Комісія з трудових спорів приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. У рішенні зазначаються: повне найменування підприємства, установи, організації; прізвище, ім'я та по батькові працівника, який звернувся до комісії, і дата розгляду спору; сутність спору; прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу; результати голосування і мотивоване рішення комісії. У 3-денний строк копії рішення вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний виконати рішення комісії з трудових спорів у 3-денний строк по закінченні 10 днів, передбачених на його оскарження. Однак рішення про відновлення на роботі незаконно переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню.

Якщо власник або уповноважений ним орган не виконує рішення комісії з трудових спорів у встановлений строк, комісія видає працівникові посвідчення, що має силу виконавчого листа. У посвідченні вказуються: найменування органу, який виніс рішення щодо трудового спору, дати його прийняття і видачі посвідчення; прізвище, ім'я та по батькові працівника; рішення по суті спору. Посвідчення засвідчується підписом голови або заступника голови комісії з трудових спорів та печаткою комісії з трудових спорів.

Відповідно до ст. 349 Цивільно-процесуального кодексу України посвідчення комісії по трудових спорах підприємств, установ, організацій належить до виконавчих документів. Виконання рішень покладається на державних виконавців.

На підставі посвідчення, пред'явленого не пізніше 3-місячного строку, державний виконавець виконує рішення комісії з трудових спорів у примусовому порядку. У разі пропуску працівником установленого строку з поважних причин, комісії з трудових спорів, що видала посвідчення, може поновити цей строк.

У разі незгоди з рішенням комісії з трудових спорів працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в 10-денний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. У разі, коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення комісії з трудових спорів.

Слід мати на увазі, що Пленум Верховного Суду України в п. 8 постанови від 1 листопада 1996 року №9 "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" роз'яснив, що суд не вправі відмовити особі в прийнятті позовної заяви лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку. Вісник Верховного Суду України. - 1998. - № 3

У літературі зазначалася низька ефективність діяльності комісії з трудових спорів. Див., напр., Яресько А. Доцільність функціонування комісій по трудових спорах // Право України. - 1998. - № 4. - С. 53- 55, 66; Чанишева Г., Фадєєнко А. Розгляд судами справ у спорах, що виникають з трудових правовідносин (окремі питання) // Право України. - 1998. - № 8. - С. 58-63 Як свідчить практика, працівники з різних причин рідко звертаються до комісії з трудових спорів. На багатьох підприємствах (переважно недержавних) комісії з трудових спорів взагалі не обираються. Так, у 1998 р. перевірками, проведеними Державною інспекцією праці, на більш як 460 підприємствах різних форм власності встановлено, що комісії з трудових спорів створено лише на кожному другому підприємстві. Здебільшого вони обираються не загальними зборами, конференцією, а утворюються наказами керівників підприємств. Праця і зарплата. - 1999. - № 5 (165). - Березень

Судовий захист є найважливішою юридичною гарантією прав і свобод людини та громадянина. Конституційний Суд України у своєму рішенні щодо офіційного тлумачення статті 55 Конституції України зазначив, що частину 1 статті 55 Конституції України треба розуміти так, що кожному гарантується захист прав і свобод у судовому порядку. Суд не може відмовити у здійсненні правосуддя, якщо громадянин України, іноземець, особа без громадянства вважають, що їх права, свободи порушено або порушуються, створено або створюються перешкоди для їх реалізації або мають місце інші ущемлення прав та свобод (див. Рішення Конституційного Суду України від 25 грудня 1997р. № 9-зп у справі за конституційним зверненням громадян Проценко P.M., Ярошенко П.П. та інших щодо офіційного тлумачення статей 55, 64, 124 Конституції України Офіційний вісник України. - 1998. - № 3. - С. 97).

Відповідно до ст. 124 Конституції правосуддя в Україні здійснюється виключно судами і не допускається делегування функцій судів, а також надання цих функцій іншими органами чи посадовими особами. Конституційний Суд дав офіційне тлумачення частини 2 статті 124 Конституції. Положення цієї статті необхідно розуміти так, що юрисдикція судів, тобто їх повноваження вирішувати спори про права та інші правові питання, поширюються на всі правовідносини, що виникають у державі. До правовідносин, на які поширюється юрисдикція судів, належать також правовідносини, що виникають з індивідуальних трудових спорів.

На розвиток положень ч. 2 ст. 124 Конституції про поширення судового захисту Верховний Суд України в п. 2 постанови Пленуму від 30 травня 1997 р. № 7 "Про посилення судового захисту прав та свобод людини і громадянина" роз'яснив судам, що вони не вправі з часу введення в дію Конституції відмовляти фізичним чи юридичним особам у прийнятті до судового розгляду заяв і звернень. При цьому він звернув увагу на те, що коло прав та свобод людини і громадянина, закріплених Конституцією, не є вичерпним. Див. Бюлетень законодавства і юридичної практики України. -- 1998. -- № 1. -- С. 242

У місцевих судах розглядаються трудові спори за заявами: 1) працівника чи власника або уповноваженого ним органу, якщо вони не згодні з рішенням комісії з трудових спорів підприємства, установи, організації (підрозділу); 2) прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії з трудових спорів суперечить чинному законодавству.

Постановою Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 р. № 15 внесено зміни і доповнення до п. 3 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9, в якому зазначається, що за загальним правилом індивідуальні трудові спори вирішуються судами безпосередньо або після їх попереднього розгляду комісією по трудових спорах.

У статті 232 Кодексу законів про працю України передбачено перелік спорів, які можуть розглядатися тільки в судах. Безпосередньо в місцевих судах розглядаються спори за заявами:

працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються;

працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;

керівника підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємств, установ, організацій, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень;

власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і профспілковим органом підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.

Безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний за клад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

виборних працівників після закінчення строку повноважень;

вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів -- за наявності дитини віком до чотирнадцяти років;

працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти тру довий договір.

Після прийняття Конституції України Пленум Верховного Суду України у постанові № 9 "Про практику розгляду трудових спорів" роз'яснив, що в суді можуть розглядатися справи за позовами будь-яких осіб, які вважають, що їм відмовлено в укладанні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 Кодексу законів про працю України.

Трудове законодавство передбачає такі строки позовної давності у трудових спорах. Згідно зі статтею 233 Кодексу законів про працю України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в 3-місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення -- в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Законом від 11 липня 2001 року цю статтю було доповнено новим положенням: у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Цей строк застосовується і при зверненні до суду вищестоящого органу або прокурора.

У разі пропуску з поважних причин вказаних строків суд може їх поновити.

В основі встановлення і застосування процедури вирішення трудових спорів лежать керівні засади, які в літературі називають принципами розгляду трудових спорів. Бурак В. Я. Трудові спори: порядок їх вирішення в Україні. - К.: Знання, 2003. - С. 32

Можна виділити загальні (характерні для вирішення всіх трудових спорів) і особливі (характерні для вирішення окремих видів трудових спорів) принципи розгляду трудових спорів.

Дотримання принципів розгляду трудових спорів - важлива гарантія правильного та своєчасного їх вирішення.

На підставі аналізу законодавства і діяльності органів, які вирішують або беруть участь у вирішенні трудових спорів, можна сформулювати такі принципи розгляду трудових спорів:

забезпечення захисту трудових прав працівників;

вибір органу для вирішення трудових спорів;

швидкість розгляду трудових спорів і виконання рішень;

безплатність;

забезпечення законності при вирішення трудових спорів;

забезпечення об'єктивності і повноти розгляду;

добровільність виконання рішення з приводу спору. Розкриємо зміст кожного з цих принципів.

Принцип забезпечення захисту трудових прав працівників означає право і обов'язок уповноважених вирішувати трудові спори органів, на основі закону відновити порушені трудові права працівників (наприклад, зобов'язати роботодавця виплатити заробітну плату, поновити працівника на роботі, зняти дисциплінарне стягнення тощо).

Діяльність органів, які вирішують трудові спори, має також важливе профілактичне значення. Зокрема суд може винести окрему ухвалу щодо усунення причин, які породжують порушення трудових прав працівників. Винні у порушенні трудових прав можуть притягуватися до дисциплінарної або матеріальної відповідальності.

Принцип вибору органу для вирішення трудових спорів передбачує право працівника вибирати, до якого органу звертатися для вирішення трудового спору. У випадку індивідуального трудового спору працівник може звернутися або до комісії по трудових спорах (крім випадку, якщо спір не підвідомчий їй), або до суду. Для вирішення індивідуальних трудових спорів встановлена альтернативна підсудність, а отже, працівник має право вибору суду, до якого він буде звертатися для вирішення спору. Для розгляду колективних трудових спорів сторони самостійно формують примирну комісію та трудовий арбітраж, які уповноважені вирішити спір. Гаврилюк О. Сучасне втілення принципів трудового права // Право України. - 2001. - № 9. - С. 56-58

Принцип швидкого розгляду трудових спорів і виконання рішень щодо них вимагає від органів, які вирішують трудові спори, дотримання термінів розгляду спору, передбачених законодавством, а також дотримання строків звернення до цих органів. Так, індивідуальний трудовий спір має бути вирішений у КТС у десятиденний термін з дня звернення до неї.

Цій же ідеї підпорядковані і терміни оскарження рішень органів, які розглядають трудові спори. Так, рішення КТС може бути оскаржене в судовому порядку протягом 10 днів від дня вручення сторонам копії рішення.

Законодавством встановлено також терміни виконання рішень органів, які розглядають трудові спори. Так, рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує працівників на наступний день приступити до роботи.

Крім того, у деяких трудових спорах передбачено негайне виконання рішення, ще до вступу його в законну силу. Це стосується справ про поновлення на роботі, а також про стягнення заробітної плати.

Законодавство передбачає відповідальність службових осіб, винних у порушенні строків виконання рішення органів, які вирішують трудові спори.

Принцип безплатності означає, що при зверненні до юрисдикційного органу для вирішення трудового спору закон не передбачає оплати їхніх послуг. При зверненні до суду з позовною заявою працівники звільняються від сплати судових витрат. Якщо інтереси працівника при вирішенні трудового спору відстоюють представники профспілкового органу, то ці послуги також не оплачуються.

Водночас Закон "Про вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" встановив деякі винятки із вказаного правила. Так, сторони колективного трудового спору при створенні примирної комісії і трудового арбітражу повинні домовитися про розподіл витрат, пов'язаних з їхньою діяльністю. У протилежному випадку витрати діляться порівну.

Принцип законності при вирішенні трудових спорів виявляється в регламентації законодавством порядку їх вирішення, а також у використанні юрисдикційними органами законів та інших нормативно-правових актів (у тому числі локальних) і винесенні рішень на їхній основі. Закон забороняє при винесенні рішення керуватися мотивами доцільності або іншими не-правовими мотивами. Він гарантує права учасників розгляду трудового спору. Меті законності служить і право сторін оскаржувати рішення у спорі. Колодій А. М. Принципи права України. - К., 1998. - С. 80

Принцип забезпечення об'єктивності і повноти розгляду трудових спорів вимагає від юрисдикційних органів зібрати всі необхідні матеріали та докази для винесення об'єктивного рішення. На засіданні цих органів за необхідності заслуховуються свідки, експерти, а також досліджуються інші докази, які можуть підтвердити правомірність тих чи інших вимог. Якщо рішення КТС оскаржене в судовому порядку, то суд, розглядаючи справу, не зв'язаний рішенням комісії, що також сприяє забезпеченню об'єктивності і повноти розгляду спору.

Принцип добровільності виконання рішень трудового спору передбачає обов'язковість їх виконання самими сторонами. Так, рішення КТС повинно бути виконане роботодавцем у триденний термін після закінчення строку, передбаченого для його оскарження. Лише у тому випадку, коли рішення добровільно роботодавцем не виконується, працівник звертається до відповідних органів з вимогою про його примусове виконання. Закон також передбачає добровільний порядок виконання рішення відповідного органу при вирішенні колективного трудового спору.

Розділ 3. Особливості розгляду окремих категорій справ

Спори про поновлення на роботі незаконно звільнених працівників розглядаються судом в порядку, передбаченому цивільно-процесуальним законодавством. Разом з тим розгляд вказаної категорії спорів має свої особливості, які визначаються законодавством про працю.

Перш за все суд повинен дослідити, чи дотримані умови припинення трудового договору. Такими умовами є:

наявність законної підстави для припинення трудового договору;

дотримання встановленого порядку припинення трудово го договору;

належним чином оформлений юридичний факт припинення трудових правовідносин. Трудове право України: Курс лекцій / За ред. П.Д. Пилипенка. - Л., 1996. - С. 76.

Законні підстави припинення трудового договору визначаються КЗпП України. Для окремих категорій працівників спеціальними законами передбачаються додаткові підстави припинення трудового договору. Статтею 7 КЗпП України передбачається, що підстави припинення трудового договору можуть визначатися й іншим законодавством. Зокрема для сумісників,: тимчасових і сезонних працівників додаткові підстави припинення трудового договору встановлено підзаконними нормативними актами. Виходячи з ч. З ст. 21 та з п. 8 ст. 36 КЗпП і України, законною підставою припинення трудового договору може бути будь-яка передбачена контрактом.

Належний порядок припинення трудового договору може встановлюватись як для окремих груп підстав, так і для кожної підстави зокрема. Як правило, він встановлюється законодавством. Разом з тим він може визначатися й угодою сторін трудового договору (наприклад, при припиненні трудового договору за угодою сторін, або з підстав, передбачених контрактом).

Остання, третя, умова служить у суді доказом правильності дотримання двох перших умов. Досліджуючи зміст заяви працівника, зміст наказу про припинення трудового договору та інші документи, суд виносить рішення про законність чи незаконність припинення трудового договору.

Справа про поновлення на роботі може бути порушена як самим працівником, так і прокурором у випадках, передбачених ЦПК України, чи профспілковим органом в інтересах працівника. Пленум Верховного Суду України в постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів" вказав, що незалежно від того, ким порушена справа, суд розглядає її в порядку позовного провадження, тобто на вимогу працівника. Відповідно, позивачем у цій категорії справ завжди є працівник, а відповідачем - роботодавець.

Позовна заява до суду подається з дотриманням правил підвідомчості та підсудності. Питання підвідомчості ми розглядали раніше. Відповідно до Цивільно-процесуального кодексу України для цієї категорії справ встановлена альтернативна підсудність: працівник має право звернутися до суду як за місцем свого проживання, так і за місцем знаходження роботодавця. Позовна заява подається до суду з дотриманням вимог цивільно-процесуального законодавства. Крім того, працівник повинен подати копію наказу про припинення трудового договору або копію трудової книжки, а також довідку про свій середньомісячний заробіток (суд, виносячи рішення про поновлення на роботі, зобов'язаний також винести рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу).

У випадках порушення вимог цивільно-процесуального законодавства щодо оформлення позовної заяви суддя виносить ухвалу про залишення заяви без розгляду і надає термін для усунення недоліків. Після прийняття заяви до розгляду суддя проводить досудову підготовку справи. Повна підготовка справи до судового розгляду дає можливість якісно розглянути справу в короткий, встановлений законом термін. У процесі досудової підготовки суддя витребовує необхідні докази для справи.

Залежно від підстави звільнення існують певні особливості судового розгляду окремих справ про поновлення на роботі.

Зокрема при розгляді справ працівників, які розірвали трудовий договір за власною ініціативою, суду необхідно звернути увагу на термін дії трудового договору. Адже законодавство про працю по-різному регулює розірвання трудового договору з ініціативи працівника, укладеного на невизначений строк і на строк, встановлений угодою сторін, чи на виконання певної роботи.

Трудовий договір, укладений на невизначений термін, може бути розірваний працівником за умови, що він попередив про це роботодавця за два тижні. Працівник має право вимагати звільнення у вказаний ним термін лише за наявності поважних причин, які передбачені ст. 38 КЗпП України.

Законодавство також передбачає можливість у термін попередження працівником роботодавця про бажання розірвати трудовий договір відкликати заяву. Правовим наслідком цього є неможливість звільнення працівника.

Розірвання трудового договору, укладеного на певний строк, можливе лише за наявності поважних причин. Відповідно до КЗпП України такими причинами є: неможливість продовжувати роботу у зв'язку з переїздом на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, що підтверджене медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-швалідом; догляд за хворим членом сім'ї, відповідно до медичного висновку або за інвалідом І групи; вихід на пенсію незалежно від виду пенсії; прийняття на роботу за конкурсом; у разі хвороби чи інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором; у випадку порушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору та інші поважні причини. Наявність поважних причин має бути підтверджена і досліджена в ході судового засідання. Дострокове припинення роботи за відсутності поважних причин є прогулом.

Суд у ході засідання з'ясовує чи було волевиявлення працівника на розірвання трудового договору. У багатьох випадках суд встановлює відсутність такого волевиявлення. В ході судового розгляду виявляється, що написати заяву про розірвання трудового договору примусив працівника роботодавець.

Так, у травні 1994 р. С. пред'явив позов до АТВТ "Донецькміськнафтопродукт" про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. С. був звільнений 15 жовтня 1992 р. з посади оператора АЗС за ст. 38 КЗпП України за власним бажанням. Позивач зазначав, що насправді він такого бажання не мав, але начальник АЗС примусив його подати заяву про розірвання трудового договору з цієї підстави. Донецький обласний суд встановив, що позивач був звільнений з роботи протягом двотижневого терміну попередження, хоч про це він у своїй заяві не просив. Крім того суд, встановив, що начальник АЗС примусив С. написати заяву про розірвання трудового договору за власним бажанням. Враховуючи наведені обставини, суд дійшов правильного висновку про те, що звільнення позивача проведено з порушенням законодавства, і поновив його на роботі. Практика судів України в цивільних справах // Бюлетень законодавства і юридичної практики України, - 1995. - № 3. - С. 18

На практиці нерідко трапляються випадки, коли термін попередження минув, а роботодавець відмовляє працівникові у звільненні. Такі дії роботодавця є неправомірними. Після закінчення терміну попередження працівник має право припинити виконання трудових обов'язків і не виходити на роботу.

Час тимчасової непрацездатності та інші випадки відсутності працівника на роботі з поважних причин зараховуються у термін попередження про звільнення за бажанням працівника.

З ініціативи роботодавця трудовий договір з працівником може бути розірваний лише у випадках: зміни в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації зі скороченням чисельності або штату працівників; виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню цієї роботи; систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до пра цівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи гро мадського стягнення; прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи від пустки по вагітності та пологах, якщо законодавством не встанов лений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладання адміністративного стягнення або застосу вання заходів громадського впливу.

Працівник не може бути звільнений з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення через нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності), а також у період перебування у відпустці.

Під відпустками розуміють відпустки зі збереженням чи без збереження заробітної плати, які надаються працівникам відповідно до Закону України "Про відпустки", а також передбачені спеціальним законодавством, колективним чи трудовим договором. Це правило не застосовується у разі повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Законодавство про працю також встановлює додаткові гарантії при звільненні для матерів, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда. Відповідно до вимог ст. 184 КЗпП України з ними заборонено розривати трудовий договір з ініціативи роботодавця, крім випадків повної ліквідації підприємства. Так, у червні 1996 р. І. пред'явила позов до Турківського районного вузла зв'язку та ОППЗ "Львівпошта" про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивачка працювала у відповідача листоношею і 22 травня 1996 р. була звільнена з роботи на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП України у зв'язку з втратою довіри. Суд встановив, що позивачка має семеро дітей, а щодо найменшої дочки, яка народилася 9 листопада 1990 р., вона є одинокою матір'ю. Законодавством встановлено обмеження щодо звільнення одиноких матерів, які мають дітей віком до 14 років, а тому Львівський обласний суд поновив позивачку на роботі Практика судів України в цивільних справах // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. - 1995. - № 3. - С. 19.

Для окремих категорій працівників КЗпП України передбачає додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Відповідно до ст. 41 КЗпП України додатковими підставами розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов є:

одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівни ком підприємства, установи, організації (філіалу, представницт ва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його за ступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, орга нізації, його заступниками, а також службовими особами мит них органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно- ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує гро шові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Усі підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, які передбачені КЗпП України можна поділити на дві групи:

підстави, які не залежать від волі працівника;

внаслідок дисциплінарного проступку.

Найбільш поширеною підставою, яка не залежить від працівника в сучасних умовах, є звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Вказана категорія справ є найбільш поширеною в умовах реформування економіки.

Суд спочатку з'ясовує, чи була підстава для скорочення чисельності або штату. Підставою для скорочення чисельності або штату працівників є реорганізація, перепрофілювання підприємства або зміни в організації виробництва і праці. Суд, з'ясовуючи питання реорганізації чи ліквідації підприємства, керується цивільним законодавством, зокрема статтями 37 і 38 Цивільного кодексу України. Досліджується, на підставі чого проводилася реорганізація чи ліквідація підприємства і що в конкретному випадку мало місце. При ліквідації підприємства працівник не вправі заявляти вимоги про поновлення на роботі в новому підприємстві, яке створене на місці старого, якщо він не був переведений туди у встановленому порядку.

У випадку реорганізації підприємства звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України може мати місце, якщо реорганізація супроводжується скороченням чисельності або штату працівників. Пленум Верховного Суду України підкреслює, що суд зобов'язаний перевірити, чи насправді мало місце скорочення чисельності або штатів. Доказами в цьому випадку можуть бути накази роботодавця щодо запровадження змін в організащї виробництва і праці, скорочення штатів, про прийом на роботу інших працівників. Так, П. звернулася з позовом до Одеського музею західного і східного мистецтва про поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, її було звільнено 1 листопада 1992 р. з посади молодшого наукового співробітника за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Як з'ясував суд, рішенням Одеського міськвиконкому від 8 червня 1992 р. була проведена реорганізація Одеського музею західного і східного мистецтва, внаслідок чого на його базі створено муніципальний музей особистих колекцій. Жовтневий районний суд м. Одеси, поновлюючи позивачку на роботі, не з'ясував, чи було скорочення чисельності працівників музею західного і східного мистецтва при його реорганізації. Виходячи з наведених обставин, судова колегія в цивільних справах Верховного Суду України скасувала всі судові рішення, а справу направила на новий розгляд Практика судів України в цивільних справах // Бюлетень законодав ства і юридичної практики України. - 1995. - № 3. - С. 27.

Закон, хоч і називає однією з підстав розірвання трудового договору зміни в організації виробництва і праці, однак не розкриває це поняття. Така спроба зроблена в літературі. М. Балюк і Г. Гончарова пропонують під змінами в організації виробництва і праці розуміти об'єктивно необхідні дії роботодавця, зумовлені впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та в період приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов. Балюк М., Гончарова Г. Зміни в організації виробництва і праці та соціальне партнерство // Право України. - 1996. - № 11. - С. 59

Відповідно до вказівок Пленуму Верховного Суду України змінами в організації виробництва і праці також є:

перехід на нові форми організації праці;

раціоналізація робочих місць;

перехід на нові системи оплати праці;

зміна в організації оплати праці;

впровадження передових методів, технологій тощо.

На практиці виникає питання, як бути у випадках простою, зупинення роботи підприємства внаслідок кризи, фінансових ускладнень, через відсутність фінансування. М. Балюк і Г. Гончарова вважають, що такі випадки можна вважати змінами виробництва і праці, а тому працівників у цих випадках можна звільняти у зв'язку зі скороченням чисельності або штату. Однак простій сам по собі не є ніякими змінами, а лише може бути підставою для проведення таких змін. КЗпП України п. 1 ст. 40 передбачає, що підставою для скорочення штатів і чисельності є не простій, а зміни в організації виробництва і праці. Тобто у зв'язку з простоєм роботодавець може вчиняти дії, які, відповідно до вказівок Пленуму Верховного Суду України, є таким змінами. Тому, на нашу думку, звільнення у зв'язку з простоєм, якщо воно не пов'язане із змінами в організації виробництва і праці, суд повинен визнавати незаконним і поновлювати таких працівників на роботі. Не є підставою для звільнення працівників зміна підпорядкованості підприємства, зміна власника і реорганізація, якщо це не супроводжується скороченням чисельності або штату.

Суд також перевіряє, чи був дотриманий порядок звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України, зокрема:

чи враховано переважне право на залишення працівника на роботі;

чи надавалися працівникові гарантії і компенсації, перед бачені законодавством;

чи дотримано встановлений законодавством двомісячний термін попередження про наступне вивільнення.

В. подав позов до Донецького обласного комбінату Товариства Червоного Хреста про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивач був звільнений з посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням штату. Суд встановив, що на час звільнення В. вакантною була посада інструктора, проте роботодавець не за-пропонував її позивачеві. У вказаній ситуації були порушену передбачені законом гарантії при розірванні трудового договору у зв'язку зі скороченням штату. Рішенням судової колегії Донецького обласного суду В. був поновлений на роботі Практика судів України в цивільних справах // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. - 1995. - № 3. - С. 17.

При вивільненні працівників у зв'язку зі скороченням сельності або штатів переважне право на залишення на роботі відповідно до ст. 42 КЗпП України мають працівники з вищою продуктивністю праці або з вищою кваліфікацією. Верховний Суд України рекомендує при вирішенні питання про вищу кваліфікацію або продуктивність праці враховувати також і дисциплінованість працівника. Див.: п. 58 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ: Трудове право. - К., 1998. - С. 215

За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - за наявності двох і більше утриманців; особам, у сім'ях яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціаль них закладах без відриву від виробництва; винахідникам і раціоналізаторам; працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну; учасникам бойових дій, інвалідам війни, а також особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту " від 22 жовтня 1993 року Відомості Верховної Ради України. - 1993. - № 45. - Ст. 425; працівникам з числа колишніх військовослужбовців стро кової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійсько ву) службу, протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; ветеранам праці; Героям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави; членам сімей військовослужбовців строкової служби; особам, віднесеним до І та II категорій і ліквідаторам наслідків аварії на Чорнобильській АБС, віднесених до III кате горії згідно із Законом України "Про статус та соціальний за хист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської ка тастрофи".

У випадку, якщо роботодавець проводив перегрупування, суд не вправі перевіряти доцільність його проведення. У той же час суд вправі перевіряти правові умови та порядок проведення перегрупування:

наявність вищої кваліфікації або продуктивності праці;

однорідність професій і посад;

згода працівника на переведення.

Суд також повинен враховувати, що за п. 1 ст. 40 КЗпП України роботодавець вправі звільнити працівника у випадках, якщо:

працівник відмовляється від укладення договору про пов ну матеріальну відповідальність з поважних причин;

працівник обіймає посаду, яка не передбачена штатним розкладом;

якщо бригада вимагає вивести працівника з її складу, а працівник відмовляється від переведення на іншу роботу.

Про наступне вивільнення працівник повідомляється роботодавцем у письмовій формі. Строк попередження починає перебіг з моменту ознайомлення працівника з попередженням. Із цього терміну не виключається час перебування у відпустці або час тимчасової непрацездатності.

Гарантії для вивільнюваних працівників передбачаються як ст. 49-2 КЗпП України, так і Законом України "Про зайнятість населення" від 01 березня 1991 року Відомості Верховної Ради України. - 1991. - № 14. - Ст. 170. Суд також повинен дослідити, чи надавалися працівникові гарантії та компенсації, передбачені колективним договором підприємства.

Наступною підставою для звільнення працівника з ініціативи роботодавця є виявлена невідповідність його (працівника) виконуваній роботі. Звільнення за цією підставою дуже часто породжує трудові спори, оскільки на практиці буває важко довести невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі. Під невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі розуміють виявлену нездатність працівника виконувати належним чином свої обов'язки, передбачені трудовим договором, внаслідок відсутності необхідної кваліфікації або недостатньої працездатності.

Якщо працівник за станом здоров'я або внаслідок недостатньої кваліфікації не може виконувати доручену роботу, роботодавець зобов'язаний запропонувати йому іншу роботу з урахуванням кваліфікації або відповідно до медичного висновку. При відмові працівника від такого переведення роботодавець має право за наявності згоди відповідного профспілкового органу звільнити його у зв'язку з невідповідністю виконуваній роботі або займаній посаді.

Суд зобов'язаний дослідити наявність відмови працівника від запропонованої роботи, а роботодавець повинен довести недостатність кваліфікації або недостатню працездатність працівника, які перешкоджають йому виконувати передбачену трудовим договором роботу. При цьому необхідно врахувати, що відповідно до Закону України "Про охорону праці" за працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, місце роботи та середня заробітна плата зберігаються на весь період до відновлення працездатності або до визнання їх у встановленому порядку інвалідами. У разі неможливості виконання такою особою попередньої роботи роботодавець зобов'язаний забезпечити перепідготовку та працевлаштування такого працівника відповідно до медичних рекомендацій та встановити йому пільгові умови і режим роботи. Якщо робота працівникові протипоказана за станом здоров'я і це виявилося в процесі роботи працівника, його можна звільнити за п. 2 ст. 40 КЗпП України.

Суд повинен перевірити, чи мало місце в конкретному випадку стійкого зниження працездатності. При цьому необхідно встановити, що внаслідок зниження працездатності працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов'язки або їх виконання протипоказане за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує.

Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я має ґрунтуватися на медичному висновку, що також повинен дослідити суд.

За п. 2 ст. 40 КЗпП України працівника можна звільнити і внаслідок недостатньої кваліфікації. Недостатня кваліфікація працівника може бути підтверджена систематичним невиконанням норм виробітку, частим браком у роботі, несвоєчасним і неякісним виконанням службових обов'язків, прийняттям неправильних рішень, відсутністю достатніх знань, наявністю рішення атестаційної комісії. Рішення атестаційної комісії суд може і не прийняти до уваги, якщо воно суперечить іншим фактичним даним про стан виконання працівником своїх трудових обов'язків.

Як приклад наведемо таку ситуацію. У грудні 1999 р. С. подав позов до Чернігівського міського виробничо-технічного відділу зв'язку про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. У жовтні 1998 р. йому було присвоєно п'ятий кваліфікаційний розряд, а наказом від 17 листопада 1999 р. він був звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП України на підставі невідповідності займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації. Рішенням Новозаводського районного суду у позові було відмовлено. Однак судова комісія Верховного Суду України встановила, що районний суд у своєму рішенні послався лише на висновок атестаційної комісії. Суд не врахував і не оцінив інших доказів у справі, зокрема, доводи позивача і покази свідків. За таких обставин судова колегія Верховного Суду України визнала рішення районного суду необґрунтованим, скасувала попередні судові рішення і направила справу на новий розгляд. Практика судів України в цивільних справах // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. - 1995. - № 3. - С. 33

Як вказав Пленум Верховного Суду України, за цією підставою, зокрема, можна звільнити керівника підприємства або структурного підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі, а також з мотивів відсутності спеціальної освіти, якщо відповідно до чинного законодавства її наявність є обов'язковою, або відсутності спеціального права, якщо відповідно до законодавства воно е обов'язковим для виконання трудових обов'язків.

Разом з тим, якщо наявність освіти або спеціального права не є обов'язковою, працівника не можна звільнити з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі. Забороняється звільняти за цією підставою молодь, яка вперше прийнята на роботу, а також молодих спеціалістів, які направленії на роботу після закінчення відповідних навчальних закладів.

Окремо потрібно виділити спори, пов'язані зг звільненням працівника за порушення трудової дисципліни.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України роботодавець за порушення трудової дисципліни може застосувати таке дисциплінарне стягнення, як звільнення з роботи.

Пленум Верховного Суду України наголосив, що застосовувати звільнення з роботи як дисциплінарне стягненню можна лише у випадках, прямо передбачених КЗпП України. Ними є:

систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи гро мадського стягнення;

прогул (в тому числі відсутність на роботі більще трьох годин протягом робочого часу) без поважних причин;

поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що на брав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосу вання заходів громадського впливу;

одноразове грубе порушення трудових обов'язків Керівни ком підприємства, установи, організації (філіалу, представни цтва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його за ступниками, а також службовими особами, яким присвоєно пер сональні звання, і службовими особами державної контрольно- ревізійної служби та органів державного контролю за цінами.

Підставою для звільнення у всіх вищевказаних випадках є вчинення працівником трудового правопорушення. Вонц застосовуються у порядку накладення дисциплінарного стягнення, а тому при їхньому розгляді в суді є спільні характерні риси.

Зокрема Пленум Верховного Суду України у постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів" вказав, що при вирішенні цих справ суд повинен з'ясувати, чи додержані роботодавцем правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень. Стаття 148 КЗпП України встановлює термін для застосування дисциплінарного стягнення. Відповідно до вимог вказаної норми дисциплінарне стягнення може застосовуватися роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця від дня його виявлення. У цей термін не зараховується час звільнення працівника від роботи у зв'язку з його тимчасовою непрацездатністю або його перебуванням у відпустці. Відповідно до норми ч. 2 ст. 148 КЗпП України не можна звільнити працівника після шести місяців з дня вчинення проступку незалежно від причин пропуску вказаного терміну.

Суд також повинен з'ясувати, чи не застосовувалось уже за цей проступок інше дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Водночас законодавство про працю не забороняє накладати на працівника дисциплінарне стягнення, якщо за цей проступок працівник притягувався вже до адміністративної, кримінальної, матеріальної чи іншої відповідальності. При визначенні тяжкості вчиненого проступку при застосуванні звільнення, суд повинен враховувати, що перелік проступків, за вчинення яких можна звільнити працівника, може визначатися спеціальним законодавством. Наприклад, Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту встановлено перелік порушень, що становлять зміст їх трудової дисципліни (наслідки таких правопорушень загрожують безпеці руху поїздів, життю і здоров'ю громадян), а також визначено категорії працівників залізничного транспорту, до яких застосовується дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення. ЗП України. - 1993. - № 4-5. - С. 71

Суд, розглядаючи справи про поновлення на роботі працівників, звільнених за порушення трудової дисципліни, повинен з'ясувати, чи мав місце дисциплінарний проступок. При цьому необхідно з'ясувати вину працівника, протиправність його дій, негативні наслідки вчиненого проступку. Не буде вважатися дисциплінарним проступком невиконання працівником обов'язків, не передбачених трудовим договором і законодавством про працю. Для цього суд повинен з'ясувати коло обов'язків, які працівник має виконувати відповідно до трудового договору, посадової інструкції, інструкції з техніки безпеки, договору про матеріальну відповідальність або інших документів, Іцо визначають коло обов'язків працівника.

Крім того, суд повинен з'ясувати правомірність застосування конкретної підстави для звільнення.

Зокрема стосовно звільнення за п. З ст. 40 КЗпП України судова практика до таких порушень також відносить:

відмову або ухилення без поважних причин від обов'язко вого медичного огляду;

відмова працівника від проходження в робочий час спеці ального навчання та складання екзаменів з техніки безпеки і правил експлуатації обладнання, якщо це є обов'язковою умо вою допуску його до роботи;

відмова без поважних причин працівника від укладення договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

Потрібно мати на увазі, що за п. З ст. 40 КЗпП України працівник може бути звільнений лише за дисциплінарний проступок, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення. При цьому враховуються лише ті дисциплінарні стягнення, які встановлені чинним законодавством. Це можуть бути дисциплінарні стягнення, передбачені ст. 147 КЗпП України, а також статутами і положеннями про трудову дисципліну окремих категорій працівників. При звільненні за цією підставою враховуються і громадські стягнення, які застосовувались до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації. При цьому суд має перевірити: 1) правильність накладення дисциплінарного або громадського стягнення; 2) чи не пройшло після його накладення більше 1 року; 3) чи стягнення не було зняте достроково. На практиці до працівників рідко застосовують громадські стягнення, оскільки в умовах економічної кризи на підприємствах не діють товариські суди та інші громадські органи, які б накладали громадські стягнення. Тому, як правило, при звільненні за п. З ст. 40 КЗпП України враховуються лише дисциплінарні стягнення.

Щодо такої підстави звільнення працівника як прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня), то суди виходять з того, що прогулом є відсутність працівника на роботі без поважних причин. Чинним законодавством не визначено переліку поважних причин, а тому суд оцінює поважність (неповажність) причин, виходячи з конкретних обставин справді.

До прогулу прирівнюються:

використання відпустки без видання наказу про відпустку;

використання відгулів без погодження з роботодавцем;

залишення роботи працівником до закінчення двотижневого терміну попередження про звільнення за власним бажанням без дозволу роботодавця;

розірвання трудового договору особою, яка була направлена на роботу після закінчення навчального закладу, без поважних причин;

самовільне залишення роботи протягом строку трудового договору без поважних причин;

відмова від роботи у вихідний день без поважних причин. Як приклад зазначеного можна навести таку судову справу.

У березні 1992 р. Ш. звернувся до суду з позовом до Генічеського районного об'єднання "Плодородие" Херсонської області про поновлення на роботі. Ш. був звільнений 2 березня 1992 р. з роботи за прогул, який він вчинив 16 лютого 1992 р. Позивач мотивував свої позовні вимоги тим, що 16 лютого 1992 р. був вихідний день. Ухвалою судової комісії у цивільних справах Херсонського обласного суду у позові про поновлення на роботу було відмовлено. Ш. був відсутнім 16 лютого 1992 р. на робочому місці більше трьох годин без поважних причин. З метою забезпечення своєчасного розвантаження вагонів, що прибували на адресу відповідача, були встановлені дні чергування інженерно-технічних працівників у вихідні і святкові дні. Цей наказ попередньо був погоджений з профкомом. Відповідно до цього графіку день 16 лютого 1992 р. не був для Ш. вихідним, однак він був відсутнім на роботі. За цих підстав суд дійшов висновку про те, що позивач 16 лютого 1992 р. вчинив прогул без поважних причин. Трудові спори: законодавство, коментар, судова практика / Упоряд.: В.А. Скоробагатько, М.І. Федишин. - К., 2000. - С. 129

...