Совокупность норм, регулирующих процесс привлечения работодателем работника к дисциплинарной ответственности

Проанализировав исследованные в судебном заседании доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу, что ответчик доказал наличие законного основания увольнения истца и соблюдение установленного порядка увольнения. Представленные им доказательства являются относимыми и допустимыми; оснований не доверять им у суда не имеется. Уважительные причины, отсутствия работника на работе не представлены Решение Новокузнецкого районного суда Кемеровской области от 11.02.2014г. дело № 2-209/14 (Приложение № 2).

Дисциплинарным взысканием является и расторжение трудового договора по подпункту «б» пункта 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения в рабочее время на месте исполнения трудовых обязанностей, что должно быть подтверждено медицинским заключением либо другими видами доказательств в соответствии со ст. 55 ГПК РФ, которые в случае возникновения трудового спора должны быть соответственно оценены судом (Приложение № 3).

Так судебная коллегия по гражданским делам Кемеровского областного суда оставила решение Куйбышевского районного суда г. Новокузнецка от 23 октября 2013 года без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения, по иску о восстановлении на работе.

Требования истца мотивированы тем, что в соответствии с приказом № 2109-к от 05.09.13 г. он уволен за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Считает свое увольнение незаконным, так как при прохождении ежедневного медицинского осмотра у него были выявлен только небольшой запах алкоголя изо рта. Медицинское освидетельствование проведено с нарушением установленного порядка, в связи с чем, не может являться основанием, подтверждающим, что он был пьян, то есть состояние алкогольного опьянения установлено не было.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не нашла оснований для отмены решения суда. Доводы жалобы о нарушении порядка медицинского освидетельствования являются несостоятельными. Медицинское освидетельствование истцу проведено в соответствии с Временной инструкцией о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утвержденной 01.09.1988 г. № 06-14/33-14, с результатами освидетельствования, которые проводились на месте, истец ознакомлен под роспись. Протокол составлен в соответствии с законом, на бланке установленной формы, лицом, находившимся при исполнении своих служебных обязанностей. Медицинское освидетельствование истцу проведено врачом психиатром-наркологом, прошедшим специальную подготовку по вопросам медицинского освидетельствования, с соответствующим проведением специальных проб.

Кроме того, судом первой инстанции обоснованно приняты во внимание показания свидетеля врача психиатра-нарколога, проводившей медицинское освидетельствование истца, а также свидетелей - работников ОАО «Кузнецкпогрузтранс», оснований не доверять показаниям допрошенных свидетелей у суда не имелось, не вызывают они сомнений и у судебной коллегии. Определение судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 23.01.2014г. дело № 33-13008 (Приложение № 4).

Дисциплинарным взысканием признается и увольнение работника по подпункту «в» пункта 6 ст. 81 ТК РФ за разглашение работником охраняемой законом тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей. Увольнение работника по данному основанию может последовать только тогда, когда он был допущен к сведениям, составляющим ту или иную тайну, а сохранение такой тайны (кроме государственной) обусловлено заключенным работником трудовым договором.

Определение коммерческой и служебной тайны дано в ст. 139 ГК РФ, которая под такой тайной понимает информацию, имеющую действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры по охране ее конфиденциальности. Информация, составляющая служебную или коммерческую тайну, защищается способами, предусмотренными ГК РФ и другими законами Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Н.Г. Гладков, И.О. Снигирева. С. 215 - 217..

Увольнение по подпункту «г» пункта 6 ст. 81 ТК РФ за совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях).

В судебной практике под чужим имуществом понимается любое имущество работодателя, других работников, а также лиц, не являющихся работниками данной организации. Совершение данного проступка также признается дисциплинарным взысканием п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

.

Установленный ст. 193 ТК РФ месячный срок для применения дисциплинарных взысканий исчисляется в данном случае со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня вынесения компетентным органом или должностным лицом постановления об административном взыскании.

Дисциплинарным взысканием является и увольнение по подпункту «д» пункта 6 ст. 81 ТК РФ (установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Исходя из содержания указанной нормы ТК РФ следует признать, что законодатель предоставил работодателю право расторгнуть трудовой договор с работником, виновным в нарушении норм по охране труда. При расторжении трудового договора по данному основанию необходимо одновременно наличие трех условий:

1) противоправное поведение работника (нарушение им конкретных требований по охране труда);

2) наличие вредоносного результата (несчастный случай, причем вне зависимости от того, с кем он произошел, с самим работником или с другим лицом; авария, катастрофа) или реальная угроза его наступления;

3) причинно-следственная связь между двумя этими обстоятельствами. К.Н.Гусов, Ю.Н.Полетаев научно практическое пособие «Ответственность по российскому трудовому праву» с. 50

Увольнение по пункту 7 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим товарные или денежные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя).

На основании указанного пункта могут быть уволены, только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, например лица, занятые приемом, хранением, транспортировкой, экспедированием, распределением этих средств и т.п. К ним относятся продавцы, кассиры, инкассаторы, кладовщики, администраторы торговых залов и др. Работники, не обслуживающие непосредственно денежные или товарные ценности, не могут быть уволены по этому основанию.

При увольнении работодатель обязан иметь доказательства, свидетельствующие о вине работника в совершении действий, дающих ему основание для утраты доверия, такие как, данные ревизии, инвентаризации, и т.д.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 указал, что «при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

».

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, были совершены работником именно по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, то он может быть уволен с работы по п. 7 ст. 81 ТК РФ только при условии соблюдения общего порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ п. 47 там же.

В случае, когда виновные действия (бездействие) были совершены работником не по месту работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение не является мерой дисциплинарного взыскания и соответственно не требует соблюдения сроков, предусмотренных ст. 193 ТК РФ, так как в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Увольнение работника по п. 7 ст. 81 ТК РФ допускается при однократном совершении работником виновных действий (бездействия), вызывающих у работодателя утрату доверия.

Дисциплинарным взысканием признается увольнение по пункту 8 ст. 81 ТК РФ (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, не совместимого с продолжением данной работы). На основании данной нормы ТК РФ могут быть уволены лишь работники, выполняющие воспитательные функции, к которым судебная практика относит учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.

Так Определением судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда было отменено решение районного суда, в связи с отсутствием субъекта дисциплинарной ответственности.

Суть дела: «Ж. обратился в суд с иском к ОАО о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании приказа об увольнении незаконным. Просил признать приказ об увольнении от 22 апреля 2008 года незаконным, восстановить в прежней должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере 114205 руб., компенсацию морального вреда - 10 тыс. руб., судебные расходы - 8000 руб.

В обоснование своих требований указал, что с 14 июня 1995 года он работал в должности машиниста тепловоза, а с 2002 года - в качестве машиниста-инструктора в локомотивном эксплуатационном депо отделения Западно-Сибирской железной дороги. Приказом от 22 апреля 2008 года он уволен по инициативе работодателя по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. Приказ об увольнении считает незаконным, поскольку аморального проступка он не совершал, кроме того, по роду своих служебных функций не является субъектом дисциплинарного проступка, за который предусмотрено увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Представитель ОАО в судебном заседании требования истца не признала, пояснив, что увольнение истца произведено в соответствии с законом, процедура увольнения и наложения дисциплинарного взыскания соблюдена. По результатам служебного расследования установлено совершение истцом аморального поступка, выразившегося в том, что он требовал деньги от подчиненных. Истец в силу должностных обязанностей выполнял обучающие функции, находящиеся во взаимосвязи с воспитательными.

Решением районного суда в удовлетворении исковых требований отказано. Отменяя решение суда, Судебная коллегия областного суда указала следующее.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из факта совершения истцом, работавшим в должности машиниста-инструктора с исполнением воспитательной функции, аморального проступка, выразившегося в том, что он требовал деньги от машиниста К., представленного им для включение в список работников бригады на поощрение в виде премии по итогам работы за безаварийное управление за 2007 год.

Между тем судом не было учтено следующее. В соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Следует учитывать, что данное основание может послужить причиной увольнения лишь тех работников, для которых воспитательные функции являются основным содержанием их труда Определением судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 3 сентября 2008 г. N 33-3296/2008».

Основанием для увольнения таких работников служит совершение ими аморального поступка, не совместимого с продолжением данной работы, включая поступки, совершенные в быту, в общественных местах.

К сожалению, законодательство не содержит понятия аморального поступка.

В словаре русского языка слово "аморальный" толкуется как "противоречащий морали, безнравственный поступок человека". В свою очередь, слово "безнравственный" толкуется как "нарушающий правила нравственности, противоречащий им" Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под ред. Н.Ю. Шведовой. 16-е изд., испр. М.: Рус. яз., 1984. с. 23, 37

Увольнение работника по пункту 8 ст. 81 ТК РФ требует соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, если эти проступки совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если проступки совершены в быту или общественном месте, то, согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. (п. 47), то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 8 части первой статьи 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Увольнение по пункту 9 ст. 81 ТК РФ за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации также является дисциплинарным взысканием. В данном случае речь идет о специальной дисциплинарной ответственности, поскольку специальным является и субъект, привлекаемый к ответственности, и проступок, за который наступает специальная дисциплинарная ответственность.

Дисциплинарным взысканием признается и увольнение по пункту 10 ст. 81 ТК PФ за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В этом случае также идет речь о специальной дисциплинарной ответственности, так как субъекты, привлекаемые к ответственности, должны занимать соответствующую должность.

Действия, за которые осуществляется привлечение к ответственности по данному основанию, также имеют особый характер, поскольку рассматриваемая мера дисциплинарного взыскания может быть применена лишь за проступок, который не совпадает с дисциплинарными проступками, за совершение которых может последовать увольнение по общим основаниям.

Приведенный перечень взысканий, является исчерпывающим и расширению не подлежит, в отличие от мер поощрения. В соответствии с ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам Ст. 191 ТК РФ . Следовательно, работодатель за счет собственных средств может предоставить работникам и другие меры поощрения. Например, в качестве меры поощрения может быть применен дополнительный оплачиваемый отпуск, предоставляемый работнику за счет средств работодателя. Таким образом, работодатель может применить к работнику любые не запрещенные законом меры поощрения за счет собственных средств. Важный элемент необходимых условий, которые обеспечивают нормальную работу на предприятии - это закрепление со стороны работодателя системы мер поощрения и порядка их применения к работникам. Ведь добросовестный труд должен быть отмечен работодателем. Если хорошо работающие и недобросовестные работники находятся в равном положении, то стимул к успешному труду резко снижается.

Дополнительные меры взыскания к работнику возможны только в том случае, если на него распространяется специальная дисциплинарная ответственность. В части 2 статьи 192 ТК РФ указано, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, Федеральный закон от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в дополнение к общему перечню взысканий, применяемых к работникам, предусматривает такие взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Для правильного применения дисциплинарного взыскания необходимо иметь четкое представление о том, что трудовое право относит к трудовым обязанностям.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” подчеркивается, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.) п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Основные обязанности работника изложены в ст. 21 ТК РФ. Так, работник обязан:

-добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Трудовые обязанности работника могут быть также закреплены в иных нормативных актах, коллективных договорах и соглашениях, а конкретизируются они в трудовых договорах.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентируется ст. 193 ТК РФ. На основании трудового законодательства можно выделить следующие стадии дисциплинарного производства.

1) выявление дисциплинарного проступка и подготовка дела.

2) рассмотрение дела и наложение взыскания.

3) исполнение дисциплинарного взыскания

4) обжалование взыскания в установленном законом порядке.

5) прекращение дисциплинарного дела в связи с окончанием срока действия взыскания, досрочным его снятием за добросовестную работу, отменой незаконно наложенного взыскания соответствующими органами или прекращением трудового правоотношения. "Трудовое право России" под ред. А.М. Куренного Юристъ, 2004 с. 214

Дисциплинарное производство -- это всегда правоотношение, основными субъектами которого являются работодатель и работник. Содержанием правового отношения принято считать права и обязанности его сторон. Анализ дисциплинарного производства позволяет выявить определенную совокупность прав работника, который, по мнению руководителя, нарушил правила внутреннего трудового распорядка.

Работник -- полноправный в пределах дисциплинарного производства субъект правового отношения. Он имеет право знакомиться со всеми материалами, согласно которым он обвиняется в неправомерном трудовом поведении, давать свою оценку содержанию предъявленных ему материалов, требовать предоставления новых материалов. По сложным дисциплинарным производствам работник может потребовать проведения ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, если по ее результатам можно решить вопрос о его вине или невиновности. Действующим законодательством не запрещено работнику привлекать к дисциплинарному производству в качестве консультантов специалистов, представителя профсоюзной организации.

Законодательство о труде в части исполнения дисциплинарного взыскания еще нуждается в дальнейшем совершенствовании. Так процедура издания приказов в действующем законодательстве не расписана. Поэтому каждое предприятие, исходя из своих потребностей и возможностей, решает для себя этот вопрос самостоятельно.

В соответствии с ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя ТК РФ ст. 84.1. Поскольку увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 7, 8, 9, 10 ст. 81 ТК РФ, является одним из видов дисциплинарного взыскания, в организации может применяться один из двух вариантов оформления приказа об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины. Согласно первому варианту работодатель издает два приказа, согласно второму варианту дополнительно оформлять приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения не требуется, приказ составляется по унифицированной форме N Т-8. Это подтверждается письмом Роструда от 01.06.2011 в котором говорится о том, что на практике отдельные организации при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения составляют два приказа: о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора по унифицированной форме. Полагаем, что издание двух приказов также не является нарушением трудового законодательства Письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1.

Но Верховный Суд РФ в своем Определении от 9 ноября 2012 г. указал, что применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения и прекращение трудового договора с работником должны быть оформлены отдельными приказами, основан на ошибочном толковании норм трудового права. Издание приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении с ним трудового договора, поскольку указанное в этом приказе основание увольнения, а именно п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ, содержится в перечне оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренном ст. 81 ТК РФ. В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ) является основанием прекращения трудового договора Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 9 ноября 2012 г. N 60-АПГ12-7.

Из данного определения следует, что оснований для издания еще одного приказа о прекращении с работником трудового договора после его увольнения не требуется. Но в силу того, что наше законодательство не является прецедентным, на практике до сих пор нет единого мнения о правильности издания одного или двух приказов.

Конкретизация дисциплинарного производства возможна в подзаконных, локальных нормативных правовых актах. В таких нормативных правовых актах закрепляется детальная процедура проведения служебных проверок и применения дисциплинарных взысканий к работникам, состав комиссии, которой поручается провести проверку, ее полномочия и оформление результатов проверки (Приложение № 5).

Единое дисциплинарное правоотношение можно отнести к сложным правовым отношениям. Оно состоит из целого ряда элементов, характерных для каждой стадии. Элементарные правоотношения дискретны, т. е. прерываются во времени, состоят из определенных частей Трудовое право России - В.И. Миронов. - СПб.: Питер - 2012. с. 526. Так, праву работника заявлять ходатайства, знакомиться с документами, обжаловать действия представителя работодателя или комиссии, проводящей проверку, корреспондирует соответствующая обязанность работодателя рассмотреть конкретное ходатайство, предоставить для ознакомления работнику необходимые для него документы, рассмотреть поданную им жалобу. Указанные правоотношения могут возникать и прекращаться на каждом из этапов дисциплинарного производства. Это не исключает его системного характера, единства прав и обязанностей участников дисциплинарного производства. Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при избрании меры дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении заявления о применении дисциплинарной ответственности будет установлено, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета перечисленных обстоятельств, требования работника о снятии дисциплинарного взыскания подлежат удовлетворению. Так определением Липецкого областного суда истица была восстановлена на работе, и суд взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула.

В рассматриваемом случае на истицу наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с тем, что она, работая водителем троллейбуса, 11.02.2013г. не сняла токоприемники с контактных проводов при необходимости выйти из троллейбуса на обед, чем нарушила должностную инструкцию. При этом 11.02.2013г. подвижной состав был проверен и годен к эксплуатации. Нарушение истицей должностной инструкции не повлекло возникновение каких либо негативных последствий для работодателя. Суд пришел к выводу о несоразмерности дисциплинарного взыскания, которое было применено к истице, в нарушение ч. 5 ст. 192 ТК РФ, без учета тяжести проступка и степени вины истицы Определение Липецкого областного суда от 10.07.2013г. по делу № 33-17520/2013.

Признание судом или государственной инспекцией труда незаконными и (или) необоснованными части претензий работодателя по поводу нарушения работником трудовых обязанностей также позволяет сделать вывод о несоответствии тяжести совершенного дисциплинарного проступка примененной мере дисциплинарного взыскания. Например, при увольнении работника за прогул и отказ от дачи объяснений по поводу отсутствия на работе, претензии по поводу отказа от дачи объяснений работником являются и незаконными, и необоснованными. В связи с чем, мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы может быть признана несоответствующей тяжести совершенного работником проступка, так как часть претензий, за которые производится увольнение работника, признается не соответствующими законодательству. Тем более, если будет установлено, что работник отсутствовал на работе по уважительным причинам. Дисциплинарное взыскание является действующим в течение одного года со дня его применения. В силу ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Применение в течение срока действия дисциплинарного взыскания нового дисциплинарного взыскания влечет исчисление годичного срока со дня применения последнего дисциплинарного взыскания. По истечении годичного срока со дня применения последнего дисциплинарного взыскания работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий. При этом приказа (распоряжения) не требуется, ибо дисциплинарное взыскание снимается с работника автоматически. Устанавливая годичный срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель вместе с тем допускает возможность досрочного его снятия. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник. Ст. 194 ТК РФ

Удовлетворение подобного ходатайства является правом, а не обязанностью работодателя. Законодательство не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. В каждом конкретном случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания работодатель (его представитель), наложивший это взыскание, издает приказ (распоряжение). Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет увольнение работника по основаниям, установленным п. 5 ст. 81 ТК РФ, подпунктов "а" - "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ, п. п. 7 - 10 ст. 81 ТК РФ. Причина увольнения записывается в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса РФ и со ссылкой на соответствующую статью и пункт, подпункт закона. Федин В.В. Комментарий к Постановлению Правительства Российской Федерации "О трудовых книжках". М., 2003. С. 27.

2.2 Проверка правильности соблюдения процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Проверка соблюдения процедуры наложения дисциплинарного взыскания при рассмотрении индивидуального трудового спора крайне важна. Если будет установлено, что процедура нарушена, то наложение дисциплинарного взыскания признается незаконным со всеми вытекающими последствиями. Белинин А.А. «Определение юридически значимых обстоятельств при проверки правильности применения работодателем дисциплинарного взыскания к работнику»: метод. указ. по спецкурсу «Индивидуальные трудовые споры»/НФИ КемГУ.-Новокузнецк, 2013. с. 6

Юридически значимым обстоятельством, подлежащим доказыванию при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, является совершение работником дисциплинарного проступка, а также наличие состава дисциплинарного проступка. Доказывание данного обстоятельства должно происходить по определенным в законодательстве правилам. При проверке соблюдения процедуры наложения дисциплинарного взыскания необходимо выяснить следующие юридически значимые обстоятельства:

1) Бралось ли с работника объяснение в письменной форме, по тому поводу, по которому налагается дисциплинарное взыскание.

Затребовав указанное объяснение, работодатель сможет установить в действиях работника вину, правильно оценить ее степень, выявить причины и обстоятельства нарушения трудовой дисциплины, а следовательно, и определить справедливую меру наказания. При этом отказ работника дать указанное объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Если в течение двух рабочих дней работник не представил письменного объяснения, работодатель обязан составить по этому поводу соответствующий акт.

Данное правило не содержит исключений. Письменные объяснения работника необходимо требовать во всех случаях, когда существует вероятность привлечения его к дисциплинарной ответственности, даже если нарушение было незначительным.

Дача объяснения - важнейшая гарантия для работника, позволяющая минимизировать случаи необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности. Но в первую очередь объяснения работника нужны работодателю, чтобы разобраться во всех нюансах происшедшего, установить в поведении работника вину, оценить ее степень, выявить причины и обстоятельства нарушения трудовой дисциплины, а значит, и определить справедливую меру наказания.

В ТК РФ не сказано, что работника нужно письменно уведомлять о необходимости предоставить объяснения. Следовательно, потребовать объяснений от работника можно и в устной форме. Но так как по закону на предоставление объяснений у работника есть два рабочих дня, для работодателя очень важно иметь доказательства того, что эти два рабочих дня для написания объяснительной были предоставлены работнику. Однако доказать будет проще, если требование о необходимости предоставить объяснения было предъявлено работнику в письменной форме, с указанием соответствующей даты (Приложение № 6) Поскольку у работника есть два рабочих дня, требовать от него «сиюминутных» объяснений, как это, к сожалению, часто происходит на практике, нельзя ни в коем случае. Более того, надо быть готовым к тому, что работник вообще откажется что-либо объяснять и доказывать работодателю.

Сам по себе такой отказ не будет препятствием для привлечения работника к ответственности, но в этом случае необходимо составить акт в произвольной форме о непредоставлении работником письменного объяснения (Приложение № 7). В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет служить доказательством того, что работодатель не нарушил процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности в части истребования от него письменных объяснений. Эффективность дисциплинарного взыскания во многом зависит именно от этого этапа дисциплинарного производства. Сводить его только к каре, наказанию неоправданно как с теоретической, так и с практической точки зрения. Воспитательная роль этого этапа зависит и от личности работника, от уровня его профессиональной подготовки, правовой и нравственной культуры. Это довольно сложный и ответственный для работодателя процесс. Иногда для исправления нарушителя достаточно беседы руководителя, ведь в некоторых случаях применение меры дисциплинарного взыскания ведет к противостоянию работодателя не только с работником, но и с коллективом.

Работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание и в том случае, если до совершения дисциплинарного проступка он подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. "Трудовое право России" (под ред. А.М. Куренного) (Юристъ, 2004)

2) Не привлекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности за данный дисциплинарный поступок.

Как уже отмечалось, за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Нельзя, например, за один и тот же проступок объявить работнику выговор и уволить с работы. Вместе с тем допускается одновременное привлечение работника к дисциплинарной и материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.

Применение к работнику двух и более мер дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок позволяет признать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и необоснованным, а работника, привлеченного таким образом к дисциплинарной ответственности, следует считать не имеющим дисциплинарного взыскания. Полномочный государственный орган, проверяющий законность и обоснованность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, при применении более одного дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок должен признать решение о наложении на работника дисциплинарных взысканий незаконным и необоснованным.

Суду, государственной инспекции труда не предоставлено права избирать меру дисциплинарного взыскания, данное полномочие является прерогативой работодателя. Поэтому применение нескольких взысканий за один дисциплинарный проступок влечет признание решения о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным и необоснованным, а работника, привлеченного к дисциплинарной ответственности указанным образом, следует признавать не имеющим дисциплинарного взыскания.

При этом не имеет правового значения доказанность других юридически значимых обстоятельств, в частности, применения дисциплинарного взыскания полномочным лицом, совершения дисциплинарного проступка, соблюдения сроков, исчисляемых со дня обнаружения и совершения дисциплинарного проступка, привлечения к дисциплинарной ответственности.

Так Определением судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда было отменено решение районного суда, который отказал в удовлетворении исковых требований о признании незаконным увольнения по пункту 5 ст. 81 ТК РФ.

К. обратился в суд с иском к общественной организации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указал, что с 1 декабря 2006 года работал в общественном объединении ведущим специалистом по хозяйственным вопросам. С данной должности был уволен приказом от 12 апреля 2007 года по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей. С увольнением не согласен, поскольку при увольнении не была соблюдена процедура, предусмотренная ст. 193 ТК РФ, а в приказе об увольнении отсутствует ссылка на совершенный им проступок.

Решением районного суда в удовлетворении исковых требований отказано. Отменяя решение суда, судебная коллегия исходила из следующего.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем, в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В ходе рассмотрения дела представитель работодателя ссылался на отсутствие у работодателя обязанности указывать в приказе, за какой именно дисциплинарный проступок применено дисциплинарное взыскание. Однако такое суждение с учетом бремени работодателя по доказыванию законности увольнения не может быть признано правильным, тем более в том случае, когда работодателем не представлены иные доказательства, свидетельствующие о применении дисциплинарного взыскания за конкретный дисциплинарный проступок.

Из письменного отзыва по делу усматривается, что работодатель расценил достаточным основанием для расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сам факт наличия у истца двух дисциплинарных взысканий.

В кассационной инстанции на вопрос о том, за какой дисциплинарный проступок был уволен по рассматриваемому основанию К., представитель ответчика пояснил, что по вине истца несвоевременно были продлены договоры аренды автостоянок.

Перед наложением взыскания (увольнением) объяснительная, по факту совершения дисциплинарного проступка у истца не истребована, что также не позволяет определить, за какой проступок применено взыскание.

При таких обстоятельствах работодателем не доказан сам факт совершения работником нарушения, явившегося основанием увольнения.

Предположения о том, какие действия могли быть расценены работодателем в качестве такого проступка, не могут быть положены в основу выводов судебного решения о законности и обоснованности увольнения работника.

Кроме того, работодатель не учел, что в силу ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Ответчик ссылался на то обстоятельство, что мог применить к К. увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания и за неисполнение второго распоряжения о передаче документов (распоряжения от 6 апреля 2007 года). Однако за данное действие на истца уже было наложено иное дисциплинарное взыскание.

В такой ситуации выводы суда о законности и обоснованности увольнения К. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не могут быть признаны правильными. Определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23 января 2008 г. N 33-205/2008

3) Выдержаны ли сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует помнить:

- месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

- днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

- в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т. ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

- к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т. ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2).

В отношении работника не может быть применено дисциплинарное взыскание позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Таким образом, законодательством четко установлены сроки, в течение которых можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Названные шестимесячный и двухлетний сроки являются пресекательными, поэтому, если они истекли, никакие причины не могут служить основанием для их восстановления. Наложение дисциплинарного взыскания по истечении этих сроков является незаконным.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. До тех пор, пока работника не ознакомили с распоряжением о привлечении его к дисциплинарной ответственности, он считается не привлеченным к такой ответственности. Только после ознакомления под роспись с распоряжением о наложении дисциплинарного взыскания начинается течение трехмесячного срока, отведенного на его обжалование в КТС или суд. Для обжалования в Государственную инспекцию труда сроки не установлены Белинин А.А. «Определение юридически значимых обстоятельств при проверки правильности применения работодателем дисциплинарного взыскания к работнику»: метод. указ. по спецкурсу «Индивидуальные трудовые споры»/НФИ КемГУ.-Новокузнецк, 2013. с. 9

. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт (Приложение № 8). С уволенными за нарушение трудовой дисциплины производится окончательный расчет.

Согласно ч. 7 ст. 193 ТК дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС).

4) Правомочным ли лицом издано распоряжение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Правом привлечения работников к дисциплинарной ответственности, то есть наложения на них дисциплинарных взысканий, обладают полномочные представители работодателя, которые в соответствии с законодательством и учредительными документами наделены полномочиями по приему и увольнению работников (Приложение № 8). Такой вывод напрашивается из содержания ч. 1 ст. 192 ТК РФ, где в качестве меры дисциплинарного взыскания указано увольнение с работы. Естественно, данная мера может быть применена только лицом, обладающим полномочиями по приему и увольнению работников.

Другие дисциплинарные взыскания также должны применяться указанными лицами. Ведь в случае увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, примененное к работнику дисциплинарное взыскание является одним из поводов для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Тогда как принять решение об увольнении работника имеет право только лицо, обладающее полномочиями по приему и увольнению работников. В связи с чем, в решении работодателя о применении той или иной меры дисциплинарного взыскания должны быть приведены мотивы применения именно этой, а не другой меры дисциплинарного взыскания.

Судебная практика исходит из того, что при избрании полномочным представителем работодателя меры дисциплинарного взыскания, применяемой к работнику, должны быть соблюдены общие принципы юридической ответственности.

В соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ полномочия работодателя в трудовых отношениях, в том числе и при применении дисциплинарных взысканий, осуществляют органы управления организацией или уполномоченные ими лица в порядке, установленном законодательством, учредительными документами и локальными нормативными правовыми актами юридического лица. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что руководитель организации без решения ее органа управления не может передать полномочия другим лицам по применению дисциплинарных взысканий, в том числе и путем выдачи им соответствующей доверенности или издания приказа (распоряжения). Сказанное позволяет выделить два юридически значимых обстоятельства, доказанность которых позволяет сделать вывод о наличии у лица полномочий по применению дисциплинарных взысканий.

Во-первых, таким обстоятельством является наличие решения полномочного органа управления организацией о наделении правом применения дисциплинарных взысканий. Данное право возникает без специального решения у лиц, наделенных органом управления организацией правом приема и увольнения работников. Другие работники правом применения дисциплинарных взысканий могут быть наделены решением органа управления организацией, который имеет полномочия по наделению работников правом приема и увольнения сотрудников организации. Решением полномочного органа управления организацией может быть предусмотрена передача права применения дисциплинарных взысканий лицом, пользующимся полномочиями по приему и увольнению работников, другим лицам. В этом случае лицо, пользующееся правом приема и увольнения работников, с соблюдением решения полномочного органа по управлению организацией может наделить полномочиями по применению дисциплинарных взысканий других сотрудников. Таким образом, без решения полномочного органа по управлению юридическим лицом полномочия по применению дисциплинарных взысканий не могут возникнуть.

Во-вторых, юридически значимым обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о наличии у лица полномочия по применению дисциплинарных взысканий, является принятие решения органом по управлению организацией о предоставлении указанных полномочий в соответствии с действующим законодательством, учредительными документами и иными локальными нормативными правовыми актами организации.

В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий лицом, наделенным правом приема и увольнения работников, другим сотрудникам может быть признана законной, если решение полномочного органа по управлению организацией об этом принято в соответствии с его компетенцией. То есть полномочие органа по управлению организацией по передаче права по применению дисциплинарных взысканий по решению лица, обладающего полномочиями по приему и увольнению, другим сотрудникам должно быть зафиксировано в учредительных документах либо иных локальных нормативных правовых актах организации. Отсутствие такого полномочия у органа управления организацией не позволяет признать передачу права на привлечение к дисциплинарной ответственности другим лицам законной. В этом случае правом наделения полномочиями по применению дисциплинарных взысканий обладает только орган по управлению юридическим лицом  Романов Е.В. Не только плюсы. Дисциплина труда с позиции Трудового кодекса Российской Федерации // Журнал российского права, 2002 №12.

Доказанность рассмотренных юридически значимых обстоятельств позволяет сделать вывод о применении дисциплинарного взыскания полномочным представителем работодателя. Недоказанность любого из этих обстоятельств свидетельствует об отсутствии у лица полномочий по применению дисциплинарных взысканий, что влечет признание приказа о наложении дисциплинарных взысканий не имеющим правовых последствий. Таким образом, наличие полномочий по применению дисциплинарных взысканий также является юридически значимым обстоятельством, которое подлежит доказыванию при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

5) Было ли получено заключение, мотивированное мнение, согласование соответствующих органов в случаях предусмотренных нормами права. Кодексом установлены дополнительные гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденным от основной работы, а также работникам, являвшимся ранее членами выборного профсоюзного органа.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора по инициативе работодателя с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Увольнение по инициативе работодателя руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Увольнение по инициативе работодателя руководителей (их заместителей) с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. С.А. Панина. - М.: МЦФЭР, 2002..