Государственное и муниципальное управление

1. научно обоснованной концепции современной ГКП;

2. законодательной, нормативной, организационной, научно-информационной и учебно-методической базы кадровой политики;

3. органов и организаций федерального, регионального, муниципального уровней, занимающихся кадровыми вопросами, и кадров, способных реализовать ГКП.

Критерии оценки сотрудников распределяются по основным группам результативности деятельности:

· выполнение основных должностных обязанностей (качество работы, объем работы, профессиональные знания, умение планировать и организовывать работу, специальные знания и навыки);

· отношение к работе (лояльность к организации, дисциплина, отношения с руководителем, внешний вид и рабочее место);

· качества руководителя (умение принимать решения и брать на себя ответственность, организация работы подчиненной структуры, развитие подчиненных);

· коммуникативные навыки (устные коммуникации, письменные коммуникации, умение слушать, умение контролировать эмоции, работа в команде);

· понимание работы и потенциал (достижение ключевых результатов);

· степень обучаемости, отношение к новому; инициативность, творческий подход; умение анализировать и применять логику.

МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

Оценка может осуществляться с помощью различных методов, которые можно сгруппировать следующим образом.

КАЧЕСТВЕННЫЕ МЕТОДЫ

Качественные методы - это методы описательного характера, определяющие качества служащего без их количественного выражения. Наиболее распространенные в международной практике качественные методы приведены ниже.

МЕТОД ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Экспертами могут быть руководители, но оценивать они будут не наиболее значимые аспекты деятельности сотрудника, а всю его работу за определенный период времени. Как правило, при подготовке отзыва в письменной форме, который является составной частью документации в ходе аттестации, руководитель использует этот метод.

МЕТОД ГРУППОВОЙ ДИСКУССИИ

Этот метод наиболее часто используется в отечественной практике. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, перспективных сотрудников. Достаточно часто используется при проведении заседания аттестационной комиссии в органах власти.

МЕТОД «ГЛУБИННОГО ИНТЕРВЬЮ» (KEY INFORMANT INTERVIEW)

Это интервью руководителя с сотрудником. В контексте оперативной оценки результатов деятельности государственных и муниципальных служащих используется для постановки и согласования задач и индикаторов с целью оценки промежуточных результатов и модификации задач, а также для оценки конечного результата деятельности.

ГРУППОВЫЕ ФОКУСИРОВАННЫЕ ИНТЕРВЬЮ

Проводятся руководителем с группой сотрудников и используются для оценки деятельности группы по достижении результатов. Также используются для выяснения качества предоставляемых услуг и возможностей по их улучшению, если услуги направлены на внешнего пользователя либо предоставляются гражданам.

ПРЯМОЕ НАБЛЮДЕНИЕ

Суть метода в том, что руководитель проводит прямое наблюдение за деятельностью сотрудников. Наиболее распространенный метод в органах власти и других организациях.

МИНИ-ОПРОСЫ

Этот метод может использоваться руководителями среднего и высокого уровня в крупных департаментах, особенно с применением такого инструментария, как анкета. Результаты опроса, как правило, обрабатывает служба по управлению персоналом (или отдел кадров).

ДЕЛОВАЯ ИГРА

Этот метод успешно применяется в отечественной практике для выявления потенциала руководителя (лидерских качеств) при решении вопроса о назначении на руководящую должность и/или разработке кадрового резерва на замещение руководящих должностей.

ЭКЗАМЕН

Этот метод предполагает выявление уровня профессиональных знаний и умений, предусматривает предварительную подготовку оцениваемого по определенному кругу проблем и оценку этого уровня экзаменационной комиссией.

Оценка результативности деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих с помощью качественных методов предусматривает также различные формы фиксации результатов. К ним могут относиться следующие виды.

МАТРИЧНАЯ ФОРМА

Эта одна из самых простых и распространенных описательных форм. Ее суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых в соответствии с занимаемой должностью.

СИСТЕМА ЭТАЛОНА

Эта форма позволяет сравнивать фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления.

СИСТЕМА ПРОИЗВОЛЬНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК

Эта форма предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и недостатки в работе подчиненных за определенный период их деятельности.

КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ

В результате применения количественных методов оценки можно определить уровень деловых качеств государственного гражданского и муниципального служащего с достаточной степенью объективности.

22. Организационные формы осуществления местного самоуправления

ОТВЕТ: Местное самоуправление осуществляется в различных формах, которые составляют его организационные основы.

Так, в соответствии со ст.З Конституции РФ народ осуществляет свою власть непосредственно, а также через органы государственной власти и органы местного самоуправления. Высшим непосредственным выражением власти народа является референдум и свободные выборы.

В ст. 130 ч.2 Конституции РФ организационные формы осуществления местного самоуправления в РФ получили более четкое закрепление: местное самоуправление осуществляется гражданами путем референдума, выборов, других форм прямого волеизъявления, через выборные и другие органы местного самоуправления.

В Европейской Хартии, в частности, закреплено, что местное самоуправление осуществляется советами или собраниями, состоящими из членов, избранных путем свободного, тайного, равного, прямого и всеобщего голосования. Советы или собрания могут располагать подотчетными им исполнительными органами. Это положение не исключает обращения к собраниям граждан, референдуму или любой другой форме прямого участия граждан, там, где-то допускается по закону.

Таким образом, местное самоуправление может осуществляться как непосредственно (прямо) населением, так и органами местного самоуправления.

ФЗ № 154 закрепляет уже более детально систему организационных форм осуществления местного самоуправления в РФ, которые можно разделить на две основные группы.

Первую группу составляют прямые (или непосредственные) формы осуществления населением муниципального образования местного самоуправления. К ним относятся: местный референдум; муниципальные выборы: собрания, конференции и сходы граждан; народная правотворческая инициатива; обращения граждан в органы местного самоуправления и к должностным лицам местного самоуправления.

Втираю группу организационных форм осуществления местного самоуправления в РФ образуют представительные выборные органы местного самоуправления, иные органы местного самоуправления, выборные и иные должностные лица местного самоуправления.

Несмотря на определенные различия, все организационные формы осуществления местного самоуправления находятся в тесной взаимосвязи и взаимодействии, составляют единую систему, единый муниципалитет.

23. Регулирование карьеры государственных и муниципальных служащих

ОТВЕТ: Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Также под карьерой понимается сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации [5].

Со стороны кадровой службы государственного органа целями управления карьерой являются:

· рациональное использование профессиональных способностей сотрудника в интересах достижения целей государственной службы;

· своевременное обеспечение потребностей государственного органа в персонале в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;

· создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;

· обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру государственной службы.

Управление карьерой можно рассматривать и со стороны самого человека, но в данном случае речь уже идет о реализации им своих жизненных целей и планов, о совпадении его ожиданий и ожиданий государственного органа. Поэтому управление карьерой призвано побуждать такие ожидания у государственного служащего.

Со стороны персонала в числе основных ожиданий от процесса управления карьерой могут быть:

· обеспечение возможностей самореализации в сфере государственного управления;

· достижение более высокого должностного статуса в иерархии государственных должностей, возможность получения более высокой оплаты труда;

· получение более содержательной и адекватной профессиональным интересами и склонностям работы;

· развитие профессиональных способностей за счет организации и др.;

· формирование структуры неформальных отношений в сфере государственной службы и в системе власти и др.

Управление карьерой следует также рассматривать как организованную и продуманную помощь персоналу государственной службы в достижении его целей, профессиональном развитии, стремлении сделать карьеру и реализовать его способности.

На рисунке 1 представлены основные этапы управления карьерой.

Таким образом, для осуществления эффективного управления карьерой необходимо:

· наличие нормативно-правовой базы системы и механизмов управления карьерой; совпадение интересов и ожиданий сотрудника и интересов и ожиданий организации;

· признание профессионального опыта, способностей государственных служащих важнейшей ценностью на всех уровнях государственного управления;

· адекватность профессионального потенциала личности условиям его реализации в организации;

· наличие высокого статуса кадровых служб и наличие специалистов по управлению карьерой персонала;

· относительная стабильность организационной и должностной структуры органов государственной власти, наличие обоснованного карьерного пространства.

Содержание процесса управления персоналом должно включать:

· выявление потребностей государственной гражданской службы в персонале и возможностей персонала (модель потребностей и возможностей);

· принятие решения о стратегии управления карьерой в государственном органе власти;

· выполнение принятых решений.

Управление карьерой предполагает осуществление деятельности по планированию служебного роста государственного служащего.

Планирование карьеры ? это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы [6].

На государственной службе, в силу ее специфики, темпы развития карьеры персонала значительно ниже, чем в предпринимательских структурах. Анализ должностного продвижения государственных служащих свидетельствует и о стихийности процесса карьерного роста, неравномерности стажа пребывания в должности, образовании так называемых карьерных «тупиков», карьерных «свалок», скоростных и десантных карьер. Это отрицательно сказывается как на возможности приобретения государственным служащим требуемого профессионального опыта для занятия последующей должности, так и для рационального его использования при несвоевременно перемещении на вышестоящие должности (карьерные «тупики, карьерные «свалки»). Эти карьерные аномалии негативно влияют на стимулирование трудовой и профессиональной отдачи человека, поддержание благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих.

Весьма негативным явлением, но вполне типичным для государственной службы стала такая карьерная практика, как скоростная карьера. Смысл ее состоит в стремительном продвижении по должностной иерархии или просто занятие («десантирование») государственной должности, причем весьма высокого уровня, без всякой практики государственной службы и соответствующего профессионального опыта. Для управления карьерой в государственной службе это, скорее, должно быть исключением, чем правилом. В практике управления карьерой государственный служащий должен пройти все должности перед назначением на вышестоящую. Это диктуется, прежде всего, интересами общества, исходит из требований поддержания высокого авторитета государства и уважения к законам.

В России проблеме повышения эффективности государственной службы уделяется достаточно пристальное внимание. В 2003 г. была разработана федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации». В рамках её выполнения издан Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», подписаны указы Президента РФ, касающиеся вопросов проведения аттестации, конкурса на замещение вакантной должности, классных чинов государственной гражданской службы, формирования кадрового резерва и ряд других [1].

Однако, на деле наблюдается значительное расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Мероприятия, направленные на повышения качества государственной службы, часто проводятся формально. В своем большинстве кадровые службы государственных органов еще не осознали важность проведения целенаправленного управления карьерой госслужащих, не уделяют должного внимания отбору и оценке персонала, повышению квалификации, не проводят карьерное и служебнодолжностное планирование. Значимость многих законодательно закрепленных технологий управления карьерой (назначение из резерва, конкурсный отбор, реализация выводов аттестации) недооценивается, на их основе принимается менее четверти всех решений по кадровым вопросам, поэтому руководители по_прежнему часто подбирают «удобную» команду, руководствуясь исключительно личными предпочтениями [4].

Современная система управления развитием карьеры государственных служащих должна основываться на создании системы мотивирования профессионального развития служащих по принципу выделения критериев и параметров профессионализма и поддержания постоянного баланса соответствия между личностью и требованиями профессиональной деятельности. Основными критериями профессионализма государственных служащих в современных российских условиях являются: профессиональная компетентность; творческий подход к работе; соответствие профессии психосоциальному типу работника; высокая мотивация на достижение вершин мастерства в профессиональной сфере и социального статуса; умение планироваться карьерное развитие и предвидеть результаты профессиональной деятельности; профессиональная преданность своему делу.

Таким образом, можно сделать выводы и определить возможные пути решения возникающих проблем в процессе управления карьерой государственных служащих:

1.Для осуществления эффективного управления карьерой необходимо создать систему, позволяющую как государственным органам, так и самому госслужащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей.

2.Главным недостатком в управлении карьерой государственных служащих является расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Следует также отметить, что система стимулирования труда государственных служащих (особенно это касается нижнего звена) слабо развита. Государство не обеспечивает престиж государственной службы, недостаточно полно освещает ее перспективы. В результате отток профессионалов из органов государственной службы превышает приток новых сил, что приводит к снижению профессионального уровня работников государственного аппарата.

3.Необходимо совершенствовать процедуры отбора кадров. При этом важно, чтобы в систему государственной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по службе, в развитии собственной карьеры.

24. Профессиональная адаптация государственных и муниципальных служащих

ОТВЕТ: Смена места работы -- это всегда стресс. Для кого-то в большей степени в силу психологических особенностей личности, для кого-то в меньшей, но волнений не избежать. Исправить заведомый знак минуса на плюс в этот первый, самый сложный, этап профессиональной жизни работника на новом месте способна грамотно выстроенная система адаптации. Понятно, что основное -- это активное сопровождение сотрудника в процессе первичного обучения на рабочем месте. В теории государственного управления социально-профессиональная адаптация трактуется как обучение поведению в организации. Научение может проходить как на собственном опыте, так и на опыте других людей. Социально-профессиональная адаптация -- это сложный социальный процесс вхождения в новую социальную страту (социально-экономическую группу, слой). Она является одновременно социальным (изменением социального статуса), экономическим (изменением материального положения) и педагогическим процессом (освоением профессии, воспитанием нового поведения). Результатом успешной социально-профессиональной адаптации является формирование нового «трудового сознания», которое определяется как система знаний, отношений, переживаний по поводу хозяйственной жизни и вхождение в нее. «Для себя» и «для организации» Как показывают современные исследования, в большинстве организаций нашей страны, и государственная гражданская служба не является исключением, складываются двойные механизмы и технологии адаптации управленческих и кадровых технологий. Различают: адаптация «для себя», в рамках которой молодой специалист постигает неформальные правила общения и работы в организации. Он может попасть под нежелательное воздействие сильного неформального лидера и тем самым деформировать управленческие и кадровые технологии, принятые в организации. И существует адаптация «для организации», в рамках которой молодой специалист находится в рамках тех управленческих и кадровых технологий, которые приняты в коллективе. В этом случае адаптация происходит по нужным для организации технологиям. В идеальном случае эти два вида адаптации должны совпадать. Понимание процессов адаптации молодых специалистов, приходящих на работу в региональные государственные структуры, позволяет сделать выводы относительно наиболее актуальных направлений данного этапа в профессиональной карьере госслужащих. Приведем результаты исследования, проведенного в Приволжском федеральном округе с участием 350 молодых специалистов государственной и гражданской службы. Методы исследования: массовый, экспертный опрос и анализ индивидуальных планов развития. Основными причинами поступления на государственную гражданскую службу 58,6 % респондентов считают собственное призвание и желание, 48,3 % -- стабильность и надежность заработка. Особенно высоко оценивают престижность данной службы 17,2 %. Наиболее активно оказывают помощь в освоении новых должностных обязанностей и адаптации в коллективе руководитель организации (51,7 %) и непосредственно сотрудники трудового коллектива (48,3 %). Куратор (наставник) -- 17,2 %, а 6,9 % считают, что им никто не должен помогать и адаптация должна проходить самостоятельно. По мнению 89,7 % респондентов, квалификация и профессиональные знания, которые они имеют, полностью соответствуют занимаемой в организации должности. Затруднились ответить на этот вопрос 6,9 %, а 3,4 % респондентов определяют личные профессиональные знания как несоответствующие занимаемой должности. Существование возможности карьерного роста в данной организации отмечают 65,5 % респондентов, 20,7 % затруднились ответить на вопрос, и 13,8 % не видят перспектив карьерного роста. Определение приоритетов индивидуального плана профессионального развития 41,4 % респондентов происходит совместно с руководителем и у 41,4 % -- полностью самостоятельно, советы коллег используются в меньшей степени -- всего 17,2 %. Большинство (48,3 %) имеют карьерный план развития на три года; 24,1 % -- на год вперед; 13,8 % -- на весь период профессиональной деятельности; респонденты планируют свою карьеру в равной степени на пять лет и десять лет -- по 3,4 % соответственно. В категории «другое» 3,4 % планируют свою карьеру на два года, и 3,4 % вообще не имеют карьерного плана. Из всех респондентов определением временного периода работы на государственной гражданской службе не занимались 44,8 %, до достижения пенсионного возраста планируют доработать 27,6 %, не менее пяти лет -- 13,8 %, а до десяти лет хотели бы -- 6,9 %. Кроме того, 3,4 % считают, что стаж работы в данной организации будет прямо пропорционален уровню заработной платы, и 3,4 % респондентов ставят это в зависимость от непосредственного руководителя трудового процесса. Таким образом, большинство респондентов (88,9 %) определяют наиболее значимым в процессе адаптации молодых сотрудников эффективную работу. Второе место по значимости (77,8 %) отводят чувству единения со своей трудовой командой. По мнению 77,8 %, одобрение руководства занимает третье место по приоритетности в процессе адаптации в первые месяцы работы в организации. При индивидуальном планировании молодые сотрудники должны руководствоваться стратегией развития подразделения (88,9 %), и 11,1 % респондентов указывают на использование собственной стратегии профессионального роста. По мнению респондентов, оптимальный временной период, на который должен существовать план карьерного развития, составляет будущие три года (44,5 %) или пять лет (44,4 %). Более короткий временной период (на один год) предпочитают 11,1 %. Большинство руководителей, а их точку зрения можно охарактеризовать как показатель завершенности процесса адаптации управленческих и кадровых технологий «для организации», удовлетворено уровнем подготовки своих подчиненных, их качеством работы. Проблемы процесса адаптации управленческих и кадровых технологий В ходе исследования выявились и проблемы адаптации молодых специалистов. Так, по мнению респондентов, существующие технологии адаптации недостаточно четко зафиксированы и прописаны в документах. Большинство высказалось за необходимость более четкого юридического оформления процесса адаптации на государственной гражданской службе в Пензенской области. Прозвучало и предложение ввести в практику государственной гражданской службы институт наставничества для молодых специалистов. Отмечен недостаток таких компетенций, как принятие решений, управление людьми и контроль. Проанализировав индивидуальные планы профессионального развития, можно сделать следующие выводы. Все участники исследования -- сотрудники и специалисты государственной гражданской службы -- полностью принимают ценности и нормы организации, что является хорошим показателем адаптивности и высокой управляемости организацией и подчиненными. Среди наиболее востребованных направлений профессионального развития были отмечены: вопросы управления, документооборот, профессиональные коммуникации, компьютерные технологии, иностранные языки (английский), правовые аспекты государственного и муниципального управления. Наименее востребованные программы: бюджетное законодательство (17 %), земельное законодательство (15 %), инновации, инноватика (7 % от всех выбранных программ). Стратегия развития нашего государства как на уровне федеральной, региональной, так и муниципальной власти направлена на развитие инновационного потенциала, усиление процессов модернизации. Отсутствие интереса к данным программам не позволяет развивать потенциал инновационных личностей, без достаточного количества которых невозможно решить поставленные задачи. Проведенное исследование выявило серьезные проблемы по адаптации государственных служащих к переменам в государственном и муниципальном управлении. Властные структуры должны быть нацелены на развитие инноватики и стратегирования в работе своих подчиненных. Транзитивное общество, которое господствует в настоящее время в современной России, приводит к одновременному существованию трудовых коллективов, совмещающих в себе признаки индустриальной и постиндустриальной формаций. Их можно подразделить на традиционные и инновационные. Они существенно отличаются друг от друга, имеют различные корпоративные культуры и требуют различных управленческих технологий и методик, подходов к выстраиванию поведения сотрудников в организации. Основная задача инновационных коллективов заключается в коммерциализации знаний, информации, получения материальной прибыли из идеальной субстанции. В них велика роль индивидуальности, человеческого таланта, где ценится интеллект, знания. Именно такие коллективы и личности востребованы сегодня российской экономикой, стратегическими направлениями развития государства. Они формируют достаточное количество инновационных личностей, которые могут решать все задачи, поставленные правительством Российской Федерации и президентом нашей страны.

25. Этика государственного и муниципального служащего. Конфликт интересов

ОТВЕТ: Служебная этика - самое широкое понятие в сфере профессиональной этики. Под служебной этикой понимают совокупность наиболее общих норм, правил и принципов поведения человека в сфере его профессиональной, производственной и служебной деятельности. Эти нормы должен соблюдать каждый человек, начавший работать. Количество этих норм невелико. Подавляющая часть их формулируется в предельно общем виде, с тем, чтобы быть детализированными применительно к конкретным видам деятельности. Требования служебной этики:

- Дисциплинированность. Конкретизация этого понятия происходит в зависимости от специфики и содержания труда. Например, в животноводстве понятие дисциплинированности будет определяться жизненными циклами тех животных, за которыми ухаживают.

- Сбережение материальных ресурсов, предоставляемых работнику для осуществления производственной деятельности. Эти ресурсы могут быть самыми разными. Необходимость восполнять утраченные ресурсы тяжким грузом ложится на прибыль и себестоимость продукции, отсюда требование сводить потери к минимуму. В эту норму входит сбережение тепла, зданий, техники, материалов и т.д.

- Корректность межличностных отношений. Человек в сфере своей трудовой деятельности должен вести себя таким образом, чтобы как можно меньше возникало межличностных конфликтов, и чтобы другим людям было комфортно работать рядом с ним при прямом и косвенном межличностном контакте.

Все эти требования делятся на две подгруппы. Первая подгруппа включает в себя требования в межличностных контактах по горизонтали (подчинённый - подчинённый, руководитель-руководитель). Вторая подгруппа включает в себя требования в межличностных контактах по вертикали (подчинённый - руководитель). Тут главное требование к подчинённому - признание самого права руководителя отдавать распоряжения, что включает функциональные обязанности, принятые на себя человеком по трудовому договору. Подчинённый должен, исходя из этих обязанностей, соответствующим образом строить своё поведение, и не использовать различные формы уклонения от исполнения распоряжений. Уклонение может быть гласным, публичным, с выставлением определённых условий руководителю. Может быть скрытым, принимать характер тайного (с помощью мимики, жестов, отдельных слов) провоцирования руководителя на открытые действия против подчиненного. В этих ситуациях подчинённый для окружения часто может представляться страдающей стороной, а реакция на него руководителя - неадекватной. Одной из причин подобного поведения подчинённых может быть стремление нажить определённый социальный капитал, выглядеть гонимым, приобрести статус неформального лидера, добиться каких либо льгот для себя и т.д.

Профессиональная этика служащего помогает конкретизировать, реализовать моральные ценности в условиях, подчас весьма сложных, необычных. Профессиональная этика не формирует новые принципы и понятия морального сознания, она как бы «приспосабливает» уже известные принципы, понятия к специфическим сферам жизнедеятельности человека.

Профессиональная этика и профессиональное нравственное сознание для своего функционирования должны иметь свои специфические понятия. Кратко рассмотрим те из них, которые будут интересовать нас больше всего. Пожалуй, исходным понятием профессиональной этики является понятие «профессионального долга», в котором фиксируются достаточно подробно служебные обязанности. Именно осознание своего служебного долга побуждает представителей целого ряда профессий относиться к своему делу с наибольшей ответственностью, учитывая многие конкретные нюансы взаимоотношения личности и общества, личности и коллектива. Профессиональный долг стимулирует самоотдачу, именно в нём находит конкретное выражение долг Человека.

Следует выделить и такие понятия как «профессиональная честь» и «профессиональное достоинство». В понятии профессиональная честь выражается оценка значимости той или иной профессии в жизни общества. Осознание этой значимости очень важно для муниципального служащего и составляет основу профессионального достоинства, самооценку своей деятельности. Важно отметить, что понятия «честь» и «служба» как общественные явления тесно связаны между собой. Не случайно в былые времена под честью понималось высокое звание, должность.

Честь не только нравственная, но и историческая категория. Она производная от условий эпохи, в которой живут люди, является частью их сознания, ориентирована на ту или иную систему ценностей, норм поведения и т.д.

Честь вместе с тем и категория деятельная. Она проявляет себя в поступках людей, в их отношениях друг с другом. В зависимости от характера отношений, в которых может находиться человек по отношению к другим людям, выделяется несколько видов чести. Немецкий философ XIX века А. Шопенгауэр, выделял, например, такие виды чести, как гражданская, служебная, военная, рыцарская, мужская и т.д.

Первостепенное значение для человека, чем бы он ни занимался, имеет, естественно, гражданская честь. По словам философа, ни один человек не может обойтись без неё. Её действия и значение распространяются на все сословия, не исключая самых высших. Честь обязывает всех граждан радеть за интересы своего отечества, умножать его богатство, доброе имя и славу, уважительно относится к законам государства, поддерживать общественный порядок, заботится о стариках и детях, помогать слабо защищенным слоям граждан. Ведь в правовом, демократическом, социальном государстве каждый человек имеет право на достойную жизнь.

Гражданская честь оказывает существенное влияние и на честь служебную, по крайней мере, в той части, которая связана с высокой социальной значимостью службы и служебной деятельности. В современном понимании служба - это служение государству, Отечеству, народу. Социальный смысл службы особенно ярко проявляется в переломные эпохи в жизни государства, когда резко возрастает ответственность людей за судьбы страны.

Служебная честь, кроме социального смысла, имеет и другую, не менее важную сторону, связанную с выполнением служащими своего долга. В виду публичности службы деятельность муниципальных служащих, их профессиональные, личностные качества находятся под пристальным вниманием общественности. Как отмечает Шопенгауэр, «служебная честь заключается во всеобщем мнении других, что человек, занимающий свою должность, действительно имеет все необходимые для этого качества и во всех случаях точно исполняет свои служебные обязанности».

Профессиональная честь и профессиональное достоинство, взаимно дополняя друг друга, помогают поддерживать определённый, достаточно высокий уровень нравственности. Профессиональная честь и профессиональное достоинство муниципального служащего будут выражаться в принятых решениях и различных поступках.

Профессиональная нравственность для муниципального служащего включает в себя и понятие «профессиональной справедливости». Быть справедливым не так просто. Муниципальному служащему требуется затратить много усилий, чтобы досконально исследовать ту или иную ситуацию, объективные обстоятельства. Оценить по шаблону, по совету начальства - гораздо легче. Но именно профессиональная справедливость, профессиональная совесть и побуждает муниципального служащего быть справедливым, не поддаваться давлению «свыше», мафиозных групп и др.

Справедливость, конечно, важна и в отношениях с коллегами.

Двойные, тройные стандарты в оценках «своих» и «чужих», удобных и не удобных разрушают и моральное сознание самого специалиста, и морально-психологический климат коллектива. Так как общение с конкретным человеком составляет большую часть рабочего времени основного числа муниципальных служащих, можно с полной уверенностью говорить о таком понятии профессиональной нравственности, как «профессиональный такт».

Особенно стоит выделить основные принципы профессиональной этики муниципального служащего.

Прежде всего, исходным для профессиональной этики муниципального служащего является принцип гуманизма, т.е. уважительного отношения к каждой человеческой личности, понимания её неповторимости, самодостаточной ценности. Принцип гуманизма противостоит чисто утилитарному отношению к личности, рассмотрению её, главным образом, как средства достижения каких-то иных, пусть и достаточно важных целей.

С принципом гуманизма пересекается принцип оптимизма (профессионального). Так, муниципальному служащему не просто выполнять свои обязанности без веры в то, что его усилия, его труд, как принимаемые, так и выполняемые им решения способствуют развитию государства, укреплению принципов демократии, законности и правопорядка. Эта вера возвышает и помогает развить доброе начало в человеке.

Любая деятельность, особенно та, которая непосредственно направлена на человека, должна быть осенена, одухотворена высокой идеей. Поэтому профессиональная этика муниципального служащего должна включать в себя принцип патриотизма. Очевидно, что любовь к Родине не может сочетаться с пренебрежительным отношениям к другим странам, другим народам. Если вспомнить рассуждения Аристотеля о золотой середине, то патриотизм можно представить как середину между двумя крайностями: между национальной кичливостью и приниженностью, заискиванием перед всем иностранным. Истинный патриотизм включает в себя конструктивное отношение к достижениям других народов.

Конфликт интересов -- ситуация, при которой личная заинтересованность человека может повлиять на процесс принятия решения и, таким образом, принести ущерб интересам общества либо компании, являющейся работодателем сотрудника.

Конфликт интересов -- ситуация, при которой личная заинтересованность человека может повлиять на процесс принятие решения и, таким образом, принести ущерб интересам общества либо компании, являющейся работодателем сотрудника. Проблема конфликта интересов актуальна как для частного бизнеса, так и для государственных служащих. Национальное законодательство и нормативные документы корпораций требуют урегулировать конфликт интересов. Наибольшее значение для общества имеет проблема возникновения конфликта интересов у чиновников. Федеральный закон № 273 «О противодействии коррупции» (от 25.12.2008) определяет конфликт интересов как ситуацию, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) государственного или муниципального служащего влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных (служебных) обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью государственного или муниципального служащего и правами и законными интересами граждан, организаций, общества или государства, способное привести к причинению вреда правам и законным интересам граждан, организаций, общества или государства. Под личной заинтересованностью понимается возможность получения государственным гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей доходов в денежной либо натуральной форме, доходов в виде материальной выгоды непосредственно для себя или лиц близкого родства или свойства, а также для граждан или организаций, с которыми государственный гражданский служащий связан финансовыми или иными обязательствами^[1].

Виды конфликтов интересов

Организационный

Организационный конфликт интересов возникает в случае, когда частная организация предоставляет услуги Государству и в силу иных видов деятельности или взаимоотношений эта организация не в состоянии оказывать услуги беспристрастно, ее объективность при выполнении возложенных на нее функций нарушается или может быть нарушена либо у этой организации появляются слишком большие конкурентные преимущества.

Личный

Личный конфликт интересов -- это ситуация, когда частные интересы человека -- такие как профессиональные связи вне организации или личные финансовые активы -- вступают в реальное или мнимое противоречие с выполнением им/ею служебных обязанностей.

Способы борьбы с конфликтом интересов

Превентивный метод

Предотвращение возникновения конфликта интересов -- самый эффективный способ борьбы с данным проявление коррупции. Примером такого метода является отказ государственного служащего, получившего назначение, от доли в капитале компании.

Раскрытие информации

Государственные служащие обязаны регулярно декларировать свое имущество и доходы. Это позволяет выявить и предотвратить возникновение конфликта интересов.

Добровольный отказ от участия

Добровольный отказ от участия в процессе принятия решения, связанного с возникновением конфликтов интересов. К такому действию могут побудить общеэтические соображения, профессиональная этика, прописанный законодательный акт (устав).

Мониторинг со стороны антикоррупционных организаций и коллегиальных органов

В системе государственной службы существует Комиссия по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов. Параллельно существуют независимые антикоррупционные организации, представляющие интересы общества и отслеживающие возникновение конфликта интересов.

Чаще всего конфликт интересов возникает, когда человек, принимающий решение об использовании государственных средств в виде дотаций, государственных контрактов и грантов и т. д. имеет какие-либо отношения с компанией или организацией, которая является одним из претендентов на получение этих средств в случаях распределения государственных средств на конкурсной основе. Особенно высока вероятность возникновения конфликта интересов, если члены или руководители конкурсной комиссии, принимающей решение о распределении средств, одновременно являются руководителями компаний или общественных организаций, претендующих на финансирование. В российском практике, чаще всего, конфликт интересов не декларируется и не регулируется должным образом. Весной 2012 года Прокуратура Новгородской области выявила нарушение законодательства председателем конкурсной комиссии по рассмотрению заявок социально ориентированных некоммерческих организаций Неофитовым И. М., который одновременно входит в Совет директоров общественной организации "Поисковая экспедиция «Долина», ставшей победителем данного конкурса. Неофитов И. М. не проинформировал об этом представителя нанимателя в письменной форме и иных мер к урегулированию конфликта интересов не предпринял^[2]. В конце февраля был освобожден от должности вице-премьер Калининградской области Евгений Морозов. До этого он занимал должность министра строительства и ЖКХ и одновременно учредителем и собственником 100 % долей ряда предприятий, осуществляющих строительную деятельность. Впоследствии принадлежавшие ему доли уставного капитала Морозов передал своим родственникам, но принимал решения в пользу учрежденных им компаний, в том числе о заключении государственных контрактов^[3]. Наказания за незадекларированный конфликт интересов в России крайне немногочисленны. Первый случай произошел в конце 2012 года, когда мировой судья судебного участка № 88 Самарской области признал виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ст. 19.29 КоАП РФ (незаконное привлечение к трудовой деятельности либо к выполнению работ или оказанию услуг государственного или муниципального служащего либо бывшего государственного или муниципального служащего) управление полиции г. Тольятти, наложив на него штраф в размере 100 тыс. руб. Конфликт интересов возник из-за того, что управление полиции заключило трудовой договор с бывшей сотрудницей Межрайонной ИФНС России № 2 по Самарской области и в нарушение требований федерального законодательства, в установленный 10-дневный срок не уведомило бывшего работодателя новой сотрудницы о заключении трудового договора^[4].

26. Основы делового этикета государственных и муниципальных служащих

ОТВЕТ: Англию и Францию называют обыкновенно: "классическими странами этикета". Однако, родиной этикета назвать их никак нельзя. Грубость нравов, невежество, поклонение грубой силе и т.п. в XV столетии господствуют в обоих странах. О Германии и прочих странах тогдашней Европы можно вообще не говорить, одна лишь Италия того времени составляет исключение. Облагораживание нравов итальянского общества начинается уже в XIV веке. Человек переходил от феодальных нравов к духу нового времени и этот переход начался в Италии раньше чем в других странах. Если сравнивать Италию XV века с другими народами Европы, то сразу же бросается в глаза более высокая степень образованности, богатства, способности украшать свою жизнь. А в это же время ,Англия, закончив одну войну вовлекается в другую, оставаясь до середины XVI века страной варваров. В Германии свирепствовала жестокая и непримиримая война Гусситов, дворянство невежественно, господствует кулачное право, разрешение всех споров силою. Франция была порабощена и опустошена англичанами, французы не признавали никаких заслуг, кроме воинских, они не только не уважали науки, но даже гнушались ими и считали всех ученых самыми ничтожными из людей.

Короче говоря, в то время как вся остальная Европа утопала в междоусобицах, а феодальные порядки держались еще в полной силе, Италия была страной новой культуры. Эта страна и заслуживает по справедливости быть названной родиной этикета.

Сложившиеся нормы нравственности являются результатом длительного по времени процесса становления взаимоотношений между людьми. Без соблюдения этих норм невозможны политические, экономические, культурные отношения, ибо нельзя существовать, не уважая друг друга, не налагая на себя определенных ограничений.

Этикет - слово французского происхождения, означающее манеру поведения. К нему относятся правила учтивости и вежливости, принятые в обществе.

Современный этикет наследует обычаи практически всех народов от седой древности до наших дней. В основе своей эти правила поведения являются всеобщими, поскольку они соблюдаются представителями не только какого-то данного общества, но и представителями самых различных социально-политических систем, существующих в современном мире. Народы каждой страны вносят в этикет свои поправки и дополнения, обусловленные общественным строем страны, спецификой ее исторического строения, национальными традициями и обычаями.

Современный этикет регламентирует поведение людей в быту, на службе, в общественных местах и на улице, в гостях и на различного рода официальных мероприятиях - приемах, церемониях, переговорах.

Итак, этикет - очень большая и важная часть общечеловеческой культуры, нравственности морали, выработанной на протяжении многих веков жизни всеми народами в соответствии с их представлениями о добре, справедливости, человечности - в области моральной культуры и о красоте, порядке, благоустройстве, бытовой целесообразности - в области культуры материальной.

Национальные особенности менеджмента в России определяются геополитическими, историческими, социально-экономическими и социокультурными факторами ее развития, в результате действия которых сформировался российский менталитет, т. е. психология, образ жизни, поведение, привычки и обычаи народа.

Вследствие своего геополитического положения Россия является евроазиатской страной. Поэтому российский менталитет характеризуется соединением противоречивых начал -- западного и восточного.

Западное начало проявляется в стремлении к свободе, индивидуализму, прагматизму. Восточное начало характеризуется духовностью, коллективизмом, патриархальностью, консерватизмом.

Коллективизм и индивидуализм -- две полярные основы российского менталитета. Их соотношение постоянно меняется.

Наряду с коллективизмом и индивидуализмом в российском менталитете одновременно сочетаются политизированность и практицизм, трудолюбие и леность, образованность и недисциплинированность, общительность и дефицит вежливости, высокий уровень национальной культуры (литературы, искусства) и низкий уровень бытовой культуры, стремление к новому и догматизм, аскетизм и мотовство, приверженность традициям и готовность к переменам, одобрение и осуждение частного предпринимательства, легальные и нелегальные формы хозяйствования.

В целом особенности российского менеджмента состоят в его гибкости, приспособляемости, маневренности. Это позволяет охарактеризовать российское общество в начале XXI в. как общество переходного типа. Соответственно переходными, т. е. трансформирующимися, являются такие важнейшие институты общества, как экономика, менеджмент и его этика.

Российский менталитет обусловливает необходимость большего вмешательства государства в экономику, чем в странах Запада. Наряду с экономическими методами должны также использоваться административные методы управления. Российский менеджмент должен учитывать противоречия менеджмента, его различия по регионам и вектор развития. Это развитие идет в направлении снижения политизированности, повышения индивидуализации, прагматизма, материальной обеспеченности.

Особое место в искусстве поведения занимает деловой этикет. Если вы нарушите нормы поведения в быту или в обществе, то рискуете в основном репутацией воспитанного человека, в то время как в менеджменте такие ошибки могут стоить больших денег и даже карьеры.

Этикет для типичных случаев предлагает широкий выбор правил и рекомендаций культурного поведения. Но он требует использования их со строгим учетом особенностей конкретного общения в данной конкретной ситуации, в официальной или неофициальной обстановке оно происходит, на чьей территории, каков служебный статус и общественный престиж его участников, их возраст, пол, культурно-образовательный уровень, каковы особенности национальной и региональной психологии, наконец, какова степень знакомства партнеров между собой.

В настоящее время происходит демократизация этикета. Деловой этикет здесь значительно упрощается, становится несравненно более свободным и естественным, приобретает смысл повседневного, благожелательного и уважительного отношения ко всем людям, безотносительно к их должности и общественному положению. Однако если ослабление этикетных правил не восполняется соответствующим воспитанием, оно оборачивается не только развязностью, но и хамством. Так что пренебрегать правилами этикета не следует.

27. Демографическая политика в РФ и регионе.

ОТВЕТ: Демографическая политика -- это целенаправленная деятельность государственных органов и иных социальных институтов в сфере регулирования процессов естественного воспроизводства населения. Она призвана воздействовать на формирование желательного для общества режима воспроизводства населения, сохранения или изменения тенденций в области динамики численности и структуры населения, темпов их изменений, динамики рождаемости, смертности, семейного состава, расселения, внутренней и внешней миграции, качественных характеристик населения.

Демографическая политика составляет основу социально-экономической политики государства. Ее содержание и результаты реализации оказывают решающее влияние на развитие всех сторон общественной жизни. Состояние экономики, обороноспособность страны, качество жизни населения, политическая и социальная стабильность зависят от того, в какой степени в том или ином государстве решаются вопросы формирования и развития трудовых ресурсов.

Демографическая ситуация в России в последние 15 лет характеризуется развитием устойчивой тенденции депопуляции населения. Самый низкий уровень рождаемости -- 1,3 млн чел. был отмечен в 2000 г., что было на 20% ниже этого показателя в 1992 г. С 2001 г. начинается рост рождаемости в целом по стране. Сравнение этих показателей в 2000 и 2007 гг. выявило ее прирост на 13%. Однако стабильно высокий уровень смертности (особенно среди населения в трудоспособном возрасте), составляющий более 2 млн чел. в год, отмечаемый в последнее десятилетие, существенно снижает эффект положительной динамики рождаемости населения. С 1986 г. происходит постоянное сокращение общего прироста населения, который к 1991 г. уменьшился почти в 8 раз, с 1993 г. естественная убыль населения находится на стабильно высоком уровне (0,7-0,9 млн чел. в год). Таким образом, численность населения страны за 1990-2008 гг. сократилась более чем на 4 млн чел. и к началу 2009 г. составила 142 млн чел.

...