Трудові спори і порядок їх вирішення (за матеріалами практики Кам’янець-Подільського міського суду)

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ХМЕЛЬНИЦЬКИЙ УНІВЕРСИТЕТ УПРАВЛІННЯ ТА ПРАВА

Заочний факультет

Відділення перепідготовки спеціалістів зі спеціальності “Правознавство”

Навчальна дисципліна : Трудове право

Курсова робота

Трудові спори і порядок їх вирішення

(за матеріалами практики Кам'янець-Подільського міського суду)

Хмельницький 2005

Вступ

трудовий спір страйк шкода

В умовах складної економічної ситуації в Україні та переходу до ринкових відносин надзвичайно складним і актуальним є питання захисту трудових прав і законних інтересів працівників.

Однією з гарантій захисту цих прав є правове регулювання порядку вирішення трудових спорів між роботодавцем і найманим працівником або колективом найманих працівників. Здебільшого трудові спори виникають у результаті порушення норм законодавства про працю з боку роботодавця та необізнаності працівників стосовно законодавчо гарантованих їхніх прав та покладених на них обов'язків.

Законодавство про працю передбачає різні шляхи вирішення трудових спорів залежно від їх виду та участь у цьому різних органів.

В даній курсовій роботі розглядаються проблеми захисту трудових прав працівників. Розглянуто теоретичні питання поняття, видів та предмета трудових спорів, а також порядок їх вирішення. Дається характеристика порядку вирішення різних категорій трудових спорів. На окремих матеріалах судової практики розглянуто практичне вирішення окремих трудових спорів.

Глава 1. Поняття трудових спорів

1.1 Поняття, предмет та класифікація трудових спорів

У процесі трудової діяльності між суб'єктами трудових відносин виникають розбіжності, які можуть перерости у спори. Вони можуть виникати як між працівником та роботодавцем, так і між колективом найманих працівників та роботодавцем чи роботодавцями.

На сьогодні в Україні немає офіційного визначення поняття трудових спорів. Лише у Законі України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" [4] є спроба дати легальне визначення колективного трудового спору як одного з видів трудових спорів.

У галузевій літературі трудові спори розглядаються як розбіжності між працівниками та роботодавцем [12, ст.447]. Трудовий спір є однією з форм існування розбіжностей між суб'єктами трудових правовідносин.

Розбіжності переростають у трудовий спір, якщо не врегульований механізм їхнього вирішення, якщо сторони не можуть самостійно домовитись про їх вирішення, вважаючи, що їхні права порушені.

Отож, передумовою виникнення трудового спору є розбіжності між сторонами трудових відносин. При виникненні таких розбіжностей сторони повинні провести переговори з метою їх врегулювання. Згідно зі ст. 224 КЗпП [2, ст.89] трудовий спір виникає тоді, коли працівник самостійно або за участю профспілкової організації, яка представляє його інтереси, не врегулював розбіжностей при безпосередніх переговорах з роботодавцем.

Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" у ст. 6 передбачив, що колективний трудовий спір виникає з моменту, коли розбіжності, які виникли між сторонами, не врегульовані ними у ході безпосередніх переговорів і уповноважений представницький орган найманих працівників одержав від роботодавця відмову у задоволенні колективних вимог та прийняв рішення про незгоду з відповіддю роботодавця [4 ].

З цього випливає, що самі по собі розбіжності між сторонами ще не є трудовим спором, а лише тоді переростають у трудовий спір, коли їх не можна було врегулювати при безпосередніх переговорах між сторонами. Якщо ж сторони при безпосередніх переговорах усунули або вирішили розбіжності, то трудовий спір не виникає.

Законодавство регулює порядок вирішення трудового спору з моменту його виникнення. Момент виникнення колективного трудового спору визначений Законом "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)". Індивідуальний трудовий спір виникає та потребує вирішення з моменту звернення працівника до відповідного юрисдикційного органу (у комісію по трудових спорах чи до суду) з заявою або позовною заявою про вирішення спору. З цього моменту розбіжності, які виникли між сторонами, переростають у трудовий спір і будуть розглядатись за тими правилами, які визначені відповідними нормативними актами.

Сторонами індивідуального трудового спору є працівник і роботодавець.

На підставі Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" сторонами колективного трудового спору є наймані працівники, окремі категорії найманих працівників, об'єднання найманих працівників, профспілки або об'єднання профспілок і роботодавці.

"Найманий працівник" -- це універсальний термін, під яким слід розуміти фізичну особу, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі чи організації або у фізичних осіб, що використовують найману працю.

Визначення найманого працівника як сторони трудового спору є неповним, тому що положення законодавства встановлюють виняток. Так, сторона спору про відмову у прийнятті на роботу -- це особа, яка ще не є працівником, адже ним вона стане лише за умови, що її приймуть на роботу. До того ж не відомо, яке рішення прийме орган, що розглядатиме цей спір. Отже, стороною спору може бути особа, якій відмовили в укладенні трудового договору.

При вирішенні спору сторони (як працівник, так і роботодавець) можуть самостійно представляти свої інтереси в органі, який вирішує спір за їхньою участю, а можуть уповноважити на це інших осіб ( ст. 226 КЗпП України [2, ст.89])

Важливим є визначення предмета трудових спорів. Вважається, що вони виникають з приводу застосування трудового законодавства або з приводу встановлення умов праці. КЗпП України не визначає, що саме може становити предмет трудового спору.

Основним юридичним фактом виникнення трудових правовідносин є укладення трудового договору. Тому предметом трудового спору може бути і застосування законодавства при укладенні трудового договору, у тому числі законодавства, яке встановлює гарантії при укладенні трудового договору для певних категорій працівників. Наприклад, необґрунтована відмова у.прийнятті на роботу. І хоч у такому випадку трудові правовідносини ще не виникли, питання необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу також становитимуть предмет трудового спору. Тут спір існує з приводу виникнення трудових правовідносин, оскільки працівник вважає, що порушені його права при укладенні трудового договору.

Важливим питанням є визначення сфери законодавства, застосування якого може бути предметом трудового спору. Сюди слід віднести: 1) централізоване законодавство (зокрема КЗпП України, спеціальні закони, укази Президента України, постанови Кабінету Міністрів України, відомчі нормативні акти); 2) акти договірного характеру (генеральні, галузеві, регіональні угоди і колективні договори); 3) інші локальні нормативно-правові акти.

Дещо ширше визначається предмет колективного трудового спору. Зокрема Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" до нього також включив питання виробничого побуту, виконання колективного договору чи угоди. Це випливає також із положень Закону України "Про колективні договори і угоди". Відповідно до Закону зміст колективного договору чи угоди становлять не лише трудові та тісно пов'язані з ними відносин, але й інші -- соціально-економічні.

До предмета колективних трудових спорів Закон відносить також встановлення колективних умов праці. Ст. 2 зазначеного Закону регулює порядок укладення колективного договору чи Угод, а також встановлення умов праці.

Отже, предметом трудового спору можуть бути розбіжності з приводу встановлення індивідуальних і колективних умов праці, а також застосування законодавства про працю.

Таким чином, під трудовими спорами потрібно розуміти не врегульовані у результаті взаємних переговорів розбіжності між суб'єктами трудових правовідносин, які виникають з приводу застосування трудового законодавства або встановлення чи зміни умов праці, і передані на розгляд відповідних компетентних органів.

Трудові спори можна класифікувати на окремі види за предметом, сторонами, характером вирішення і за підвідомчістю.

За предметом трудові спори поділяються на спори з приводу застосування трудового законодавства і спори про встановлення чи зміну умов праці.

До перших можна віднести спори про відмову у прийнятті на роботу, про поновлення на роботі, про порушення інших трудових прав працівників, передбачених законодавством (право на відпочинок, право на оплату праці, на її охорону тощо). До цієї категорії належать також спори з приводу притягнення працівника до матеріальної та дисциплінарної відповідальності, а також спори з приводу виконання умов трудового договору, колективного договору та угод.

До другого виду належать спори з приводу встановлення чи зміни індивідуальних, колективних умов праці, а також укладення колективного договору чи угод. Це стосується встановлення умов праці, які не пов'язані з укладенням колективного договору чи угод і укладенням колективного договору та угод на різних рівнях відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди".

За сторонами трудові спори поділяються на індивідуальні та колективні. Сторонами індивідуального трудового спору є роботодавець і окремий працівник. Предметом індивідуального трудового спору є застосування законодавства про працю та встановлення або зміна індивідуальних умов праці.

У колективному трудовому спорі, залежно від його рівня, сторонами є наймані працівники підприємства, об'єднання найманих працівників, профспілки, об'єднання профспілок, інші уповноважені найманими працівниками органи з однієї сторони, а з другої -- роботодавець, об'єднання роботодавців або їхні уповноважені представники.

Предметом колективного трудового спору є застосування законодавства про працю і встановлення чи зміна колективних умов праці.

За характером вирішення виділяють трудові спори позовного і непозовного характеру.

Позовними за характером є спори про застосування законодавства про працю, оскільки вони виникають з приводу відновлення порушеного права або законного інтересу. Така категорія спорів розглядається на підставі відповідного позову юрисдикційними органами. До спорів позовного характеру, як правило, відносять індивідуальні трудові спори. Відповідно до Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" у випадках законодавчої заборони проведення страйку колективний трудовий спір розглядається судом. У цьому випадку Закон передбачив, що із заявою до суду звертається не сторона спору, якою є колектив найманих працівників чи профспілка, а Національна служба посередництва і примирення. Служба звертається до суду лише після того, як примирні процедури і її рекомендації не привели до вирішення спору. Причому вона звертається до суду з вимогою про вирішення колективного трудового спору від свого імені.

Непозовними за характером є спори про встановлення умов праці, оскільки тут ідеться не про відновлення порушеного права або законного інтересу, а про встановлення нового. У цьому випадку трудовий спір розглядається не юрисдикційним органом, а самими сторонами або за допомогою примирних органів, завданням яких є не винесення рішення по суті спору, а сприяння сторонам у його вирішенні. На відміну від юрисдикційних органів, які утворюються державою, примирні органи створюються за домовленістю між сторонами спору.

Класифікація трудових спорів на позовні і непозовні має важливе значення для визначення їх підвідомчості.

Підвідомчість -- це визначена законодавством компетенція відповідних органів щодо розгляду та вирішення трудових спорів. Підвідомчість визначається видом трудового спору з огляду на сторони і предмет, а також відносини, з яких випливає спір.

За ознакою підвідомчості можна виділити три види спорів позовного характеру:

1. Спори, які розглядаються у загальному порядку. Такий порядок включає в себе вирішення індивідуального трудового спору у комісії по трудових спорах (КТС) і в місцевому суді. Звичайно, якщо рішення КТС задовольнить сторони і вони не оскаржать його у судовому порядку, то спір на цьому і закінчиться. Якщо ж одна зі сторін спору оскаржить рішення КТС до суду, то розгляд трудового спору буде продовжено у судовому порядку.

Доречно зауважити, що загальний порядок розгляду індивідуального трудового спору (КТС - суд) не є обов'язковим для сторін трудового договору. Згідно зі ст. 124 Конституції України [1, ст. 34] судам підвідомчі всі спори про захист прав і свобод громадян. А тому суд не вправі відмовити особі у прийнятті позовної заяви чи скарги лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку. Отже, за бажанням позивача будь-який трудовий спір може розглядатися у судовому порядку без звернення до КТС.

2. Трудові спори, що розглядаються виключно судом (тобто не можуть розглядатись в КТС). Перелік таких трудових спорів закріплено в ст. 232 КЗпП [2, ст.91].

Безпосередньо у місцевих судах розглядаються трудові спори за заявами:

працівників підприємств, установ, організацій,де комісії по трудових спорах не обираються;

працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав

припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;

керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб, митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень;

власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і профспілковим органом підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.

Безпосередньо в місцевих судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів--за наявності дитини віком до 14 років;

виборних працівників після закінчення строку повноважень;

працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

У судовому порядку відповідно до ст. 25 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" [4] розглядаються також спори у випадках законодавчої заборони проведення страйку.

3. Трудові спори, що розглядаються в особливому порядку. Такий порядок застосовується щодо окремих категорій працівників і передбачає розгляд спору в порядку підлеглості або в іншому порядку, передбаченому законодавством. Це стосується суддів, прокурорсько-слідчих працівників, державних службовців, членів виборних органів громадських організацій.

Порядок розгляду непозовних трудових спорів дещо інший. Національним законодавством передбачено два види розгляду трудових спорів непозовного характеру:

1) колективні трудові спори, що розглядаються в загальному порядку примирними органами (примирною комісією, трудовим арбітражем із залученням незалежних посередників). Якщо вказані органи не допомогли вирішити спір, сторони вдаються до крайнього засобу вирішення спору -- страйку;

2) трудові спори, які розглядаються примирними органами, а у випадку невирішення -- в судовому порядку. Такими є колективні трудові спори, щодо яких страйк заборонено.

1.2 Причини виникнення трудових спорів

Під причинами виникнення трудових спорів розуміють обставини, які безпосередньо або опосередковано впливають на виникнення розбіжностей між сторонами.

Від причин виникнення трудових спорів слід відрізняти приводи, які ведуть до виникнення трудових спорів. Під приводами виникнення трудових спорів розуміють юридичні факти, внаслідок яких виник трудовий спір (наприклад, порушення трудових прав або законних інтересів працівника).

Основною причиною виникнення трудових спорів є незбіг інтересів основних суб'єктів трудових правовідносин: роботодавця та найманих працівників. Причини такого незбігу інтересів можуть носити як об'єктивний, так і суб'єктивний характер.

Об'єктивними за характером є ті, які не залежать від волі сторін трудового спору і роблять розбіжності між сторонами невідворотними та не залежать від їхньої поведінки. До них слід віднести причини соціального, економічного, правового характеру, недоліки в організації виробництва і праці.

1. До причин організаційного характеру відносять низький рівень організації праці, низький рівень забезпечення захисту трудових прав і законних інтересів працівників, окремі прорахунки при запровадженні державного регулювання цін, тарифів або особливих умов порядку надання послуг та виконання робіт,

неконкурентоспроможність продукції та відсутність замовлень, порушення вимог законодавства про охорону праці.

2. До причин соціально-економічного характеру належать, зокрема, фінансові труднощі підприємств, які перешкоджають своєчасній виплаті заробітної плати, наданню працівникам передбачених законодавством або колективним договором гарантій та пільг, відсутність коштів на соціально-побутове обслуговування працівників, а також на охорону праці, значні обсяги кредиторської та дебіторської заборгованості, недостатність фінансування відповідних витрат бюджетних установ і організацій.

3. До причин юридичного характеру відносять суперечності в законодавстві про працю. В умовах сучасного реформування трудового законодавства окремі зміни, які вносяться у чинний КЗпП України, або нові закони, які врегульовують окремі види трудових відносин, часто суперечать уже наявним нормам КЗпП або спеціальному законодавству. Видається, що відсутність законодавчого регулювання предмета трудового спору або наявність протиріч у законодавстві та нормативно-правових актах щодо регулювання цих питань також є юридичними за характером.

Причини суб'єктивного характеру залежать від волевиявлення сторін трудового спору. Вони зумовлюють загострення соціально-трудових відносин внаслідок дій або бездіяльності суб'єктів. Вирішення трудового спору значною мірою залежить від заходів, що вживаються суб'єктами цих відносин.

Суб'єктивними за характером є:

1. Порушення законодавства про працю роботодавцем, що у свою чергу призводить до порушення суб'єктивних трудових прав працівників. Воно зумовлено або незнанням законодавства, або ж свідомим порушенням законодавства через економічні чи інші чинники.

2. Невиконання або неналежне виконання працівниками своїх трудових обов'язків. У випадку порушення трудової дисципліни працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. На практиці такі спори найчастіше виникають з приводу дисциплінарних звільнень.

3. Різне розуміння норм трудового права роботодавцем та працівником. Це може бути зумовлено як суперечностями в самому законодавстві, так і низькою правовою освітою населення.

4. Помилки однієї зі сторін спору щодо наявності чи відсутності фактичних обставин, з якими закон пов'язує виникнення, зміну чи припинення певних трудових правовідносин. Сюди можна віднести також добросовісну помилку щодо змісту та об'єкта трудових прав працівника, необґрунтовані вимоги працівника.

5. Нереагування або несвоєчасне реагування роботодавця на запити чи проблеми найманих працівників.

6. Свідомі порушення роботодавцем законодавства про працю.

1.3 Правовідносини, які виникають при вирішенні трудових спорів

Звернення до органів, які вирішують трудові спори, породжує певні правовідносини між цим органом і сторонами, які звернулися до нього. При цьому існують принаймні три самостійні групи правовідносин:

у зв'язку зі зверненням до відповідного органу;

щодо розгляду трудового спору між сторонами;

щодо виконання прийнятих рішень по трудовому спору.

Відносини, пов'язані з розглядом трудових спорів, складаються з діяльності органів, на які державою покладено функцію вирішення цих спорів. Усі ці відносини урегульовані нормами права та характеризуються наявністю певних прав і юридичних обов'язків.

Трудові процесуальні правовідносини виникають між органом, який вирішує трудовий спір, і учасником трудового спору. Кожен орган або особа, які беруть участь у вирішенні спору, перебувають у процесуальних правовідносинах тільки з органом, який розглядає даний спір. Іншими словами, цей орган чи особа наділені процесуальними правами й несуть процесуальні обов'язки лише щодо органу, який розглядає спір.

Такими органами є:

а) для вирішення індивідуальних трудових спорів -- комісія по трудових спорах, яка обирається на зборах чи конференції трудового колективу;

б) для вирішення колективних трудових спорів:

примирна комісія, яка створюється за ініціативою будь-якої сторони і складається з однакової кількості представників сторін спору;

трудовий арбітраж, який створюється за ініціативою однієї

зі сторін спору і складається із залучених сторонами фахівців,

експертів та інших осіб.

Рішення цих органів, за винятком рішення трудового арбітражу, є обов'язковими для виконання і не потребують спеціального затвердження. За невиконання цих рішень наступають відповідні правові наслідки. Рішення трудового арбітражу є обов'язковими для виконання лише за умови, що сторони про це попередньо домовились.

При розгляді трудових спорів, залежно від виду законодавства, між юрисдикційними органами і сторонами спору можуть виникати три види процесуальних правовідносин:

-- трудові процесуальні;

-- цивільно-процесуальні;

-- адміністративно-процесуальні.

Потрібно зазначити, що вид процесуальних правовідносин не залежить від виду чи предмета спору. Так, спір про виплату премії може вирішуватися КТС, а може вирішуватися судом. При розгляді спору в КТС виникають трудові процесуальні правовідносини, а при розгляді у суді -- цивільно-процесуальні правовідносини.

З прийняттям Конституції України 1996 р. частка трудових процесуальних правовідносин у структурі процесуальних правовідносин щодо вирішення трудових спорів значно знизилась, оскільки попередній розгляд трудового спору в КТС не є обов'язковим.

Трудові процесуальні правовідносини характеризуються такими ознаками:

-- вони врегульовані нормами трудового права;

-- характеризуються наявністю спеціальних органів, які повноважні розглядати трудові спори. Органами, які розглядають трудові спори, є КТС, примирна комісія, трудовий арбітраж;

-- мають встановлені спеціальні строки звернення і розгляду спорів;

-- мають особливий порядок виконання рішень щодо трудових спорів.

Трудові спори невіддільні від трудових правовідносин, що обумовлює досудовий і позасудовий порядок розгляду цих спорів. Трудові спори розглядаються у примирних органах і в органах трудових колективів. Ці органи, основним завданням яких є погодити позиції сторін спору, діють безпосередньо на підприємстві.

Існують такі види трудових процесуальних правовідносин:

1) між КТС і кожною стороною спору;

2) між примирною комісією і кожною стороною спору;

3) між трудовим арбітражем і кожною стороною спору.

Суб'єктами трудових процесуальних правовідносин є сторони спору і органи, які розглядають трудовий спір у досудовому чи позасудовому порядку. Працівник стає суб'єктом указаних пра¬вовідносин з моменту звернення до юрисдикційного органу для вирішення індивідуального трудового спору. Суб'єктом трудових процесуальних відносин може бути і особа, яка не перебувала у трудових правовідносинах (наприклад, у спорах про відмову у прийнятті на роботу).

У випадку колективного трудового спору суб'єктом трудових процесуальних правовідносин є наймані працівники або їхні представницькі органи. Суб'єктом також можуть бути виборні органи відповідної профспілкової організації, коли інтереси найманих працівників представляє профспілка чи об'єднання профспілок.

Роботодавець, виступаючи суб'єктом трудових процесуальних правовідносин, здійснює свої повноваження через свої органи, якщо це юридична особа, або самостійно, якщо це фізична особа.

Змістом трудових процесуальних правовідносин є взаємні суб'єктивні права та юридичні обов'язки між відповідною стороною і органом, який вирішує цей спір.

Глава 2. Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів

2.1 Принципи розгляду трудових спорів

Принципи розгляду трудових спорів -- це керівні засади, які лежать в основі встановлення і застосування процедури вирішення трудових спорів. Можна виділити загальні (характерні вирішення всіх трудових спорів) і особливі (характерні для вирішення окремих видів трудових спорів) принципи розгляду трудових спорів.

Дотримання принципів розгляду трудових спорів -- важлива гарантія правильного та своєчасного їх вирішення.

На підставі аналізу законодавства і діяльності органів, які вирішують або беруть участь у вирішенні трудових спорів, можна сформулювати такі принципи розгляду трудових спорів:

1. Принцип забезпечення захисту трудових прав працівників

означає право і обов'язок уповноважених органів вирішувати трудові спори, на основі закону відновити порушені трудові права працівників (наприклад, зобов'язати роботодавця виплатити заробітну плату, поновити працівника на роботі, зняти дисциплінарне стягнення тощо).

Діяльність органів, які вирішують трудові спори, має також важливе профілактичне значення. Зокрема суд може винести окрему ухвалу щодо усунення причин, які породжують порушення трудових прав працівників. Винні у порушенні трудових прав можуть притягуватися до дисциплінарної або матеріальної відповідальності.

Принцип вибору органу для вирішення трудових спорів передбачає право працівника вибирати, до якого органу звертатися для вирішення трудового спору. У випадку індивідуального трудового спору працівник може звернутися або до комісії по трудових спорах (крім випадку, якщо спір не підвідомчий їй), або до суду. Для вирішення індивідуальних трудових спорів встановлена альтернативна підсудність, а отже, працівник має право вибору суду, до якого він буде звертатися для вирішення спору. Для розгляду колективних трудових спорів сторони самостійно формують примирну комісію та трудовий арбітраж, які уповноважені вирішити спір.

Принцип швидкого розгляду трудових спорів і виконання рішень щодо них вимагає від органів, які вирішують трудові спори, дотримання термінів розгляду спору, передбачених законодавством, а також дотримання строків звернення до цих органів. Так, індивідуальний трудовий спір має бути вирішений у КТС у десятиденний термін з дня звернення до неї.

Цій же ідеї підпорядковані і терміни оскарження рішень органів, які розглядають трудові спори. Так, рішення КТС може бути оскаржене в судовому порядку протягом 10 днів від дня вручення сторонам копії рішення.

Законодавством встановлено також терміни виконання рішень органів, які розглядають трудові спори. Так, рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує працівників на наступний день приступити до роботи.

Крім того, у деяких трудових спорах передбачено негайне виконання рішення, ще до вступу його в законну силу. Це стосується справ про поновлення на роботі, а також про стягнення заробітної плати.

Законодавство передбачає відповідальність службових осіб, винних у порушенні строків виконання рішення органів, які вирішують трудові спори.

Принцип безплатності означає, що при зверненні до юрисдикційного органу для вирішення трудового спору закон не передбачає оплати їхніх послуг. При зверненні до суду з позовною заявою працівники звільняються від сплати судових витрат. Якщо інтереси працівника при вирішенні трудового спору відстоюють представники профспілкового органу, то ці послуги також не оплачуються.

Водночас Закон "Про вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" встановив деякі винятки із вказаного правила. Так, сторони колективного трудового спору при створенні примирної комісії і трудового арбітражу повинні домовитися про розподіл витрат, пов'язаних з їхньою діяльністю. У протилежному випадку витрати діляться порівну.

Принцип законності при вирішенні трудових спорів виявляється в регламентації законодавством порядку їх вирішення, а також у використанні юрисдикційними органами законів та інших нормативно-правових актів (у тому числі локальних) і винесенні рішень на їхній основі. Закон забороняє при винесенні рішення керуватися мотивами доцільності або іншими не правовими мотивами. Він гарантує права учасників розгляду трудового спору. Меті законності служить і право сторін оскаржувати рішення у спорі.

Принцип забезпечення об'єктивності і повноти розгляду трудових спорів вимагає від юрисдикційних органів зібрати всі необхідні матеріали та докази для винесення об'єктивного рішення. На засіданні цих органів за необхідності заслуховуються свідки, експерти, а також досліджуються інші докази, які можуть підтвердити правомірність тих чи інших вимог. Якщо рішення КТС оскаржене в судовому порядку, то суд, розглядаючи справу, не зв'язаний рішенням комісії.

Принцип, добровільності виконання рішень трудового спору передбачає обов'язковість їх виконання самими сторонами. Так, рішення КТС повинно бути виконане роботодавцем у триденний термін після закінчення строку, передбаченого для його оскарження. Лише у тому випадку, коли рішення добровільно роботодавцем не виконується, працівник звертається до відповідних органів з вимогою про його примусове виконання. Закон також передбачає добровільний порядок виконання рішення відповідного органу при вирішенні колективного трудового спору.

Сторони колективного трудового спору самі можуть домовитися про обов'язковість рішення для них трудового арбітражу.

2.2 Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів

Індивідуальні трудові спори -- найбільш поширений вид трудових спорів.

Індивідуальні трудові спори -- це неврегульовані шляхом безпосередніх або за участю профспілкового органу переговорів розбіжності між роботодавцем і окремим працівником з питань застосування законодавства про працю, колективного договору (угод) чи трудового договору.

Сторонами індивідуального трудового спору є з одного боку найманий працівник, тобто особа, яка працює на умовах трудового договору, а з другої -- роботодавець, з яким найманий працівник перебуває у трудових правовідносинах. Роботодавцем може бути власник або уповноважений ним орган чи фізична особа, які укладали з працівником трудовий договір. Працівник є стороною трудового спору, незалежно від його правового становища та виду трудового договору. Стороною індивідуального трудового спору може бути і особа, яка вже не є працівником, тобто трудовий договір з якою припинено, однак спір виник з раніше існуючих трудових відносин (у межах встановлених процесуальних термінів).

Стороною індивідуального трудового спору може бути також особа, яка ще не є працівником, з огляду на те, що їй відмовлено в укладенні трудового договору (випадки необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу), оскільки спір виник з приводу виникнення трудових відносин.

Предметом індивідуального трудового спору є трудові права та законні інтереси працівника, які, на його думку, порушені роботодавцем при застосуванні законодавства про працю чи колективного і трудових договорів. Позовна заява до суду про розгляд індивідуального трудового спору подається працівником самостійно або в його інтересах і від його імені профспілковим органом.

Предметом індивідуального трудового спору може бути також обов'язок з відшкодування матеріальної шкоди роботодавцю, заподіяної неправомірними діями працівника. У цих випадках заява або позов подається роботодавцем у відповідний юрисдикційний орган.

Предметом індивідуального трудового спору є також встановлення індивідуальних умов праці при укладенні чи зміні трудового договору.

Органами, які розглядають індивідуальні трудові спори є:

комісія по трудових спорах (КТС);

місцеві суди;

спеціальні органи, передбачені законодавством для розгляду спорів окремих категорій працівників.

Розгляд індивідуального трудового спору в КТС є самостійним видом розгляду індивідуальних трудових спорів.

Комісія по трудових спорах обирається загальними зборами або конференцією трудового колективу підприємства, де працює не менше 15 працівників. Якщо на підприємстві працює менше 15 чоловік, КТС не обирається. До кількості працюючих 15 чоловік, які мають право обирати КТС, включаються всі працівники, які працюють на підприємстві на умовах трудового договору незалежно від його виду, у тому числі позаштатні працівники, працівники, які працюють за сумісництвом, на умовах неповного робочого часу і т. д.

Законодавство про працю не передбачає обрання КТС трудовими колективами працівників, які перебувають у трудових відносинах з фізичною особою, оскільки у ст. 223 КЗпП України [2, ст.88] йдеться про підприємство, установу, організацію. Такий підхід є застарілим і неправильним.

Законодавство про працю врегульовує укладення трудового договору і з фізичною особою. В сучасних умовах у фізичної особи може працювати на умовах трудового договору багато працівників. Як наслідок виникатимуть трудові спори, які повинні розглядатися і вирішуватися відповідними органами. Утворення КТС працівниками, що працюють у фізичної особи, не буде порушенням законодавства про працю.

КЗпП України передбачає можливість обрання КТС на двох рівнях. Відповідно до ч. 4 ст. 223 КЗпП України трудовий колектив підприємства має право прийняти рішення про утворення КТС підприємства і КТС структурних підрозділів. Тоді КТС структурного підрозділу утворюється трудовим колективом відповідного підрозділу.

Одночасно при прийнятті рішення про утворення КТС на двох рівнях трудовий колектив повинен розмежувати їхню компетенцію. За загальним правилом КТС структурного підрозділу мають право розглядати трудові спори в межах компетенції цих підрозділів. У той же час КТС підприємства розглядатимуть усі трудові спори, які їм підвідомчі та не віднесені до компетенції КТС структурних підрозділів. Трудовий колектив може прийняти рішення про те, що рішення КТС структурних підрозділів можна оскаржувати до КТС підприємства.

Трудовий колектив самостійно визначає термін діяльності КТС, її кількісний та персональний склад.

Законодавство не встановлює обмежень щодо кількісного складу комісії. Це компетенція трудового колективу. Водночас видається доцільним обирати КТС з непарною кількістю членів.

Законодавством закріплено порядок звернення до КТС. Працівник має право звернутися із заявою про розгляд спору у тримісячний термін з моменту, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Пропущення вказаного терміну не виключає можливості для працівника вирішення його спору в КТС. Якщо комісія дійде висновку, що строк пропущено з поважних причин, то вона має право його відновити і вирішити спір. У випадку визнання причин пропуску терміну неповажними заява працівника залишиться без розгляду. У справах про стягнення заробітної плати термін звернення до КТС не обмежений.

Комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний термін від дня звернення працівника. Якщо протягом цього строку спір розглянутий не був, то зацікавлений працівник вправі звернутися до суду для розгляду спору. Це правило не поширюється на випадки, коли КТС не розглянула спір у десятиденний термін через неявку на засідання комісії самого заявника.

Встановлено загальне правило, що засідання комісії є правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів. Вона має право викликати на засідання свідків, вимагати від роботодавця документи, необхідні для розгляду цього спору, доручати спеціалістам проведення перевірок, якщо такі необхідні для розгляду спору.

Обов'язок роботодавця щодо пред'явлення документів, необхідних для вирішення спору, є декларативною нормою, оскільки законом не врегульовані правові важелі впливу на роботодавця в цьому випадку, зокрема не встановлена його відповідальність за неподання таких документів.

Засідання КТС веде голова або його заступник (у разі відсутності голови або якщо комісія задовольнила відвід голови).

Засідання оформляється протоколом, який підписується головою (його заступником) і секретарем комісії.

КТС приймає рішення більшістю голосів членів, які присутні на засіданні. Рішення комісії має бути чітким, обґрунтованим і таким, що відповідає чинному законодавству і колективному договору.

Рішення комісії по трудових спорах має обов'язкову силу і не потребує будь-якого затвердження.

Разом з тим воно може бути оскаржене сторонами до місцевого суду протягом 10 днів після вручення їм копії рішення. Якщо вказаний термін пропущено, суд не вправі відмовити у прийнятті позовної заяви. Суд може визнати причини пропуску цього терміну поважними, відновити його і розглянути спір по суті. Якщо ж термін оскарження пропущено без поважних причин, заява залишається без розгляду.

Роботодавець зобов'язаний виконати рішення КТС у триденний термін після 10 днів, передбачених на його оскарження. Оскаржене до суду рішення не підлягає виконанню.

У разі невиконання роботодавцем рішення за трудовим спором КТС видає працівникові посвідчення, яке має силу виконавчого листа.

На підставі посвідчення державний виконавець виконує рішення КТС у примусовому порядку.

Наступним органом, який розглядає індивідуальні трудові спори, є місцевий суд.

У місцевих судах розглядаються будь-які трудові спори, у тому числі за заявами працівника або роботодавця, якщо вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах, за заявою прокурора у випадках, передбачених законом.

У судовому порядку не розглядаються спори про дострокове звільнення від виборної посади членів громадських чи інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали, а також трудові спори суддів та прокурорсько-слідчих працівників.

Безпосередньо у судовому порядку розглядаються спори про відмову у прийнятті на роботу працівників, запрошених на роботу у порядку переведення з іншого підприємства; молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і у встановленому порядку направлені на роботу; вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, одиноких матерів -- за наявності дитини віком до 14 років; виборних працівників після закінчення строку їх повноважень; працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу; іншим особам, з якими роботодавець відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

Для звернення до суду за захистом порушеного права законодавство встановлює спеціальні строки позовної давності.

Відповідно до ст. 233 КЗпП [2, ст.93] України заява про вирішення трудового спору подається до місцевого суду у тримісячний термін з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення своїх трудових прав. Із вказаного правила законодавство про працю встановлює ряд винятків. Перший стосується терміну оскарження сторонами рішення КТС до суду. Другий встановлений для справ про поновлення на роботі. За цією категорією справ законодавство встановлює місячний термін звернення до суду. Початок перебігу терміну обчислюється від дня вручення працівникові копії наказу про звільнення або від дня видачі трудової книжки.

Скорочений термін позовної давності звернення до суду не поширюється на спори про зміну дати і формулювання причин звільнення, а також про оплату часу вимушеного прогулу.

Третій виняток встановлено для спорів про стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцю. Він може звернутися до суду з позовом про стягнення вказаної шкоди протягом одного року від дня виявлення шкоди, заподіяної працівником.

Четвертий -- у справах про стягнення заробітної плати -- термін звернення до суду не обмежений.

Сторони індивідуального трудового спору звертаються до суду із позовною заявою. Це правило поширюється і на випадки оскарження працівником рішення КТС. Роботодавець у випадках оскарження рішення КТС звертається до суду із заявою, яка не є позовною, крім випадків, передбачених законодавством.

При зверненні до суду за вирішенням індивідуального трудового спору працівника, він звільняється від сплати судових витрат. Цивільно-процесуальним кодексом України встановлена альтернативна підсудність при вирішенні трудових спорів. Працівники мають право звертатися до суду із позовною заявою як за місцем знаходження відповідача, так і за місцем свого проживання.

Якщо порядок розгляду індивідуальних трудових спорів у КТС регулюється законодавством про працю, то порядок розгляду індивідуальних трудових спорів у суді вже визначається як Цивільно-процесуальним кодексом, так і Кодексом законів про працю. Важливі роз'яснення з питань розгляду індивідуальних трудових спорів подаються у Постановах Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 р. [6] та "Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками" від 29 грудня 1992 р. [7].

За загальним правилом, до суду може звернутися лише дієздатна у повному обсязі особа. Однак зміст трудової дієздатності не зовсім збігається з цивільною. Так, відповідно до КЗпП, суб'єктами трудових правовідносин можуть бути особи з 15 років, а отже, можуть звернутися до суду за захистом своїх трудових прав. Щоправда процесуальні права вони можуть реалізовувати лише через своїх законних представників (а не самостійно).

До позовної заяви додаються необхідні для обґрунтування позовних вимог документи.

Рішення місцевого суду щодо кожного трудового спору має бути законним і мотивованим. Воно вважається законним, якщо винесено у точній відповідності з нормами матеріального та з дотриманням норм процесуального права. Посилання на відповідні норми має бути в самому рішенні. Мотивованим вважається рішення, якщо у ньому викладені всі значимі для правильного вирішення спору обставини, вони всебічно і повно досліджені в ході судового засідання. Рішення щодо трудових спорів виноситься судом на основі вивчення всіх матеріалів справи. Воно має бути мотивованим з посиланням на законодавство про працю, а також враховувати умови колективного і трудового договорів. Висновки про фактичні обставини справи у рішенні мотивуються передбаченими законом засобами доказування -- поясненнями сторін та інших учасників процесу, показами свідків, письмовими доказами та іншими.

У випадку відмови у задоволенні позову суд обґрунтовує відмову з посиланням на законодавство, колективний і трудовий договір та на інші локально-правові акти.

У трудових спорах суд має право вийти за межі позовних вимог, якщо таке передбачено законодавством. Зокрема при винесенні рішення про поновлення незаконно звільненого або переведеного працівника на роботі суд одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи незалежно від наявності чи відсутності таких вимог.

При розгляді трудових спорів працівникові може відшкодовуватись як матеріальна, так і моральна шкода (ст. 237-1 КЗпП). Моральна шкода стягується у разі, якщо порушення трудових прав працівника призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Відповідно до чинного законодавства моральна шкода може полягати зокрема: у приниженні честі і гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв'язку з ушкодженням здоров'я або незаконним звільненням, при порушенні нормальних життєвих зв'язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушення стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків.

Рішення судів по індивідуальних трудових спорах підлягають обов'язковому виконанню після вступу їх у законну силу. Крім того, законодавство передбачає випадки негайного виконання такого рішення. Відповідно до Закону України "Про виконавче провадження" від 21 квітня 1999 р. Закон України «Про виконавче провадження» від 21 квітня 1999 р. № 606-ХІV.- Электронная правовая библиотека «Эксперт-Юрист», сентябрь-октябрь, 2004. негайному виконанню підлягають два види рішень по трудових спорах: рішення про поновлення на роботі чи на попередній посаді незаконно звільненого або переведеного працівника; 2) про стягнення заробітної плати. Законом встановлено, що негайному виконанню підлягає рішення про стягнення заробітної плати за один місяць. Разом з тим суд вправі передбачити у рішенні негайне стягнення всієї заробітної плати або її частини.

2.3 Особливості судового розгляду окремих категорій справ

2.3.1 Спори про поновлення на роботі

Спори про поновлення на роботі незаконно звільнених праців

ників розглядаються судом в порядку, передбаченому цивільно-процесуальним законодавством. Разом з тим розгляд вказаної категорії спорів має свої особливості, які визначаються законодавством про працю.

Перш за все суд повинен дослідити, чи дотримані умови припинення трудового договору. Такими умовами є:

- наявність законної підстави для припинення трудового договору;

- дотримання встановленого порядку припинення трудового договору;

- належним чином оформлений юридичний факт припинення трудових правовідносин [11, ст.76].

Законні підстави припинення трудового договору визначаються КЗпП України. Для окремих категорій працівників спеціальними законами передбачаються додаткові підстави припинення трудового договору. Статтею 7 КЗпП України передбачається, що підстави припинення трудового договору можуть визначатися й іншим законодавством. Зокрема для сумісників, тимчасових і сезонних працівників додаткові підстави припинення трудового договору встановлено підзаконними нормативними актами. Виходячи з ч. З ст. 21 та з п. 8 ст. 36 КЗпП України, законною підставою припинення трудового договору може бути будь-яка передбачена контрактом.

Належний порядок припинення трудового договору може встановлюватись як для окремих груп підстав, так і для кожної підстави зокрема. Як правило, він встановлюється законодавством. Разом з тим він може визначатися й угодою сторін трудового договору (наприклад, при припиненні трудового договору за угодою сторін, або з підстав, передбачених контрактом).

Остання, третя, умова служить у суді доказом правильності дотримання двох перших умов. Досліджуючи зміст заяви працівника, зміст наказу про припинення трудового договору та інші документи, суд виносить рішення про законність чи незаконність припинення трудового договору.

Справа про поновлення на роботі може бути порушена як самим працівником, так і прокурором у випадках, передбачених ЦПК України, чи профспілковим органом в інтересах працівника. Пленум Верховного Суду України в постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів" [ 6] вказав, що незалежно від того, ким порушена справа, суд розглядає її в порядку позовного провадження, тобто на вимогу працівника. Відповідно, позивачем у цій категорії справ завжди є працівник, а відповідачем -- роботодавець.

Позовна заява до суду подається з дотриманням правил підвідомчості та підсудності. Відповідно до Цивільно-процесуального кодексу України для цієї категорії справ встановлена альтернативна підсудність: працівник має право звернутися до суду як за місцем свого проживання, так і за місцем знаходження роботодавця. Позовна заява подається до суду з дотриманням вимог цивільно-процесуального законодавства. Крім того, працівник повинен подати копію наказу про припинення трудового договору або копію трудової книжки, а також довідку про свій середньомісячний заробіток (суд, виносячи рішення про поновлення на роботі, зобов'язаний також винести рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу).

У випадках порушення вимог цивільно-процесуального законодавства щодо оформлення позовної заяви суддя виносить ухвалу про залишення заяви без розгляду і надає термін для усунення недоліків. Після прийняття заяви до розгляду суддя проводить досудову підготовку справи. Повна підготовка справи до судового розгляду дає можливість якісно розглянути справу в короткий, встановлений законом термін. У процесі досудової підготовки суддя витребовує необхідні докази для справи.

Наприклад, у вересні 1996 р. Калмиков А.В. звернувся в суд із позовом до Кам'янець-Подільського педагогічного університету про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Позивач зазначав, що він працював в університеті доцентом кафедри загальної математики з 1 вересня 1993 р. за строковим договором від 28 серпня 1993 р., дія якого двічі продовжувалася. 30 серпня 1996 р. його було звільнено на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП у зв'язку із закінченням строку трудового договору.

Посилаючись на те, що при його звільненні відповідач порушив вимоги статей 21, 23, 39(1) КЗпП, пунктів 2.4, 6.6 Положення про порядок наймання і звільнення педагогічних працівників закладів освіти, що є у загальнодержавній власності, затвердженого наказом Міністерства освіти України від 5 серпня 1993 р. № 293 (далі - Положення) , позивач просив поновити його на роботі та стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу, а також середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні, оскільки нараховані йому кошти були виплачені лише 7 жовтня 1996 р.

Рішенням Кам'янець-Подільського міського суду від 11 червня 1997 р. позов Калмикова А.В. було задоволено частково з відповідача стягнуто 383 грн. середнього заробітку за час затримки розрахунку, а в решті позову відмовлено.

Заступник Голови Верховного Суду України порушив у протесті питання про скасування судових рішень з направленням справи на новий розгляд. (див.Постанову Президії Хмельницького обл..суду і матеріалах суд.практики).

Залежно від підстави звільнення існують певні особливості судового розгляду окремих справ про поновлення на роботі.

...