Трудові спори і порядок їх вирішення (за матеріалами практики Кам’янець-Подільського міського суду)

Зокрема при розгляді справ працівників, які розірвали трудовий договір за власною ініціативою, суду необхідно звернути увагу на термін дії трудового договору. Адже законодавство про працю по-різному регулює розірвання трудового договору з ініціативи працівника, укладеного на невизначений строк і на строк, встановлений угодою сторін, чи на виконання певної роботи.

Розірвання трудового договору, укладеного на певний строк, можливе лише за наявності поважних причин. Відповідно до КЗпП України такими причинами є: неможливість продовжувати роботу у зв'язку з переїздом на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, що підтверджене медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї, відповідно до медичного висновку або за інвалідом І групи; вихід на пенсію незалежно від виду пенсії; прийняття на роботу за конкурсом; у разі хвороби чи інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором; у випадку порушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору та інші поважні причини. Наявність поважних причин має бути підтверджена і досліджена в ході судового засідання. Дострокове припинення роботи за відсутності поважних причин є прогулом.

-- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

Усі підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, які передбачені КЗпП України можна поділити на дві групи:

-- підстави, які не залежать від волі працівника;

-- внаслідок дисциплінарного проступку.

Найбільш поширеною підставою, яка не залежить від працівника в сучасних умовах, є звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Закон, хоч і називає однією з підстав розірвання трудового договору зміни в організації виробництва і праці, однак не розкриває це поняття. Така спроба зроблена в літературі. М. Балюк і Г. Гончарова пропонують під змінами в організації виробництва і праці розуміти ті об'єктивно необхідні дії роботодавця, зумовлені впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та в період приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов [16, ст. 35] .

Відповідно до вказівок Пленуму Верховного Суду України змінами в організації виробництва і праці також є:

-- перехід на нові форми організації праці;

-- раціоналізація робочих місць;

-- перехід на нові системи оплати праці;

-- зміна в організації оплати праці;

-- впровадження передових методів, технологій тощо [6].

На практиці виникає питання, як бути у випадках простою, зупинення роботи підприємства внаслідок кризи, фінансових ускладнень, через відсутність фінансування. М. Балюк і Г. Гончарова вважають, що такі випадки можна вважати змінами виробництва і праці, а тому працівників у цих випадках можна звільняти у зв'язку зі скороченням чисельності або штату [16, ст. 35]. Однак простій сам по собі не є ніякими змінами, а лише може бути підставою для проведення таких змін. КЗпП України п. 1 ст. 40 передбачає, що підставою для скорочення штатів і чисельності є не простій, а зміни в організації виробництва і праці. Тобто у зв'язку з простоєм роботодавець може вчиняти дії, які, відповідно до вказівок Пленуму Верховного Суду України, є таким змінами. Не є підставою для звільнення працівників зміна підпорядкованості підприємства, зміна власника і реорганізація, якщо це не супроводжується скороченням чисельності або штату.

Суд також перевіряє, чи був дотриманий порядок звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України [2, ст. 26].

Гарантії для вивільнюваних працівників передбачаються як ст. 49-2 КЗпП України [2, ст. 33], так і Законом України "Про зайнятість населення" Закон України «Про зайнятість населення» від 01 березня 1991 р. № 803-ХІІ.- Электронная правовая библиотека «Эксперт-Юрист», сентябрь-октябрь, 2004.. Суд також повинен дослідити, чи надавалися працівникові гарантії та компенсації, передбачені колективним договором підприємства.

Наступною підставою для звільнення працівника з ініціативи роботодавця є виявлена невідповідність його (працівника) виконуваній роботі. Звільнення за цією підставою дуже часто породжує трудові спори, оскільки на практиці буває важко довести невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі. Під невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі розуміють виявлену нездатність працівника виконувати належним чином свої обов'язки, передбачені трудовим договором, внаслідок відсутності необхідної кваліфікації або недостатньої працездатності.

Окремо потрібно виділити спори, пов'язані зі звільненням працівника за порушення трудової дисципліни.

Відповідно до ст. 147 КЗпП [2, ст. 66] України роботодавець за порушення трудової дисципліни може застосувати таке дисциплінарне стягнення, як звільнення з роботи.

Пленум Верховного Суду України наголосив, що застосовувати звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення можна лише у випадках, прямо передбачених КЗпП України [6]. Ними є:

-- систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

-- прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого часу) без поважних причин;

-- поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

-- вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, а також службовими особами, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами.

Вказаний перелік є вичерпним і розширеному тлумаченню не підлягає.

Зокрема Пленум Верховного Суду України у постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів" вказав, що при вирішенні цих справ суд повинен з'ясувати, чи додержані роботодавцем правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень. Стаття 148 КЗпП [2, ст. 66] України встановлює термін для застосування дисциплінарного стягнення.

2.3.2 Спори про оплату праці

Стаття 43 Конституції України [1, ст.12] проголошує право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Визнаючи важливість цього права Конституція України закріплює гарантії реалізації права на працю, що включає право на належні безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Законом України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р. Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР.- Электронная правовая библиотека «Эксперт-Юрист», сентябрь-октябрь, 2004. заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку, за трудовим договором, роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Разом з тим ст. 23 Закону передбачає, як виняток, можливість виплати заробітної плати натурою. При цьому встановлено ряд умов, дотримання яких перевіряють суди, розглядаючи справи про виплату заробітної плати натурою. Таким умовами є:

1) закріплення можливості виплати заробітної плати натурою та умови такої оплати у колективному договорі;

2) обов'язкове нарахування заробітної плати у грошовому виразі (в колективних сільськогосподарських підприємствах це не обов'язково);

3) вартість натуральної оплати має бути еквівалентною нарахованій зарплаті, виходячи з цін, не нижче собівартості товару;

4) здійснюється у тих галузях, або за тими професіями, де така виплата є звичайною або бажаною для працівників;

5) не повинна проводитись товарами, які входять до переліку, встановленого Кабінетом Міністрів України1.

Згідно з чинним законодавством заробітна плата складається з основної і додаткової, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата -- це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (посадових окладів) і відрядних розцінок.

Додаткова заробітна плата -- це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи і винахідливість та за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки та деякі інші виплати, передбачені чинним законодавством, а також премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати -- це винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами й положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад норми, установлені цим законодавством.

Пленум Верховного Суду України в своїй постанові від 24 грудня 1999 р. "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" [8] зазначив, що при розгляді даної категорії справ суди повинні відмежовувати сферу державного регулювання від сфери договірного регулювання заробітної плати. Ст. 8 Закону України "Про оплату праці" визначає, що держава здійснює регулювання заробітної плати шляхом встановлення мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ, організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, визначеним Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

До інших державних норм і гарантій належать норми оплати праці: за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; неповнолітніх працівників при скороченій тривалості їхньої щоденної роботи. Державними гарантіями оплати праці для працівників є норми про оплату: щорічних відпусток; виконання державних обов'язків; перебування на підвищенні кваліфікації чи на обстеженні в медичному закладі; для переведення за станом здоров'я на легшу роботу; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей, для донорів.

До сфери державного регулювання належить також встановлення гарантій і компенсацій для працівників у разі переїзду на роботу в іншу місцевість, службових відряджень, роботи в польових умовах.

За межами державного регулювання оплата праці може бути предметом договірного регулювання. Закон України "Про колективні договори і угоди" [3] від 1 липня 1993 р. закріпив, що на державному рівні укладається генеральна угода, на галузевому рівні -- галузева угода, регіональному -- регіональна угода і на виробничому рівні -- колективний договір.

При вирішенні спорів про оплату праці суди враховують, що умови колективного договору чи угод, які погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, є недійсними. Це випливає із ст. 9 КЗпП України [2, ст. 15].

Угоди, які укладаються відповідно із Законом України "Про колективні договори і угоди" діють безпосередньо та є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.

Однією з державних гарантій у сфері оплати праці є законодавче закріплення проведення розрахунку з працівниками.

КЗпП України встановлює, що заробітна плата за час затримки розрахунку при звільненні, видачі трудової книжки, під час виконання державних чи громадських обов'язків, вимушеного прогулу та в інших випадках стягується з роботодавця, виходячи з розрахунку середнього заробітку працівника.

При цьому за умови поновлення на роботі або зміні формулювання причин звільнення середній заробіток стягується за весь час вимушеного прогулу, але не більше ніж за один рік. При розгляді заяви про поновлення на роботі понад рік не з вини працівника заробітна плата стягується за весь час вимушеного прогулу без будь-яких обмежень.

При вирішення спорів, пов'язаних із затримкою виплати заробітної плати суди керуються нормою ст. 34 Закону України "Про оплату праці", яка передбачає обов'язок роботодавця компенсувати втрату працівником частини заробітної плати у зв'язку з порушенням строків її виплати.

Компенсації -- це виплати, які проводяться роботодавцем працівникам у зв'язку з втратою ними частини заробітної плати внаслідок порушення строків її виплати відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, передбаченому Законом України від 19 жовтня 2000 р. "Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати" Закон України "Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з по-рушенням строків їх виплати" від 19 жовтня 2000 р. № 2050-ІІІ.- Электронная правовая библиотека «Эксперт-Юрист», сентябрь-октябрь, 2004. , а також постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р. "Про затвердження Порядку проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів її виплати" Постанова Кабінету Міністрів України "Про затвердження Порядку проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів її виплати" від 21 лютого 2001 р. № 159.- Электронная правовая библиотека «Эксперт-Юрист», сентябрь-октябрь, 2004..

Компенсації підлягають грошові доходи, що мають постійний характер:

-- заробітна плата (грошове забезпечення);

-- пенсії;

-- соціальні виплати;

Умовно компенсацію можна розглядати як відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати, а тому своєчасно не отримана заробітна плата з вини працівника компенсації не підлягає.

Окремою групою є спори про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Відповідно до ст, 116 КЗпП [2, ст. 55] України звільненому працівнику в день його звільнення повинні бути виплачені роботодавцем всі суми, які йому належать. Якщо працівник у день звільнення не працював, зазначені суми виплачуються не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги провести розрахунок. У випадку затримки розрахунку не з вини працівника роботодавець відповідно до ст. 117 КЗпП України [2, ст. 55] зобов'язаний виплатити працівнику середній заробіток по день фактичного розрахунку (включно).

Задоволення позову про стягнення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні часто пов'язують з фактом видачі працівнику трудової книжки. Ст. 235 КЗпП України передбачає, що затримка видачі трудової книжки з вини роботодавця має наслідком виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Правовою підставою відповідальності роботодавця є правопорушення, яке полягає у несвоєчасній видачі трудової книжки або видачі трудової книжки, не оформленої належним чином. Тому є неправомірною позиція тих суддів, які ставлять задоволення позовних вимог про стягнення належних працівникові сум в залежність від факту розрахунку при звільненні або від факту видачі трудової книжки, оформленої належним чином. Виконання роботодавцем перед працівником одного з перерахованих зобов'язань не свідчить про виконання іншого.

При вирішенні спорів про відрахування із заробітної плати суди керуються ст. 127 КЗпП України. Відповідно до вказаної норми відрахування із заробітної плати можуть проводитись тільки у випадках, передбачених законодавством України.

У справах про оплату простою суди керуються нормою ст. 113 КЗпП України [2, ст. 53], яка встановлює, що простій оплачується з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду. Простій -- це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ст. 34 КЗпП України).

2.3.3 Спори про матеріальну відповідальність сторін трудового договору

Законодавство про працю регулює матеріальну відповідальність сторін трудового договору. Необхідно зазначити, що законодавство про відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну здоров'ю працівника, перебуває на стадії реформування. Верховною Радою України прийнято Закон України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності", що набрав чинності з 1 квітня 2001 р. Закон України "Про загальнообо-в'язкове державне соціальне страхування від нещасного випад-ку на виробництві та професійного захворювання, які спричи-нили втрату працездатності" від 23 вересня 1999 р. № 1105-ХІV.- Электронная правовая библиотека «Эксперт-Юрист», сентябрь-октябрь, 2004. Згідно з цим Законом усі види виплат, які раніше здійснював роботодавець у зв'язку із ушкодженням здоров'я працівника, віднесені до соціальних виплат, а тому не є предметом трудових спорів.

Статтею 130 КЗпП [2, ст. 59] України передбачено обов'язок відшкодувати збитки, незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.

Правовою підставою притягнення працівника до матеріальної відповідальності є заподіяння ним матеріальної шкоди роботодавцеві. Розглядаючи цю категорію спорів суди з'ясовують наявність прямої дійсної шкоди, розмір її, форму вини працівника в заподіянні шкоди, майновий стан працівника та інші обставини заподіяння шкоди. У тих випадках, якщо шкоду заподіяно кількома працівниками, суд повинен дослідити, які конкретно порушення трудових обов'язків допустив кожен працівник, ступінь їхньої вини. Крім того, суд з'ясовує наявність чи відсутність обставин, які звільняють працівника від матеріальної відповідальності. Такими обставинами є:

-- крайня необхідність;

-- нормальний виробничо-господарський ризик.

Статтею 130 КЗпП України передбачено відшкодування лише прямої дійсної шкоди. Тлумачення поняття "пряма дійсна шкода" зустрічаємо у постанові Пленуму Верховного Суду України "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками". Під прямою дійсною шкодою потрібно розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати.

Законодавство про працю встановлює два види матеріальної відповідальності працівників: обмежену та повну.

Обмежена матеріальна відповідальність полягає у відшкодуванні працівником шкоди в межах його середнього заробітку. Вона є основним видом матеріальної відповідальності працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю.

Повна матеріальна відповідальність полягає у відшкодуванні працівником заподіяної шкоди в її повному обсязі, незалежно від середнього заробітку.

При цьому суд виходить з того, що повна матеріальна відповідальність застосовується лише у випадках прямо та вичерпно передбачених законом (ст. 134 КЗпП України).

При визначенні обсягу відшкодування суд перевіряє, чи були обставини, які перешкоджали працівникові виконувати належним чином покладені на нього обов'язки, чи вживав працівник залежних від нього заходів для запобігання шкоди. Статтею 137 КЗпП України передбачено, що суд може зменшити розмір відшкодування шкоди. Шкода не може бути зменшена судом, якщо вона заподіяна працівником у нетверезому стані або якщо вона заподіяна злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою.

При розгляді справ про матеріальну відповідальність, яка настає на підставі письмового договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність між працівником і роботодавцем, суд перевіряє, чи належить працівник до кола осіб, з якими укладається договір про повну матеріальну відповідальність. Такий договір не укладається з неповнолітніми працівниками. Крім того, суд перевіряє виконання роботодавцем обов'язків згідно цього договору, оскільки їх невиконання може привести до зменшення обсягу відшкодування шкоди або до звільнення працівника від такого відшкодування. Якщо працівник належить до категорії працівників, з якими укладається договір про повну матеріальну відповідальність, однак він не був укладений, матеріальна відповідальність настає не за п. 1 ст. 134 КЗпП України, а за іншими фактичними підставами.

Пленум Верховного Суду України у постанові "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками" (п. 12) звертає увагу на те, що така повна матеріальна відповідальність може наставати за шкоду, заподіяну:

-- перевитратою пального на автомобільному транспорті;

-- знищенням (зіпсуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей;

-- витратами підприємства на навчання молодого фахівця у вищому навчальному закладі.

Суб'єктами повної матеріальної відповідальності також можуть бути касири, працівники роздрібної торгівлі, працівники зв'язку, керуючий справами об'єднання (товариства) співвласників багатоквартирного будинку, тощо

Наприклад. Перебуваючи у відпустці, директор ТОВ «Агроком» Ю.М.Лавренюк подав заяву про звільнення за власним бажанням. Одразу після виходу з відпустки Ю.М.Лавренюк звернувся до адміністрації з вимогою провести з ним належний розрахунок та зробити запис у трудовій книжці.

Очолюване Ю.М.Лавренюком товариство провадило активну діяльність, у тому числі з надання фінансових послуг, та мало багато судових справ. Крім того, останні три роки підприємство не перевірялось, а директор звільнявся саме напередодні аудиторської та податкової перевірок. Зважаючи на ці обставини власники товариства запропонували директору передати справи заступнику за актом приймання-передавання, здати ключі від кабінету та повідомити власникам або заступнику інформацію стосовно поточних справ товариства. Директор відмовився. Щоб якось вплинути на Ю.М.Лавренюка, було вирішено не проводити з ним розрахунок та не видавати трудову книжку із записом про звільнення. Наступного дня після закінчення двотижневого строку Ю.М.Лавренюк не вийшов на роботу та звернувся до суду з позовом до ТОВ «Агроком» з такими вимогами:

1) зобов'язати товариство видати йому трудову книжку та зробити в ній запис про звільнення за власним бажанням;

2) стягнути на його користь суму розрахунку, що підлягала виплаті при звільненні, включаючи компенсацію за невикористану відпустку, частина якої ще залишалася;

3) виплатити йому заробітну плату за весь час вимушеного прогулу, включаючи час судового розгляду справи;

4) стягнути компенсацію за моральну шкоду (яку він оцінив у 10 тис. грн.), що полягала в неможливості одразу після звільнення працевлаштуватися на посаду, що була запропонована йому на іншому підприємстві.

Представники товариства під час розгляду справи в суді посилалися на те, що директор несумлінно виконував свої трудові обов'язки, під час звільнення не передав належним чином справи, внаслідок чого частину документації було втрачено. До того ж, як з'ясувалося в ході перевірки підприємства податковими органами, у період перебування на посаді директора Ю.М.Лавренюка на підприємстві допускалися порушення, про які він знав. Їх можна було б уникнути, якби директор своєчасно повідомив про ситуацію, що склалася, власників підприємства. Товариство змушене було виплатити штрафи.

Крім того, директор при звільненні не повідомив свого наступника про поточну судову справу, яку підприємство програло внаслідок нез'явлення представника товариства на судове засідання. Відповідач стверджував, що його дії - це лише захист від протиправних дій колишнього директора та спосіб примусити його владнати справи.

У відповідь на позовну заяву Ю.М.Лавренюка товариство вимушене було подати відповідну позовну заяву до міського суду про відшкодування збитків (див. Позовна заява у матеріалах суд.практики).

Суд, розглянувши матеріали справи, повністю задовольнив вимоги товариства.

Законодавство передбачає повну матеріальну відповідальність службових осіб, винних у незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.

Матеріальна відповідальність в такому випадку настає за пряму дійсну шкоду, заподіяну підприємству виплатою незаконно звільненому або переведеному на інше місце роботи працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку. Як вказує Пленум Верховного Суду України у своїй постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів" (п. 33), повна матеріальна відповідальність настає також, коли пряма дійсна шкода підприємству заподіяна затримкою виконання рішення суду про поновлення на роботі. За вказаною підставою матеріальну відповідальність несе лише службова особа, яка видала наказ про незаконне звільнення або переведення працівника.

2.3.4 Відшкодування моральної шкоди у трудовому праві

Відповідно до Конституції України людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканість і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Тому будь-яка людина має право на відшкодування заподіяної їй незаконними діями шкоди, у т. ч. і моральної.

Статтею 237(1) КЗпП України передбачено підстави відшкодування роботодавцем моральної шкоди, яку він заподіяв працівнику.

Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або негативних явищ, заподіяних працівнику незаконними діями або бездіяльністю роботодавця.

Насамперед мова йде про порушення законних прав працівника. До них можна віднести незаконне притягнення працівника до дисциплінарної чи матеріальної відповідальності, незаконне звільнення з роботи чи переведення працівника, невиплата йому заробітної плати та інші випадки порушення трудових прав чи законних інтересів працівника роботодавцем.

Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 р. "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" [9], моральна шкода може полягати: у приниженні честі і гідності, престижу або ділової репутації, моральних переживаннях у зв'язку з порушенням здоров'я, у порушенні права власності (у тому числі інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших цивільних прав, у незаконному перебуванні під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв'язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, у інших негативних наслідках.

Стаття 237(1) КЗпП України під моральною шкодою розуміє моральні страждання, втрату нормальних життєвих зв'язків, потребу у додаткових зусиллях для організації свого життя. Моральна шкода підлягає стягненню лише у тому випадку, якщо моральні страждання працівника або втрата ним нормальних життєвих зв'язків, чи необхідність додаткових зусиль для організації свого життя стали наслідками порушення законних прав чи інтересів працівника.

Наслідками моральної шкоди можуть бути:

1) нервовий дисбаланс (головний чи серцевий біль, порушення працездатності, сну чи апетиту);

2) стрес упродовж тривалого часу (переживання, поява дратівливості, спалахи гніву);

3) погіршення стану здоров'я (серцево-судинні захворювання, головний біль, порушення травлення);

4) порушення у побутовій сфері (планів відпочинку, обмеження у побуті, порушення усталеного способу життя);

5) труднощі у спілкуванні з людьми;

6) порушення честі, гідності та ділової репутації.

У трудовому праві моральна шкода відшкодовується за трудове правопорушення, яке полягає у незаконному порушенні роботодавцем трудових прав і законних інтересів працівника.

У позовній заяві про відшкодування моральної шкоди, крім інших вимог, передбачених цивільно-процесуальним законодавством, має бути зазначено, у чому полягає заподіяна моральна шкода, характер дій роботодавця, якими вона заподіяна, а також обґрунтування її розміру.

Розмір відшкодування моральної шкоди визначається у кожному конкретному випадку залежно від ступеня моральних страждань, заподіяних працівникові. При цьому необхідно врахувати характер і тривалість страждань, стан здоров'я потерпілого, тяжкість заподіяної травми, наслідки тілесних ушкоджень (за наявності таких), істотність вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках. Суд також враховує ступінь зниження престижу, ділової репутації працівника. При цьому необхідно враховувати, що ступінь зниження престижу залежить від посади працівника, часу і зусиль, необхідних для відновлення попереднього становища.

Глава 3. Порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)

3.1 Поняття, предмет та види колективних трудових спорів

Менш поширеним видом трудових спорів є колективні трудові спори. На відміну від індивідуальних, колективні трудові спори мають законодавче закріплення їх поняття. Колективні трудові спори -- це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення умов праці або виконання законодавства про працю.

По-іншому визначення колективного трудового спору - це неврегульовані розбіжності між працівниками та роботодавцем чи роботодавцями з приводу встановлення чи зміни умов праці, укладення, зміни чи виконання колективних договорів чи угод.

Сторонами вказаного спору можуть бути колектив найманих працівників (або окремі категорії таких працівників), профспілки чи їх об'єднання) з одного боку та роботодавець (чи об'єднання роботодавців) або їхні представники -- з іншого. Закон не однаково визначає сторони колективного трудового спору залежно від рівня спору.

На виробничому рівні сторонами колективного спору можуть бути:

-- наймані працівники підприємства та роботодавець або його представник;

-- наймані працівники структурного підрозділу підприємства та роботодавець або його представник;

-- окремі категорії найманих працівників підприємства та роботодавець або його представник;

профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація, визначена колективним договором, та роботодавець чи його представник при укладенні колективного договору.

Наприклад, 31 березня 2004 р. група лікарів Кам'янець-Подільської міської стоматологічної поліклініки звернулася із позовом до суду ( див. Позовна заява у матеріалах суд. практики) про неправомірний перевід їх з одного відділення в інше.

В даному випадку стороною колективного спору є лікарі з лікувального відділення стоматполіклініки.

На територіальному рівні сторонами колективного трудового спору можуть бути:

-- наймані працівники підприємств однієї або декількох галузей однієї адміністративно-територіальної одиниці, визначеної адміністративно-територіальним поділом України, та роботодавці чи їхні представники, або їх об'єднання;

-- профспілки чи їх територіальні об'єднання та роботодавці, їх об'єднання чи їхні представники та роботодавці чи їхні представники, або їх об'єднання.

На галузевому рівні сторонами колективного трудового спору можуть виступати:

-- наймані працівники підприємств однієї галузі однієї або декількох адміністративно-територіальних одиниць та профспілки, їх об'єднання або інші органи, уповноважені найманими працівниками, та роботодавці чи їхні представники, або їх об'єднання.

Сторонами колективного трудового спору на національному рівні є:

-- наймані працівники підприємств однієї або декількох галузей більшості регіонів України та роботодавці чи їхні представники, або їх об'єднання;

-- профспілки, або їх об'єднання чи інші органи, уповноважені найманими працівниками однієї або декількох галузей більшості регіонів України, та роботодавці чи їхні представники, або їх об'єднання;

Наймані працівники як сторона колективного трудового спору можуть брати участь у його вирішенні самостійно, або ж їхні інтереси представляють профспілки чи інші організації. Стороною колективного трудового спору є колектив, а відтак наймані працівники реалізують своє право на вирішення колективного спору шляхом об'єднання. Разом з тим, закон не використовує термін трудовий колектив. Відповідно до положень цього закону вимоги найманих працівників можуть формуватися на загальних зборах або конференції. Формування представницького органу, оголошення страйку, формування органу, який буде здійснювати керівництво страйком, реалізуються аналогічно (як повноваження трудового колективу на загальних зборах або конференції), таким чином, можна зробити висновок, що стороною колективного трудового спору є трудовий колектив найманих працівників або його частина.

Стороною колективного трудового спору може бути також і профспілка. У випадках, коли інтереси найманих працівників представляє профспілковий чи інший орган, виникає питання: чиї інтереси у спорі представляє профспілка?

Відповідно до чинного законодавства профспілка представляє і захищає права і законні інтереси своїх членів. Це випливає зі ст. 43-1 КЗпП України та зі ст. 2 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Названа стаття вказує мету створення професійних спілок -- представництво, здійснення та захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів її членів.

Разом з тим Закони "Про колективні договори і угоди" і "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" затверджують, що при укладенні колективного договору та при вирішенні колективного трудового спору профспілковий орган представляє інтереси всього колективу найманих працівників (а не тільки членів профспілки), якщо він уповноважений на таке представництво загальними зборами чи конференцією трудового колективу.

Другою стороною в колективному трудовому спорі є роботодавець, об'єднання роботодавців чи їх представники.

Сторонами угод, які укладаються на різних рівнях, виступають відповідні органи державного управління. Так, стороною Генеральної угоди виступає Кабінет Міністрів України, стороною галузевої угоди може виступати відповідний галузевий орган державного управління, а стороною регіональної угоди -- відповідна місцева державна адміністрація. Якщо колективний трудовий спір виник з приводу невиконання вказаних угод, то стороною у цьому випадку буде відповідний державний орган.

Відповідно до Закону України "Про організації роботодавців" від 24 травня 2001 р. Закон України "Про організації роботодавців" від 24 травня 2001 р. № 2436-ІІІ.- Электронная правовая библиотека «Эксперт-Юрист», сентябрь-октябрь, 2004. під роботодавцем розуміють власника підприємства, установи, організації, незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності, або уповноважений ним орган чи фізичну особу, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.

Отже, другою стороною колективного трудового спору є організації роботодавців та їх об'єднання (ст. 20 Закону "Про організації роботодавців"). Серед обов'язків організацій роботодавців та їх об'єднань названо обов'язок брати участь у вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів) відповідно до закону.

Отже, предметом колективного трудового спору можуть бути встановлення нових або зміна існуючих умов праці, а також застосування законодавства про працю. У науковій літературі звертається увага, що вимоги найманих працівників подекуди не є трудовими, а часто виходять за межі спорів про працю, охоплюють дещо ширше коло соціально-економічних [12, ст..469].

Закон "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" використовує термін соціально-трудові відносини. Під соціально-трудовими відносинами потрібно розуміти як відносини, що становлять предмет трудового права (трудові відносини і відносини, тісно пов'язані з трудовими), а також інші відносини з приводу реалізації працівниками своїх соціальних прав.

Предметом колективного трудового спору можуть бути соціально-трудові права та законні інтереси найманих працівників підприємства або окремих їх категорій, так і найманих працівників всієї галузі, адміністративно-територіальної одиниці або всієї держави.

Слід зазначити, що предметом колективного трудового спору не можуть бути вимоги політичного характеру: про зміну конституційного ладу, адміністративно-територіального устрою, недовіра до вищих державних органів тощо.

Усі колективні трудові спори можна поділити на види за різними критеріями.

Так, за рівнем виникнення та вирішення колективні трудові спори поділяються на:

1) виробничі -- на рівні підприємства, установи чи організації. Сторонами вказаного виду спорів є наймані працівники (окремі категорії найманих працівників), профспілкова організація або інша уповноважена найманими працівниками організація, -- з однієї сторони, і з іншої -- роботодавець або його представник;

2) галузеві і територіальні -- на рівні однієї або кількох галузей чи окремої адміністративно-територіальної одиниці, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості підприємств галузі або адміністративно-територіальної одиниці. У цьому випадку сторонами спору є наймані працівники підприємств однієї або декількох галузей (адміністративно-територіальних одиниць), профспілки, їх об'єднання чи інші уповноважені органи та роботодавці, їх галузеві чи територіальні організації або представники;

3) національні -- на рівні держави, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості регіонів України {області, Автономна Республіка Крим, міста Київ та Севастополь). Сторонами колективного трудового спору на національному рівні є наймані працівники однієї або декількох галузей, профспілки, їх всеукраїнські об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та роботодавці, їхні організації чи об'єднання організацій, або їхні представники.

Наступним критерієм поділу є порядок розгляду колективних трудових спорів. За порядком розгляду всі колективні трудові спори поділяються на два види:

-- спори, які вирішуються в загальному порядку;

-- спори, щодо яких встановлено особливий порядок їх вирішення.

Процедура розгляду колективних трудових спорів складається з двох стадій (етапів). На першій стадії колективні трудові спори вирішуються за допомогою примирних процедур. До них належить розгляд спору примирними комісіями та трудовими арбітражами. На цій стадії до участі у розв'язанні спору можуть залучатися незалежні посередники і представники Національної служби посередництва та примирення. Перша стадія є характерною для обох видів колективних трудових спорів. На другій стадії для кожного виду встановлений свій порядок вирішення спору.

Для колективних трудових спорів першої групи другою стадією їх вирішення є проведення страйку.

У разі виникнення спору другої групи, якщо примирні процедури не привели до його вирішення, за заявою Національної служби посередництва і примирення він вирішується у судовому порядку.

В особливому порядку вирішуються колективні трудові спори працівників органів прокуратури, суду, Збройних сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім технічного та обслуговуючого персоналу). Забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю та здоров'ю людей або може призвести до інших небезпечних наслідків.

За предметом колективні трудові спори поділяються на:

1) спори у зв'язку зі встановленням нових або зміною вже існуючих соціально-економічних умов праці;

2) спори у зв'язку з невиконанням законодавства про працю, умов колективного договору чи угод.

Під соціально-економічними умовами праці, у зв'язку з якими можуть виникати колективні трудові спори, розуміють встановлення або зміну норм праці, систем і розмірів оплати праці, режиму та тривалості робочого часу, тривалості та порядку надання відпочинку, правил внутрішнього трудового розпорядку, переліків працівників із повною матеріальною відповідальністю, з ненормованим режимом робочого часу, для надання пільг тощо.

Друга група спорів виникає внаслідок недотримання роботодавцем законодавства про працю, а також невиконання ним умов колективного договору чи угод. Вказана група спорів виникає тоді, коли роботодавець порушує трудові права працівників, врегульовані законодавством, колективними договорами чи угодами. До неї також належать спори щодо невиконання вимог локально-правових актів, якими врегульовані трудові та інші соціально-економічні права працівників. У перерахованих випадках колективний трудовий спір є засобом захисту порушених прав працівників.

Поділ колективних трудових спорів за предметом має практичне значення, оскільки від того, до якої групи належить спір, залежить, які будуть застосовуватись примирні процедури.

Так, колективні трудові спори першого виду вирішуються примирними комісіями, а у разі неприйняття ними рішення -- трудовими арбітражами. Трудові спори другої групи розглядаються тільки трудовими арбітражами.

Чинне законодавство передбачає погоджувальний спосіб вирішення колективних спорів. Він ґрунтується на таких засадах (принципах):

-- активна участь сторін у вирішенні трудового спору;

-- використання всіх незаборонених законодавством засобів для вирішення колективного спору на стадії примирних процедур;

-- добровільність виконання рішень примирних органів;

-- заборона ухилення від примирних процедур.

Перший принцип реалізується в тому, що сторони спору самостійно формують примирну комісію та трудовий арбітраж, залучають незалежного посередника для вирішення спору.

Другий принцип означає, що сторони зобов'язані активно шукати засоби для вирішення спору шляхом компромісів і взаємних поступок.

Третій принцип виявляється у відсутності механізму примусу для виконання рішень примирних органів. Закон не передбачає відповідальності сторін за невиконання рішення примирної комісії та трудового арбітражу.

Четвертий принцип виявляється у тому, що при недотриманні сторонами примирних процедур настають правові наслідки. Основна ідея примирних процедур -- вирішення колективного трудового спору шляхом пошуку компромісів.

Під примирними процедурами розуміють особливий спосіб вирішення колективного трудового спору без припинення роботи шляхом пошуку взаємоприйнятного для сторін рішення.

Законодавство України про працю передбачає чотири органи, які сприяють примиренню сторін: примирна комісія, трудовий арбітраж, незалежний посередник та Національна служба посередництва і примирення. Примирна комісія та трудовий арбітраж мають чітко окреслену компетенцію. Вони беруть участь у вирішенні спору в порядку та в терміни, передбачені законом. Незалежний посередник і представники Національної служби посередництва і примирення можуть взяти участь у вирішенні спору у будь-який час.

Для того, щоб виник колективний трудових спір, необхідно щоб наймані працівники сформували свої вимоги, а роботодавець їх розглянув. Закон по-різному регулює порядок формування вимог залежно від рівня спору.

На виробничому рівні вимоги можуть формуватися двома шляхами:

-- шляхом збору підписів;

-- безпосередньо на зборах (конференції) найманих працівників.

Вимоги вважаються сформованими, якщо зібрано не менше половини підписів найманих працівників підприємства або його структурного підрозділу.

Разом з формуванням вимог наймані працівники обирають орган або особу, які будуть представляти їхні інтереси при вирішенні колективного трудового спору. Пропозиції щодо формування такого органу можуть вносити ініціатори формування вимог.

Закон не визначає порядку збирання підписів для схвалення вимог найманих працівників. Вони можуть збиратися ініціаторами як у структурних підрозділах, так і на всьому підприємстві. У підписному листі обов'язково має вказуватися прізвище та ініціали працівника, який підписується, а також його посада та структурний підрозділ, у якому він працює.

Вимоги працівників на галузевому, територіальному чи національному рівнях формуються та затверджуються залежно від того, хто представляє їхні інтереси.

Якщо інтереси найманих працівників у спорі вказаного рівня представляє профспілка чи об'єднання профспілок, то їхні вимоги формуються і затверджуються рішенням виборного органу відповідної профспілки чи їх об'єднання. Порядок прийняття рішення виборним профспілковим органом регулюється статутом цієї профспілки.

У тому випадку, коли інтереси найманих працівників представляють інші уповноважені ними організації чи органи, вимоги формуються та затверджуються конференцією представників підприємств. Представники обираються загальними зборами чи конференцією колективу найманих працівників підприємств, які підтримують цей колективний спір.

На роботодавця покладається обов'язок прийняти направлені йому вимоги працівників до розгляду і повідомити про своє рішення у письмовій формі протягом трьох днів від дня отримання вимог разом із соціально-економічним обґрунтуванням.

Колективний трудовий спір виникає, коли представницький орган найманих працівників отримав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням роботодавця. Закон не встановлює, у якій формі приймається рішення про незгоду. Воно приймається на засіданні вказаного представницького органу і має вказувати, з чим саме незгідний орган, обґрунтування незгоди, а також в рішенні має бути відображено, що вказаний орган повинен розпочати спір.

Колективний трудовий спір виникає також тоді, коли сплинув передбачений законом триденний або тридцяти денний термін для розгляду вимог роботодавцем, а відповіді від нього представницький орган найманих працівників не отримав.

Про виникнення колективного спору орган, який представляє інтереси найманих працівників, зобов'язаний у триденний термін з моменту його початку письмово проінформувати роботодавця, місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства та відповідне обласне представництво Національної служби посередництва і примирення (далі - НСПП).

До відповідного представництва НСПП в області подаються такі документи:

-- письмова інформація про виникнення колективного трудового спору від органу, який представляє інтереси найманих працівників;

-- документи, що підтверджують повноваження сторін колективного трудового спору. Такими документами можуть бути копії протоколів зборів чи конференції найманих працівників, де має бути вказано, який орган чи особа буде представляти інтереси найманих працівників, копія або виписка з наказу про призначення представника роботодавця;

-- вимоги найманих працівників та копії документів про їх затвердження;

-- копія відповіді роботодавця про відмову у задоволенні вимог найманих працівників. Разом з відмовою подається копія соціально-економічного обґрунтування вимоги;

-- у випадку, коли колективний трудовий спір розпочався у зв'язку з порушенням строків відповіді роботодавця на вимоги найманих працівників, необхідно подати документи, які підтверджують направлення і отримання роботодавцем вимог і закінчення строків їх розгляду;

-- копія рішення уповноваженого представницького органу найманих працівників про незгоду з рішенням роботодавця, про відмову у задоволенні вимог або рішення органу про вступ у колективний трудовий спір у разі порушення строків, передбачених для відповіді на вимоги найманих працівників.

Реєстрація колективного трудового спору здійснюється центральним апаратом Національної служби.

В окремих випадках у реєстрації колективного трудового спору може бути відмовлено, якщо:

-- висунуті вимоги виходять за межі предмета колективного трудового спору;

-- при перевірці не підтвердились повноваження сторін колективного трудового спору; -- порушені правила процедури висування вимог найманих працівників;

-- відсутні підтверджуючі документи, які необхідно подавати для реєстрації.

Відмова у реєстрації колективного трудового спору тимчасово зупиняє проведення примирних процедур до усунення виявлених порушень. Після цього колективний трудовий спір підлягає вирішенню за допомогою примирних процедур.

3.2 Порядок розгляду колективних трудових спорів

Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" передбачає можливість їх розгляду примирними органами. Так якщо предметом колективного спору є встановлення нових або зміна існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту або укладення чи зміна колективного договору (чи угоди), цей спір розглядається примирною комісією. Примирна комісія -- це орган, який утворюється сторонами колективного трудового спору та складається з їхніх представників. Метою його створення є вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору. Залежно від рівня спору розрізняють національну, галузеву, територіальну та виробничу примирні комісії.

Залежно від рівня спору закон встановлює різні строки утворення примирної комісії. Вона утворюється за письмовою заявою однієї із сторін:

-- на виробничому рівні -- у триденний термін;

-- на галузевому або територіальному рівні -- у п'ятиденний термін;

-- на національному рівні -- у десятиденний термін з моменту виникнення колективного трудового спору.

Комісія складається з однакової кількості представників сторін. Ініціатором утворення примирної комісії може виступати будь-яка зі сторін. Вона звертається до іншої сторони з письмовою заявою, в якій вказуються пропозиції про утворення примирної комісії, її кількісний склад, а також щодо кандидатур її персонального складу. Рішення про встановлення кількості представників сторін визначається ними спільно та оформляється відповідним протоколом.

Сторони самостійно визначають порядок делегування представників до комісії, персональний склад представників та їхні повноваження і оформляють це відповідним рішенням.

Основним завданням примирної комісії є вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту).

Примирна комісія розглядає спір на своїх засіданнях. У разі потреби вона може залучити до свого складу незалежних посередників.

Незалежний посередник -- це визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення. Незалежний посередник може бути обраний сторонами спору самостійно або за рекомендацією Національної служби посередництва і примирення.

...