Трудовое право

Размещено на http://www.allbest.ru/

Ответы для комплексной контрольной работы

по дисциплине «Трудовое право» (теоретическая часть)



1. Сформулируйте определение трудового права как отрасли права. Перечислите отношения, входящие в предмет трудового права. Охарактеризуйте метод трудового права трудовой право договор

Трудовое право как отрасль права -- это система юридических норм, логически распределенных на части, правовые институты и другие элементы, регулирующих трудовые и иные тесно связанные с ними общественные отношения на основе сочетания централизованного, локального и договорного регулирования, единства и дифференциации правового регулирования труда, а также принципов социального партнерства, равенства, свободы труда, гуманизма и справедливости

Трудовой кодекс регулирует трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, а также отношения, связанные с:

1) профессиональной подготовкой работников на производстве;

2) деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;

3) ведением коллективных переговоров;

4) взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями;

5) обеспечением занятости;

6) контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде;

7) государственным социальным страхованием;

8) рассмотрением трудовых споров.

Метод - совокупность приёмов и способов воздействия норм трудового права на общественные отношения.

Для трудового права характерна следующая специфика метода:

1) сочетание централизованного и договорного регулирования. Наряду с централизованным, то есть государственным регулированием, устанавливающим определённые правила поведения, применяется договорный способ, позволяющий сторонам трудового правоотношения самостоятельно по договоренности между собой устанавливать правила поведения;

2) равноправие сторон трудового договора с последующим подчинением работника в процессе работы ПВТР;

3) участие наемных работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы в процессе регулирования труда, то есть в установлении норм трудового права, их применении, контроле за их исполнением (локальное регулирование, колдоговоры);

4) наличие специфического способа защиты трудовых прав, который сочетает деятельность особого органа - комиссии по трудовым спорам - с судебной защитой.

5) специфика санкций - замечание, выговор, увольнение;

6) единство и дифференциация правового регулирования труда. Единство правового регулирования отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых правах и обязанностях, как нанимателя, так и работников, в общих нормативных правовых актах, распространяющихся на всех работников.

Дифференциация правового регулирования труда проводится по следующим достаточно устойчивым признакам, который законодатель и учитывает в нормотворчестве: вредность и тяжесть условий труда; физиологические особенности женского организма, связанные с материнством и психофизиологические особенности организма несовершеннолетних; особенности местности (территории, загрязненные радиоактивными отходами,); специфика трудовой связи (временные и сезонные работники); особенности труда в данной отрасли (учитывается значение этой отрасли для народного хозяйства, например, для работников железной дороги предусмотрены определенные особенности в правовом регулировании их труда).

2. Перечислите источники трудового права. Раскройте роль МОТ в международно-правовом регулировании труда

Источники трудового права - это нормативные правовые акты органов власти и управления, регулирующие трудовые и тесно с ними связанные отношения.

Источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются:

1) Международные правовые акты. (Республика Беларусь признает приоритет общепризнанных принципов международного права и обеспечивает соответствие им законодательства о труде.

Если международным договором Республики Беларусь установлены иные правила, чем те, которые содержатся в настоящем Кодексе, то применяются правила международного договора.)

2) Конституция Республики Беларусь;

3) Трудовой Кодекс (вступ. в силу 01.01.2000) и другие акты законодательства о труде:

законы (О занятости населения Республики Беларусь от15 .06.2006 г.);

декреты (О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины от 26.07.1999 г. № 29 );

указы (Об осуществлении общественного контроля профессиональными союзами от 6.05.2010 г. N 240);

постановления Совета Министров (О расследовании и учете несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний от 15.01.2004г. № 30);

постановления Министерства труда и социальной защты и др. министерств (Типовые правила внутреннего трудового распорядка утв. постановление Министерства труда Респ. Беларусь, 5 апр. 2000 г., № 46)

4) коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные правовые акты (ПВТР, штатное расписание; должностные инструкции работников; графики работ (сменности); графики отпусков и др.), заключенные и принятые в соответствии с законодательством;

5) трудовые договоры.

В случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников.

Международная организация труда (МОТ) - специализированное агентство системы ООН, которое ставит целью продвижение принципов социальной справедливости, международно признанных прав человека и прав в сфере труда.

Создана - в 1919 г. В настоящее время 185 государств являются ее членами.

Основные цели МОТ:

1. продвигать и проводить в жизнь основополагающие принципы и права в сфере труда;

2. расширять возможности женщин и мужчин для получения достойной занятости;

3. увеличивать охват и эффективность социального обеспечения для всех;

4. укреплять трипартизм и социальный диалог.

Отличительная черта МОТ -- трипартизм, её трехсторонняя структура, в рамках которой осуществляются переговоры между правительствами, организациями трудящихся и предпринимателей. Делегаты этих трех групп представлены и совещаются на равных основаниях на всех уровнях Организации.

Высшим органом МОТ является Международная конференция труда, на которой принимаются все акты МОТ. Административный совет МОТ - является исполнительным органом МОТ. Международное бюро труда выполняет функции секретариата МОТ.

МОТ принимает Конвенции и Рекомендации, посвященные вопросам труда. Помимо конвенций и рекомендаций было принято 3 декларации: Филадельфийская декларация МОТ 1944 года о целях и задачах МОТ (включенная сейчас в Устав МОТ), Декларация МОТ 1977 года о многонациональных предприятиях и социальной политике, а также Декларация МОТ 1998 года об основополагающих правах и принципах в сфере труда.

МОТ приняла 190 конвенций (например: Конвенция об охране заработной платы 1949г. № 95, Конвенции об упразднении принудительного труда 1957г. № 105 и № 106, Конвенция о 40-часовой рабочей неделе 1935г. № 47 и др.) и 202 рекомендации. Беларусь ратифицировала 49 конвенций (42- в силе).

Конвенции подлежат ратификации странами-участницами и являются международными договорами, обязательными для исполнения в случае ратификации. Рекомендации не являются юридически обязательными актами. Даже в том случае, если государство не ратифицировало ту или иную конвенцию, оно несет обязательства в силу факта членства в МОТ и присоединения к его уставу.

Республика Беларусь вступила в МОТ в 1954 году.

3. Сформулируйте определение трудового правоотношения. Охарактеризуйте трудовое правоотношение

Трудовое правоотношение - это юридическая связь работника с нанимателем, в которой работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Субъектами трудового правоотношения являются работник и наниматель.

Работник - лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора.

Наниматель - юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

Обязательной предпосылкой возникновения - наличие у субъектов трудовой правосубъектности (трудовой право- и дееспособности).

Объектом трудового правоотношения являются разнообразные блага, на достижение которых направлены интересы сторон:

- работа по определенной профессии, специальности, квалификации, должности + достойное вознаграждение за труд (для работника);

- получение прибавочной стоимости в результате потребления наемного труда (для нанимателя).

Содержание трудового правоотношения составляют субъективные права и обязанности его субъектов. Оно определяется трудовым договором и нормами трудового права. Например: праву работника на вознаграждение за труд корреспондирует обязанность нанимателя выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством; праву работника на здоровые и безопасные условия труда корреспондирует обязанность нанимателя обеспечивать на каждом рабочем месте условия труда, соответствующие требованиям по охране труда и т.п.)

Основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений выступают юридические факты.

Юридические факты -- это такие действия или события, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений.

Как правило, основанием возникновения трудового правоотношения является - трудовой договор (контракт). В некоторых случаях трудовые правоотношения возникают из совокупности юридических фактов (т.е. сложного юридического состава), например:

1. Избрание на выборные должности + заключение трудового договора;

2. Избрание по конкурсу + заключение трудового договора;

3. Направление на работу + заключение трудового договора и. др.

Основанием изменения трудового договора обычно является соглашение - двустороннее волеизъявление сторон (гл. 3), кроме случаев, предусмотренных законом (ст. 33, 34).

Основанием прекращения трудового правоотношения может быть как соглашение сторон, так и одностороннее волеизъявление одной из них.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 37);

2) истечение срока действия срочного трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по желанию (статья 40), или по требованию работника (статья 41), или по инициативе нанимателя (статья 42);

4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 44);

7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (статья 29).

4. Сформулируйте понятие работника и нанимателя. Охарактеризуйте трудовую правосубъектность работника и нанимателя как субъектов трудового права

Работник - лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора.

Гражданин как субъект трудового права должен отвечать двум критериям:

1) Возрастному

Согласно ст. 21 ТК трудовая правосубъектность устанавливается по достижении 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкой работы или занятия профессиональным спортом, которые:

1) не являются вредными для его здоровья и развития;

2) не препятствуют получению общего среднего, профессионально-технического и среднего специального образования.

2) волевому.

Трудовая правосубъектность граждан помимо возрастного критерия характеризуется и волевым критерием. Граждане, обладающие фактической способностью к труду, но признанные недееспособными по суду, не могут быть субъектами тп, так как они не способны осмысленно выполнять свои трудовые обязанности и отвечать за свои действия.

Трудовая правосубъектность. может быть ограничена только в случаях, предусмотренных законом. Например, ст. 48 УК РБ в качестве основного или дополнительного наказания предусматривает возможность лишения гражданина права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от года до пяти лет.

Наниматель - юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

Заключение трудового договора от имени нанимателя осуществляют его уполномоченные должностные лица: руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Обособленные структурные подразделения юридического лица (филиалы и представительства) также могут выступать в качестве нанимателя при определенных условиях (если учредившее их юридическое лицо предоставит им такое право).

В качестве нанимателя может выступать индивидуальный предприниматель в отношении не более трех физических лиц.

В качестве нанимателей могут выступать и отдельные граждане для заключения трудового договора с домашними работниками.

Трудовая правосубъектность нанимателя - юридического лица (индивидуального предпринимателя) возникает одновременно с приобретением гражданской правосубъектности юридического лица (индивидуального предпринимателя), т.е. с момента государственной регистрации. Трудовая правосубъектность граждан базируется на предусмотренной законом возможности использования гражданином наемного труда, не исключая при этом возрастного ценза (по общему правилу наступления гражданской дееспособности - 18 лет).

Критерии трудовой правосубъектности нанимателя - оперативный и имущественный. Оперативный критерий характеризует возможности организации по приему и увольнению работников, организации их труда. Имущественный критерий сопоставляется с наличием фонда оплаты труда, из которого выплачивается заработная плата работникам и производятся иные платежи.

5. Сформулируйте понятие трудового договора как соглашения между работником и нанимателем. Назовите и раскройте признаки трудового договора. Перечислите и охарактеризуйте функции трудового договора

Трудовой договор как соглашение сторон - соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Признаки трудового договора:

1. Договорная основа (добровольность) в заключении и реализации трудового договора. Она проявляется в в свободном волеизъявлении сторон по выработке договорных условий, а в последующем и возможном их изменении;

2. Двусторонность. Суть ее заключается в том, что все оговоренные соглашением условия касаются лишь сторон, его заключивших, т.е. работника и нанимателя, и никакая другая сторона в выработке условий конкретного трудового договора н, как правило, не принимает участия.

3. Возмездность. Эта черта, как следует из определения трудового договора, выражается в том, что вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы за вложенный труд согласно достигнутой договорённости, если иное не предусмотрено законом;

4. Целенаправленность. Она характерна тем, что трудовой договор заключается между работником и нанимателем для выполнения рудовой функции и решения вытекающих из этого соглашения соответствующих задач;

5. Многоплановость. Наличие данной черты обусловлено тем, что трудовой договор регулирует отношения как по поводу применения труда, так и производные от них, т.е. гармонически сочетает в себе черты, направленные на повышение эффективности производства, совершенствование стимулов к труду и улучшение его условий и т.п.

Функции трудового договора - это основополагающие начала, действия, направленные на выявление задач, для осуществления которых заключается трудовой договор.

Основные функции трудового договора:

1) трудовой договор выступает в качестве средства реализации права на труд, закрепленного в ст. 41 Конституции Республики Беларусь;

2) трудовой договор является юридическим фактом, с которым связано возникновение трудовых правоотношений, а, следовательно, основанием установления правовой связи между работником и нанимателем;

3) трудовой договор является регулятором рационального использования кадров, правовой формой подбора и расстановки кадров, перераспределения трудовых ресурсов по территории Республики Беларусь, средством стабилизации трудовых отношений;

4) трудовой договор служит предпосылкой возникновения отношений, тесно связанных с трудовыми (производных от трудовых);

5) трудовой договор призван обеспечивать недопустимость ущемления прав и интересов граждан по установлению его условий при приеме на работу, одностороннего их изменения в процессе трудовой деятельности, гарантировать законность увольнения с работы (защитная функция);

6) трудовой договор способствует расширению сферы договорных отношений и их дальнейшему совершенствованию, решению задач трудового права.

6. Раскройте понятие «содержание трудового договора». Назовите и охарактеризуйте обязательные условия трудового договора. Приведите примеры дополнительных условий трудового договора

Под содержанием трудового договора понимается совокупность его условий, определяющие взаимные права и обязанности сторон.

Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК.

Для того, чтобы трудовой договор был заключен стороны должны достичь соглашения по всем условиям договора. Эти условия традиционно принято подразделять на:

1) основные (обязательные)

2) дополнительные (факультативные).

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие условия (ст. 19 ТК РБ):

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. Соглашение позволяет говорить о том, что именно этот гражданин согласен поступить на работу именно к этому нанимателю, и именно этот наниматель согласен взять на работу именно этого работника. Данные о нанимателе включают в себя: сведения, касающиеся его наименования и организационно-правовой формы; сведения, отражающие место нахождения юридического лица или предпринимателя (юридический адрес). Данные о работнике: ФИО; место жительства; данные паспорта и др.;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте по действующему административно-территориальному делению) организация или иной наниматель, с которой заключен трудовой договор. Поскольку некоторые организации имеют структурные подразделения, расположенные в ином населенном пункте, то в трудовом договоре конкретизируется это структурное подразделение. Место работы охватывает ту часть населенного пункта, на которой находится организация (структурное подразделение). Место работы необходимо отличать от рабочего места. Рабочее место - это участок трудовой деятельности работника (или группы работников), оборудованный и оснащенный всем необходимым для успешного выполнения им своей трудовой функции (участок, цех и др.). Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (ст. 31 ТК РБ);

3) трудовая функция работника (соглашение о работе по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), Единый квалификационный справочник должностей служащих (ЕКСД)).

Профессия - род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта. Квалификация - уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.). Квалификация выражается, как правило, в присвоении разряда, класса, категории. Должность - служебное положение работника, обусловленное кругом его обязанностей, должностными правами и характером ответственности. Специальность - совокупность приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенного вида трудовой деятельности в рамках данной профессии;

4) основные права и обязанности работника и нанимателя (ст. 11,12,53,54,55 ТК);

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров). В любом случае должен быть определен момент начала работы;

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия:

- об установлении испытательного срока,

- срока обязательной работы после получения образования не менее установленного договором, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

7. Раскройте цель предварительного испытания при приеме на работу. Укажите срок предварительного испытания. Приведите примеры категорий работников, которым предварительное испытание не может быть установлено. Охарактеризуйте порядок установления предварительного испытания и расторжения трудового договора с предварительным испытанием

Трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания. Испытание при приеме на работу устанавливается с целью проверки способности работника выполнять поручаемую ему работу. Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.

Срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев. Продление испытательного срока не допускается. В срок предварительного испытания не включаются периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе.

Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:

1) работников, не достигших восемнадцати лет;

2) молодых рабочих (служащих), получивших профессионально-техническое образование;

3) молодых специалистов, получивших среднее специальное, высшее или послевузовское образование;

4) инвалидов;

5) временных и сезонных работников;

6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

8) в других случаях, предусмотренных законодательством. Такие категории лиц могут быть оговорены и в колдоговоре.

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания.

При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Доказательством служат акты о браке в работе, докладные записки непосредственных руководителей работника. В них должно быть указано, каких конкретно знаний и навыков не хватает работнику. В особо сложных случаях может проводиться аттестация либо собираться квалификационная комиссия с целью проверки знаний работника. Если работник не выдержал испытание, то он может быть уволен и до истечения испытательного срока. Для того чтобы уволить работника как невыдержевшего испытание необходимо издание приказа. В приказе должны быть отражены конкретные основания, по которым наниматель пришел к выводу о том, что работник не способен выполнять данную работу. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

Если работник выдержал испытание, то издание какого-либо приказа по этому поводу не требуется. Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

8. Назовите документы, предъявляемые при заключении трудового договора. Определите форму трудового договора. Охарактеризуйте фактический допуск к работе

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. Примерная форма трудового договора утверждена Правительством Республики Беларусь. Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами, ТК. Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий. После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.

В соответствии с п. 1 ст. 54 ТК наниматель обязан потребовать от работника документы, необходимые для заключения трудового договора в соответствии с законодательством. Ст. 26 ТК содержит перечень таких документов:

1. Документ, удостоверяющий личность (паспорт, свидетельство о рождении), документы воинского учета для военнообязанных лиц.

2. Трудовая книжка. Не предоставляется впервые поступающими на работу и совместителями. Ст. 50 ТК, Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утв. Постановление Министерства труда от 09.03.1998г. № 30, постановление Совета Министров от 10.12.1997 № 1635 «О трудовых книжках работников». Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше пяти дней, если работа в этой организации, у индивидуального предпринимателя и физического лица, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками, является для работника основной. Заполнение трудовой книжки лицу, впервые поступающему на работу, осуществляется нанимателем (уполномоченным должностным лицом) в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике (ФИО, дата рождения, образование, профессия, специальность), выполняемой им работе (прием, перевод на другую постоянную работу, заключение контракта, увольнение), подготовке, повышении квалификации и переподготовке, о наградах и поощрениях за успехи в работе, о назначении пенсии. Взыскания (за исключением увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания) в трудовую книжку не записываются. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК. Если трудовая книжка была утеряна, выдается дубликат. Если в трудовой книжке заполнены все страницы соответствующего раздела - выдается вкладыш.

3. Документ об образовании или документ об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы.

4. Направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством.

5. Индивидуальная программа реабилитации инвалида (для инвалидов);

6. Декларация о доходах и имуществе (для госслужащих), страховое свидетельство, медицинскую справку о состоянии здоровья (для некоторых категорий работников, например, для воспитателей детского сада) и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами (например, акт избрания по конкурсу, если занятие должности предполагает избрание по конкурсу, например, профессорско-преподавательский состав вузов).

Прием на работу без указанных документов не допускается. Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.

9. Перечислите виды трудового договора в зависимости от срока его заключения. Определите требования, предъявляемые к характеру работы или условиям ее выполнения при заключении срочного трудового договора. Охарактеризуйте виды трудового договора в зависимости от срока его заключения

Трудовые договоры могут заключаться на:

1) неопределенный срок;

2) определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

3) время выполнения определенной работы (срочный трудовой договор);

4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (срочный трудовой договор);

5) время выполнения сезонных работ (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться без учета требований к срочным трудовым договорам, предусмотренных ч.2 ст.17 ТК, с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю, в микроорганизацию.

Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (минимум на 1 год, максимум на 5 лет независимо от характера работы).

Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно. Различие между указанными договорами и договорами, заключенными на определенный срок (1, 2, 3 года и т.п.), заключается в том, что срок договора на время выполнения определенной работы определяется не точной календарной датой, а временем выполнения определенных работ, поскольку окончание работы определяется не какой-либо точно установленной календарной датой, а фактом завершения работы, подтверждаемым, как правило, актом приемки ее результата.

В трудовом договоре, заключаемом с работником на время выполнения определенной работы, равно как и в приказе о приеме на работу, должно быть четко отражено, на время выполнения какой конкретно работы работник трудоустраивается у данного нанимателя (например, "принят на время строительства пристройки к главному корпусу административного здания"). Для прекращения срочного трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, самого по себе факта завершения этой работы недостаточно. Для прекращения трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы (п. 3 ст. 17 ТК) по п. 2 ст. 35 ТК, необходимо одновременно наличие двух юридических фактов:

1) завершение работы;

2) заявление требования хотя бы одной из сторон о прекращении трудового договора.

При заключении трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, следует иметь ввиду, что временное отсутствие постоянного работника может быть обусловлено временной нетрудоспособностью работника, нахождение его в служебной командировке, в учебном отпуске и т.п. В указанных и других случаях за такими работниками, несмотря на их отсутствие, могут в соответствии с законодательством сохраняться их рабочие места, а, следовательно, их должности не считаются вакантными. В соответствии с ч. 3 ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу. Трудовой договор с работником, замещавшим основного работника, прекращается на основании п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока трудового договора.

Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона. Согласно ст. 299 ТК сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев. Перечень сезонных работ утвержден постановлением Министерства труда от 14 апреля 2000 г. № 56. Указанный Перечень насчитывает несколько десятков позиций, предусматривающих в качестве сезонных такие виды работ, как лесокультурные работы, лесозащитные работы, противопожарные работы и др. Данный перечень сезонных работ является обязательным для нанимателей. Условие о сезонном характере работы и времени ее выполнения должно быть оговорено с работником в трудовом договоре, который заключается на время выполнения сезонных работ.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

В качестве отдельного вида выделяют трудовые договоры с временными работниками (глава 23 ТК). Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), - до четырех месяцев. Условия о временном характере работы должны быть указаны в трудовом договоре.

10. Сформулируйте понятие перевода. Проведите классификацию переводов. Охарактеризуйте порядок перевода к другому нанимателю

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Переводы классифицируются:

1) по срокам: постоянные и временные;

2) в зависимости от места перевода: переводы в пределах одной организации, переводы в другую организацию в той же местности, переводы в другую местность вместе с организацией;

3) в зависимости от воли сторон: переводы по инициативе нанимателя и по инициативе работника.

Временные переводы, в свою очередь, бывают:

1) в связи с производственной необходимостью;

2) в связи с простоем;

3) в случае временной нетрудоспособности, а также беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Также в качестве отдельного вида можно выделить перевод работника, обязанного возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины.

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев временного перевода в связи с производственной необходимостью, в связи с простоем, случая перевода работника, обязанного возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины с согласия органа государственной службы занятости.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 42 ТК.

Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК.

При переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с медицинским заключением на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода.

Перевод на работу к другому нанимателю. При заключении трудового договора по соглашению работника с нанимателем определяется место работы. Основанием перевода к другому нанимателю служит договоренность между обоими нанимателями. Непременным условием является согласие работника. Происходит изменение одной из сторон трудового договора - нанимателя, прекращение прежнего трудового договора и заключения нового трудового договора. Законодатель не связывает перевод к другому нанимателю с сохранением трудовой функции и условий труда. Есть случаи, когда такой перевод связан с сохранением специальности, льгот и преимуществ (молодых специалистов). Наниматель по новому месту работы не может необоснованно отказать в приеме на работу работнику, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от другого нанимателя (по согласованию между ними), в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином.

11. Сформулируйте понятие перемещения. Охарактеризуйте порядок перемещения работника. Проведите отграничение перемещения от перевода

Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

При перемещении не требуется согласия работника.

Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Перемещение должно быть оформлено приказом.

Отличия перемещения от перевода:

1. При переводе может изменяться трудовая функция, при перемещении - нет.

2. При переводе может изменяться место работы, при перемещении только рабочее место. Под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте по действующему административно-территориальному делению) организация или иной наниматель, с которой заключен трудовой договор. Рабочее место - это участок трудовой деятельности работника (или группы работников), оборудованный и оснащенный всем необходимым для успешного выполнения им своей трудовой функции (участок, цех и др.).

3. Перевод по общему правилу возможен только с согласия работника. Перемещение не требует согласия работника.

В тех случаях, когда в результате перемещения работника (ст. 31 ТК) уменьшается заработок по не зависящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

12. Раскройте понятие и назовите существенные условия труда. Охарактеризуйте порядок изменения существенных условий труда

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

К таким причинам относятся, в частности, рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации, реорганизации, перепрофилирования производства и др.

Правила об изменении существенных условий труда могут применяться только в тех случаях, когда работник продолжает работу по той же специальности, квалификации или должности, определенной в трудовом договоре, контракте.

Существенными условиями труда признаются системы оплаты труда, уменьшение размеров оплаты труда, режим рабочего времени, установление или отмена неполного рабочего времени, гарантии, наименование профессии, должности, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.

Часть 4 п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" предусматривает, что при отказе работника заключить контракт трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. На этом основании принято делать вывод о том, что переход работника с трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на контракт является изменением существенных условий труда.

Также к существенным условиям труда принято относить размер материальной ответственности работника при заключении договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу заключение такого договора не было обусловлено (заключение Конституционного суда от 09.06.1998г.).

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц. Эта формулировка действует и в том случае, когда наниматель улучшает правовое положение работника - увеличивает заработную плату, предоставляет дополнительные гарантии и т.д. Закон обязывает нанимателя делать это при любом изменении существенных условий труда, не деля такие изменения на улучшение или ухудшение, несмотря на то, что действительно сделать это в общем виде достаточно проблематично.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

13. Перечислите общие основания прекращения трудового договора (ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь). Охарактеризуйте порядок прекращения трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым Кодексом

Согласно ст. 35 ТК основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 37);

2) истечение срока действия срочного трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по желанию (статья 40), или по требованию работника (статья 41), или по инициативе нанимателя (статья 42);

4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 44);

7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (статья 29).

Порядок прекращения трудового договора по соглашению сторон.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора по ст. 37 ТК.

Для увольнения по этому основанию необходимо наличие двух обязательных условий, таких как:

1) достижение между нанимателем и работником соглашения (договоренности) о прекращении трудового договора (контракта) по соглашению сторон;

2) определение сторонами трудового договора (контракта) конкретного срока (дня) прекращения трудового договора (контракта).

Как правило, работник пишет заявление с просьбой об увольнении по соглашению сторон с такого-то числа, а наниматель визирует его. Отказаться от такой договоренности в одностороннем порядке не может ни работник (например, отозвать заявление об увольнении), ни наниматель. Чтобы аннулировать такую договоренность снова нужно волеизъявление обеих сторон.

По данному основанию не может быть прекращен трудовой договор с некоторыми категориями работников, например:

- молодым специалистом, направленным на работу по распределению. Молодые специалисты могут быть уволены только по основаниям, предусмотренным Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 N 821 "О некоторых вопросах распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, возмещения затраченных государством средств на их подготовку и целевой подготовки специалистов, рабочих, служащих";

- обязанным лицом в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 N 18 "О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях".

14. Охарактеризуйте порядок прекращения трудового договора по инициативе работника: прекращение трудового договора по желанию работника (ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь); прекращение трудового договора по требованию работника (ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь)

Прекращение трудового договора по желанию работника (ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. Волеизъявление работника должно быть добровольным.

С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.

Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (например, молодому специалисту; работнику, приглашенному в порядке перевода от другого нанимателя).

При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Отсутствие на работе в связи с отпуском или временной нетрудоспособностью не является препятствием для увольнения работника по данному основанию. Письменное предупреждение может быть сделано и во время отсутствия работника на работе (болезнь, отпуск). По желанию работника неиспользованный трудовой отпуск может быть предоставлен ему с последующим увольнением, при этом днем увольнения будет считаться последний день отпуска (ст. 178 ТК).

Прекращение трудового договора по требованию работника (ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его

1) болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору. Указанные факты могут подтверждаться заключениями ВКК или МРЭК, удостоверением, индивидуальной программой реабилитации инвалидов.

2) нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

3) по другим уважительным причинам (выход на пенсию, направление супруга на работу за границу, необходимость ухода за больными членами семьи, зачисление на дневную форму обучения в аспирантуру, беременность и др.). По общему правилу уважительность причин оценивает наниматель.

При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, за исключением работников, которым в аналогичных случаях актами законодательства установлена выплата минимальной компенсации в ином размере.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 N 1180 установлена минимальная компенсация в размере 3 среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.

15. Охарактеризуйте порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя за прогул (п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь): понятие прогула, уважительность причин отсутствия на работе

Прогул - это отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня (смены) непрерывно или суммарно без уважительной причины. По п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.

Если работник не находился на рабочем месте, но находился в месте работы (на территории организации), то прогула не будет, а будет нарушение трудовой дисциплины.

Нельзя суммировать отсутствие, имевшее место в течение нескольких рабочих дней (смен), например опоздания на работу на 30 - 40 минут в течение рабочей недели.

Перечня уважительных причин в законодательстве нет. Как правило, к уважительным причинам отсутствия на работе относятся: болезнь самого работника, уход за заболевшим ребенком или другим членом семьи, приостановка работы или отмена рейсов транспортных средств, отсутствие на работе с разрешения уполномоченных должностных лиц нанимателя, сдача экзаменов и зачетов в учреждении образования без оформления учебного отпуска, выполнение гражданских обязанностей в соответствии с действующим законодательством (например, участие в судебном заседании в качестве свидетеля).

...