Трудовое право

Неуважительными являются причины: самовольный уход в отпуск, самовольное использование дней отгула, оставление работы по срочному договору до окончания его срока, а по бессрочному договору - без письменного уведомления нанимателя за 1 месяц. Судебная практика признает также прогулом: самовольную замену сменами (данная позиция нуждается в определенном пояснении: признается прогулом замена сменами без уважительных причин на протяжении недели, месяца, другого календарного периода; в то же время самовольная замена сменами в течение суток прогулом не признается, поскольку норма рабочего времени в течение суток отработана (например, работник вместо 1-й смены отработал 2-ю смену); неявку на работу, на которую работник был переведен с соблюдением требований законодательства; невыход на работу в выходной день, если этот день объявлен в установленном порядке рабочим днем; самовольное оставление работы лицом, направленным в установленном порядке на работу к определенному нанимателю после окончания учреждения, обеспечивающего получение высшего, среднего специального или профессионально-технического образования, обязанным отработать у нанимателя определенный срок.

И в литературе, и в судебной практике однозначно признается, что сам по себе факт отсутствия оправдательных документов еще не является основанием для признания того, что неявка на работу (отсутствие на работе) была вызвана неуважительными причинами. Непредвзятой оценке должны быть подвергнуты все доводы истца в целях установления действительных обстоятельств дела.

Необходимо при этом учитывать, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).

Если прогул длительный, днем увольнения считается последний день работы.

Приказ о дисциплинарном взыскании (увольнении по п.5 ст. 42 ТК) с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.

16. Сформулируйте понятие трудового контракта и выявите его особенности

Контракт как термин в ТК отсутствует. Декрет от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» определяет Контракт как трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Согласно ст. 17 ТК контракт является разновидностью срочного трудового договора, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.

Особенности контракта:

Контракт - это разновидность срочного трудового договора, он всегда заключается на определенный срок. (Трудовой договор может быть срочным и бессрочным.)

Контракт может заключаться как для выполнения временной работы, так и для выполнения работы, которая носит постоянный характер с любыми категориями работников. (Срочный ТД заключается (по общему правилу) только в случае, если работа носит временный характер).

Контракт может быть заключен как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности - с работниками, трудовые договоры с которыми заключены на неопределенный срок. (ТД заключается при приеме на работу.)

Срок контракта - минимальный 1 год, максимальный 5 лет. (Срок срочного тд - минимальный не оговорен, максимальный - 5 лет).

Контракт содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде:

- обязательные условия контракта такие как, предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством);

- дополнительные основания расторжения контракта. Например: нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий; незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц и др.

В случае прекращения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий нанимателем, работнику выплачивается компенсация за ухудшение его правового положения в размере трех среднемесячных заработных плат. Не выплачивается работникам, достигшим пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий) (ПСМ № 1180).

17. Сформулируйте понятие рабочего времени. Назовите и охарактеризуйте виды рабочего времени. Выявите отличия сокращенного рабочего времени от неполного рабочего времени

Рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. К рабочему относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни).

Различают следующие виды рабочего времени: нормальное и неполное рабочее время. В свою очередь, нормальное рабочее время бывает полное и сокращенное.

Полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 112 ТК). Сокращенное рабочее время устанавливается законодательством:

- ст. 114 ТК: несовершеннолетним: от 14 до 16 лет - не более 23 часов в неделю, от 16 до 18 - не более 35 часов в неделю, для учащихся работающих в период учебы - не может превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени для лиц от 14 до 16 лет - 11,5 часов в неделю, от 16 до 18 - 17,5 часов в неделю.

ст. 113 ТК: на работах с вредными и (или) опасными условиями труда не более 35 часов в неделю. Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утвержден постановлением Минтрудсоцзащиты РБ от 07.07.2014 г. № 57. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается работникам, занятым полный рабочий день в производствах, цехах, профессиях и должностях, предусмотренных списком, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным в установленном законодательством порядке.

- ст. 113 ТК: на подземных работах - не более 37 часов 45 минут в неделю.

- ст. 114 ТК: инвалидам 1 и 2 группы - не более 35 часов в неделю.

- ст. 327 ТК: для работающих в зоне эвакуации (отчуждения), в том числе временно направленным или командированным в эти зоны - 35 ч.

специальным законодательством для отдельных категорий работников:

1) учителей, воспитателей, преподавателей и др. педагогических работников - у большинства 36 часов в неделю. Например, пост. СМ Республики Беларусь Постановление Министерства образования Республики Беларусь от 05.09.2011 N 255 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени отдельным категориям педагогических работников и признании утратившими силу отдельных постановлений Министерства образования Республики Беларусь"

2) врачей, медперсонала - от 30 до 35 часов в неделю.

Ограничения продолжительности ежедневной работы установлены ст. 115 ТК Республики Беларусь.

Неполное рабочее время - вид рабочего времени, при котором уменьшается продолжительность рабочего дня или рабочей недели, оплачивается фактически отработанное время.

Неполное рабочее время отличается от сокращенного рабочего времени:

1) по способу установления: НРВ устанавливается по соглашению сторон трудового договора как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности. СРВ устанавливается законодательством;

2) по кругу лиц: НРВ может быть установлено любому работнику по соглашению с нанимателем. СРВ установлено законодательством лишь определенным категориям работников;

3) по оплате труда: при НРВ оплачивается фактически отработанное время. При СРВ оплата происходит как за полное рабочее время;

4) по продолжительности: НРВ устанавливается по соглашению сторон. Продолжительность СРВ установлена законодательством;

5) по инициативе установления: НРВ в основном устанавливается по инициативе работника, реже нанимателя, если это обусловлено производственными, организационными, экономическими причинами. СРВ обязательно для применения нанимателем

Ст. 289 ТК Республики Беларусь предусмотрены обязательные случаи установления неполного рабочего времени:

1) по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (в том числе находящегося на ее попечении) или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;

2) инвалидам в соответствии с медицинскими рекомендациями;

3) при приеме на работу по совместительству;

4) другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением.

Неполное рабочее время устанавливается в виде неполного рабочего дня, неполной рабочей недели либо в их сочетании. Неполное рабочее время может устанавливаться как при приеме на работу и включаться как обязательное условие в трудовой договор (ст.19, 289 ТК), так и в период работы - это оформляется как изменение в трудовой договор, на определенный срок или бессрочно. Установление неполного рабочего времени оформляется приказом, с которым работник знакомится под роспись.

18. Дайте понятие сверхурочной работы. Назовите виды работ, выполненные сверх установленной продолжительности рабочего времени, которые не признаются сверхурочными. Приведите примеры лиц, которые не допускаются к сверхурочным работам. Укажите предельное количество сверхурочных работ

Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности.

Не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени:

1) по инициативе самого работника без предложения, распоряжения или с ведома нанимателя;

2) работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены);

3) работниками по совместительству у того же нанимателя при исполнении другой функции, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы;

4) работниками-надомниками.

Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ст. 121 ТК, а также коллективным договором, соглашением.

К сверхурочным работам не допускаются:

1) беременные женщины;

2) женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

3) работники моложе восемнадцати лет;

4) работники, обучающиеся в вечерних школах и учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, в дни занятий;

5) освобожденные от сверхурочных работ в соответствии с медицинским заключением;

6) другие категории работников в соответствии с законодательством.

Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет), и инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия, причем инвалиды только в случае, когда такие работы не запрещены им индивидуальными программами реабилитации инвалидов.

Статья 121 ТК - сверхурочные работы без согласия работника допускаются только в следующих исключительных случаях:

1) при производстве работ для предотвращения катастрофы, производственной аварии, немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, оказания экстренной медицинской помощи работниками учреждений здравоохранения;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 10 часов в рабочую неделю и 180 часов в год, а продолжительность ежедневной работы с учетом сверхурочных работ не должна превышать 12 часов.

В предельное количество не включаются сверхурочные работы, выполненные в случаях, предусмотренных ст. 121 ТК.

Правительство Республики Беларусь вправе сокращать на определенный срок предельное количество сверхурочных работ в целом по республике либо по отраслям или отдельным территориям с тем, чтобы расширить возможности трудоустройства незанятого населения.

Наниматель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником. Информация об их количестве предоставляется работнику по его требованию.

19. Сформулируйте понятие времени отдыха. Назовите виды времени отдыха. Охарактеризуйте перерывы в течение рабочего дня

Под временем отдыха понимается - время, в течение которого работник на основании норм законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, графика работ (сменности) или занимаемой должности свободен от выполнения своих трудовых обязанностей и может пользоваться им по своему усмотрению.

Трудовое законодательство выделяет 5 видов времени отдыха:

1) перерывы в течение рабочего дня;

2) время после окончания рабочего дня (смены) и до начала следующего рабочего дня (смены);

3) еженедельный непрерывный отдых, включающий выходные дни;

4) государственные праздники, праздничные дни;

5) отпуска.

Названные виды времени отдыха можно разделить на две группы:

1) (ст. 134-148 гл. 11 ТК) включает время отдыха, имеющее систематический (повторяющийся) и кратковременный характер: перерывы в течение рабочего дня и между ними (межсменные ), выходные и праздничные дни.

2) (ст. 149-182 гл. 12 ТК) включает однократный (обычно один раз в течение рабочего года) длительный непрерывный отдых -- отпуск.

Перерывы в течение рабочего дня, ежедневные перерывы. В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 20 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и нанимателем

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время.

Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются коллективным договором, соглашением, правилами внутреннего трудового распорядка организации.

На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени дополнительных специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Дополнительные специальные перерывы, предоставляются в течение рабочего дня и включаются в рабочее время (ст.135 ТК). К таким перерывам относят:

- перерыв для кормления ребенка,

- перерыв для обогревания,

- перерыв для отдыха на конвейерных, погрузочно-разгрузочных работах,

- и др.

20. Сформулируйте понятие трудового отпуска и назовите виды трудовых отпусков. Охарактеризуйте продолжительность и основания предоставления дополнительных трудовых отпусков

Под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных ТК.

Работникам предоставляются следующие виды трудовых отпусков:

1) основной отпуск;

2) дополнительные отпуска.

Продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней.

Перечни организаций и должностей, а также категорий работников с продолжительностью основного отпуска более 24 календарных дней, условия предоставления и конкретная продолжительность этого отпуска установлены Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24 января 2008 г. № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней» (например: несовершеннолетние - 30 календарных дней; инвалиды - 30 календарных дней; преподаватели - 56 календарных дней и т.п.).

Продолжительность основного отпуска обязательна для всех нанимателей.

Право на ежегодный трудовой отпуск имеют все наемные работники, в том числе и совместители, при наличии оснований, предусмотренных ТК.

Статья 153 ТК закрепляет общие правила предоставления трудового отпуска. Согласно указанной статье трудовой отпуск предоставляется за работу определенной продолжительности - в течение рабочего года. Рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, - это промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу. В рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включается фактически отработанное время (ст. 164 ТК).

Дополнительные отпуска предоставляются сверх основного отпуска. Виды дополнительных отпусков:

1. За работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы (ст. 157 ТК).

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19 января 2008 г. № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы» утверждена продолжительность дополнительного отпуска за работу в соответствующих условиях (от 4 до 28 календарных дней - за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, за особый характер работы - от 4 до 42 календарных дней).

Например, работникам горно-спасательных отрядов продолжительностью до 14 календарных дней, в том числе за каждые: 60 часов работы в подземных условиях и 120 часов работы в разрезах по 1 календарному дню; 30 часов работы (практических упражнений) в кислородно-дыхательных аппаратах по 1 календарному дню.

Дополнительный отпуск предоставляется одновременно с основным отпуском. Не допускается замена данного дополнительного отпуска денежной компенсацией.

2. За ненормированный рабочий день - до 7 календарных дней за счет собственных средств нанимателя (ст. 158 ТК). Ненормированный рабочий день (ст. 118-1 ТК) - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени. Возможная в связи с этим переработка сверх нормы рабочего времени не является сверхурочной работой и компенсируется предоставлением дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день (ст.158 ТК). Категории работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день, определены ПСМ РБ от 10.12.2007 № 1695 "О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день" (например, совместителям, работникам со сдельной оплатой труда и др.).

3. За продолжительный стаж работы. Работникам, имеющим продолжительный стаж работы в одной организации, отрасли, наниматель за счет собственных средств может устанавливать дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы до 3 календарных дней. Порядок, условия предоставления и продолжительность этого отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем (ст. 159 ТК).

4. Дополнительные поощрительные отпуска (ст. 160 ТК) - могут устанавливаться за счет собственных средств нанимателя коллективным договором, соглашением или нанимателем всем работникам, отдельным их категориям (по специальностям и видам производств, работ, структурных подразделений), а персонально - трудовым договором.

21. Перечислите и охарактеризуйте системы сдельной формы оплаты труда. Перечислите и охарактеризуйте системы повременной формы оплаты труда

Сдельная оплата труда подразделяется на системы:

1. При прямой сдельной оплате з/п работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Фактическая з/п работника по прямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку работника по каждому виду выполненных работ за расчетный период.

2. Косвенная сдельная оплата труда применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. Размер их з/п ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживания ими основных рабочих.

3. При сдельно-прогрессивной оплате труда в пределах установленной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх базы - по повышенным сдельным расценкам.

4. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх з/п по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы.

5. При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на каждую производственную операцию в отдельности, а на весь комплекс работ, взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм выработки (времени) и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы. В основном применяется в строительстве.

Различают также индивидуальную сдельную оплату (по результатам индивидуальной работы конкретного работника) и коллективную сдельную оплату труда (если по характеру технологического процесса работа является совместной, а норма выработки - общей для некоторых работников).

Повременная форма оплаты труда - з/п работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Повременная оплата труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях экономики на тех производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от работника, а определяется самим технологическим процессом и т.п.

Повременная форма оплата труда подразделяется на системы: 1.простая повременная система; 2.повременно-премиальная система.

При простой системе оплаты труда з/п работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При повременно-премиальной оплате труда работнику за конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или ставки) дополнительно выплачивается премия.

По способу начисления ЗП : 1) помесячную, 2) поденную, 3) почасовую.

При помесячной оплате труда з/п работников определяется исходя из твердых месячных ставок (окладов), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и количества фактически отработанных дней.

При поденной оплате труда размер з/п работника рассчитывается на основе дневной тарифной ставки работника и количества фактически отработанных им часов за расчетных период.

При почасовой оплате труда расчет з/п производится исходя из часовой тарифной ставки работника и количества фактически отработанных им часов за расчетный период.

В соответствии с ч. 1 ст. 63 ТК размеры и системы оплаты труда устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

22. Сформулируйте понятие компенсации. Назовите и охарактеризуйте основные виды компенсационных выплат

Компенсации - денежные выплаты, установленные с целью возмещения работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей.

Основные виды компенсационных выплат:

1.командировочные расходы (ст. 91 ТК);

2.надбавки при подвижном и разъездном характере работы, производство работ вахтовым методом (ст.99);

3.компенсации в связи с переездом на работу в другую местность (ст. 96);

4.компенсации за использование работником, принадлежащих ему транспортных средств, инструментов и приспособлений (ст. 106).

1. Командировочные расходы. Понятие служебной командировки приводится в ст. 91 ТК - это поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы.

Выплаты при служебной командировке:

суточные (за проживание вне места постоянного жительства);

расходы по проезду к месту служебной командировки и обратно;

расходы по найму жилого помещения;

иные произведенные работником с разрешения или ведома нанимателя расходы.

Компенсация в виде проездных и суточных выплачивается и в случае направления работника на повышение квалификации в другую местность.

2. Компенсационные выплаты, производимые в связи с особым характером выполняемой работы (за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, постоянную работу в пути, работу вне места жительства (полевое довольствие) предназначены для возмещения личных расходов работникам в связи с особым характером выполняемой ими работы.

Размер компенсаций определяет наниматель, установлен лишь их максимальный предел. Размер компенсаций не может превышать размера норм суточных, установленных законодательством о возмещении расходов при служебных командировках, с учетом фактического времени пребывания на территории Республики Беларусь или иностранных государств.

Компенсации устанавливаются в размере, не превышающем размера норм суточных, установленных законодательством о возмещении расходов при служебных командировках, с учетом фактического времени пребывания на территории Республики Беларусь или иностранных государств.

Перечни профессий и должностей работников, которым устанавливаются компенсации, размеры, порядок, условия их выплаты определяются нанимателем.

Работникам при определенных условиях помимо выплаты компенсаций могут возмещаться расходы по найму жилого помещения, а также расходы по проезду в другую местность по нормам, установленным законодательством о возмещении расходов при служебных командировках.

3. Компенсации при переводе на работу в другую местность.

Работникам, переезжающим на работу в другую местность в связи с переводом, приемом в соответствии с предварительной договоренностью, выпускникам, которым место работы предоставлено путем распределения, выпускникам, направленным на работу, переезжающим в другую местность, возмещаются:

1) стоимость проезда работника, выпускника и членов их семей (муж, жена, дети и родители обоих супругов, находящиеся на их иждивении и проживающие вместе с ними) на тех же условиях, что и при направлении работника в служебную командировку;

2) расходы по провозу имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) в количестве до 500 килограммов на самого работника, выпускника и до 150 килограммов на каждого переезжающего члена семьи (по соглашению сторон могут быть оплачены расходы по провозу большего количества имущества);

3) суточные за каждый день нахождения в пути в соответствии с законодательством о служебных командировках;

4) единовременное пособие на самого работника, выпускника в размере его месячной тарифной ставки (оклада) по новому месту работы и на каждого переезжающего члена семьи в размере одной четвертой пособия на самого работника, выпускника.

Стоимость проезда членов семьи и провоза их имущества, а также единовременное пособие на них выплачиваются в том случае, если они переезжают на новое место жительства работника до истечения одного года со дня фактического предоставления им жилого помещения.

Если работник переводится на работу на срок не более одного года и семья с ним не переезжает, по соглашению сторон ему могут компенсироваться расходы, связанные с проживанием на новом месте, при этом размер возмещенных расходов не должен превышать половины размера суточных.

4. Компенсации за использование работником, принадлежащих ему транспортных средств, оборудования, инструментов и приспособлений для нужд нанимателя.

Работники, использующие свои транспортные средства, оборудование, инструменты и приспособления для нужд нанимателя, имеют право на получение за их износ (амортизацию) компенсации, размер и порядок выплаты которой определяются по договоренности с нанимателем.

Работник имеет право на компенсацию полной стоимости или возмещение фактически израсходованной на ремонт суммы. Компенсация за использование инструментов выплачивается работнику одновременно с заработной платой.

23. Определите понятие дисциплинарного взыскания. Назовите меры дисциплинарного взыскания. Охарактеризуйте порядок их применения

Дисциплинарное взыскание - это предусмотренная законом мера принудительного воздействия на работника, совершившего дисциплинарный проступок.

Ст. 198 ТК дает перечень мер дисциплинарного взыскания: замечание; выговор; увольнение (п. 4,5,7,8,9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК). Данный перечень является исчерпывающим.

Следует отметить, что в силу ч. 2 ст. 198 ТК для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания. Особенности дисциплинарной ответственности работников транспорта, таможенной службы и других категорий работников с особым характером труда устанавливаются Правительством Республики Беларусь (ст. 204 ТК). Например, к работникам таможенных органов кроме общих мер дисциплинарного взыскания могут быть применены такие меры, как предупреждение о неполном служебном соответствии по итогам аттестации, понижение в персональном звании на одну ступень (Указ № 243 от 07.05.2001г.).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом нанимателя. Приказ о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и пребывания его в отпуске. Работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее 2-х лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом руководителя. Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда (статья 204 ТК) могут применяться также вышестоящими органами (руководителями). Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в комиссию по трудовым спорам или в суд (если работник не является членом профсоюза). Непосредственно в суд обжалуется увольнение.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника.

24. Сформулируйте понятие материальной ответственности работника. Назовите виды материальной ответственности работника. Назовите и охарактеризуйте условия наступления материальной ответственности работника

Материальная ответственность - это обязанность работника возместить в установленных законодательством пределах и порядке ущерб, причиненный по его вине нанимателю, с которым он состоит в трудовых правоотношениях.

В зависимости от объема возмещаемого ущерба различают следующие виды материальной ответственности работников:

а) ограниченная материальная ответственность;

б) полная материальная ответственность.

Работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий:

1) ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;

2) противоправности поведения (действия или бездействия) работника;

3) прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;

4) вины работника в причинении ущерба.

При определении размера ущерба учитывается только реальный ущерб, упущенная выгода не учитывается, за исключением случая причинения ущерба не при исполнении трудовых обязанностей (п. 6 ст. 404 ТК). При определении размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб, под которым понимается утрата, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние денежные выплаты. К излишним денежным выплатам относятся суммы взысканных с организации штрафов, суммы заработной платы, выплаченной работнику в связи с задержкой выдачи трудовой книжки по вине нанимателя, заработной платы, выплаченной работнику за излишне предоставленные дни очередного отпуска без исключения дней прогула, заработная плата, выплаченная незаконно уволенному работнику, потери нанимателя в связи с неудовлетворением исковых требований по причине пропуска срока исковой давности и др. Работники несут ответственность за ущерб, причиненный как непосредственно нанимателю, так и тогда, когда он возник у нанимателя в результате возмещения им ущерба третьему лицу.

Недопустимо возложение на работника ответственности за вред, который относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска (экспериментальное производство, введение новых технологий и др.).

Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет (или не должным образом исполняет) трудовые обязанности, возложенные на него ТК, коллективным, трудовым договорами, а также содержащиеся в ПВТР, тарифно-квалификационных справочниках, должностных инструкциях работника. Противоправность поведения работника может заключаться как в действиях работника, так и в бездействии. Действие является противоправным, если оно запрещено законом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка. Противоправное бездействие - это невыполнение возложенной на работника определенной обязанности, например невыдача работником отдела кадров уволенному работнику трудовой книжки в день увольнения, в связи с чем в пользу работника взыскана зарплата за задержку трудовой книжки и т.п.

Вина работника может выражаться в форме умысла (прямого или косвенного) или неосторожности в виде самонадеянности или небрежности. От формы вины нередко зависит размер материальной ответственности.

Обязанность доказать факт причинения вреда, а также наличие других условий материальной ответственности лежит на нанимателе. Работники, которые несут полную материальную ответственность на основании пунктов 1, 2, 4 и 6 статьи 404 ТК (между работником и нанимателем заключен письменный договор о полной материальной ответственности; имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам; ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; ущерб (с учетом неполученных доходов) причинен не при исполнении трудовых обязанностей), обязаны доказать отсутствие своей вины в причинении вреда.

Наниматель обязан создавать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенных им ценностей.

25. Раскройте понятие охраны труда. Перечислите и охарактеризуйте виды инструктажа по охране труда

Охрана труда - система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно-противоэпидемические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства.

По характеру и времени проведения инструктаж по охране труда подразделяют на:

1. вводный;

2. первичный на рабочем месте;

3. повторный;

4. внеплановый;

5. целевой.

Вводный инструктаж по охране труда проводится с работающими при:

- приеме их на постоянную или временную работу в организацию;

- участии в производственном процессе, привлечении к работам (оказанию услуг) в организации или на ее территории, выполнении работ (оказании услуг) по заданию организации (по заключенному с организацией договору).

- с работниками других организаций, в том числе командированными, при участии их в производственном процессе или выполнении работ на территории организации.

Вводный инструктаж проводится по утвержденной руководителем организации программе (инструкции), которая разрабатывается с учетом специфики деятельности организации на основании типового перечня вопросов программы вводного инструктажа по охране труда.

Вводный инструктаж проводит инженер по охране труда или специалист организации, на которого возложены эти обязанности. В микроорганизациях вводный инструктаж может проводиться руководителем организации.

Первичный инструктаж по охране труда на рабочем месте (далее - первичный инструктаж на рабочем месте) до начала работы проводят с работающими:

- принятыми на работу;

- переведенными из одного подразделения в другое или с одного объекта на другой;

- участвующими в производственном процессе, привлеченными к работам (оказанию услуг) в организации или выполняющими работы (оказывающими услуги) по заданию организации (по заключенному с организацией договору).

- с работниками других организаций, в том числе командированными, при участии их в производственном процессе или выполнении работ на территории организации.

Первичный инструктаж на рабочем месте проводится индивидуально с практическим показом безопасных приемов и методов труда. Первичный инструктаж допускается проводить с группой лиц, обслуживающих однотипное оборудование и в пределах общего рабочего места.

Первичный инструктаж на рабочем месте проводится по утвержденной руководителем организации программе, составленной с учетом особенностей производства (выполняемых работ, оказываемых услуг) и требований нормативных правовых актов по охране труда, или по инструкциям по охране труда для профессий и (или) видов работ (услуг).

Повторный инструктаж по охране труда (далее - повторный инструктаж) проводится с работающими не реже 1 раза в 6 месяцев по программе первичного инструктажа на рабочем месте или по инструкциям по охране труда для профессий и (или) отдельных видов работ (услуг).

Первичный инструктаж на рабочем месте и повторный инструктаж могут не проводиться с лицами, которые не заняты на работах по монтажу, эксплуатации, наладке, обслуживанию и ремонту оборудования, использованию инструмента, хранению и применению сырья и материалов (за исключением работ с повышенной опасностью).

Перечень профессий и должностей работников, освобождаемых от первичного инструктажа на рабочем месте и повторного инструктажа, составляется службой охраны труда с участием профсоюза и утверждается руководителем организации.

Внеплановый инструктаж по охране труда (далее - внеплановый инструктаж) проводится при:

- принятии новых нормативных правовых актов, в том числе технических нормативных правовых актов и локальных нормативных правовых актов, содержащих требования по охране труда, или внесении изменений и дополнений к ним;

- изменении технологического процесса, замене или модернизации оборудования, приборов и инструмента, сырья, материалов и других факторов, влияющих на безопасность труда;

- нарушении работающими нормативных правовых актов, технических нормативных правовых актов, локальных нормативных правовых актов, содержащих требования по охране труда, которое привело или могло привести к аварии, несчастному случаю на производстве и другим тяжелым последствиям;

- перерывах в работе по профессии (в должности) более шести месяцев;

- поступлении информации об авариях и несчастных случаях, происшедших в однопрофильных организациях.

- по требованию представителей органов, уполномоченных на осуществление контроля (надзора), вышестоящих государственных органов или государственных организаций, должностного лица организации, на которого возложены обязанности по организации охраны труда, при нарушении нормативных правовых актов, технических нормативных правовых актов, локальных нормативных правовых актов по охране труда.

Внеплановый инструктаж проводится индивидуально или с группой лиц, работающих по одной профессии (должности), выполняющих один вид работ (услуг). Объем и содержание инструктажа определяются в зависимости от причин и обстоятельств, вызвавших необходимость его проведения.

Целевой инструктаж по охране труда (далее - целевой инструктаж) проводят при:

- выполнении разовых работ, не связанных с прямыми обязанностями по специальности (погрузка, разгрузка, уборка территории и другие);

- ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и катастроф;

- производстве работ, на которые оформляется наряд-допуск;

- проведении экскурсий в организации.

Первичный, повторный, внеплановый и целевой инструктаж проводит непосредственный руководитель работ (начальник производства, цеха, участка, мастер, инструктор и другие должностные лица).

Инструктаж по охране труда завершается проверкой знаний устным опросом или с помощью технических средств обучения, а также проверкой приобретенных навыков безопасных методов и приемов работы лицом, проводившим инструктаж.

26. Сформулируйте понятие индивидуального трудового спора. Назовите органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры. Проанализируйте сроки обращения за разрешением трудовых споров. Назовите категории трудовых споров, подведомственных суду

Индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между нанимателем и работником по вопросам применения трудового законодательства, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда).

Индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматриваются:

1) комиссиями по трудовым спорам;

2) судами.

Работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении - в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, устанавливается срок в один год со дня обнаружения ущерба.

Данные сроки применяются при обращении в суд прокурора.

При пропуске по уважительным причинам данных сроков они могут быть восстановлены соответственно комиссией по трудовым спорам или судом.

Жалобы, поданные по истечении трех лет с момента вступления в законную силу решения суда об отказе в восстановлении на работе, рассмотрению не подлежат.

В суде рассматриваются трудовые споры по заявлению:

1) о недействительности трудового договора в случаях, предусмотренных статьей 22 ТК;

2) работника или нанимателя, если они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;

3) работника, если комиссия по трудовым спорам не рассмотрела его заявление в установленный десятидневный срок;

4) прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам противоречит законодательству.

Непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

1) работников, работающих у нанимателей, где комиссии по трудовым спорам не созданы;

2) работников - не членов профсоюза, если они не обратились в комиссию по трудовым спорам;

3) работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения;

4) нанимателей о возмещении им причиненного работниками материального ущерба;

5) работников по вопросу применения законодательства о труде, который в соответствии с законодательством был решен нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав;

6) работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием.

Непосредственно в суде рассматриваются также споры об отказе в заключении трудового договора с:

1) лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя;

2) молодыми специалистами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение высшего или среднего специального образования, аспирантами, окончившими обучение в учреждениях, обеспечивающих получение послевузовского образования, лицами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение профессионально-технического образования, и направленными в установленном порядке на работу к определенному нанимателю;

3) другими лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор;

4) лицами по дискриминационным мотивам.

27. Охарактеризуйте особенности регулирования труда сезонных работников

В соответствии со ст. 299 ТК, сезонные работники - это работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не на протяжении всего года, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.

Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14.04.2000 года № 56 утвержден Перечень сезонных работ, в соответствии с которым к сезонным работам относятся:

- лесокультурные работы;

- лесозащитные работы;

- противопожарные работы;

- геологоразведочные работы;

- сельскохозяйственные работы;

- работы на предприятиях сахарной, плодоовощной, винодельной отраслей промышленности и др.

Трудовой договор с сезонными работниками, по общему правилу, заключается в письменной форме в двух экземплярах и подписывается сторонами. В трудовом договоре должны содержаться условия, предусмотренные ч. 2 ст. 19 ТК; условия о сезонном характере работ. Трудовой договор заключается на любой срок, но не более чем на 6 месяцев.

Начало действия трудового договора - день начала работы, определенный в трудовом договоре. После заключения трудового договора наниматель обязан оформить прием на работу приказом и ознакомить с ним работника под роспись.

Следует иметь в виду, что наниматель не вправе устанавливать испытательный срок для сезонных работников.

Трудовой договор с сезонными работниками может быть расторгнут по следующим основаниям:

- по истечении срока трудового договора;

- по инициативе работника при условии, что работник письменно предупредил нанимателя за 3 дня.

- -по инициативе нанимателя по основаниям ст. 42 (кроме п. 6) и 44 ТК;

- при отказе работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

- при приостановке работ на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя;

- при отсутствии сезонного работника на работе вследствие временной нетрудоспособности непрерывно в течение более 1 месяца. (В случае утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за сезонными работниками место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору);

- в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

Выходное пособие сезонным работникам выплачивается:

1) в случае приостановки работ на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя - в размере недельного среднего заработка;

...