Коллективный договор как локальный нормативно-правовой акт, регулирующий трудовые отношения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

Выпускная квалификационная работа состоит из 87 листов формата А4, включает 67 литературных источников и 2 приложения.

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР, ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, ЛОКАЛЬНЫЙ НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЙ АКТ, РАБОТОДАТЕЛЬ, РАБОТНИК, ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СОЮЗЫ, СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА, ЗАКЛЮЧЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВРА, ДЕЙСТВИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Объектом исследования выступают социально-трудовые отношения регулируемые нормами трудового права, определенные юридическим форматом коллективного договора, а также правовая действительность в области трудовых отношений в целом, оцениваемая через призму коллективного договора.

Цель исследования заключается в теоретико-правовом осмыслении коллективного договора как важнейшего правового института трудового права, в изучении его генезиса и последующей эволюции, а также в выявлении перспектив его развития в современном трудовом законодательстве.

Практическая значимость данной работы заключается в возможности использования материалов и выводов данного исследования в дальнейшей правоприменительной практике. Новизна выпускной квалификационной работы состоит в практических выводах и предложениях, полученных в ходе комплексного анализа норм различной правовой принадлежности.

коллективный договор правовой трудовой

Содержание

Введение

1. Коллективный договор как локальный нормативно-правовой акт, регулирующий трудовые отношения

1.1 История правового регулирования коллективных договоров

1.2 Понятие коллективного договора, его место среди локальных нормативно-правовых актов

1.3 Стороны коллективного договора. Содержание и структура коллективного договора

1.4 Порядок заключения, изменения и дополнения коллективного договора

2. Коллективный договор в трудовых отношениях

2.1 Сфера действия коллективного договора

2.2 Роль коллективного договора в трудовых отношениях

Заключение

Список использованных источников

Введение

Вопросы договорного, в том числе коллективно-договорного регулирования трудовых и иных тесно связанных с ними отношений волновали работодателей и самих работников, а также государства на протяжении многих десятилетий.

Развитие промышленного производства, желание работодателей получить максимальную прибыль от деятельности своих предприятий, безусловно, вело к жесткой эксплуатации рабочих. На протяжении всего XIX столетия происходило осознание работниками своих социальных интересов, для представительства и защиты которых стали создаваться профессиональные объединения - профсоюзы. Первые переговоры о заработной плате, режиме рабочего времени, условиях труда проходили в атмосфере забастовок и локаутов.

В законодательстве Союза СССР и РСФСР как одной из союзных республик уже в начале 20-х годов прошлого века имелись нормы, определяющие порядок заключения коллективного договора, сферы его действия, его содержание, контроль выполнения и т.д. В период нэпа и до Великой Отечественной войны на предприятиях повсеместно заключались коллективные договоры. Война и последующий период восстановления народного хозяйства прервали процесс демократизации управления экономикой вплоть до семидесятых годов. Однако политический режим, существовавший в то время, официальная идеология, отрицавшая возможность возникновения на предприятиях социальных конфликтов постепенно привели к тому, что коллективные договоры заключались формально, о социальном диалоге речь не шла.

Между тем уже в восьмидесятые годы демократические начала на предприятиях, организациях получили новый импульс. Стала повышаться роль трудовых коллективов. В июне 1983 г. Был принят Закон СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями», в котором были закреплены полномочия по заключению коллективного договора. Это привело к необходимости дальнейшего совершенствования законодательства о коллективных договорах.

Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локального правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм реализации правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы определения условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от вида собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

В условиях современных реформационных процессов в России, направленных на формирование многоукладной рыночной экономики, особую значимость приобретает теоретико-правовое осмысление такого важнейшего правового института как коллективный договор. В последнее десятилетие в правовой науке сформировался целый ряд новых правовых доктрин, получивших закрепление в Конституции России и определяющих вектор развития российской правовой системы и целей. Изменения общественного и государственного устройства России повлекли за собой смену массовых представлений и жизненных ценностей, сложившихся в нашем обществе. Изменились также и акценты правового регулирования, которые сместились из области государственно-правовых в область межличностных отношений. В таких условиях возникает необходимость теоретического моделирования системы оценочных критериев, используемых для характеристики сущности, содержания, назначения коллективного договора как основного института современного трудового права, нормы которого призваны способствовать регламентации совокупных условий применения труда у российских работодателей.

В условиях формирующегося гражданского общества и правового государства главной задачей становится поиск гармоничного соотношения действующей правовой системы и системы законодательства. Такого соотношения нельзя добиться без обращения к истории российского трудового права, определяющей особенности современного трудового законодательства и сущность его важнейших правовых институтов, к числу которых как раз и относится коллективный договор. Рассмотрение истории развития, а также последующей эволюции коллективного договора позволяет опереться на правовые традиции и опыт прошлого в создании новых юридических форм в области трудовых отношений, обеспечивающих гармоничное сочетание законных интересов работников и работодателей. В таких условиях правовое значение коллективного договора возрастает, так как он является тем первичным правовым средством, с помощью которого аккумулируется совокупный социально-экономический интерес работников и работодателей, свободно участвующих в определении условий применения своего труда в рамках тех или иных корпораций.

Изучение очерченного круга проблем представляется своевременным и востребованным как в теоретическом, так и в практическом плане, и в конечном итоге определяет важность темы данного исследования.

В качестве объекта исследования выступают не только регулируемые нормами трудового права социально-трудовые отношения, определенные юридическим форматом коллективного договора, но и в целом правовая действительность в области трудовых отношений, оцениваемая через призму коллективного договора.

Предметом исследования выступают основные закономерности и факторы, обуславливающие происхождение и эволюцию коллективного договора как правового института. Анализируется также содержание субъективных прав и обязанностей участников отношений по заключению и исполнению коллективного договора, в контексте приоритетных направлений и перспектив развития трудового законодательства в России.

Вопросы правовой природы коллективного договора рассматривались в различные периоды истории российского права большим количеством ученых. В качестве основных теоретических источников, заложивших основы учения о коллективном договоре, можно указать на труды таких ученых как: С. С. Алексеев, Н. Г. Александров, Г.И. Лях, М.И. Бару, Б. А. Архипова, Л. Я. Гинцбург, К. Н, Гусов, В. М. Догадов, И. Я. Киселев, О.В Урсалова, Р. И. Кондратьев, Е. Н.Коршунов, И.О. Снегирева, А. М.Куренной, М. В. Лушникова, С. П. Маврин, А. Ф. Нуртдинова, Ю. П. Орловский, А. Е. Пашерстник, Л. С. Таль, Г. В. Хныкин, Е. Б. Хохлов, С.В. Маркова, К.М. Варшавский и др., которые подвергли теоретическому анализу основные правовые категории, цели и задачи коллективно-договорного регулирования, правовой статус сторон коллективного договора, процедуры разработки и заключения коллективных договоров в России и за рубежом и пр.

Вместе с тем, отдельного комплексного исследования, посвященного теоретико-правовому осмыслению коллективного договора как самостоятельного правового института через призму новых социально-экономических условий, в России нет.

Цель исследования заключается в теоретико-правовом осмыслении коллективного договора как важнейшего правового института трудового права, в изучении его генезиса и последующей эволюции, а также в выявлении перспектив его развития в современном трудовом законодательстве.

Достижение обозначенной цели предполагает решение следующих задач:

- исследовать развитие коллективно-договорного регулирования в его историческом аспекте;

- проанализировать правовую природу коллективного договора;

- показать сущность и значение коллективного договора в регулировании трудовых отношений;

- выявить актуальные проблемы коллективно-договорных правоотношений.

В качестве нормативной основы выпускной квалификационной работы послужили соответствующие положения Конституции Российской Федерации, нормы трудового законодательства РФ.

Выводы выпускной квалификационной работы базируются на анализе, как нового, так и ранее действовавшего трудового законодательства.

Методологическую основу исследования составили диалектические принципы познания социально-экономических и правовых явлений, политико-правовые идеи, теории и концепции, рассматривающие явления и процессы в их диалектико-историческом развитии, взаимосвязи и взаимообусловленности.

Особое значение придавалось функциональному и системно-структурному методам исследования. Кроме того, использовались методы историко-правового и сравнительно-юридического анализа.

Практическая значимость данной работы заключается в возможности использования материалов и выводов данного исследования в дальнейшей правоприменительной практике. Новизна выпускной квалификационной работы состоит в практических выводах и предложениях, полученных в ходе комплексного анализа норм различной правовой принадлежности.

1. Коллективный договор как локальный норамтивный акт, регулирующий трудовые отношения

1.1 История правового регулирования коллективных договоров

Для того чтобы всесторонне рассмотреть институт коллективного договора в России для начала необходимо изучить, как происходило его становление и историческое развитие.

В 1900-1903 гг. из-за наступившего экономического кризиса усилилось материальная необеспеченность рабочих, а русско-японская война еще более обострила их тяжелое материальное положение. В то же время в России того времени работодатель обладал полной свободой в выборе работников ввиду обильного предложения рабочей силы, а работник не располагал такой свободой: «чтобы прокормиться хотя бы плохо, он вынужден соглашаться на самые невыгодные для себя условия и совершенно призрачные обещания», поскольку «не имеет накопленного капитала, который позволял бы ему существовать без работы» /36/. Однако с появлением «рабочей коалиции предпринимателю приходилось иметь дело уже не с отдельными, разобщенными, конкурирующими между собой продавцами рабочей силы, а со сплоченной организацией, выступающей в качестве коллективного продавца рабочей силы» /25/.

Борьба рабочих за право создания коалиций велась еще с XVIII в. В России XIX-го века создание и деятельность рабочей коалиции являлись преступлением. На основании закона от 3 июня 1886г. вожаки и подстрекатели подвергались тюремному заключению на срок от 4 до 8 месяцев, а те, кто следовал за ними, получали наказание от 2 до 4 месяцев. Если при создании коалиции Наказания повышались соответственно до 16 и 8 месяцев, если «причинены были насилия и угрозы» /36/.

Однако в коалициях рабочие видели фактор, который мог оказать решающее влияние на регулирование условий наемного труда. В содержании свободы коалиций выделяются два ключевых момента: образование профсоюзов и свобода стачек, которая означала прекращение работы по соглашению между рабочими. Профсоюз являлся основной организационной формой рабочей коалиции, созданной для экономической борьбы с предпринимателями, и «только выполнение этой задачи или, по крайней мере, стремление к выполнению ее делает ту или иную организацию профессиональным союзом» /36/.

В начале XX в. организации, ставшие родоначальниками профсоюзов, охватили значительную часть трудящихся. Они составляли требования к предпринимателям, руководили стачками и т. д. Экономические стачки были известны уже с первой половины XIX столетия, однако в то время рабочие были рассеяны и изолированы по многочисленным мелким мастерским. К концу же века такое явление, как стачка достигла полного развития, ввиду того, что появилось немало крупных промышленных предприятий и фабрик, а это, в свою очередь, привело к большому скоплению рабочих, желающих улучшить свое материальное и социальное положение.

Профессиональные союзы в России возникли в момент рассвета стачечного движения, и именно они должны были придать ему организованность и планомерность. После октябрьской стачки 1905 г. за несколько месяцев образовалось немалое количество союзов, а к началу 1907 г. в стране уже насчитывалось свыше 650 союзов. Различные организации для руководства экономической борьбой создавались и ранее, но, как правило, непосредственно перед ее возникновением или после ее начала, а их роль сводилась только лишь к содействию успешности уже возникшей забастовки, но никак не к предварительной ее подготовке и организации.

Ранее можно было обнаружить элементы организованности в отдельных забастовках еще до возникновения рабочих союзов, но в масштабе отдельных производств организованность не была присуща стачечному движению. Начиная с первой русской революции стачки отличаются большей определенностью предъявляемых требований, а стихийность «уступает место организованности, судя по одновременности и однообразию заявляемых требований в значительном количестве заведений данной местности» /36/.

Следует отметить, что немецкий экономист Густав Шмоллер (1838 - 1917) утверждал, что рабочее представительство на предприятиях не только устраняет элементы деспотии, но и превращает частное хозяйство «в общественное учреждение, которое, по образцу других корпораций, общин, товариществ, имеет смешанную организацию» /24/.

В свою очередь Конрад Шмидт выразил эту мысль юридическим языком, и утверждал, что благодаря «общественному контролю» «происходит реформирование права собственности, расчленение его на высшее владение, признаваемое за обществом и постепенно расширяющееся, и на пользование, принадлежащее предпринимателю, но постепенно сокращающееся и сводящее роль собственника до роли управляющего» /24/.

Наряду с этим существовало немало теорий, которые аргументировали недопустимость насильственных методов установления и изменения условий труда.

Так, сторонники теории экономического либерализма считали, что условия труда должны определяться только по добровольному соглашению сторон, а стачка посягает на права лиц, «желающих работать». Данная концепция игнорировала имущественное неравенство, благодаря которому полная свобода для сильных является возможностью эксплуатации слабых, а для слабых не оставляла никакого выбора. До тех пор пока отношения между трудом и капиталом были совершенно свободны от государственного вмешательства, не существовало никакой охраны женского и детского труда, не было социального обеспечения, а также не существовало ограничения рабочего времени. Таким образом, фактически получались «хозяйственный абсолютизм и диктатура на одной стороне и беззащитное бесправие на другой, возмещающееся стачками, саботажами, ненавистью» /30/. Как ни парадоксально, но либеральные воззрения совпадали с практикой самодержавного правительства, иными словами обычно стачки, в ходе которых выдвигались экономические требования к работодателю, заканчивались вмешательством правительства, стремившимся подавить их. При этом зачастую стачка объявлялась нарушением имущественных прав работодателя.

В начале XX в. появилась концепция забастовки как права рабочих «сидеть у себя дома». Однако такая трактовка была на руку работодателям, поскольку освобождала рабочие места для новых работников. В связи с чем, получила распространение так называемая сидячая забастовка, во время которой работники занимали свои рабочие места, но не работали, тем самым не позволяя использовать других работников, которых называли штрейкбрехерами.

Также существовала теория, которая рассматривала забастовку как отказ забастовавших рабочих от заключенных ими с работодателями договоров личного найма /28/. Но она искажала сущность стачки, являющейся участием в коллективном требовании изменения условий труда, выражающемся в приостановлении работы.

До того времени как профессиональное движение рабочих не получило широкого распространения, коллективный договор часто заключался со стороны рабочих временной организацией в виде специализированного выборного комитета для отстаивания определенных экономических требований. Зарождение коллективно-договорного режима в России относится к началу XX в. Он образовался из стачки как, своего рода, мирный договор, призванный завершить экономическую борьбу рабочих /22/.

Как только появились первые коллективные договоры, возник вопрос об их юридической природе и правовой силе. Немецкий юрист Энекцерус представлял коллективный договор как средство «сглаживания противоречивых интересов и основу мирных отношений между рабочими и работодателями» /24/.

Л. С. Таль определял коллективный договор «как разновидность нормативных соглашений, т. е. один из способов автономного создания внутреннего порядка предприятия, одну из форм внезаконодательного правотворчества, сущность которого заключается в том, что он составляет один из источников частного правопорядка предприятия...» /33/. С его точки зрения коллективный договор являлся, самостоятельным источником права, нормы которого принадлежат к нормам так называемого автономного права.

Наряду с частноправовой концепцией коллективного договора в юридической литературе также встречались попытки истолковать его юридическую природу с другой точки зрения. К примеру, французский юрист Леон Дюги рассматривал коллективный договор как нормы объективного права, как своеобразный вид источников права, как «соглашение-закон» /24/. В свою очередь Н. Г. Александров полагал, что в отличие от норм фабричного законодательства, «нормы, установленные коллективным договором, сами по себе не являлись юридическими нормами. Воля профессионального союза; выраженная в этом договоре, не является источником права, всегда представляющего собой продукт государственной воли...» /23/.

Во времена Российской империи законодательство и судебная практика не признавали юридической силы коллективного договора. Основанные на коллективном договоре требования рабочих, не обеспечивались даже формальной судебной защитой. В связи с этим коллективные договоры, представляли собой в основном теоретический интерес, так как в промышленной жизни России роль коллективных договоров была очень не значительна.

В начале XX века немецкий правовед Г. Еллинек выдвинул теорию «смешанной природы» коллективного договора. По данной теории договор, имея своим источником волю сторон, содержит созданные ими правовые нормы. Следует отметить, что указанная концепция «смешанной природы» коллективного договора нашла поддержку в науке трудового права в настоящее время. К примеру, названные Л. С. Талем признаки коллективного договора и характеристика его сторон в дальнейшем получили развитие в теории критериев юридической силы коллективных договоров, которая определялась по их соотношению с индивидуальными трудовыми договорами и распространению на работников, которые не являлись членами профсоюза. А из их договорной природы Л. С. Таль сделал весьма важный вывод о возможности предъявления судебного иска об исполнении к нарушителям договора /34/.

Наиболее радикальными для того времени были позиции русского ученного Ю.С. Гамброва, а также таких французских юристов, как Ш. Бенуа, Л. Дюги, П. Пик. Они придерживались точки зрения, что коллективный договор имеет статус источника права /36/.

Коллективный договор определял общие положения о порядке приема на работу, тарифах оплаты труда, а также иных условиях, которые должен был выполнять наниматель либо объединение нанимателей, заключивший договор, в отношении индивидуально неопределенного круга лиц. В этот круг включались работающие на данном предприятии члены профсоюза, заключившего коллективный договор, а также и другие занятые на предприятии рабочие по профилю данного профсоюза, присоединившиеся к условиям договора.

Эти соглашения носили различные названия. В Германии их называли тарифными договорами; в Англии, Франции и Голландии такие договоры носили название коллективных. Л. С. Таль, считал, что второй термин точнее, но в России начала XX в. был более известным именно первый /33/.

Необходимость в коллективно договоре возникла по причине того, что вопрос о минимальной заработной плате не был разрешен в законодательном порядке и, как правило, коллективный договор, прежде всего, устанавливал минимальные расценки труда. Помимо этого в коллективном договоре устанавливались сроки и основания прекращения индивидуальных договоров найма, а также обговаривались все общие вопросы, касающиеся условий найма и внутреннего распорядка предприятия, в том числе о санитарных условиях и безопасности производства, дисциплинарных и денежных взысканиях, предусмотренных за прогул и нарушение порядка законодательством. Также коллективный договор мог затрагивать и другие вопросы отношений между рабочими и предпринимателями. В коллективный договор, как правило, включались постановления о продолжительности его действия, о порядке толкования и разрешения отдельных споров по применению договора, о порядке его пересмотра и возобновления.

В России первым коллективным договором стал договор, заключенный в результате стачки в 1904 г. между рабочими и не нефтепромышленниками Баку. Бастующие требовали 8-часового рабочего дня, увеличения заработной платы от 25 % до 50 %, еженедельного отдыха и т. д., им удалось добиться победы по основным вопросам /36/. Однако следует отметить, что этот договор просуществовал недолго, но сыграл важную роль. В период революции 1905 г. было заключено несколько коллективных договоров на некоторых предприятиях других городов. В период с 1905 г. по 1907г. между предпринимателями и рабочими Петербурга, Москвы и других городов было заключено более 20 коллективных договоров, а в Одессе возникла первая камера примирительного разбирательства конфликтов между рабочими и предпринимателями /32/. Однако в период с 1905г. по 1907г. случаи заключения коллективных договоров носили единичный характер и не получили юридического закрепления.

Революция 1917 г. сделала рабочий вопрос первоочередным. Все искусственные препятствия права коалиции и права стачек фактически перестали существовать. В таких условиях борьба трудящихся за улучшение их экономического и социального положения, сразу приняла крайне острые формы. В мае 1917 г. впервые в России было учреждено Министерство труда, принявшееся за урегулирование взаимоотношений между работниками и работодателями и за пересмотр и реформу всего рабочего законодательства. При Министерстве был организован Особый комитет из представителей профессиональных объединений промышленников и рабочих, а также ряд комиссий из специалистов для разработки нормативно-правовых актов по охране труда.

После Октябрьского переворота везде выросло административное вмешательство в регулирование трудовых отношений. Граница между законодательными и административными актами почти сгладилась. Советы рабочих и солдатских депутатов, а также комиссариаты труда, и другие органы власти, провозглашали постановления, и даже решали возникающие вопросы, не считаясь с действующим законодательством. Рамки административной практики как источника правопорядка заметно расширились. Одновременно государство санкционировало нормативные акты, разрабатываемые профсоюзами. Таким образом, профессиональные союзы приобретали государственно-властные полномочия в сфере труда и трудовых отношений.

Впервые нормативная регламентация коллективных договоров в нашей стране началась с декрета Совета Народных Комиссаров от 2 июля 1918 г., утвердившего «Положение о коллективных договорах». Оно распространялось на все коллективные договоры, определявшие оплату труда во всех видах и формах (поденную, сдельную, месячную, урочную, премии, гонорары и т. п.). В Положении подробно определялось содержание договора, предусматривались его важнейшие разделы, а именно порядок приема и увольнения рабочих, нормирование рабочего времени, ставки и принципы оплаты труда в зависимости от степени профессионализма рабочих, характера и сложности работы. Целью издания Положения являлось оказание практической помощи при заключении коллективных договоров на предприятиях.

Также Положение определяло порядок заключения коллективного договора: подготовленный проект представлялся союзом рабочих и служащих соответствующему союзу или обществу предпринимателей, а за отсутствием их -- непосредственному работодателю. В семидневный срок работодатель обязан был дать ответ о согласии или несогласии принять договор и о своем желании вступить в переговоры. По достижении сторонами соглашения проект коллективного договора представлялся для ознакомления, регистрации и утверждения в Наркомтруд или его местному органу. В случае получения от работодателя отрицательного ответа или расхождения мнений при переговорах Комиссариат труда имел право утвердить коллективный договор, который вступал в законную силу со дня его утверждения.

Еще до принятия данного Положения получила распространение практика придания Народным комиссариатом труда обязательной силы коллективным договорам. В январе 1918 г. нарком труда А. Г. Шляпников объявил обязательным для всех казенных и частных предприятий Петрограда тарифный договор. Его условия были разработаны профсоюзом металлистов, однако не были приняты Обществом заводчиков и фабрикантов. Впоследствии приказом Народного Комиссариата Труда этот договор был распространен на металлообрабатывающую, металлургическую, машиностроительную, судостроительную и электротехническую отрасли промышленности /33/.

В 1918 г. 10 декабря был принят Кодекс законов о труде РСФСР. Упоминания о коллективных договорах в нем не содержалось, однако говорилось о тарифных положениях, которые принимались по соглашению между профсоюзом и руководителем предприятия. По своему содержанию тарифные положения напоминали структуру и содержание коллективного договора /33/.

Трудовое законодательство периода гражданской войны и военного коммунизма характеризуется полным отсутствием договорных соглашений об условиях труда как между отдельными работниками и администрацией предприятия, так и между администрацией и профессиональным союзом. На трудовом законодательстве отразились особенности военного времени, требовавшие проведения мобилизации промышленных рабочих на фронт и привлечения на их место в принудительном порядке рабочей силы из деревни. Вследствие этого, в Кодексе был закреплен принцип всеобщей трудовой повинности. В дальнейшем, по мере увеличения потребности у государства в рабочих руках помимо принудительного привлечения к общественно полезному труду стали практиковаться так называемые трудовые мобилизации. Уклоняющихся от трудовой повинности привлекали к уголовной ответственности. Таким образом, происходил процесс усиления централизации в регулировании условий труда, вплоть до централизованного определения размеров оплаты труда.

Появление по окончании гражданской войны большого количества свободных рабочих рук, восстановление товарного оборота, перевод государственных предприятий на хозрасчет, допущение частновладельческих предприятий, отказ от уравнительности заработной платы, отстранение профессиональных союзов от непосредственного вмешательства в управление предприятиями и выдвижение ими на первый план задачи защиты интересов трудящихся - все это привело к кардинальным переменам в трудовом законодательстве /36/. Трудовая повинность сохранилась только в исключительных случаях (стихийные бедствия, недостаток в рабочей силе для выполнения государственных заданий и т. п.). В условиях нэпа трудовое законодательство закрепляло минимальный уровень, ниже которого не могли опускаться условия труда ни на одном предприятии. Расширить его должны были коллективные и трудовые договоры. В 1922 г. 25 августа издается закон о коллективных договорах, который затем вошел как составная часть в Кодекс законов о труде РСФСР (IV глава, ст. 15-26) /33/. Теперь коллективные договоры заключались не только на государственных, кооперативных и общественных предприятиях, но также на частных, концессионных и арендованных.

Статья 15 КЗоТ 1922 г. установила, что коллективный договор - это соглашение, заключаемое профессиональным союзом как представителем рабочих и служащих, с одной стороны, и нанимателем - с другой, «которое устанавливает условия труда и найма для отдельных предприятий, учреждений и хозяйств или группы таковых и определяет содержание будущих личных (трудовых) договоров найма» /33/. В соответствии с этой статьей коллективный договор устанавливал общие нормы, регулирующие содержание индивидуальных трудовых правоотношений и обязательные для сторон трудового договора. В соответствии с КЗоТ 1922 г. коллективный договор не являлся и не является основанием для возникновения трудовых отношений между отдельными работниками и работодателями. Последние могли возникать только в результате заключения индивидуальных трудовых договоров. Но, не порождая индивидуальных отношений, коллективный договор служил основой, предопределяющей их содержание.

КЗоТ 1922 г. устанавливал условия, при существовании которых коллективные договоры получали юридическую силу:

а) договор должен был иметь форму письменного акта, подписанного обеими сторонами;

б) после подписания сторонами договор в течение 14 дней должен был быть представлен на регистрацию в органы Народного комиссариата труда (ст. 21) / 33/.

Срок действия коллективного договора не мог превышать одного года, в связи с тем, что хозяйственная обстановка менялась очень быстро и условия коллективного договора могли оказаться не соответствующими ей.

На рубеже 1920-30-х годов КЗоТ «утратил свой первоначально прогрессивный характер: одни его нормы тихо скончались, будучи формально сохраненными в Кодексе (о коллективных договорах), другие отменялись...» /41/. Начиная с 1926г. последовательно был издан ряд актов, направленных на государственное нормирование заработной платы, что повлекло за собой сужение нормативных условий в коллективных договорах. В 1933г. было произведено последнее массовое перезаключение коллективных договоров, а начиная с 1934г. коллективные договоры не перезаключались вплоть до 1947г. Это явилось следствием усиления планового начала в экономике и централизованного регулирования заработной платы.

4 февраля 1947г. Совет Министров СССР одобрил предложение ВЦСПС о возобновлении практики заключения коллективных договоров. В Постановлении Совета Министров СССР от 4 февраля 1947г. говорилось о фабрично-заводских комитетах профсоюзов, которым поручалось заключение коллективного договора. Данный договор в те годы являлся в большей степени политическим, чем юридическим обязательством. Установленный порядок был зафиксирован и в Уставе профессиональных союзов СССР в апреле 1949г.: «Фабричный, заводской, местный комитет заключает коллективный договор с администрацией предприятия и организует массовые проверки его выполнения...» (ст. 36 Устава профессиональных союзов СССР) /18/. Сравнение ст. 15 КЗоТ РСФСР 1922 г. и положений Постановления показывает отличие в субъектном составе представителей работников. Так согласно КЗоТу - это территориальные органы профсоюзов, которые заключали коллективные договоры до 1930-х годов, а согласно Постановлению ими являлись фабзавместкомы. В связи с предоставлением широких прав фабзавкомам как самостоятельным субъектам права возрастала их роль в вопросах регулирования труда, заработной платы, быта рабочих; усилилась роль коллективных договоров и в установлении локальных нормативных положений в области рабочего времени, времени отдыха, охраны труда. Основой же коллективного договора каждого предприятия являлся государственный план на текущий год, а целью его заключения - выполнение и перевыполнение плана, утвержденного для предприятий директивными письмами соответствующих министерств и ведомств. Таким образом, возродившийся в 1940-е годы коллективный договор имел декларативный характер, и ни о каком равноправии сторон, добровольности принятия обязательств не могло быть и речи. Как считает Лившиц Р. 3.: «Практика и доктрина исходили из того, что право выражало волю подавляющего большинства народа, а с начала 60-х гг. так называемое советское право считалось общенародным. Все законы Верховный Совет страны принимал единогласно. Подразумевалось, что в обществе нет противоречий, что интересы всех групп и членов общества едины. Сейчас очевидно, что дело обстояло далеко не так» /35/.

Одной из основных ступеней в развитии коллективно-договорного регулирования стала хозяйственная реформа 1965 г. До этого локальное нормотворчество носило больше декларативный характер. Это вполне объяснимо. С переходом же большого количества предприятий на самофинансирование и хозрасчет впервые государство предоставило хозяйствующим субъектам некоторую свободу производственной деятельности. Таким образом, возникла основа для дополнительных источников материального стимулирования работников, в результате достижения заранее устанавливаемых показателей. Реформа предусматривала развитие таких взаимоотношений между работниками и работодателями, которые были основаны на материальной заинтересованности работников, иными словами, складывался новый вид правовых отношений, основанный на экономическом стимулировании.

Экономические методы управления хозяйством нуждались в правовом обеспечении. Разумеется, каждый работник должен был заранее располагать информацией о своих субъективных правах на определенное поощрение по узаконенным нормам. Вследствие чего возникла необходимость в одновременном расширении правомочий хозяйственных и профсоюзных органов, а также рамок коллективно-договорного регулирования.

Совет Министров СССР и ВЦСПС 6 марта 1966 г принимают совместное постановление «О заключении коллективных договоров на предприятиях». Влияние проводимой в стране реформы непосредственно сказалось на содержании коллективных договоров: теперь коллективный договор состоял их двух частей: 1) норм централизованных; 2) норм локальных.

В первой части формулировались основные положения по вопросам заработной платы и труда, установленные для предприятий в соответствии с действующим законодательством. Вторую часть составляли положения нормативного характера в области рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда и материального стимулирования, что было принципиально новым явлением.

С реформой были связаны большие надежды, но она не могла быть реализована в условиях административно-командных методов управления. Как утверждал Курилов В. И.: «Ограничивающее влияние на нашу экономику оказывали политическая организация общества, социальная сфера, застойный механизм партийного руководства» /29/. Попытка сочетать самостоятельность предприятий и административную систему управления экономикой закончилась неудачей. Однако если экономически хозяйственная реформа 1960-х годов не дала почти ничего, то с формально-юридической точки зрения именно эта реформа дала начало локальному регулированию. В следующее десятилетие коллективные договоры были провозглашены главной формой вовлечения трудящихся в управление производством. Но вместе с тем, на самом деле работники не имели возможности управлять предприятием, так как его деятельность осуществлялась на основе директивных указаний. Так, 15 июля 1970 г был принят Закон СССР «Об утверждении Основ законодательства СССР и союзных республик о труде», который был принят Верховным Советом СССР /34/. Вторая глава Основ была посвящена коллективному договору, который определялся как действенное средство для «вовлечения рабочих и служащих в управление производством» (ст. 7) /19/.

В принятом в 1971 г. последнем КЗоТ РСФСР ст. 7 определяла коллективный договор как соглашение, заключаемое фабричным, заводским, местным комитетом профессионального союза от имени коллектива рабочих и служащих с администрацией предприятия /20/. Коллективный договор имел смешанную юридическую природу. С одной стороны, в нем устанавливались локальные нормативные положения об условиях труда и заработной платы, с другой - обязательства юридического характера.

Порядок заключения коллективных договоров был определен Постановлением Президиума ВЦСПС и Госкомтруда от 20 августа 1971 г. «О порядке заключения коллективных договоров». В соответствии с ним значительно расширяется нормативная часть коллективного договора. При этом устанавливается правило, согласно которому коллективный договор должен состоять из двух видов норм: централизованных, которые находились под контролем и влиянием партийно-государственного аппарата, и локальных. Таким образом, вплоть до середины 1980-х годов «коллективные договоры становились, по своей сути, прикрытием работы государственно-бюрократической машины.

В период реформ М. С. Горбачева государство в 1987 г. коллективный договор получил «вторую жизнь». Утвержденное Госкомтрудом СССР и Президиумом ВЦСПС 27 ноября 1987 г. «Положение о порядке заключения коллективных договоров», отменило обязательную рассылку директивных писем, тем самым предоставив работникам самим определять содержание коллективного договора. Помимо этого, была отменена их государственная регистрация.

Новый виток в улучшении коллективно-договорного регулирования связан с изданием «Общего положения о порядке заключения коллективных договоров» в редакции Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. Общее положение предусматривало возможность закрепления дополнительных трудовых и социально-бытовых льгот для «коллектива или отдельных категорий рабочих и служащих» и заключение коллективного договора профкомом от имени трудового коллектива с администрацией предприятия «после обсуждения и одобрения проекта коллективного договора на общих собраниях (конференциях) трудового коллектива» /36/.

Обобщая все вышесказанное условно можно выделить три периода кардинально изменивших направление коллективно-договорного регулирования:

- первый период определяется как зарождение и развитие коллективных договоров в капиталистической экономике Российской империи до 1917 года;

- второй период связан с использованием коллективных договоров в государственно-плановой экономике СССР в соответствии с социалистической доктриной, господствовавшей в построении государства и общества с 1917 года по 1983 год;

- третий период с 1983 года и по сегодняшний день можно определить как кардинальное реформирование коллективно-договорной концепции в социально-партнерскую, связанное со сменой приоритетов в государственной политике и сближением с международным сообществом.

Следует отметить, что вплоть до распада советского строя коллективные договоры не смогли стать действенным рычагом гармонизации интересов производства и труда человека. Накопленный позитивный и негативный опыт необходимо учитывать в настоящее время, когда развитие коллективно-договорного регулирования в России происходит в условиях рыночных отношений и многообразия форм собственности.

1.2 Понятие коллективного договора, его место среди локальных нормативно-правовых актов

Термин «договор» означает лишь форму правового регулирования, способ, с помощью которого стороны достигают согласия в принятии норм. В этом смысле положения коллективного договора нельзя сравнивать с простыми договорными обязательствами, поскольку они не удовлетворяют чей-то отдельный интерес, а регламентируют общие условия и нормы труда в конкретной организации, с помощью которых достигается общий интерес социальной стабильности, справедливости, повышения качества взаимоотношений.

Трудовой кодекс Российской Федерации в статье 40 рассматривает коллективный договор как правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключается между работниками и работодателем в лице их представителей /5/. В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ст. 41 ТК РФ). В определенных случаях коллективный договор необходим для нормативного обоснования действий руководителя организации (к примеру, по оплате труда персонала).

Коллективный договор является соглашением, которое устанавливает дополнительные гарантии для работников и ответные обязательства с их стороны по отношению к администрации. Такой договор повышает правовые и социальные гарантии для персонала по сравнению с теми, что установлены трудовым законодательством.

Правовая природа коллективного договора - это важнейшая теоретическая проблема, которая неоднократно привлекает внимание многих научных и практических работников. В связи с чем, это находит свое отражение в нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права.

Следует отметить, что как в настоящее время, так и в прошлые годы коллективный договор как правовое явление толкуется учеными юристами неоднозначно.

Понятие коллективного договора на протяжении всей истории его существования модифицировалось вместе с политической, экономической и социальной обстановкой в стране. В связи с этим наличие многообразия научных представлений о его сущности, содержании и роли в правовом регулировании, прежде всего коллективных трудовых отношений неудивительно. Однако при всем многообразии неизменным в его характеристике остается то, что он, являясь одним из основных видов нормативных актов организации, в то же время составляет правовую основу для других локальных источников.

Так, В.М. Догадов определял коллективный договор как своеобразный гражданско-правовой договор, формальную сделку /25/. Г.И.Лях и М.И.Бару в свою очередь, характеризовали коллективный договор как «хозяйственно-политический документ», «средство выполнения задач, поставленных КПСС» /27/.

А.Ф. Нуртдинова, обобщая научные взгляды на коллективный договор, говорит, что за ним «безусловно, признается нормативный характер», «нормативная часть... является важнейшей и определяющей юридическую природу коллективного договора (и соглашения) как нормативного соглашения» /44/.

В настоящее время в исследованиях, посвященных коллективному договору, также подчеркивается его нормативный характер. А.Ф. Нуртдинова придерживается такой точки зрения, что коллективные договоры и соглашения представляют собой самостоятельный вид источников трудового права, которые отличаются и от нормативных правовых актов, изданных государством, и от локальных актов, принятых единолично работодателем. А.Ф. Нуртдинова, рассматривая коллективные договоры в качестве нормативных соглашений, дает им следующее определение: «Нормативное соглашение как источник права характеризуется, во-первых, особым - договорным - порядком его принятия; во-вторых, признанием его регулятивного значения со стороны государства (в противном случае его вообще нельзя было бы относить к источникам права); в-третьих, особенностями определения сферы действия по кругу лиц» /31/.

С выводами автора нельзя не согласиться, однако, точку зрения Н.И. Гонцова, который говорит, что позиция А.Ф. Нуртдиновой не совсем последовательна, поскольку, с одной стороны, она считает, что нормативный правовой акт может приниматься не только государственными, но и иными органами и гарантируется государством, а с другой стороны, что нормативный акт исходит от компетентного государственного органа, также следует учитывать. А.Ф. Нуртдиновой высказывается мысль о том, что акт, принимаемый работодателем единолично (с нормативным содержанием), - это локальный нормативно-правовой акт, что, по мнению Н.И. Гонцова, является противоречием, так как если нормативные акты издаются государством, то акты работодателя нормативного характера нельзя считать таковыми /43/.

Основываясь на вышесказанном, можно сделать вывод, что коллективный договор рассматривается:

1) только как правовой акт, содержащий нормативные положения, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения в конкретной организации;

2) как соглашение, содержащее только обязательства работодателя и работников, либо как правовой акт, содержащий как нормативные положения, так и обязательственные условия.

С нашей точки зрения следует согласиться с теми учеными, которые считают, что коллективный договор имеет смешанную юридическую природу, так как он сочетает в себе черты договора и нормативного правового акта. Как договор он заключается после проведения переговоров, содержит обязательственные условия и действует в течение установленного срока. При этом наличие обязательственной части в коллективном договоре признается многими учеными /64/. Вместе с тем существование нормативных положений отличает коллективный договор от других видов договоров и позволяет рассматривать его как источник права. Поэтому позволим себе не согласиться с авторами, которые не разделяют мнение о двойственной природе коллективно-договорного акта и рассматривают его лишь как договор, предполагая, что все условия коллективного договора - это обязательства, а нормативные положения являются воспроизведением в коллективном договоре правовых норм, принятых государством.

Как уже упоминалось выше ст. 40 ТК РФ определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Следует отметить, что данное определение не позволяет сделать вывод о юридической природе коллективного договора. До 2006 г. статья 5 ТК РФ, определяющая состав источников трудового права, не называла в их числе коллективный договор. Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ статья 5 ТК РФ была дополнена положением о том, что трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Тем самым теперь статья 5 ТК РФ относит коллективные договоры к источникам трудового права.

Коллективный договор рассматривается в ст. 9 ТК РФ как акт, регулирующий трудовые отношения в договорном порядке. При этом ст. 41 ТК, посвященная содержанию коллективного договора, определяет круг вопросов, составляющих взаимные обязательства сторон коллективного договора. Вместе с тем ч. 4 ст. 41 устанавливает, что в коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. Разбирая данные статьи можно сделать вывод, что действующее трудовое законодательство рассматривает коллективный договор как правовой акт, имеющий смешанную природу и включающий как нормативные, так и обязательственные положения.

Нормативный характер коллективного договора определяют и следующие особенности:

1) правом на его принятие обладают работники и работодатель, их представители;

2) он принимается после проведения коллективных переговоров;

3) действует в течение определенного периода времени (заключается на срок не более трех лет). Начальный момент действия договора связывается с подписанием его сторонами либо с днем, установленным в самом договоре. По истечении указанного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий;

4) занимает особое место в иерархии источников трудового права и выполняет специфическую роль в правовом регулировании трудовых отношений;

5) защита прав, предусмотренных этим актом, осуществляется в судебном порядке. При этом если нарушаются права одного работника, то для защиты используется процедура индивидуального трудового спора, если положения договора не выполняются по отношению ко всему коллективу работников, может возникнуть коллективный трудовой спор /49/.

Следовательно, коллективный договор как источник права определяет локальные нормы права, которые распространяются только на определенную организацию. Локальные нормы права, которые содержатся в коллективном договоре, имеют все свойства, характерные для правовых норм вообще, а именно: они должны неукоснительно исполняться, и рассчитаны на многократное применение; распространяются на неопределенный круг лиц. Одновременно нормативные положения коллективного договора имеют ограниченную сферу влияния и круг субъектов, на которые распространяется их действие. Это и отличает коллективный договор от других источников трудового права.

Из вышесказанного следует, что коллективный договор имеет смешанную юридическую природу и сочетает в себе обязательственные и нормативные условия. В создании нормативных положений коллективного договора принимают участие представители работников и работодателя.

Присутствие нормативных условий в содержании коллективного договора разрешает в этой части отнести коллективный договор к числу источников трудового права. При этом нормативные положения коллективного договора признаются источниками трудового права социально-партнерского (договорного) характера, которые занимают место на уровне источников социального партнерства в конкретной организации, предупреждая иные локальные нормативные акты, регулирующие социально-трудовые отношения.

При балансе централизованного и локального регулирования трудовых отношений следует исходить из тех задач, которые поставлены законодателем в ТК РФ и являются отправной точкой при разработке и принятии как законодательных, так и локальных актов.