Коллективный договор как локальный нормативно-правовой акт, регулирующий трудовые отношения

Коллективный договор и иные локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, представляют две разные модели регулирования трудовых отношений на уровне организации. Первая основана на согласовании интересов работников и работодателя и отражает демократические начала управления производством. Во второй представлены интересы работодателя, выражающие его хозяйственное господство в управлении делами организации.

Коллективный договор обладает комплексным характером. Он является рамочным правовым актом, который может быть развит, дополнен в других однородных нормативных актах, которые отображают сближение интересов работников и работодателя. Его принятие, содержание, срок действия зависят от воли сторон.

Иные локальные акты, в отличие от коллективного договора, имеют узкую сферу регулирования и принимаются работодателем в порядке единоначалия. Коллективный договор первичен по отношению к другим локальным актам.

Локальные нормативные акты, как, впрочем, и другие правовые акты, должны находиться в строгой зависимости друг от друга. Действующее трудовое законодательство обозначило иерархию локальных источников трудового права. Основным здесь является коллективный договор, который, по мнению законодателя, является главным и преимущественным правовым актом организации. Верховенство коллективного договора по отношению к иным локальным нормативным актам означает, что работодатель и работники обязаны руководствоваться им и действовать во исполнение его, а все иные локальные акты - строго соответствовать данному коллективному договору.

Первостепенное значение коллективного договора в системе локальных источников кажется очевидным. Во-первых, в соответствии с ТК РФ это единственный законодательно признанный локальный источник совместного творчества работодателя и работников. Это характеризует его, как пример предельной паритетности сторон трудового договора. Включая добровольно взятые и, как правило, взаимные обязательства, коллективный договор закрепляет компромиссы в споре интересов работников и работодателя, удачно сочетает директивное и стимулирующее воздействие на поведение сторон трудового договора, а также совмещает черты нормативного договора и локального источника права.

Во-вторых, свидетельством главенства коллективного договора перед иными локальными актами является и расположение соответствующих норм во втором разделе ТК РФ, а также детальная проработанность вопросов его принятия, действия, структуры и содержания.

В-третьих, ТК РФ установил взаимосвязи только коллективного договора с иными локальными нормативными актами работодателя. Такой вывод следует из анализа ст. 8 ТК РФ, которая посвящена локальным источникам трудового права, в ч. 4 которой говорится о том, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением являются недействительными. Таким образом, коллективный договор является своего рода юридическим ограничителем нормативной власти работодателя. Иными словами, работодатель вправе в одностороннем порядке принимать локальные нормативные акты только по тем вопросам, которые не урегулированы коллективным договором /50/.

Таким образом, локальные акты работодателя в обязательном порядке должны соответствовать коллективному договору.

Однако некоторые ученые придерживаются мнения, что не со всеми концептуальными положениями ТК РФ относительно коллективного договора можно согласиться. Так Г. В. Хныкин считает, что вызывает возражение чрезмерная увлеченность законодателя коллективно-договорным регулированием и умаление роли иных локальных актов, способных обеспечить как эффективное функционирование трудовых отношений, так и надежную защиту трудовых прав работников. Приоритет коллективного договора в основном трудовом законе фактически сводит локальное регулирование условий труда к коллективно-договорному методу посредством противопоставления коллективного договора иным локальным актам или через их поглощение коллективным договором /47/.

Основываясь на вышесказанном, думается, что лишь слаженное взаимодействие коллективного договора и иных локальных нормативных актов, которые содержат нормы трудового права, может основать необходимые условия для достижения наилучшего сочетания интересов сторон трудовых правоотношений.

1.3 Стороны коллективного договора. Содержание и структура коллективного договора

Трудовой кодекс РФ в ч. 1 ст. 40 характеризует коллективный договор, как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

В соответствии с ч. 5 ст. 40, ч. 3 ст. 43 ТК РФ коллективный договор может быть заключен не только в организации, но и в ее филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении. Необходимо отметить, что заключение коллективного договора в филиале, представительстве организации должно происходить в соответствии с учредительными документами организации, положениями о филиале, представительстве. Из внутренних документов организации должно вытекать наличие у руководителя филиала, представительства полномочий работодателя, например, по приему и увольнению, то есть заключению договоров от имени организации. Из этого следует, что наличие подобных полномочий позволяет полномочным представителям работников филиала, представительства требовать заключения в нем коллективного договора, который не может противоречить не только законодательству, но и коллективному договору организации.

Таким образом, из определения коллективного договора вытекает то, что его сторонами являются работодатель и работники в лице своих представителей. Представителями работодателя в качестве стороны коллективного договора являются лица, наделенные соответствующими полномочиями, которые надлежащим образом оформлены, подписавшие и (или) уполномочившие подписать от имени работодателя коллективный договор. Смена представителей работодателя, иными словами лиц, которые вправе выступать от имени организации, филиала, представительства, в которых заключен коллективный договор, не освобождает вновь назначенных представителей работодателя от обязанности соблюдать действующий коллективный договор. Следовательно, персональный состав представителей работодателя в процессе реализации коллективного договора может изменяться. По этой причине стороной работодателя в коллективном договоре следует признать полномочных представителей, которые могут выступать от имени организации, филиала, представительства, в которых он заключен, при реализации его положений.

Следовательно, сторона работодателя - это полномочные представители организации, филиала, представительства, которые в силу имеющихся у них прав могут обеспечить исполнение условий коллективного договора, а также индивидуальные предприниматели. Причем полномочные представители работодателя могут появиться и после заключения коллективного договора. Однако невыполнение условий коллективного договора представителями работодателя, имеющими полномочия по их реализации, независимо от того, принимали ли они участие в коллективных переговорах, является нарушением законодательства, за совершение которого может последовать административная ответственность.

В отдельно взятой организации при ведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора их осуществляет руководитель, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами /5/.

Следует отметить, что периодически возникают ситуации, когда предметом конкретных коллективных переговоров будут являться вопросы, решение которых находится вне пределов компетенции руководителя организации. К примеру, решение конкретных вопросов оплаты труда может быть отнесено к предмету полномочий коллегиального исполнительного органа юридического лица. В таком случае соглашение по соответствующему вопросу, достигнутое в ходе коллективных переговоров при участии руководителя организации или уполномоченных им лиц, вступит в силу после его одобрения органом, уполномоченным учредительными документами юридического лица на решение данного вопроса.

Также нельзя исключать возможности возникновения ситуации, которая складывается, в том числе и при передаче полномочий исполнительного органа общества управляющей организации или управляющему, которые будут действовать от имени общества, и при осуществлении социального партнерства, если иное не предусмотрено уставом.

В последние годы приобретает актуальность еще один вид представительства. Так в случае признания организации банкротом и открытия конкурсного производства или введения внешнего управления руководитель организации-должника отстраняется от должности; прекращаются и полномочия иных органов управления организации. Управление делами должника возлагается на внешнего управляющего или конкурсного управляющего. Таким образом, внешний управляющий или конкурсный управляющий представляет интересы работодателя при заключении либо изменении коллективного договора, реализации права работников на участие в управлении организацией.

По этому вопросу сложилась определенная судебная практика, которая исходит из того, что управляющий, назначенный в соответствии с законодательством о банкротстве, является представителем работодателя по закону. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ определением № 6-Г98-4 от 14.08.1998 г. удовлетворила частную жалобу арбитражного управляющего акционерного общества «Голубая Ока» на определение Рязанского областного суда, отказавшегося от принятия заявления о признании забастовки незаконной. В определении судебная коллегия указала, что, обращаясь в суд, арбитражный управляющий действовал как руководитель акционерного общества в пределах полномочий, предоставленных ему законодательством /12/.

Также действующим трудовым законодательством предусмотрено, что коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

В соответствии с ч. 1 ст. 33 ТК РФ для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо. Вместе с тем, правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом, полномочия представителя работодателя могут быть отражены в приказе, доверенности, заключенном с ним трудовом договоре. Делегирование полномочий или поручение выполнения отдельных действий должно быть надлежащим образом оформлено. Целесообразно в этом случае издать приказ или распоряжение с точным указанием передаваемых прав или поручаемых действий.

Также нередки случаи, когда организации финансируются из бюджета. В этих вариантах работодателем является государство или муниципальные образования, поэтому интересы таких работодателей представляют органы, указанные в ст. 34 ТК.

Представителями работодателей - федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за выполнением соглашений, формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

Так, Постановлением Правительства РФ от 10.08.2005 «О наделении федеральных органов исполнительной власти правом представления работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне» установлено, что федеральные органы исполнительной власти имеют право представлять работодателей - подведомственные указанным органам организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне /10/.

Полномочия конкретных органов исполнительной власти на представление работодателей в отношениях социального партнерства могут устанавливаться в положениях об этих органах.

Данный вид представительства работодателей используется в тех случаях, когда решение вопросов, составляющих предмет коллективных переговоров, находится вне сферы компетенции конкретного работодателя (например, определение размеров оплаты труда лиц, работающих в организациях, финансируемых из соответствующего бюджета).

Возможность представления указанных работодателей органами исполнительной власти, органами местного самоуправления не исключает представительство со стороны объединения работодателей /48/.

Другой стороной коллективного договора являются работники в лице своих представителей. Коллективный договор распространяется на всех работников организации. Вследствие этого стороной в коллективном договоре являются работники организации, имеющие своих полномочных представителей.

Для защиты своих прав работники и работодатели могут создавать специальные органы, представляющие их интересы. Подобные органы могут быть сторонами правовых отношений лишь в случаях, строго определенных законодательством и локальными нормативными актами.

В Конституции РФ закреплено право каждого на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. А ст. 30 Конституции РФ гарантируется свобода деятельности общественных объединений.

В данном аспекте Российское законодательство соответствует международно-правовым нормам. Международная организация труда (МОТ) в 1948 г. приняла Конвенцию № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию», в которой закреплены права в этой сфере как для работников (трудящихся - по тексту Конвенции), так и для предпринимателей. Конвенция предусматривает, что трудящиеся и предприниматели без какого бы то ни было различия имеют право создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих последних. Под организацией в данном случае понимается всякая организация трудящихся или предпринимателей, имеющая целью обеспечение и защиту интересов трудящихся /1/.

В 1949 г. МОТ была принята Конвенция № 98 «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» /2/.

В соответствии с ТК представительство работников в коллективном договоре может осуществляться в двух вариантах:

а) профессиональные союзы и их объединения;

б) иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов;

в) иные представители, не относящиеся к профессиональным союзам, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК.

На практике представителями работников в коллективном договоре чаще всего являются профессиональные союзы.

Независимо от существования ФЗ «Об общественных объединениях» от 19.05.1995 № 82-ФЗ /7/, профсоюзы РФ всегда имели особый статус среди других общественных объединений, и положения указанного Закона распространяются на профсоюзы в той части, в какой для них законами не установлены особенности.

В Российской Федерации профессиональные союзы действуют в соответствии с принимаемыми ими уставами и самостоятельно решают вопрос о своей регистрации в государственных органах. Необходимость в такой регистрации возникает лишь в том случае, если профсоюзы хотят приобрести статус юридического лица, что необходимо для осуществления ими своих уставных задач.

Правоспособность профсоюза, в качестве юридического лица возникает с момента его государственной регистрации, осуществляемой в соответствии с Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» с учетом специального порядка государственной регистрации профсоюзов, их объединений (ассоциаций), первичных профсоюзных организаций /9/. Однако следует помнить, что согласно ч. 9 п. 1 ст. 8 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» регистрация профсоюза в качестве юридического лица является его правом, а не обязанностью. Если профсоюз не зарегистрирован, он не приобретает прав юридического лица.

Таким образом, профсоюз может вести деятельность с момента создания (подписания протокола о создании профсоюза, утверждения устава). Работодатель не может ограничивать деятельность профсоюза, даже если последний не зарегистрирован. Профсоюз вправе представлять интересы работников и защищать их права, в том числе в судебном порядке, не имея статуса юридического лица. Так Ленинградский областной суд в определении по делу № 33-4848/2010 от 06.10.2010 г. указал, что в соответствии с Федеральным законом от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», профсоюзы являются общественными объединениями граждан по производственному принципу, которые вправе не регистрироваться и в случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры.

Приведенное положение соответствует Федеральному закону от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях», ст. 27 которого не ставит право общественного объединения на представление и защиту как собственных прав и интересов, так и своих членов и участников в органах государственной власти, органах местного самоуправления и общественных объединениях в зависимость от того, является, или не является общественное объединение юридическим лицом.

Учитывая указанное обстоятельство, тот факт, что первичная профсоюзная организация ЗАО «Форд Мотор компании» МПРА в качестве юридического лица не зарегистрирована, а, следовательно, такого статуса не имеет, не лишает ее возможности обращаться в суд в защиту прав других лиц /14/.

Вместе с тем на некоторых предприятиях, в учреждениях, организациях, где ранее не было первичной профсоюзной организации, создаются и действуют профорганизации, не входящие в отраслевые территориальные, региональные и общероссийские профсоюзные структуры. Такие самостоятельные профорганизации пользуются, как правило, правами, которыми законодательство наделяет первичные профсоюзные организации, входящие в вышестоящие структуры профсоюзов (отраслевой профсоюз, территориальное объединение и др.).

Профсоюзы остаются по-прежнему наиболее типичной формой представительства интересов работников, но сегодняшнее российское законодательство в значительной мере устраняет их монополизм в данной сфере. Особенно четко это проявляется в вопросах проведения переговоров и заключения коллективных договоров, коллективных трудовых споров. Это абсолютно нормальный и цивилизованный подход. Работники должны иметь право выбора при решении вопроса о том, кому именно они доверяют представлять свои интересы в сфере трудовых отношений.

В случаях, когда в организации отсутствует профсоюз (профсоюзы) в виде его первичной организации или когда действующая профсоюзная организация объединяет менее половины работников (вне зависимости от количества таких профсоюзных организаций), работники, тем не менее, не лишаются права на представительство своих интересов. Они имеют право выбора: поручить представление своих интересов либо этой профсоюзной организации, либо иному представителю.

Под иными представителями работников ТК РФ понимает лиц, избранных работниками вне зависимости от их профсоюзной принадлежности, или представительные органы работников, которые не имеют отношения к профсоюзной структуре. Иные (не профсоюзные) представители работников могут быть избраны работниками только в том случае, если работники, занятые у конкретного работодателя, не объединяются в профсоюзные организации либо если существующая профсоюзная организация объединяет менее половины наемных работников (вне зависимости от количества таких профсоюзных организаций).

Положения ст. 31 ТК РФ соответствуют нормам Конвенции МОТ № 135 «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях» (1971г.) /3/, согласно которой, в качестве представителя работников могут выступать:

1) представители профессиональных союзов, а именно представители, назначенные или избранные профессиональными союзами или членами таких профсоюзов;

2) выборные представители, а именно представители, свободно избранные работниками предприятия в соответствии с положениями национального законодательства или правил, или коллективных договоров, функции которых не включают деятельности, которая признана в качестве исключительной прерогативы профессиональных союзов в соответствующей стране.

Соответствующий представитель (представительный орган) избирается на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием. Важно на практике отслеживать ситуацию - в состав представительного органа либо в качестве единоличного представителя могут быть избраны исключительно работники, занятые у данного работодателя.

Что касается подтверждения легитимности такого рода представителей, то здесь следует применять общие подходы, закрепленные в ТК РФ. Так, в соответствии со ст. 399 ТК РФ Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. Решение об утверждении выдвинутых требований принимается большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований.

Полномочия иного представителя работников ограничиваются сферой взаимодействия работников и работодателя в рамках отношений социального партнерства. В иных отношениях (по защите и представительству индивидуальных прав работников) их права и интересы продолжает представлять и защищать соответствующий профессиональный союз (профсоюзная организация).

Иные представители или органы общественной самодеятельности не могут реализовывать функции, которые в соответствии с ТК предоставлены лишь выборному органу первичной профсоюзной организации.

В коллективном договоре могут быть названы субъекты-исполнители его условий, то есть конкретные представители работодателя или работников, на которых возлагается обязанность по выполнению отдельных условий заключенного договора. Включение в коллективный договор обязанностей с указанием конкретных субъектов-исполнителей влечет возникновение у полномочных представителей стороны коллективного договора обязательства принять соответствующие меры для выполнения субъектами-исполнителями возложенных на них коллективным договором обязанностей. Для достижения данной цели полномочные представители работодателя должны издать соответствующий приказ (распоряжение) о возложении обязанности исполнить условия коллективного договора на конкретное лицо. За неисполнение условий коллективного договора к ответственности могут быть привлечены лишь полномочные представители работодателя, выступающие в качестве его стороны. Тогда как конкретный субъект-исполнитель, назначенный приказом (распоряжением) работодателя на основании взятых им по коллективному договору обязанностей, будет отвечать перед представителем работодателя за неисполнение его приказа (распоряжения).

Аналогичным образом оформляются отношения и с субъектами-исполнителями со стороны представителей работников. Профсоюз, принявший на себя обязательства по коллективному договору, должен назначить конкретное лицо на основании данного договора. Однако ответственность за неисполнение условий коллективного договора, например в части отказа от проведения забастовок в период его действия, будет нести профсоюз как сторона коллективного договора. Тогда как назначенный профсоюзом конкретный субъект-исполнитель будет нести ответственность перед профсоюзом, а не перед работодателем.

Таким образом, стороны коллективного договора и его субъекты-исполнители имеют различный правовой статус. Стороны коллективного договора несут ответственность за неисполнение его условий друг перед другом. В свою очередь субъекты-исполнители несут ответственность перед стороной коллективного договора, от имени которой они должны были выполнить условия коллективного договора.

Согласно ч. 1 ст. 41 ТК РФ содержание и структура коллективного договора определяются его сторонами, то есть представителями, имеющими надлежащим образом оформленные полномочия заключать коллективный договор от имени работников организации, филиала, представительства, индивидуального предпринимателя и работодателя. Структура и содержание коллективного договора определяются сторонами самостоятельно, без вмешательства других лиц и органов. Практически во всех договорах есть разделы об оплате, охране труда, выплате пособий и компенсаций, о повышении квалификации и др. Частью договора являются приложения к нему, конкретизирующие меры по улучшению условий и охраны труда, а также различные положения по премиальным системам оплаты труда, премиям по итогам работы за год и т.д.

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации и у индивидуального предпринимателя /52/.

В ч. 2 ст. 41 ТК РФ приведен перечень вопросов, по которым стороны могут включить взаимные обязательства в коллективный договор. К их числу относятся:

1) формы, системы и размеры оплаты труда;

2) выплата пособий, компенсаций;

3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных в коллективном договоре;

4) занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

5) рабочее время и время отдыха, включая предоставление и продолжительность отпусков;

6) улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

7) соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

8) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

9) гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

10) оздоровление и отдых работников и членов их семей;

11) частичная или полная оплата питания работников;

12) контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

13) отказ от проведения забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

Этот перечень не является исчерпывающим, поскольку в ст. 41 ТК указывается, что в коллективный договор могут включаться и другие вопросы, определенные сторонами.

Важное значение для совершенствования структуры и содержания коллективно-договорных обязательств на современном этапе имеют Рекомендации по применению положений ТК в коллективно-договорной кампании, утвержденные Постановлением исполкома ФНПР от 28.08.2002 № 4-3 «Об организации и проведении единой переговорной кампании» /21/. В них сформулированы практические советы по регулированию важнейших вопросов, связанных с порядком заключения и расторжения трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, оплаты и нормирования труда, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, охраны труда, труда женщин, работы с молодежью, социального страхования, жилищно-бытового обслуживания, защиты трудовых прав работников и другим вопросам.

Значительное внимание вопросам конкретизации практики заключения и содержания условий коллективных договоров было уделено также Минтрудом России в разработанном им макете коллективного договора от 06.11.2003 /11/. Макет носит для сторон рекомендательный характер. Его целью служит оказание содействия руководителям организаций и специалистам, профсоюзным органам при подготовке проекта коллективных договоров в организациях различных отраслей независимо от форм собственности и организационно-правовых форм.

На титульном листе коллективного договора указывают фамилии и инициалы представителя работодателя и представителя работников, дату подписания коллективного договора, наименование организации, где он заключен, и на какой год (годы). Срок действия - не более трех лет.

В макете выделено восемь разделов. Раздел 1 - «Общие положения», в котором указывается на юридическое значение и предмет коллективного договора как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения. Его предметом являются взаимные обязательства сторон по вопросам труда.

В разделе 2 - 5 сформулированы рекомендуемые обязательства сторон по актуальным условиям труда: оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации (разд. 2), гарантии при возможном высвобождении (увольнении), обеспечении занятости (раздел 3), рабочее время и время отдыха (разд. 4), охрана труда (раздел 5).

Рекомендации Минтруда России по указанным в макете условиям труда ориентируют стороны на более конкретное и четкое установление условий коллективных договоров с учетом решения ряда вопросов, возникающих на практике и вызывающих трудовые споры.

Особо обращается внимание на включение в коллективные договоры соблюдения процедуры учета мнения выборного профсоюзного органа организации (в соответствии со ст. 372 ТК) в случаях установления системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышения оплаты труда за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях. При этом в коллективных договорах надо давать конкретные ссылки на приложение к коллективному договору, в котором конкретизированы соответствующие условия.

Следует отметить также значение рекомендаций, содержащихся в разделе 6 «Социальные гарантии, непосредственно связанные с трудовыми отношениями». Они касаются в основном улучшения жилищных условий работников, социальной помощи в определенных случаях тем из них, кто имеет детей в возрасте до 15 лет. Этот раздел ориентирует на повышение роли коллективного договора в расширении и укреплении социальных гарантий для работников и их детей, обязывает работодателя заботиться о жилищных условиях работников, предоставлять работникам, имеющим детей дошкольного возраста, места в детских учреждениях, принадлежащих работодателям, с конкретным указанием размера процентной скидки по оплате за их содержание. Выполнение таких обязательств приведет рано или поздно к восстановлению разрушенной в период перехода к рыночным отношениям социальной сферы деятельности организаций и созданию более высокого уровня жилищно-бытового и культурного обслуживания работников, сложившегося на предыдущих этапах развития Российского государства.

Минтруд России рекомендовал также включать в коллективные договоры обязательства работодателя по обеспечению гарантий деятельности организаций, например, безвозмездно предоставлять профсоюзному органу надлежащее помещение, перечислять профоргану конкретный размер средств на организацию культурно-массовой и физкультурно-оздоровительной работы, а также в установленном порядке предоставлять профсоюзной организации информацию о деятельности хозяйственной организации для ведения переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора.

В разделе 8 макета сформулированы «Заключительные положения», касающиеся вопросов, связанных с обязанностями работников при выполнении работодателем коллективных договоров. Так, в данном разделе указывается на включение в коллективные договоры условий, что в случае выполнения работодателем обязательств, возложенных на него договором, работники обязуются не прибегать к разрешению коллективного трудового спора путем организации и проведения забастовок. Стороны, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных договором, несут ответственность в соответствии с действующим законодательством.

Условия, включаемые в коллективные договоры, по своему характеру классифицируются на: обязательственные, нормативные, и организационные.

Обязательственные условия предусматривают необходимость осуществления конкретных мер, направленных на совершенствование организации труда, улучшение охраны труда и др. Они могут быть двусторонними в случае, когда их обеспечение возлагается на обе стороны коллективного договора, и односторонними, которые обеспечиваются проведением соответствующих мер одной из сторон. Такие условия прекращают свое действие с момента реализации. Примером обязательственных условий в коллективном договоре может служить принятая на себя обязанность работодателя построить жилые дома для работников организации.

Нормативные условия - это нормы трудового права, регулирующие трудовые и иные тесно связанные с ними отношения работников данной организации. Они определяют права, обязанности и ответственность сторон трудового правоотношения. К числу таких условий, например, может быть отнесена обязанность работодателя увеличивать в течение срока действия коллективного договора размер заработной платы работников в соответствии с ростом индекса потребительских цен в регионе. Данное условие будет действовать в течение всего срока коллективного договора и распространяться на неопределенный круг лиц, так как право на данное повышение получат и работники, поступившие на работу в организацию после заключения коллективного договора. Поэтому круг лиц, на которых будет распространяться данное условие коллективного договора, не может быть определен исчерпывающим образом.

В нормах трудового права, содержащихся в коллективном договоре, могут устанавливаться льготы и преимущества, условия труда с учетом финансово-экономического положения работодателя. По своему уровню они обычно устанавливаются более благоприятными по сравнению с определенными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Согласно ч. 2 ст. 9 ТК в коллективных договорах не могут содержаться условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению.

Коллективно-договорные нормы трудового права распространяются на всех работников организации при наступлении соответствующего юридического факта. За их нарушение наступает юридическая ответственность, аналогичная той, которая предусмотрена за несоблюдение норм трудового законодательства.

Организационные условия - это те, которые определяют правила вступления в коллективные переговоры, сроки их ведения, порядок разрешения разногласий, срок действия коллективного договора, соглашения, порядок их изменения и дополнения и т.п.

Соотношение этих трех видов условий может дать адекватное представление о качестве коллективного договора. В «сильном» коллективном договоре обязательственные условия должны превалировать над нормативными и уж тем более организационными. В структуре коллективного договора, заключенного лишь «для формальности», доля обязательственных условий будет крайне низка, так как работодатель не заинтересован брать на себя невыполнимые обязательства.

Для анализа качества действующих коллективных договоров в рамках выполнения проекта «Стратегия социальной защиты населения крупного сибирского города» была определена случайная выборка, в которую вошли коллективные договоры организаций различных форм собственности, отраслевой принадлежности и размера. В число обследованных вошли организации, представляющие промышленность (12), транспорт и связь (2), строительство (1), здравоохранение (1), народное образование (4), торговлю и общественное питание (1). География предприятий представлена 10 субъектами Российской Федерации, от Сахалинской области до Москвы, поскольку все организации действуют в рамках единого правового поля, определяемого Трудовым кодексом РФ.

В результате, из более чем 20 коллективных договоров, 12 были изучены на предмет соотношения нормативных, обязательственных и организационных условий (в каждом из договоров исследовался как сам договор, так и все приложения к нему). Анализ проводился следующим образом: оценивался общий объем коллективного договора через количество статей. Далее каждая статья относилась к одному из трех видов условий (нормативные, обязательственные, организационные). Доля каждого вида условий определялась как отношение статей данного вида к общему объему коллективного договора.

Так, во всех договорах доля организационных норм не превышает 9 %. В абсолютном выражении организационным вопросам посвящается не более 5 статей из 100 (в приведенной выборке - от 4 до 19 при общем объеме договора от 90 до 554 статей). Это, как правило, вводные и заключительные положения, отражающие процедурные вопросы /40/.

Наиболее важным, с точки зрения соблюдения социально-трудовых прав работников, является включение в коллективный договор дополнительных обязательств, расширяющих уровень действующего законодательства. Обязательственные условия в большинстве рассмотренных коллективных договоров составляют половину и более норм: в 7 из 12 договоров это самая большая совокупность (52 - 72 % всего массива статей). Следует отметить, что, в число предприятий, принимающих на себя повышенные обязательства, входят именно те, с которыми в обществе ассоциируется стабильность, работа на которых желаема и престижна (предприятия энергетики, цветной металлургии, химической промышленности). (Приложение А)

Как уже отмечалось выше, действующее трудовое законодательство РФ запрещает включать в коллективный договор условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

Так в Постановлении ФАС ВСО от 15.01.2010 № А74-1326/2009 арбитры подтвердили правомерность произведенных заявителем выплат работникам в виде разницы между пособием, начисленным по листам временной нетрудоспособности, и максимальным размером пособия по временной нетрудоспособности, так как произведенные заявителем доплаты соответствуют положениям ТК и условиям коллективного договора. Судьи указали, что применительно к коллективным договорам законодательно установлен запрет на включение условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и предусмотрена возможность установления льгот и преимуществ для работников, создание условий труда, более благоприятных по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями /13/.

В связи с вышеперечисленным возложение на работников дополнительных обязанностей, которые не предусмотрены действующим трудовым законодательством, следует рассматривать как ограничение гарантированных им законодательством прав. Поэтому возложение на работников дополнительных обязанностей может быть признано законным условием коллективного договора лишь в том случае, если работодатель компенсирует данное ограничение предоставлением дополнительных в сравнении с законодательством льгот и преимуществ работникам. Насколько такие льготы и преимущества компенсируют дополнительные обязанности работников, будут решать индивидуально каждый работник при применении к нему условий коллективного договора, а также представители работников, которые могут обжаловать такие условия в установленном законодательством порядке.

В свою очередь возложение дополнительных по сравнению с законодательством обязанностей на работодателей, которые корреспондируют дополнительным правам работников, их представителей, не противоречит трудовому законодательству.

Непременным условием возложения таких обязанностей, превращающихся в права работников, является их финансирование за счет средств работодателя. Таким образом, включение в коллективный договор взаимных прав и обязанностей работников и работодателей не может ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством и действующими в организации соглашениями.

Условия коллективного договора могут носить нормативный характер, то есть действовать в течение срока коллективного договора и распространяться на неопределенный круг работников.

Как уже отмечено, структуру коллективного договора определяют его стороны, то есть полномочные представители работников и работодателей. В структуре коллективного договора, например, могут быть выделены нормативные и обязательственные условия, обязанности работодателя и соотносящиеся им права работников, обязанности работников, соотносительные права работодателя, а также компенсации работникам за возложение дополнительных по сравнению с действующим законодательством обязанностей. Структура коллективного договора должна служить более продуктивному применению его положений. Поэтому она должна быть определена сторонами коллективного договора, которые и будут заниматься реализацией содержащихся в нем положений.

1.4 Порядок заключения, изменения и дополнения коллективного договора

Трудовой кодекс РФ не определил порядок принятия коллективного договора, а лишь предусмотрел в ст. 42, что «порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами». Следует заметить, что Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривает принятие коллективного договора на общем собрании работников. Вместе с тем, представляется, что заключение коллективного договора должно базироваться на принципах равноправия сторон; уважения и учета интересов сторон; соблюдения трудового законодательства; свободы выбора при обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора; добровольности принятия сторонами на себя обязательств; реальности обеспечения принимаемых обязательств; систематичности контроля и неотвратимость ответственности.

Право определения порядка разработки и заключения коллективного договора предоставлено сторонам, которые должны разрабатывать и утверждать этот порядок в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами. Вместе с тем они могут использовать различные вспомогательные материалы. В качестве примера можно привести Рекомендации о порядке заключения коллективных договоров, разработанные Департаментом труда и занятости Правительства г. Москвы. Эти Рекомендации можно использовать, но с учетом положений ТК /48/.

Как правило, в организациях, принимаются положения о порядке разработки и принятия коллективного договора. Либо эти вопросы включаются в единое Положение о порядке ведения коллективных переговоров, разработки и принятия коллективного договора.

В ст. 37 ТК РФ предусмотрены лишь общие правила проведения переговоров; помимо них стороны могут установить дополнительные процедуры согласования, утверждения коллективного договора.

Как уже упоминалось, в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора участвуют представители работников и работодателей. Они имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения уведомления.

Согласно ч. 5 ст. 37 ТК РФ те представители работников, которые выступили с инициативой проведения коллективных переговоров, обязаны известить об этом все иные первичные профсоюзные организации. Сделать это нужно одновременно с направлением работодателю предложения о начале коллективных переговоров. Несоблюдение данной процедуры может быть признано нарушением правил начала коллективных переговоров.

Так определением Московского областного суда № 33-16981 от 02.09.2010 г. в иске о признании незаконным действий и обязании начать коллективные переговоры было отказано. Так как судом не принято во внимание, что при заключении коллективного договора интересы работников представлял их руководитель, о чем имеется его подпись, и это не оспаривается сторонами.

ПСО № 3 (истец) указал, что 06 февраля 2008 года в ГУ МО «Мособлпожспас» был заключен коллективный трудовой договор на 2008 - 2011 гг., и утвержден на конференции представителей работников ГУ МО «Мособлпожспас». Вместе с тем спасатели, являющиеся сотрудниками ПСО № 3 своих делегатов на указанную конференцию не направляли и никому не поручали представлять их интересы при заключении коллективного договора. 01 марта 2008 года в обособленном структурном подразделении ПСО № 3 ГУ МО «Мособлпожспас» была создана профсоюзная организация, которая в качестве первичной профсоюзной организации вошла в состав межрегионального независимого профсоюза спасателей. 26 сентября 2008 года председатель профсоюзной организации ПСО № 3 обратился к начальнику ГУ МО «Мособлпожспас» Г. с предложением о начале коллективных переговоров по вопросу заключения коллективного договора между представителями работодателя и трудовым коллективом ПСО № 3. Вместе с уведомлением о начале коллективных переговоров начальнику ГУ «Мособлпожспас» был вручен проект коллективного договора. 17 октября 2008 года был получен ответ за подписью начальника Красногорского ТУ об отказе в заключении отдельного коллективного договора с трудовым коллективом ПСО № 3.

Истец считал, что указанными действиями нарушаются положения трудового законодательства и просил признать действия должностных лиц ГУ МО «Мособлпожспас», отказавшихся вести коллективные переговоры по принятию коллективного трудового договора, незаконными и нарушающими права профсоюзной организации ПСО № 3 и трудового коллектива ПСО № 3 ГУ МО «Мособлпожспас», и обязать начальника ГУ МО «Мособлпожспас» незамедлительно начать переговоры по заключению внесенного проекта коллективного трудового договора, стороной которого от имени работников ПСО № 3 ГУ МО «Мособлпожспас» является профсоюзная организация ПСО № 3.

В обоснование своей позиции суд указал, что в силу п. 5 ст. 40 ТК РФ для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 настоящего Кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (части вторая - пятая статьи 37 настоящего Кодекса).

На основании положений п. 5 ст. 37 ТК РФ первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работников, наделенные правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров в соответствии с частями второй - четвертой настоящей статьи, обязаны одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале указанных коллективных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа. Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа. В случае, когда представителем работников на коллективных переговорах является единый представительный орган, члены указанного органа представляют сторону работников в комиссии по ведению коллективных переговоров /15/.

Разработкой проекта коллективного договора занимается комиссия по коллективным переговорам на основе материалов, представленных профкомом и работодателем с учетом предложений и замечаний работников. Для выработки предложений и замечаний проект необходимо вынести на обсуждение работников.

Проект должен быть обсужден в подразделениях организации. По окончании обсуждения в подразделениях проект документа дорабатывается с учетом поступивших изменений. Доработанный проект коллективного договора утверждается общим собранием работников предприятия, после чего подписывается со стороны работников их законными полномочными представителями (членами представительного органа), а также работодателем.

Подписанный сторонами коллективный договор со всеми приложениями в 7-дневный срок направляется работодателем в соответствующий орган по труду по месту нахождения предприятия для уведомительной регистрации. Необходимо заметить, что вступление документа в силу не зависит от факта уведомительной регистрации. При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативно-правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению /53/.