Коллективный договор как локальный нормативно-правовой акт, регулирующий трудовые отношения

В случае если работодатель применяет коллективный договор, не удовлетворяющий требованиям трудового законодательства, работники могут обратиться в суд.

Так, в Апелляционном определении Смоленского областного суда от 19.06.2012 № 33-1938 были удовлетворены исковые требования о взыскании заработной платы за разрывной характер работы, так как разрывной характер работы истцов подтвержден, а отсутствие в коллективном договоре положения об оплате данного вида работ ухудшает положение работников, в связи с чем, договор не подлежит применению /16/.

Представляется, что такой порядок позволяет работникам непосредственно участвовать в принятии коллективного договора, призванного регулировать социально-трудовые отношения у данного работодателя. Он предпочтительнее принятия коллективного договора только в результате соглашения между представителями работников и работодателя.

В течение срока действия коллективного договора может возникнуть необходимость во внесении в него изменений или дополнений. Такие изменения и дополнения могут производиться только по взаимному согласию сторон, достигаемому в результате проведения коллективных переговоров.

В соответствии со ст. 44 ТК РФ при внесении изменений или дополнений в коллективный договор применяется тот же механизм, что и при заключении договора, либо используется порядок, установленный в самом коллективном договоре. Эта норма заметно ограничивает свободу действий сторон по сравнению с прежним законодательством, предоставлявшим сторонам коллективного договора приоритетное право решать, каким образом они будут производить его изменения и дополнения.

Представляется, что, серьезные изменения, касающиеся принципиальных вопросов, таких, как система оплаты и стимулирования труда, социальная программа организации, порядок индексации заработной платы, целесообразно вносить после проведения коллективных переговоров. А незначительные дополнения или изменения могут быть внесены по согласованию между представителями сторон без переговоров.

На практике некоторые социальные партнеры поручают комиссии по ведению коллективных переговоров контролировать выполнение коллективного договора и по мере необходимости вносить в него изменения и дополнения.

В то же время, по мнению многих специалистов, подобная практика ущемляет права работников на непосредственное участие в управлении организацией в сфере социально-трудовых отношений и не в полной мере соответствует законодательству /48/.

2. Коллективный договор в трудовых отношениях

2.1 Сфера действия коллективного договора

Как и любой другой правовой акт, коллективный договор имеет три основные сферы действия: во времени, в пространстве и по кругу лиц.

Ранее коллективный договор заключался на срок от одного года до трех лет, теперь же указание на минимальный срок его действия в законодательстве отсутствует. Таким образом, стало возможным появление коллективных договоров, действующих непродолжительное время - например, квартал или полугодие. Максимальный срок, на который можно заключить этот правовой акт, остался прежним - три года с момента вступления в силу. Вступление в силу этого акта начинается либо со дня подписания его сторонами либо со дня, непосредственно установленного коллективным договором. Стороны обязаны исполнять условия коллективного договора с момента его вступления в силу. Эти условия являются обязательными как в течение всего срока действия договора, так и в случае его продления. Однако на практике нередко возникают вопросы по поводу исполнения условий коллективного договора в случае окончания его срока действия, если эти условия не были исполнены в течение срока действия коллективного договора. Следует отметить, что условия коллективного договора, которые своевременно не исполнялись в период его действия, должны быть выполнены после окончания срока договора.

В соответствии со ст. 24 ТК РФ одним из принципов социального партнерства является обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений. Следовательно, окончанием действия коллективного договора должно считаться не завершение его срока, а выполнение всех взятых на себя сторонами обязательств.

В соответствии с действующим законодательством (ч. 2 ст. 43 ТК РФ), стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. В ранее действовавшем законодательстве указывалось на возможность автоматического и, по сути, бессрочного продления действия коллективного договора. Однако действующее законодательство не содержит положений об автоматическом продлении коллективного договора. Новая ситуация требует от профсоюзов больше ответственности и оперативности на переговорах, чем это было в их прежней коллективно-договорной практике. Теперь, если к моменту прекращения действия коллективного договора представители сторон не успеют заключить новый или не примут решение о продлении старого, работники на какое-то время могут лишиться привычной системы льгот и преимуществ, поскольку правовых оснований для их предоставления уже не будет.

Как и в случае с заключением коллективного договора, минимальный срок его продления не ограничен. Таким образом, возникла удобная формула коллективных переговоров для предприятий, спрос на продукцию и услуги которых неустойчив, подвержен резким рыночным колебаниям, и вообще для всех организаций, чья деятельность очень сильно зависит от изменений внешней среды.

Как правило, руководители таких организаций не готовы брать на себя длительные обязательства, и даже один год кажется им слишком большим сроком. В том случае, если представители работников считают такой подход мотивированным, стороны могут договориться о заключении коллективного договора, к примеру, на полугодие, а затем периодически продлевать его действие. Решение о продлении действия коллективного договора должно быть документально оформлено. Однако в законодательстве не содержится указаний о том, каким образом это нужно сделать /68/.

Вместе с тем возникают определенные сомнения в вопросе продления действия коллективного договора. Как уже отмечалось выше, стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. Это означает, что продлевать действие акта социального партнерства на локальном уровне можно неоднократно. Является ли это целесообразным? Представляется, что, к примеру, раздел коллективного договора о регулировании заработной платы должен непременно пересматриваться, по крайней мере, не реже одного раза в три года. Да и другие разделы требуют постоянной коррекции с учетом экономического состояния работодателя, социально-экономической ситуации, складывающейся в регионе расположения работодателя. В этой связи представляется рациональным в ч. 2 ст. 43 ТК РФ так же указать, как это указано в ст. 48 ТК РФ относительно действия соглашения: стороны имеют право один раз продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Следующая сфера действия коллективных договоров - это действие их в пространстве.

Как известно, коллективные договоры действуют на локальном уровне, т.е. в конкретной организации. Действие коллективного договора после его подписания распространяется на всех работников индивидуального предпринимателя или организации, включая филиалы и представительства, расположенные в другой местности. В соответствии с ч. 4 ст. 40 ТК РФ, коллективный договор может заключаться в организации в целом, а также в ее филиалах и представительствах. Для этого руководитель организации должен наделить соответствующими полномочиями руководителя обособленного структурного подразделения. При заключении коллективного договора в филиале этот правовой акт будет распространять свое действие только на конкретный филиал. Однако условия, которые будут в него включены, не должны ставить работников филиала в положение худшее по сравнению с условиями коллективного договора всей организации. Одновременно работники филиала не вправе требовать для себя более благоприятных условий за счет ущемления интересов работников других структурных подразделений. На наш взгляд, коллективный договор на филиалах целесообразно заключать в случае отсутствия единого коллективного договора организации в целом /45/. Это положение было бы желательно отразить в ч. 4 ст. 40 ТК РФ, дабы исключить конфликт интересов между филиалами, представительствами и головной организацией.

Изменение наименования организации, ее реорганизация в форме преобразования, равно как и расторжение трудового договора с ее руководителем не прекращает действия коллективного договора. Последнее совершенно очевидно, поскольку руководитель организации, как правило, является лишь представителем работодателя и осуществляет все действия в рамках трудовых и иных связанных с ними отношений лишь от его имени.

ТК РФ предусматривает гарантии для работников на случай любого из пяти вариантов реорганизации, предусматривая, что коллективный договор сохраняет свое действие на весь срок проводимой реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения). Однако следует заметить, что законодатель указывает о продолжении срока действия коллективного договора только на время проведения реорганизации. Следовательно, после проведения реорганизации коллективный договор прекращает свое действие.

Так Апелляционным определением Московского городского суда от 24.12.2012 по делу № 11-30740/12 отказано в удовлетворении требований истца к ответчику об оплате расходов истца, связанных с переездом к новому месту жительства.

Как установлено судом, истец работал в обществе, права и обязанности которого перешли к ответчику после реорганизации данного общества в форме присоединения к ответчику, в связи с чем, указанные расходы истца подлежат взысканию с ответчика. Суд указал, что в силу ст. 35 Закона РФ от 19.02.1993 № 4520-1 размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, определяется работодателем. Согласно ст. 326 ТК РФ размер, условия и порядок компенсации указанных расходов устанавливаются лицам, работающим в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, - коллективными договорами. В силу ч. 8 ст. 43 ТК РФ после окончания реорганизации коллективный договор утрачивает свою силу. Как установлено судом, на момент обращения истца к ответчику действие коллективного договора, установленного в обществе, где работал истец, прекратилось, каких-либо локальных нормативных правовых актов, устанавливающих обязанность ответчика перед истцом по оплате его переезда к новому месту жительства, не принималось. При таких обстоятельствах у ответчика отсутствует обязанность компенсировать истцу расходы на проезд к избранному месту жительства после расторжения трудового договора /17/.

То же происходит и при ликвидации организации. Если организация ликвидируется, то коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации и прекращается в момент ликвидации организации. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК). Очередность удовлетворения претензий работников определяется гражданским законодательством. В соответствии со ст. 64 ГК претензии работников по оплате труда и выплате выходных пособий удовлетворяются во вторую очередь, претензии по осуществлению иных выплат (дополнительных компенсаций, социальных выплат) - в четвертую.

Смена формы собственности не означает немедленного прекращения ранее заключенного коллективного договора, и как минимум три месяца со дня перехода прав собственности он продолжает действовать. Более того, стороны могут и в этом случае продлить срок действия коллективного договора на срок до трех лет или заключить новый, но это не происходит автоматически - любая из сторон должна сделать другой соответствующее предложение.

Проблемным остается вопрос при определении сферы действия коллективного договора по кругу лиц. Представителями работников при его заключении выступают профсоюзы, и никакой другой орган на протяжении всей истории развития профсоюзного движения в нашей стране никогда не выступал с инициативой о заключении коллективных договоров и соглашений в интересах работников. Однако профсоюз - это добровольная общественная организация, созданная для представительства и защиты интересов своих членов. Следовательно, представлять интересы других лиц она может только по их просьбе и на тех условиях, которые будут установлены самими профсоюзами. Трудовой кодекс в ч. 1 ст. 30 гласит, что первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов. Что касается представительства интересов всех работников при ведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективных договоров, то работники на общем собрании могут уполномочить любую первичную профсоюзную организацию представлять и защищать их права и интересы (ч. 4 ст. 37 ТК РФ).

В юридической литературе существует точка зрения, что если в коллективных переговорах профсоюзы будут представлять интересы только своих членов, могут быть ущемлены права работников, не являющихся членами профсоюза. Профессор И.О. Снигирева считает, что в социальном партнерстве профсоюзы обязаны представлять интересы всех работников, а не только членов профсоюза /45/. Однако, на наш взгляд, профсоюзы не должны навязывать свою защиту тому, кто их об этом не просил. Именно члены профсоюза, уплачивая вступительные и членские взносы в бюджет профсоюзных организаций и их объединений, создают возможность указанным организациям содержать штат профессионалов, вступающих в переговоры с работодателями, их объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления, и добиваться дополнительных гарантий прав и интересов своих членов. Между тем эти дополнительные гарантии автоматически распространяются на всех работников организации или отрасли независимо от профсоюзного членства. Возлагая на профсоюзы обязанность представлять интересы всех работников при защите коллективных прав и интересов без их поручения, государство не только не стимулирует общественную активность работающих, но и косвенно оказывает влияние на ее снижение, стимулирует выход из профсоюза. Между тем без сильных профсоюзов невозможно обеспечить развитие коллективно-договорных отношений. Таким образом, следует подчеркнуть, что в демократическом, правовом государстве именно оно должно создавать условия для расширения деятельности общественных объединений и в первую очередь профсоюзов как самой массовой, представительной организации работающих, призванной быть постоянным оппонентом органам государственной власти при решении социальных вопросов, реализации социальной политики.

В этой связи Сошников Т.Л. считает возможным внесение изменений в ч. 3 ст. 43 ТК РФ, изложив ее следующим образом: «Действие коллективного договора распространяется на работников, которые уполномочили соответствующий представительный орган на его разработку и подписание от их имени, а также на работников, присоединившихся к коллективному договору после его подписания на условиях, определенных в коллективном договоре» /45/. Представляется, что такие изменения, не будут противоречить ст. 19 Конституции РФ, гарантирующей равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от принадлежности к общественным объединениям. Никакой коллективный договор не может умалять права и свободы человека, предусмотренные в Конституции и иных федеральных законах. Между тем дополнительные гарантии защиты трудовых прав, которых добились соответствующие профсоюзы для своих членов, не должны распространяться автоматически на тех, кто не хочет воспользоваться своим конституционным правом на объединение в профсоюзы для защиты своих интересов.

2.2 Роль коллективного договора в трудовых отношениях

Как уже отмечалось выше коллективный договор - нормативный акт локального значения, имеющий публично-правовую природу, и предназначенный для регулирования общественных отношений в сфере труда.

Помимо этого, коллективный договор обладает средствами стимулирования трудовой активности работников. С учетом экономических возможностей организации этот локальный документ может пробудить интерес работников к творческому и производительному труду путем установления моральных и материальных стимулов в виде дополнительных отпусков, надбавок и доплат к основной заработной плате, льгот и компенсаций. Квалифицированная разработка этого акта позволяет заложить в нем значительные возможности для стимулирования социально активных работников /57/. В механизме правового регулирования условий труда на современном этапе экономического развития России коллективному договору отводится особая защитная роль, которая проявляется в повышении гарантий трудовых прав работников.

Значение коллективного договора в трудовых отношениях определяется не только его регулятивными функциями, но и тем влиянием, которое он оказывает на правосознание и развитие системы российского трудового права. Более непосредственное влияние коллективный договор оказывает на правовую психологию - чувства, настроения, привычки, возникающие у конкретной социальной группы по поводу правовых явлений. В частности, у работников, участвующих в коллективно-договорном процессе. При этом повышается уровень осознания ими социальных проблем, формируются навыки ведения конструктивного диалога, расширяется их кругозор /54/.

Только достаточно полный и содержательный коллективный договор может стать надежной правовой основой для обеспечения надлежащих условий труда, в том числе и его оплаты в конкретной организации. Коллективный договор может обеспечить устойчивые отношения между коллективом работников организации и работодателем, четко обозначая права и обязанности сторон.

Одним из основных принципов заключения коллективных договоров является свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих их содержание. Этот принцип выражает сущность коллективно-договорного метода правового регулирования трудовых отношений, а именно повышение уровня трудовых прав работников по сравнению с действующим законодательством. Стороны коллективного договора, принимая на основе коллективных переговоров взаимоприемлемое решение, вправе самостоятельно решать, какие вопросы наиболее важны для них в данный экономический период. Такое положение в полной мере соответствует закону.

Наличие в коллективном договоре нормативных, информационных, обязательственных и организационных условий свидетельствует о его смешанной юридической природе. Нормативные условия предполагают правила поведения для неограниченного круга участников трудовых отношений в организации. Эти правила не ограничены временными рамками (конечно на период действия коллективного договора) и не погашаются при реализации субъективных прав и исполнении юридических обязанностей, например, право на дополнительный отпуск или дополнительное вознаграждение за непрерывный стаж работы в организации.

Информационные условия связаны с действующими нормами трудового права, касающимися участников трудовых отношений, например, правом работника на дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда.

Обязательственные условия касаются конкретных участников трудовых отношений, отдельного случая, эти обязательства погашаются исполнением, к примеру, обязанности работодателя оборудовать комнату отдыха к определенному сроку или обеспечить жильем работников. В отличие от нормативных, обязательственные условия не носят общего характера, не являются общими правилами трудового поведения работников и работодателя. Это конкретные обязательства сторон, исполнение которых погашает само обязательство. Они имеют указание на срок исполнения, предполагают наличие определенного субъекта - исполнителя, ответственного лица.

Организационные условия обеспечивают процедуру и реализацию норм трудового права, например, порядок подготовки проекта коллективного договора, разрешение разногласий при переговорах. Не случайно в научной литературе коллективный договор определяется как особый локальный нормативный акт, который может решать весь комплекс отношений, связанных с применением труда в конкретной организации /64/.

Юридическая сила коллективного договора в Российской Федерации как локального нормативного правового акта выражается:

Во-первых, в праве работников требовать применения к ним закрепленных в соответствующих коллективных договорах условий труда, установленных в общих или специальных локальных нормах;

Во-вторых, в признании принципа неотменяемости коллективно-договорных условий труда индивидуальными трудовыми договорами и соглашениями;

И в-третьих, в юридической ответственности конкретных субъектов трудового права за нарушение коллективно-договорных норм /54/.

В правовой литературе общепризнанным является разделение условий коллективного договора по группам отношений, составляющих предмет их регулирования. Так, в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по трудовым вопросам (формы, системы и размеры оплаты труда; доплаты и компенсации; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда работников), вопросам, производным от трудовых (занятость, переобучение, повышение квалификации, условия высвобождения работников; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений; ответственность сторон коллективного договора; социальное партнерство; условия функционирования представителей работников; отказ от забастовок по условиям, включенным в коллективный договор), социально-экономическим (механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции; экологическая безопасность и охрана здоровья на производстве; соблюдение интересов работников при приватизации ведомственного жилья организации), вопросам социального обеспечения (пособия, компенсации; оздоровление и отдых работников и членов их семей) /37/.

В ст. 41 ТК РФ определено положение о том, что «содержание и структура коллективного договора определяются сторонами», а также дается примерный перечень вопросов, по которым в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников. Эти обязательства объединяют разнообразные вопросы регулирования социально-трудовых отношений в какой-либо организации.

При разработке коллективного договора можно использовать пять групп норм и обязательств, предложенных И. О. Снигиревой и С. А. Шалаевым /54/.

Первую группу составляют нормы и обязательства, регулирующие важнейшие условия труда. К ним следует отнести оплату труда и ее индексацию, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, условия и охрану труда, льготы для отдельных категорий работников.

Вторая группа включает нормы и обязательства, регулирующие отношения, непосредственно связанные с трудовыми: обязательства по обеспечению занятости работников или предоставлению им особых льгот при высвобождении из организации, возможности переобучения другим профессиям и т. п.

Третья группа объединяет нормы, регулирующие социальное обслуживание работников. Среди них указываются нормы о компенсации транспортных расходов, организации и предоставлении дотаций на питание работников на производстве, обеспечении жильем (выдача ссуд) и другие.

Четвертая группа составляет обязательства работодателя и конкретные нормы, посвященные социальному обеспечению и медицинскому страхованию работников.

В пятую группу включаются нормы, регулирующие коллективные трудовые отношения, сторонами которых являются работодатель и коллектив работников или их представители. К примеру, коллективный договор может содержать правила внесения в него изменений, порядок и сроки осуществления контроля за его выполнением, обязательства по обеспечению нормального функционирования профсоюзов, право профсоюзной организации на ведение коллективных переговоров в соответствии с действующим законодательством.

Приведенная структура коллективного договора более полно отвечает его содержанию, предложенному законодателем, на практике в него могут включаться и другие условия. Таким образом, приоритетная роль коллективного договора в иерархии локальных нормативных правовых актов обусловлена его договорным порядком, широким кругом социально-трудовых отношений, составляющих предмет его регулирования. В содержание коллективного договора включаются нормативные, обязательственные, информационные и организационные условия. Коллективный договор является базой для нормативного регулирования социально-трудовых отношений организации, поскольку основная масса локальных нормативных правовых актов приводится в качестве приложений к нему.

Заключение

На основании проведенного исследования, анализа происхождения, становления, дальнейшего развития и современного состояния коллективного договора в России можно сделать следующие выводы:

Предпосылки формирования социального партнерства как модели взаимодействия между государством, работодателями и работниками стали формироваться в России лишь в начале XX века. Толчком к становлению коллективно-договорных отношений послужил рост стачечного движения в России, вызванный экономическим кризисом и обострением в связи с этим нужды и бедствий народных масс. Охватившие страну забастовки не могли оставить индифферентным государство. Появление первых коллективных договоров в России было вызвано необходимостью мирного урегулирования социальных конфликтов между трудом и капиталом.

Начало новому этапу в развитии социально-партнерских отношений было положено в 90-х г.г., в период острого кризиса всей системы общественных отношений, когда на первое место стали выходить договорные методы регулирования. Договорное регулирование позволило максимально активизировать социальное партнерство и участие работников и работодателей в установлении условий труда. Создание системы социального партнерства становится одним из важнейших направлений социальной политики государства.

Система социального партнерства в современных условиях играет значительную роль. Так как многообразие форм собственности и хозяйствования существенно влияет на характер отношений в сфере труда, требуется некоторая децентрализация регулирования, изменения форм и методов принятия правовых норм. Возрастает роль коллективно-договорного регулирования, за счет которого обеспечивается учет и согласование интересов участников трудовых отношений. В настоящее время коллективный договор играет ведущую роль в установлении условий труда в организации. Для современного этапа характерен именно интенсивный процесс развития коллективно-договорных отношений.

Зарождение и становление коллективного договора как правового института определило отмежевание трудовых отношений от сходных гражданско-правовых отношений, сформировав фундамент самостоятельной отрасли трудового права. Развитие коллективного договора как самостоятельного правового института в исследуемый период времени характеризуется прерывистостью, вызванной разными этапами в развитии российского общества и государства, ориентированными на различные социальные ценности.

Коллективный договор по своей природе является актом договорного правотворчества, а не актом реализации права. В современных условиях он представляет собой разновидность социального договора, отражающего совокупный общественный интерес субъектов социально-трудовых отношений и выступающего своеобразной формой правового ограничения хозяйственной власти работодателя.

В связи с тем, что коллективный договор является самостоятельным источником трудового права, предлагается прямо определить его место в системе российского трудового законодательства, установив приоритет коллективного договора над иными локальными нормативно-правовыми актами. При этом изложить ч. 1 ст. 5 ТК РФ в следующей редакции: «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

1) трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

2) иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления;

3) коллективными договорами и иными локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права» (Приложение Б).

Коллективные договоры и соглашения защищают интересы не только слабой стороны - работников. Они также обеспечивают защиту интересов работодателей, не только спасая их от забастовки, но и поднимая их авторитет у населения, органов государственной власти и органов местного самоуправления. К сожалению, ст. 23 ТК РФ, определяющая понятие социального партнерства, на цели защиты трудовых прав и интересов работников и работодателей, при регулировании трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений через коллективные договоры и соглашения, не указывает. В этой связи, при очередной доработке Трудового кодекса было бы целесообразно изложить ст. 23 ТК РФ в следующей редакции: «Социальное партнерство в сфере труда - это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, а также на защиту прав и законных интересов работников и работодателей» (Приложение Б).

Социальное партнерство, как указано в ст. 23 ТК РФ, призвано обеспечить согласование интересов сторон по вопросам регулирования трудовых отношений; тем не менее, в ст. 24, 41, 46 ТК РФ, касающихся содержания коллективных договоров и соглашений, принципов социального партнерства, основной упор делается на принятии сторонами обязательств. Российскому законодателю следует обеспокоиться проблемой дифференциации и диверсификации рекомендуемых им форм и методов социального партнерства применительно к организациям различных форм собственности, организациям, функционирующим в сфере среднего и малого бизнеса, индивидуальным предпринимателям и пр.

Государство не оставляет без внимания проблемы социального партнерства и коллективно-договорного регулирования, но тем не менее, действующее законодательство подлежит дальнейшему совершенствованию в целях разрешения выявленных организационно-политических и юридических проблем.

Самое большое организационно-политическое, да и юридическое препятствие в развитии коллективно-договорных отношений - это снижение роли и влияния профсоюзов на решение социально-трудовых вопросов. В этой связи, на наш взгляд, само государство должно поощрять создание различных общественных объединений, в том числе и профсоюзов, повышать их роль в управлении как внутри конкретных организаций, так и на уровне муниципальных образований, субъектов Федерации и государства в целом.

Актуальным в современной России является вопрос о сфере действия коллективных договоров и соглашений. Определение периода действия коллективных договоров и соглашений во времени ни в теории, ни в практике, как правило, трудностей не вызывает. Возникают определенные сомнения в вопросе продления действия коллективного договора. В ст.43 ТК РФ говорится о том, что стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. Это означает, что продлевать действие акта социального партнерства на локальном уровне можно неоднократно. Правильность этого вывода вызывает сомнения. На наш взгляд, раздел коллективного договора о регулировании заработной платы должен непременно пересматриваться, по крайней мере, не реже одного раза в три года. Да и другие разделы требуют постоянной коррекции с учетом экономического состояния работодателя, социально-экономической ситуации, складывающейся в регионе расположения работодателя. В этой связи представляется целесообразным в ч.2 ст.43 ТК РФ указать так же, как это указано в ст.48 ТК РФ относительно действия соглашения: стороны имеют право один раз продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет (Приложение Б).

Как известно, коллективные договоры действуют на локальном уровне, т.е. в конкретной организации. В соответствии с ч.4 ст.40 ТК РФ, коллективный договор может заключаться в организации в целом, а также в ее филиалах и представительствах. При заключении коллективного договора в филиале, этот правовой акт будет распространять свое действие только на конкретный филиал. Однако условия, которые будут в него включены, не должны ставить работников филиала в положение худшее по сравнению с условиями коллективного договора всей организации. Одновременно работники филиала не вправе требовать для себя более благоприятных условий за счет ущемления интересов работников других структурных подразделений. На наш взгляд, коллективный договор на филиалах целесообразно заключать в случае отсутствия единого коллективного договора организации в целом. Это положение было бы желательно отразить в ч.4 ст.40 ТК РФ, чтобы исключить конфликт интересов между филиалами, представительствами и головной организацией.

Выявленные в настоящей работе проблемы не являются исчерпывающими, что требует дальнейшего совершенствования как действующего трудового законодательства Российской Федерации, так и науки трудового права в целом.

Список использованных источников

1. Конвенция № 87 Международной организации труда «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию» (принята в г. Сан-Франциско 09 июля 1948 на 31-ой сессии Генеральной конференции МОТ. ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР 06 июля 1956 г // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами, Вып. XIX, - М., 1960, с. 278 - 284.

2. Конвенция № 98 Международной организации труда «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров» принята в г. Женеве 01 июля 1949 г. на 32-ой сессии Генеральной конференции МОТ ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР 06 июля 1956 г. // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами, Вып. XIX, - М., 1960, с. 292 - 297.

3. Конвенция № 135 Международной организации труда «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях» (заключена в г. Женеве 23 июля 1971 ратифицирована Федеральным законом от 01.07.2010 № 137-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс».

4. Конституция Российской Федерации: принята на всенарод. голосовании 12 дек. 1993 г. (в ред. федер. конституционного закона от 30 дек. 2008 г. № 7-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2009. - № 4. - Ст. 445.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации, от 30 декабря 2001 № 197-ФЗ (в ред. от 23.07.2013) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.

6. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 № 195-ФЗ (ред. от 23.07.2013) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 1.

7. Об общественных объединениях Федеральный закон от 19 мая 1995 № 82-ФЗ (в ред. от 20 июля 2012 г). // Собрание законодательства РФ, 22.05.1995, № 21, ст. 1930.

8. О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности Федеральный закон от 12 января 1996 № 10-ФЗ (ред. от 02.07.2013) // Собрание законодательства РФ, 15.01.1996, № 3, ст. 148.

9. О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей Федеральный закон от 08 августа 2001 № 129-ФЗ в ред. от 23.07.2013// Собрание законодательства РФ, 13.08.2001, № 33 (часть I), ст. 3431

10. О наделении федеральных органов исполнительной власти правом представления работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне Постановление Правительства РФ от 10 августа 2005 № 500 // Собрание законодательства РФ, 15.08.2005, № 33, ст. 3428.

11. Макет коллективного договора утв. Минтрудом РФ 06 ноября 2003 г. // Бюллетень Минтруда РФ, № 11, 2003.

12. Определение Верховного Суда РФ от 14.08.1998 № 6-Г98-4 «Материал по делу о признании забастовки незаконной направлен для рассмотрения в суд первой инстанции, поскольку вывод суда о том, что арбитражный управляющий не имеет полномочий на обращение в суд с заявленным требованием, несостоятелен.» // СПС «КонсультантПлюс».

13. Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 15.01.2010 по делу № А74-1326/2009 Требования о признании недействительным предписания в части признания неправомерными произведенных заявителем выплат работникам в виде разницы между пособием, начисленным по листам временной нетрудоспособности, и максимальным размером пособия по временной нетрудоспособности, а также требования о принятии мер к возмещению данных расходов удовлетворены правомерно, так как произведенные заявителем доплаты соответствуют положениям Трудового кодекса РФ и условиям коллективного договора. // СПС «КонсультантПлюс».

14. Определение Ленинградского областного суда от 6 октября 2010 г. № 33-4848/2010 // СПС «КонсультантПлюс».

15. Определение Московского областного суда от 02.09.2010 по делу № 33-16981 // СПС «КонсультантПлюс».

16. Апелляционное определение Смоленского областного суда от 19.06.2012 № 33-1938// СПС «КонсультантПлюс».

17. Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2012 по делу № 11-30740/12 // СПС «КонсультантПлюс».

18. Устав профессиональных союзов СССР утвержден XIII съездом профсоюзов СССР 1 ноября 1963 года. Библиотека нормативно-правовых актов СССР // URL: http://www.libussr.ru/doc_ussr/usr_6015.htm.

19. Закон СССР «Об утверждении Основ законодательства СССР и союзных республик о труде» от 15 июля 1970 г. // URL: http://www.businesspravo.ru/Docum/DocumShow_DocumID_3225_DocumIsPrint__Page_1.html.

20. Кодекс законов о труде РСФСР утв. ВС РСФСР 09 декабря 1971 г. // СПС «КонсультантПлюс».

21. Об организации и проведении единой переговорной кампании Постановление исполкома ФНПР от 28 августа 2002 № 4-3 // СПС «КонсультантПлюс».

22. Варшавский К. М. Трудовое право СССР. - Л.: ACADEMIA, 1924. 108 с.

23. Александров Н. Г., Трудовое правоотношение - М.: Юридическое издательство Министерства Юстиции СССР, 1948. 337 с.

24. Пашерстник А. Е., Правовое регулирование труда в капиталистических странах. Учебное пособие - М.: Госюриздат., 1955. 131 с.

25. Догадав В. М. Правовое регулирование труда при капитализме. До второй мировой войны: Очерки // отв. ред. Пашерстник А.Е. - М. : Госиздат - 1959 195 с.

26. М.И.Бару. Коллективный договор. Харьков, 1973, 547 с.

27. Лях Г.И. Коллективный договор на предприятии. Минск, 1981, 433 с.

28. Мадор Ю. П., Заборов М. А., Стачка в буржуазном обществе: историко-социологический очерк - М.: Наука, 1984.302 с.

29. Курилов В. И. Личность. Труд. Право. - М.: Юрид. Лит. 1989. 336 с.

30. Туган-Барановский М. И., К лучшему будущему. Сборник социально-философских произведений. - М.: РОССПЭН, 1996. 528с.

31. Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. М., 1998. 430 с.

32. Хохлов Е.Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. Ч. 1. Правовое регулирование труда в Российской империи. - С.-Пб., 2000. 196 с.

33. Киселев И. Я. Трудовое право России: историко-правовое исследование - М.: НОРМА, 2001. 384 с.

34. Лушникова М.В., Лушников А.М., Тарусина Н.Н. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений: История, теория и практика (сравн.-правовое исслед.) - Ярославль : Яросл. гос. ун-т, 2001. 412 с.

35. Лившиц Р. 3. Теория права. - М.: Юрид. Лит. 2001. 420 с.

36. Урсалова, О. В. Из истории правового регулирования коллективных договоров в России/ О.В. Урсалова // Правоведение. -2002. - № 3 с. 217- 228.

37. Анисимов, А. Л. Коллективные договоры и соглашения и их социально-правовое значение // Трудовое право. 2003. № 2. с. 27-35.

38. Нуртдинова А.Ф. Определение содержания коллективного договора // Закон. 2005. № 2. СПС «КонсультантПлюс».

39. Исайчева Е.А. Справочник по трудовому праву // «КонсультантПлюс» 2005 г.

40. Скавитин А.В. Структура и содержание коллективных договров: опыт Российский предприятий /А.В. Скавитин // URL: http://referent.mubint.ru/8/4679

41. Трудовое право России: Учебник для вузов / Смирнова О.В., Снигиревой И.О. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: 2008. 600 с.

42. Земцов Б. Н., . Истоия государства и права России: Учебное пособие. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008 336 с.

43. Шаповал Е. А. Коллективный договор как источник трудового права / Е.А. Шаповал // Социальное и пенсионное право. - 2008.- № 2 СПС «КонсультантПлюс».

44. Ершова Е. А., Коллективные договоры - вид нормативных правовых договоров, содержащих нормы права / Е. А. Ершова // Трудовое право, 2008, № 10., СПС «КонсультантПлюс».

45. Сошников Т.Л., Проблемы совершенствования законодательства о социальном партнерстве / Т.Л. Сошников // Трудовое право, 2008, № 12 СПС «КонсультантПлюс».

46. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: в 2 т. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Статут, 2009. 879 с.

47. Макарова С. В. Соотношение коллективного договора с иными локальными нормативными актами / Макарова С. В. // Вестник Челябинского государственного университета. 2009. № 31 (169). Право. Вып. 21 // URL: http://www.lib.csu.ru/vch/169/020.pdf.

48. Куренной А.М. Взаимодействие работодателя и его социального партнера на уровне организации // СПС «КонсультантПлюс». 2010.

49. Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: Юрид. фирма КОНТРАКТ: ИНФРА-М, 2010. 648 с.

50. Трудовое право России: учебник / под ред. С.П.Маврина, Е.Б.Хохлова. - 2-е изд. перераб. и доп. Москва: Норма, 2010. 656 с.

51. Чиканова Л. А., Нуртдинова А. Ф., Основные направления развития российского трудового законодательства / Л.А., Чиканова, А.Ф., Нуртдинова А.Ф.// Журнал российского права, 2010, № 5, СПС «КонсультантПлюс».

52. Трудовое право России. Практикум: учеб. пособ. / Ж.А. Горбачева, И.К. Дмитриева, Е.Ю. Забрамная и др.; отв. ред. И.К. Дмитриева, А.М. Куренной. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юстицинформ, Правоведение, 2011 // СПС «КонсультантПлюс».

53. Рогожин М.Ю. Справочник кадровика: практическое пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2011 // СПС «КонсультантПлюс».

54. Маркова С.В. Роль коллективного договора в регулировании трудовых отношений /С.В. Маркова // Вестник Челябинского государственного университета. 2011. № 4(219). Право. Вып. 27 URL: http://www.lib.csu.ru/vch/219/011.pdf

55. Буянова М.О. Трудовое право: Учебное пособие. - М.: «Проспект», 2011. 240 с.

56. Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/отв. ред. В.Л. Гейхман, СПС «КонсультантПлюс», 2012.

57. Хныкин Г.В., Коллективный договор: понятие и содержание/Г.В. Хныкин // Правовые вопросы в здравоохранении, 2012 № 12 //URL: http://www.zdrav.ru/articles/practice/detail.php?ID=82869

58. Казарцев С.П. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: практика и проблемы/ С. П. Казарцев // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 1, СПС «КонсультантПлюс».

59. О.Б. Желтов Трудовое право: учебник - М.: Флинта; НОУ ВПО «МПСИ», 2012. 438 с.

60. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Извлечения: Научно-практический комментарий/ отв. ред. Ю.П. Орловский СПС «КонсультантПлюс», 2012.

61. Сафаралеев М. Р., Шаронов С. А., Комментарий к Федеральному закону от 12 января 1996 года № 10-ФЗ О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности / М. Р., Сафаралеев, С. А. Шаронов С. А. // Подготовлен для СПС «КонсультантПлюс» 2012.

62. Ефанова О.А. Коллективный договор: требования к составлению / О.А. Ефанова // Налогообложение, учет и отчетность в страховой компании. 2012. № 2.

63. Типовые ошибки, выявляемые при уведомительной регистрации коллективных договоров и соглашений // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2012. № 9. СПС «КонсультантПлюс».

64. Трудовое право России : учебник для бакалавров / под общ. ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова. - М.: Юрайт, 2013. 673 с.

65. Смайлене Я., Крючкова Е. Кому и зачем нужен коллективный трудовой договор / Я. Смайлене, Е. Крючкова // Кадровик.ру. 2013. № 5, СПС «КонсультантПлюс».

66. Миронов В. Имеющие нормативный характер гарантии прав профсоюза и его членов не могут быть на законных основаниях отменены при разработке новых правовых актов/ В. Миронов // Трудовое право. 2013. № 5.

67. Пластинина Н. Локальные акты работодателя/Н. Пластинина // Трудовое право. 2013. № 6.

68. Татарникова С.Н. Коллективный договор в новых условиях / С.Н. Татарникова// Методические материалы по коллективному договору // URL: http://www.profprk.ru/dc/metod_kd.htm

Размещено на Allbest.ru

...