Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Размещено на http://www.allbest.ru/

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Оглавление

Введение

1. Общие положения о расторжении трудового договора по инициативе работодателя

1.1 Сущность и правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя

1.2 Классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя

1.3 Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

1.4 Признание расторжения трудового договора незаконным

2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, связанные с виновными действиями работника

2.1 Увольнение за неоднократное нарушение

2.2 Увольнение за однократное грубое нарушение

2.3 Основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя со специальными категориями работников

3. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не связанные с виновными действиями работника

3.1 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией или сокращением

3.2 Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности

3.3 Иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Заключение

Список использованных источников

Введение

Актуальность темы выражена в высокой практической значимости вопросов регулирования трудовой дисциплины для обеих сторон трудовых отношений. В настоящее время в России безработица уже не проблема, а тенденция, и это при относительной стабильности экономики, и «вливаниями» на российский рынок труда фирм с иностранным капиталом, обеспечивающих регионы рабочими местами. Все потому что, в век компьютерных технологий работодателю проще автоматизировать производство, чем содержать объемный штат сотрудников и обслуживающего персонала.

Законным основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником является трудовой договор. «Трудовое законодательство в России ориентировано, прежде всего, на защиту интересов работника, поэтому вероятность издержек, связанных с заключением и расторжением трудовых договоров, и их размер довольно высок. Минимизировать издержки в случае их возникновения работодатель может грамотным использованием положений закона». Ежегодное Послание Президента Федеральному Собранию Российской Федерации от 22 декабря 2011 года // «Российская газета» 23.12.2011. Либо, в большинстве случаев, работодатель «следуя своим интересам, пытается обойти закон, например, подменяя трудовой договор гражданско-правовым с целью уменьшить свои расходы на осуществление процедур увольнения работника по инициативе администрации, а также расходы на выплату премий, оплату отпуска». Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации: Монография. Омск, 2008г.-С.11.

Осуществляя трудовую деятельность её субъекты, обязаны соблюдать положения Конституции РФКонституция Российской Федерации: Официальный текст (ред. от 30.12. 2008г.) // «Российская газета» от 21.01. 2009 г. N 7, Трудового кодекса РФ, федеральных и ведомственных законов, коллективных договоров, локальных актов, трудовых договоров. В отличие от работника, работодатель значительно ограничен рамками закона в своей возможности прекратить трудовые отношения с работником, что с позиции законодателя, объясняется стремлением обеспечить стабильность трудовых правоотношений и защиту интересов трудящихся. Согласно ТК РФ «прекращение трудового договора по инициативе работодателя, по общему правилу, возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых устанавливается законом, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе». Петренко А.В. Трудовое право- М.: «АСТ»-2011г.-С.33. Работодатели совершают разнохарактерные действия относительно прекращения трудовых отношений с работниками, чаще весьма формально, нежели по регламенту, закрепленному законодательством. Несоблюдение процессуальных процедур может нанести ощутимый материальный ущерб, и ошибки нанимателей впоследствии переходят в основание исковых требований, предъявленных работниками. Все вышесказанное говорит об актуальности выбранной темы.

Степень научной разработанности темы исследования, довольно высока, ибо проблема одностороннего расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как институт трудового права занимает одно из видных мест в регулировании трудовых отношений. В последнее время активно разрабатывались проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя и разрешения индивидуальных трудовых споров по этим основаниям в работах Г. А. Агафоновой, С. В. Зверева, Л. А. Ломакиной, А. Н. Мироновой, А. В. Черкашиной и других ученых. Их исследования охватывают широкий круг вопросов, все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в том числе такие, которые связаны с виновными действиями работника. Их вклад в науку трудового права неоценим, но эта проблема и сегодня требует комплексной разработки с учетом динамики экономических и социальных условий. Теоретики права, в основном, глубоко исследовали одну из определенных групп оснований для увольнения работника по инициативе работодателя: будь то основания при наличии вины в действиях работника (прогул, хищение по месту работы), либо основания при отсутствии вины в действиях работника. С развитием правового государства с динамичными экономическими и социальными условиями, расторжение трудового договора уже не ограничивается «мерой вины», а в совокупности усугубляется наличием причин, относящихся к личности работника, но не являющихся результатом его виновных действий (несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья), либо без оных, т.е. не зависящих от личности работника, связанных с экономическими причинами (сокращение штата, ликвидация организации).

Теоретические результаты исследования могут быть использованы в целях совершенствования законодательства о труде. Основные выводы значимы для участников трудовых отношений и для научных работников, исследующих проблемы расторжения трудового договора, а также могут быть использованы в правоприменительной деятельности и учебном процессе.

Цель работы: состоит в том, чтобы на основе гражданского законодательства, научной литературы и правоприменительной практики исследовать общие положения и основании расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а также выработка предложений, направленных на совершенствование законодательства.

Объект исследования: общественные правоотношения между работником и работодателем, касающиеся прекращения трудовых отношений по российскому трудовому законодательству в одностороннем принудительном порядке.

Предмет исследования - нормы трудового законодательства, регулирующие трудовые правоотношения, а также монографии, диссертации и материалы судебной практики применительно к проблеме исследования.

Задачи исследования:

1.Изучить сущность и правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

2.Исследовать классификацию оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

3.Рассмотреть порядок расторжения трудового договора.

4.Исследовать основания для признания расторжения трудового договора незаконным.

5.Проанализировать основания увольнения за неоднократное нарушение и за однократное грубое нарушение.

6.Исследовать основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя со специальными категориями работников.

7.Изучить порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации или сокращением штата.

8.Проанализировать механизм увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности и иные основания расторжения трудового договора.

Методологическая основа работы: в основу работы положены: логический метод, системный, сравнительный и статистический.

Теоретическую базу составили труды таких юристов и правоведов, как: С. В. Зверев, Л. А. Ломакина, А. Н. Миронова, Сыроватская Л.А., и других.

Нормативно-правовую базу работы составили: Конституция РФ, источники международно-правового регулирования трудовых отношений: «Европейская социальная хартия» «Европейская социальная хартия (пересмотренная)» (Страсбург 03.05.96), (в РФ документ вступил в силу с 01.12. 2009г.)//«Бюллетень международных договоров», N 4, 2010). и Женевская Конвенция «Об упразднении принудительного труда» Конвенция Международной Организации Труда N 105 «Об упразднении принудительного труда» (Женева, 25.06.1957 г) // «Собрание законодательства РФ», 2001. N 50. Ст.4649., Трудовой кодекс РФ, Федеральные законы и другие правовые акты РФ и субъектов РФ, а также Постановления Пленума Верховного Суда РФ по вопросам трудовых отношений.

Эмпирическую основу исследования составляют: материалы судебной практики судов Московской области и других регионов РФ.

Структура выпускной квалификационной работы: состоит из введения, основной части (состоящей из трех глав), заключения, списка использованных в работе источников.

1. Общие положения о расторжении трудового договора по инициативе работодателя

1.1 Сущность и правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Согласно действующего трудового законодательства, трудовой договор является базисным элементом трудового права, так как большая часть трудовых отношений связана с ним, либо его заключением или расторжением, то есть он выступает регулятором и гарантом стабильности правоотношений между работодателем и работником. Акцентируем, что именно трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений. В ТК РФ, в отличие от КЗоТ РФКодекс законов о труде Российской Федерации (ред. от 10.07.2001)(утв. ВС РСФСР 09.12.1971) // «Ведомости ВС РСФСР», 1971, N 50, ст. 1007/ Утратил силу с 01.02 2002 года, не закреплено понятие «контракт», его нормы содержат четкие требования к содержанию, форме и порядку заключения трудового договора. Логично, что если есть порядок заключения, то должен быть порядок расторжения, причем процессуальный. Конституцией РФКонституция Российской Федерации: Официальный текст (ред. от 30.12. 2008г.) // «Российская газета» от 21.01. 2009 г. N 7 гражданам гарантировано право на труд, и если мы говорим о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, то этот факт лишает нас конституционно гарантированного права. А это возможно только при соблюдении комплекса процедур, закрепленных законом. правовой трудовой незаконный работодатель

В ТК РФ для обозначения прекращения трудовых отношений применяются «четыре термина, относящиеся к трудовым отношениям, трудовому договору, работнику: прекращение трудового договора (ст. 77, 83); расторжение трудового договора (ст. 78,79,80); увольнение работника (ст. 80,81); аннулирование трудового договора (ст. 61), все они означают прекращение трудовых правоотношений, однако термин «увольнение» применяется непосредственно к работнику, тогда как «прекращение», «расторжение» и «аннулирование» - к трудовому договору». Сыроватская Л.А. Трудовое право. Учебник - М.: «Высшая школа», 2012г-С.174.

Прекращение договора выступает общей категорией, включающей в себя все случаи, когда трудовой договор прекращает свое действие независимо от инициатора, либо договор прекращается по не зависящим от его сторон причинам, одномоментно под прекращением трудового договора понимается «увольнение, исключающее событие смерти работника, главное, что при этом трудовые отношения прекращаются».

Правовое значение дефиниции «увольнение» закреплено в ст. 192 ТК РФ, в главе 30 ТК РФ «Дисциплина труда». В статье перечислены меры дисциплинарной ответственности, в том числе и крайняя мера - увольнение. «Увольнение как мера дисциплинарного воздействия обеспечивает исполнение работником обязанности претерпеть неприятные последствия в виде ограничений личного характера и требует основания для своего применения, т.е. факта свершения дисциплинарного проступка»Киселев А. Презумпция невиновности работника //«Трудовое право»,2013г. N 12,-С.11.. Следовательно, с одной стороны, увольнение есть дисциплинарное взыскание с конкретной, присущей ему функцией, которое налагается на работника, совершившего дисциплинарный деликт, с другой же стороны, оно выступает правовым последствием расторжения и прекращения трудового договора для работника. В то же время термины «увольнение» и «прекращение или расторжение трудового договора» не тождественны.

Расторжение трудового договора - это «окончание трудовых отношений односторонним волеизъявлением работника или работодателя».Там же С.12 Его атрибутом выступает наличие воли одной из сторон, направленной на завершение трудовых отношений. Работник выражает волеизъявление в заявлении о расторжении трудового договора по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), а работодатель, например, в приказе о расторжении трудового договора в связи с совершением дисциплинарного проступка работником.

Большинство авторов в основаниях прекращения трудового договора не выделяет такое понятие, как аннулирование, употребленное в ст. 61 ТК РФ. Это «является новеллой и не было известно прежним кодификациям трудового законодательства. Часть 4 ст. 61 ТК РФ предусматривает последствия невыхода работника на работу в установленные сроки без уважительных причин. Если работник не приступил к работе в день начала работы (а не в течение недели, как это было в предыдущей редакции статьи), установленный в трудовом договоре, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Таким образом, трудовой договор не аннулируется, безусловно, если работник не приступил к работе в день начала работы. Право аннулировать договор предоставлено работодателю, который может, но не обязан аннулировать заключенный трудовой договор, таким образом, аннулированный трудовой договор считается незаключенным». Горшкова Л.Л. Дисциплинарная ответственность работника за отказ от выхода на работу // «Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях»2013, N 10 -С.17.

Трудовой кодекс не дает толкования понятию «уважительной причины» невыхода на работу лица, заключившего трудовой договор и перечня этих причин. Поэтому вопрос об уважительности причин решается в каждом конкретном случае работодателем. На практике уважительными причинами считаются болезнь самого работника или члена его семьи, задержка в пути из-за транспортных проблем и т.п. Но в каждом конкретном случае, при возникновении спорной ситуации, вопрос об «уважительных причинах», смягчающих любую меру дисциплинарной ответственности, решает комиссия по трудовым спорам при участии профсоюзных организаций, и, в конечном итоге - суд.

В судебной практике вопросу расторжения трудового договора по инициативе работодателя, его отдельным аспектам уделяется значительное внимание, так, например, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ ТК РФ», рассматривается такая ситуация, как отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, несмотря на то, что в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную договором функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст.56 ТК РФ). «Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.7 ст. 77 ТК РФ». Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03. 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» // «Бюллетень Верховного Суда РФ», N 6, 2004.

Прекращение трудового договора необходимо отличать от отстранения от работы, которое нельзя отнести ни к изменению трудового договора, ни к его прекращению. «Отстранение от работы - это недопущение работника к выполнению его трудовой функции». Сыроватская Л.А. Трудовое право. Учебник - М.: «Высшая школа», 2012г-С.179. Причины перечислены в ст. 76 ТК РФ. Работник не допускается до работы, пока не будут устранены причины, вызвавшие отстранение. Следует заметить, что недопущение к работе не право, а обязанность работодателя.

Каждый заключенный трудовой договор, прекращается на основании юридических фактов, препятствующих сохранению ранее заключенного трудового договора. Перечень указанных фактов приводится в ТК РФ в главе: «Прекращение трудового договора», при этом этот перечень не является исчерпывающим. Так, например, в главе «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» имеются статьи, закрепляющие дополнительные основания и особые правила прекращения трудового договора с отдельными категориями работников.

Таким образом, законодатель закрепляет: 1.общие основания, изложенные в ТК РФ и распространяющиеся на всех без исключения работников; 2. дополнительные основания прекращения трудового договора, применимые только к отдельным категориям работников. Последние регламентируются дополнительно федеральными законами, конкретизирующими трудовые отношения отдельных категорий работников. Например, с совместителем трудовой договор может быть прекращен дополнительно в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

Общими основаниями прекращения трудового договора с работником согласно законодательству являются: «соглашение сторон; истечение срока трудового договора за исключением, когда трудовые отношения фактически продолжаются; расторжение трудового договора по инициативе работника; расторжение трудового договора по инициативе работодателя; перевод работника по его просьбе (с его согласия) на работу к другому нанимателю или переход на выборную должность; отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности; отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора; отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы; отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем; обстоятельства, не зависящие от воли сторон; нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы».Орловский. Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный),5-е изд. - М.: « Норма-Инфра- М», 2011 г.-С.256.

Процесс расторжения трудового договора зависит от основания увольнения работника и иногда не ограничен четкими временными рамками, но общий порядок оформления прекращения трудового договора одинаков для всех случаев. Эта процедура подробно, шаг за шагом, изложена в ст.84.1 ТК РФ: «прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя». С таким приказом наниматель должен ознакомить работника под роспись, при этом ТК РФ не устанавливает сроков. Логично предположить, что «работодатель обязан сделать это не позднее последнего дня работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность)». Сыроватская Л.А. Трудовое право. Учебник - М.: «Высшая школа», 2012г-С.181. Например, работник просит уволить его по собственному желанию в период нахождения в отпуске.

Если сотрудник отказывается ознакомиться с приказом, на документе делается соответствующая запись и составляется отдельный акт об отказе в ознакомлении с приказом. «Данный акт впоследствии может быть необходим, в особенности, если увольнение работника производится по инициативе работодателя. Акт может быть составлен в произвольной форме работником отела кадров или иным уполномоченным лицом в присутствии как минимум двух свидетелей. Также стоит поступить, если приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника». Бляшко Т.Ю. Общий порядок оформления расторжения трудового договора // «Отдел кадров коммерческой организации», 2011г., N 9. - С. 63.

В строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» производится запись в «точном соответствии с формулировкой действующего законодательства со ссылкой на соответствующую статью. В строке (графе) «Документ, номер и дата» делается ссылка на документ, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора, с указанием его даты и номера. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ». Бляшко Т.Ю. Общий порядок оформления расторжения трудового договора // «Отдел кадров коммерческой организации», 2011г., N 9. -С.64.

В особых случаях к приказу могут быть приложены дополнительные документы. Например, если увольняемый работник является материально ответственным лицом, то оформляется документ, подтверждающий отсутствие материальных претензий к нему (гл. 39 ТК РФ). Если договор расторгается по инициативе работодателя, то в некоторых случаях к приказу об увольнении необходимо приложить мнение выборного профсоюзного органа предприятия, если таковой имеется (ст. 82 ТК РФ). При этом работодатель обязан выдать работнику по его требованию заверенную копию указанного приказа.

Согласно ст.84 ТК РФ днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы сотрудника. Исключение - случаи, когда он фактически не работал, но за ним согласно ТК РФ или иному федеральному закону сохранялось место работы. Далее: в день расторжения договора с работником наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку. Кроме издания приказа и внесения соответствующей записи в трудовую книжку работодатель обязан: «произвести окончательный расчет с работником; оформить личную карточку; выдать работнику в день увольнения справки: о его заработной плате за последние два года; о трудовом стаже, начисленных страховых взносах; о начисленных налогах. Если увольняемый подлежит воинскому учету, в течение двух недель направить соответствующие сведения в военкомат». Там же - С. 68.

Поскольку в настоящее время трудовые споры достаточно распространены, и работнику, и работодателю следует обращать особое внимание на формальное соблюдение процедуры увольнения. «До признания увольнения по инициативе администрации законным, необходимо установить совокупность двух обстоятельств, обязанность доказать которые возлагается на ответчика: а) наличие у работодателя законного основания увольнения; б) соблюдение установленного порядка увольнения». Киселев А. Презумпция невиновности работника //«Трудовое право»,2013г. N 12,-С.13.

Итак, можно сделать выводы: «Трудовой договор есть соглашение между субъектами трудовых правоотношений, работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить последнему работу по оговоренной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя» (ст. 56 ТК РФ).

Основания прекращения трудовых отношений могут быть связаны с волеизъявлением одной или обеих сторон трудового договора, либо могут не зависеть от волеизъявления сторон. Это означает - любое правоотношение при наличии определенных юридических фактов может быть прекращено по воле сторон либо по иным обстоятельствам. Трудовым законодательством четко регламентирован механизм расторжения трудового договора.

Понятие «расторжение трудового договора», по сравнению с «увольнением» уже и представляет собой волевое прекращение трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора, в свою очередь «прекращение трудового договора», охватывает и двусторонние действия, и события, в то время как «расторжение трудового договора» лишь односторонние волевые действия.

1.2 Классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Анализируя роль, отводимую законодателем основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, считаем важным акцентировать внимание на то, что в основном они предоставляют работодателю права.

Трудовой кодекс РФ, по сравнению с КЗоТ РФ, упорядочил увольнение по инициативе работодателя. Статья 81 ТК РФ, закрепляет основания увольнения по инициативе работодателя, более точно и конкретно, чем значительно упрощает взаимодействие субъектов трудовых правоотношений и определяет значительную часть оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В соответствии с данной нормой такими основаниями являются: «1. ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем; 2. сокращение штата или численности работников предприятия или индивидуального предпринимателя;3. несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по причине недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 4. смена собственника имущества организации; 5. неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей; 7.совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 8. совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 9. принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 10. однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей; 11.представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации; 12. в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами». Орловский. Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный), 5-е изд. - М.: « Норма-Инфра- М», 2011 г-С.398.

Следует отметить, что для превалирующей части оснований расторжения трудового договора, базисом выступает дисциплинарный проступок, влекущий за собой дисциплинарное взыскание, которое является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности только применяя дисциплинарные взыскания, которые предусматривает действующее законодательство. К общим из них относятся: замечание, выговор (выполняет упреждающую роль) и увольнение.

До сих пор в науке трудового права не выработаны единые критерии для классификации оснований прекращения трудовых правоотношений. Различные авторы предлагают свои классификации по выбранным ими основаниям.

Так, Гусовым К.Н. все основания прекращения трудового договора предлагается классифицировать: «по субъектам (общие и дополнительные); по юридическим фактам (события и действия, к событиям относятся: истечение срока договора или окончание выполняемой работы, ликвидация организации, учреждения, сокращение численности или штата работников; все другие предусмотренные законом основания в основе имеют действия); по волевому фактору, т.е. по инициативе увольнения».

Другой автор Орловский. Ю.П. в комментариях к ТК РФ предлагает градацию из 6 оснований прекращения трудового договора по: «инициативе работника; инициативе работодателя; соглашению сторон; обстоятельствам, не зависящим от воли сторон; причине нарушения обязательных правил заключения трудового договора; в связи с истечением срока трудового договора».Орловский. Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный),5-е изд. - М.: « Норма-Инфра- М», 2011 г -С.261.

В зависимости от наличия (отсутствия) вины работника основания расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя условно можно разделить на три группы: при отсутствии вины работника; при наличии вины работника; независимо от наличия или отсутствия вины работника.

Некоторые ученые, классифицируют основания расторжения трудового договора данного вида в зависимости от: наличия или отсутствия вины работника; субъекта увольнения.

В свою очередь, градация основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в зависимости от наличия или отсутствия вины работника, исследованная Шевчук О.М., представлена следующим образом: «1.виновные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, т.е. причиной увольнения является виновное противоправное поведение работника, например неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, совершение по месту работы хищения; 2. невиновные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, например ликвидация организации, сокращение численности и штата работников». Шевчук О.М. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника : автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юр. наук/ Специальность трудовое право/ О. М.Шевчук -М., 2012,- С.11.В связи с тем, что значительная часть оснований расторжения договора по инициативе работодателя в корне содержит вину работника и является дисциплинарными взысканиями, увольнение производится с соблюдением порядка наложения дисциплинарных взысканий.

Отличающуюся основаниями классификацию, зависимости от субъекта увольнения, в своих трудах рассматривает Сыроватская Л.А.: «1.общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, т. е. применимые ко всем категориям работников, например за прогул, можно уволить любого работника; 2.дополнительные (специальные) основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, применимые только к отдельным категориям работников, например руководителю, его заместителям, главному бухгалтеру, материально ответственным работникам, педагогическим работникам». Сыроватская Л.А. Трудовое право. Учебник - М.: «Высшая школа», 2012г.-С.229.

О.В. Смирнов предлагает деление таких оснований осуществлять на «связанные с личностными качествами работника (недисциплинированность, низкая квалификация) и основания, связанные с причинами производственного характера (упрощение структуры управления производством, уменьшение численности работников)». Смирнов О.В. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова и И.О. Снигиревой. 3-е изд.- М.: Проспект, 2009г.-С.91.

И все таки, проанализировав классификации предложенные авторами, считаем наиболее значимой для практического применения классификацию в зависимости от наличия вины работника. Поскольку здесь используется понятие «вина работника», возникает необходимость «причинно-следственных связей между появившимся обстоятельством, дающим основание работодателю расторгнуть трудовой договор с работником, и поведением работника, характеристикой его личности, квалификацией, исполнительностью, его поведением в трудовом коллективе».Марченко М.Н., Лейст О.Э., Бережнов А.Г. Теория государства и права. Учебник. Часть 1. Теория государства. -М: «Зерцало - М», 2010 г. На работодателя возлагается обязанность выявить, доказать и зафиксировать вину работника.

«Трем выделенным группам оснований расторжения трудового договора соответствуют три группы видов расторжения трудового договора по инициативе работодателя. 1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с необходимостью обеспечения интересов производства, работодателя, собственника имущества организации; 2.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника; 3. Иные случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные в самом трудовом договоре или установленные Трудовым кодексом и иными федеральными законами».

По нашему мнению эта классификация обеспечивает логическую последовательность и системность, а также позволяет дать справедливую оценку обстоятельствам, вызвавшим необходимость их применения к расторжению трудового договора по инициативе работодателя, с каждым конкретным сотрудником, причём, в случаях единичного и индивидуального увольнения работников по воле работодателя личность сотрудника и его профессионализм, играют далеко не последнюю роль.

При увольнении работника по инициативе работодателя по отдельным основаниям, ему должны быть предоставлены предусмотренные нормами права гарантии и компенсации. В Трудовом кодексе РФ «запрещается увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам». Петренко А.В. Трудовое право- М.: «АСТ»-2011г.-С.107.

Подведем итоги, синтезируя рассмотренные нами позиции правоведов относительно классификации оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Итак, прекращение трудового договора возможно при наступлении определенных юридических фактов: 1)волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, военкомат); 2)события, т.е. обстоятельства, не зависящие от чьей-либо воли.

«Универсальная» классификация, в своей основе содержит «меру вины» работника: 1.виновные основания, т.е. причина увольнения - виновное поведение работника, например неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, совершение по месту работы хищения; 2. невиновные основания, например ликвидация организации, сокращение численности и штата работников.

Соответственно при увольнении работников по основаниям, не связанным с их виновными действиями, законодательно закреплены определенные гарантии работнику, «компенсирующие» нарушение его конституционного права: «предупреждение об увольнении, предложение другой работы в порядке перевода с согласия работника, преимущественное право оставления на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией при увольнении по сокращению численности или штата работников, выплата выходного пособия, учет мнения выборного профсоюзного органа организации в установленных случаях при увольнении работников - членов профсоюза».Бахарев А.Р. На работе - ваши права и обязанности. Справочник - Новосибирск: «Сибирское университетское издательство»,2013г.-С.73

2.1 Увольнение за неоднократное нарушение

Неоднократное неисполнение работником своих трудовых и должностных обязанностей без уважительных причин с уже имеющимися дисциплинарными взысканиями является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, что закреплено в п. 5 ст. 81 ТК РФ. Орловский Ю.П. перечисляет следующие юридические факты, являющиеся необходимым и достаточным событием для увольнения сотрудника по данному основанию: «1) работник нарушил дисциплину - не исполнил свои обязанности полностью или частично; 2)обязанности, которые работник не выполнил полностью или частично, записаны в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, в должностной инструкции, технических правилах (при этом об этой инструкции или технических правилах и их соблюдении должно быть сказано в трудовом договоре или правилах); 3)работник виновен в неисполнении трудовой обязанности, совершил нарушение умышленно или по неосторожности; 4) работник второй, третий и очередной раз не исполнил свои обязанности; 5) за предыдущее нарушение объявлено дисциплинарное взыскание (замечание или выговор); 6) с работника затребовали объяснения во всех случаях нарушений; 7)с момента наложения первого взыскания прошло не более 1 года, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не более 2 лет со дня совершения проступка; 8) с работника не снято первое взыскание; 9) работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном; 10) с момента совершения второго нарушения, за которое собираются его увольнять, прошло не более 6 мес., по результатам ревизии финансово-хозяйственной деятельности - не более 2 лет со дня его совершения, а со дня его обнаружения - не более 1 мес.». Орловский. Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный), 5-е изд. - М.: « Норма-Инфра- М», 2011 г-С.417.

К сожалению, на сегодняшний день решается много споров в судах о незаконности расторжения трудового договора по данному основанию, причем сами споры возникают даже не столько как последствия деликтов, сколько из-за «легкомыслия» руководителя при приеме работника на работу. Работодатель в соответствии со статьей 68 ТК РФ, при приеме на работу (до подписания трудового договора) обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, касающимися организации и режима труда для данного работника, а также с коллективным договором, под роспись. Особое внимание работодатель обязан уделить ознакомлению работника с должностной инструкцией, регламентирующей права, обязанности и должностные функции. Это необходимо выполнить так же до подписания договора.

Приведем пример из судебной практики: « 10.11.11. в суд г.Коломна обратился И. с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, считая увольнение незаконным, т. к. при приеме на работу он не был ознакомлен с должностной инструкцией. В ходе судебного заседания выяснилось: между руководством. И. возник спор относительно его обязанности составлять табели учета рабочего времени. Работник отказался, поскольку при приеме на работу его не поставили в известность о необходимости выполнения этой обязанности. В связи с этим И. уволили за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (в соответствии с п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Решением суда И. был восстановлен на работе».«Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвёртый квартал 2011 года» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 14.03.2012 г)// «Бюллетень Верховного Суда РФ», N7, 2012 г. Приведя этот пример, хотели бы отметить, что данные априори судом не принимаются, суд рассматривает только доказательства того или иного факта и на основании этого выносит решение. Доказать, что при приеме на работу И. было известно об обязанности инспектора по кадрам составлять табели учета рабочего времени, работодатель не смог, т. к. в должностной инструкции и в журнале регистрации отсутствовала подпись истца об ознакомлении. Также Киселев А. обращает внимание, что при «включении в текст трудового договора отсылки к должностной инструкции необходимо указать все реквизиты локального нормативного акта, которым утверждена данная должностная инструкция (номер, дата принятия локального нормативного акта, лицо, подписавшее локальный нормативный акт)». Киселев А. Презумпция невиновности работника //«Трудовое право»,2013г. N 12,-С.14.