Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, соответственно без уважительных причин, есть нарушение трудовой дисциплины (нарушением правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя организации, технических правил и т. п.). Комментируя ТК РФ, Орловский Ю.П. отмечает, что «увольнение работника по данному основанию допускается при обязательности двух условий: неисполнение трудовых обязанностей уже имело место, и к работнику было применено дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, и трудовые обязанности не исполнены им без уважительных причин».Орловский. Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный), 5-е изд. - М.: « Норма-Инфра- М», 2011 г-С.417. К сожалению, как мы отмечали ранее, ТК РФ не дает исчерпывающего толкования дефиниции «уважительные причины», в связи с этим в каждом отдельном случае работодатель решает этот вопрос исходя из конкретных обстоятельств.

Пример из практики: «Ф. обратилась в суд с иском к администрации Красноозёрского района о восстановлении на работе в должности главы администрации Лобановского сельского совета, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истица ссылалась на то, что распоряжением главы администрации Красноозёрского района Омской области от 25.02.09 № 34 она была неправомерно уволена за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей. В ходе судебного разбирательства выяснилось, что главой Лобановского сельсовета Ф., несмотря на имевшиеся предупреждения о возникновении чрезвычайной ситуации на вверенной ей территории, не были проведены необходимые мероприятия по защите населения и территории, в связи с чем посчитала правомерным наложение на нее главой администрации района дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Также обнаружился факт, что на Ф. были наложены дисциплинарные взыскания в виде замечания за ненадлежащее исполнение возложенных на нее трудовых обязанностей в виде выговора, которые в установленном законом порядке были не сняты и не погашены, однако эти дисциплинарные взыскания, ранее наложенные на Ф., оспаривались ею в исковом заявлении, а также в судебных заседаниях. В тоже время на позицию администрации района о том, что Ф. не были проведены необходимые и достаточные мероприятия по защите населения и территорий, адвокат истицы возразил, указав на отсутствие вины в действиях Ф. Плотина, не сдержавшая подъем воды, принадлежит ООО «Раздолье», оно и должно было следить за исправностью дамбы до наступления наводнения, поэтому разрушения и наступившие последствия, причиненные неисправным содержанием плотины, не могли быть поставлены Ф. в вину в данной ситуации. Суд вынес решение об отмене приказа об увольнении и направлении дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции, с учетом мотивов, приведенных в вынесенном определении»Судебная практика по трудовым спорам// «Бюллетень судебной практики Омского областного суда», N 1 (27), 2010г.

Так при разрешении споров с участием лиц, уволенных за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при наличии непогашенных дисциплинарных взысканиях на момент повторного неисполнения им трудовых обязанностей без уважительных причин, «так как, если дисциплинарные взыскания ранее оспаривались в суде, при таких данных вынесенные судебные постановления можно признать законными только в случае полного всестороннего исследования фактов, и анализа допущенных нарушений».Киселев А. Презумпция невиновности работника //«Трудовое право»,2013г. N 12,-С.15. Важно, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Подтвердим это примером из судебной практики. «Городской суд г. Венев Тульской области вынес решение о неправомерности применения к М. дисциплинарного взыскания. Поводом к увольнению послужило то обстоятельство, что 02.10.2011 г. вахтёр М. покинула свое рабочее место. Материалами дела установлено, что это произошло в силу необходимости взять лекарство в аптечке. Руководитель рассмотрел действия М. как совершение дисциплинарного проступка ввиду того, что она никого не поставила в известность о своем намерении покинуть пост на непродолжительное время. Суд согласился с оценкой поведения истицы, но в силу малозначительности проступка признал нецелесообразным применение к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Суд пришел к выводу, что действия М. формально можно рассматривать как дисциплинарный проступок, но в силу малозначительности у работодателя нет оснований для привлечения М. к дисциплинарному взысканию в виде увольнения».«Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвёртый квартал 2011 года» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 14.03.2012 г)// «Бюллетень Верховного Суда РФ», N7, 2012 г. Приведенный пример показывает, что при рассмотрении трудового спора суд принял во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Зачастую работодатели под неоднократным нарушением трудовых обязанностей, понимают совокупность совершенных работником дисциплинарных проступков. Анализ судебной практики показал, что при применении данного основания увольнения не только работодатель, но и суд не всегда правильно толкуют и применяют п. 5. Ст. 81 ТК РФ. Так «директор психоневрологического диспансера объявил дисциплинарные взыскания водителю П. за ряд нарушений трудовой дисциплины: 08.08.2008 г. - за преждевременный уход с работы 7 августа, 14 августа - за опоздание на работу 13 августа, 20 августа - за использование служебной машины 18 августа в личных целях. Приказом от 22.08.08 водитель П. был уволен в соответствии с п. 5.ст. 81 ТК РФ. Возражая против расторжения трудового договора, П. обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, суд признал увольнение П. правомерным, поскольку неоднократное неисполнение трудовых обязанностей имело место быть и работник в связи с этим был привлечен к дисциплинарной ответственности. Рассмотрев кассационную жалобу П., Судебная коллегия Омского областного суда, признала решение суда первой инстанции незаконным, и указала на то, что по смыслу данного основания для расторжения трудового договора достаточно одного нарушения трудовых обязанностей, за которое наложено дисциплинарное взыскание, для того чтобы работодатель мог воспользоваться своим правом уволить работника, однако увольнение это возможно только за совершение работником другого нарушения трудовой дисциплины». Судебная практика по трудовым спорам// «Бюллетень судебной практики Омского областного суда», N 1 (27), 2010г На этом примере хотим обратить внимание на то, что при суммировании взысканий работодателю обязательно надо учитывать, что ни лишение премии, ни порицания, ни иные виды дисциплинарного воздействия, не предусмотренные ТК РФ, федеральными законами, положениями и уставами о дисциплине, не относятся к дисциплинарным взысканиям, а значит не должны учитываться при принятии решения об увольнении работника.

Итак, можно сделать вывод, что за совершение дисциплинарного деликта работодатель вправе применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, неоднократное, повторное, наложенное взыскание, может выступить основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ. При этом увольнение нарушителя по данному основанию возможно в случае, непогашенности ранее наложенного взыскания и остаётся на усмотрение работодателя. Отметим, что законодатель закрепил временные рамки действия взыскания до его «автоматического» снятия - один календарный год со дня его применения. Исключение составляют дисциплинарные взыскания, снятые досрочно по приказу работодателя, либо признанные незаконными решением суда.

Расторжение трудового договора по этому пункту оформляется приказом работодателя, и процедура увольнения строго регламентирована законом. Недопустимо увольнение работника по данному основанию в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, причем эти требования распространяются практически на все основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, за исключением основания ликвидации предприятия. Это положение закреплено российским трудовым законодательством, на основе ратифицированной «Европейской социальной хартии», «Европейская социальная хартия (пересмотренная)» (Страсбург 03.05.96), (в РФ документ вступил в силу с 01.12. 2009г.)//«Бюллетень международных договоров», N 4, 2010). и это не противоречит нормам международного права.

2.2 Увольнение за однократное грубое нарушение

Пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ насчитывает пять автономных оснований увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: «а) прогул; б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны; г) совершение по месту работы хищения чужого имущества, его растрата, умышленное уничтожение или повреждение; д) нарушение требований по охране труда».Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (пункты 1 - 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ)// «Библиотечка «Российской газеты», 2013, г.(выпуск 1),-С.11. В связи с тем, что все перечисленные основания есть меры дисциплинарной ответственности, то и увольнения по ним, как и любая юридическая процедура строго регламентирована законодательством. Рассмотрим каждое из этих оснований.

1. «Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». Сыроватская Л.А. указывает, что «прогулом, дающим работодателю право на увольнение работника, является его отсутствие без уважительных причин именно на рабочем месте, а не на работе. Рабочим местом принято считать место, где работник должен исполнять свою трудовую функцию. Для токаря рабочим местом будет токарный станок. Для фрезеровщика - фрезерный станок и т.п., и, если токарь в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня отсутствовал без уважительных причин на своем рабочем месте, хотя все это время находился на территории предприятия, работодатель вправе уволить его по данному основанию»Сыроватская Л.А. Трудовое право. Учебник - М.: «Высшая школа», 2012г.-С.322..

При рассмотрении индивидуального трудового спора работника, уволенного по п. 6«а» См:здесь и далее часть1 статья 81 Трудового Кодекса РФ, работодатель должен доказать отсутствие работника на своем рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, а также, соблюдение сроков и порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В тоже время «невыполнение своих трудовых обязанностей работником, находившимся на своем рабочем месте, не может быть расценено как прогул. Не считается прогулом отсутствие работника на рабочем месте по уважительным причинам, например в связи с болезнью работника или его близких родственников, стихийным бедствием, задержкой общественного транспорта, Не является прогулом отсутствие на работе в связи со сдачей экзаменов в высшем или среднем специальном учебном заведении, если работник не оформил в установленном порядке учебный отпуск».Сыроватская Л.А. Трудовое право. Учебник - М.: «Высшая школа», 2012г.-С.324

Также, приведем пример из судебной практики « А., уволенный за прогул, обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Свои исковые требования А. обосновывал тем, что по пути на работу его задержали работники милиции и поместили в медицинский вытрезвитель, где он находился в течение рабочего дня. Суд отклонил исковые требования А. как необоснованные, так как он в течение всего рабочего дня был в нетрезвом состоянии, и поэтому даже в случае появления на предприятии администрация не допустила бы его к работе. Суд прокомментировал свое решение, таким образом: Судебная практика не считает прогулом отсутствие работника на работе в связи с административным арестом за нарушение общественного порядка. Отсутствие работника на работе, в связи с нахождением его в рабочее время в медицинском вытрезвителе, расценивается судебной практикой как прогул». Определение Санкт-Петербургского суда N 33-13716//Документ опубликован не был

2.Сотрудника, появившегося на работе в состоянии «алкогольного, наркотического или токсического опьянения» (п. 6 «б») работодатель имеет право уволить. Люди, в силу своих физических свойств организма, разные, для кого-то легкая степень опьянения или остаточность явления, визуально проявляется так же, как для кого-то неделя «беспробудного праздника», причем продолжающегося для некоторых и на рабочем месте. Хотим обратить внимание на прецедент, приведенный Липинским Д.А.: «Ст. 192 ТК РФ позволяет применить к работнику меру дисциплинарного воздействия в виде увольнения по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст.81, а именно за «появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения». Таким образом, «уволив нерадивых работников, которые во время рабочего дня распивали алкогольные напитки, но в силу своих физических способностей не опьянели, работодатель рискует, что суд восстановит таких работников, как это произошло по решению Нукутского суда, который пришел к выводу, что «согласно акту медицинского освидетельствования установлен факт употребления алкоголя, признаков алкогольного опьянения не выявлено», причем кассационная инстанция оставила такое решение без изменения».Липинский Д.А. Проблемы юридической ответственности. - Тольятти: Издательство Р.Асланова «Юридический центр Пресс», 2013г.-С.128. Поэтому предлагаем дополнить данную статью: «а так же употребление алкогольных, наркотических или иных токсических средств на рабочем месте». А также, считаем целесообразным внести поправку в законодательство, что состояние опьянения должно подтверждаться только медиком, а не свидетелями, которые, во-первых, подчас не имеют медицинского образования, а во-вторых, находятся в прямой зависимости от работодателя, а может и от работника, которого необходимо освидетельствовать. Особенно это характерно для небольших населенных пунктов с одним градообразующим предприятием, а то и без оного. Либо, чтобы не возникало вопросов «А если нет медика?», по возможности обязать работодателей иметь прибор для измерения степени опьянения.

3.«Разглашение работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, является основанием для расторжения трудового договора (п. 6 «в»). К государственной тайне относятся: «сведения, касающиеся военной области, планов, документов и т.д., экономические, технические и научные сведения, касающиеся обороноспособности страны, сведения в области разведывательной и оперативно-розыскной деятельности и т.п.» Иванов А.А. Иванов В.П.Правонарушение и юридическая ответственность. Учебное пособие-СПб: «Юнити -Дана», 2009г. -С193. Полный перечень сведений, составляющих государственную тайну, закреплен в законе «О государственной тайне», Закон РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-I «О государственной тайне» (в ред. от 01.10.2013г.) // «Собрание законодательства РФ», 13.10.1997, N 41, стр. 8220-8235, который регулирует правоотношения в этой сфере, и, как ни странно, для большинства людей, не имеющих доступа к секретной информации, «ограничителем» не выступает, хотя и защищает интересы государства, да и регулирует он правоотношения между специальными субъектами.

Представляет интерес закон «О коммерческой тайне», Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ (ред. от 11.07.2011) «О коммерческой тайне»// «Парламентская газета», N 144, 05.08.2004 который закрепляет дефиницию коммерческой тайны, а именно - это та информация, доступ к которой ограничен и которую организация желает скрыть от конкурентов, и указывает, какие сведения не входят в толкование коммерческой тайны. Как указывает Иванов А.А.: «закона, регулирующего служебную тайну, нет. Поэтому работодатель может признать служебной тайной любые сведения, которые не относятся к государственной и к коммерческой тайне, тем самым найдя повод для увольнения сотрудника».

Судебная практика: «Г. обратилась с иском к ООО «Лабиринт.РУ» о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование требований истица указывала на то, что приказом от 24.06.2010 г. была уволена с должности маркетолога компании за разглашение коммерческой тайны. При этом сведений, составляющих коммерческую тайну компании, она не разглашала, третьим лицам не передавала, данные по маркетинговым программам были скопированы ею с рабочего компьютера на собственную флэш-карту для подготовки отчета на домашнем компьютере. Оценив собранные по делу доказательства, руководствуясь действующим законодательством, суд пришел к правомерному выводу, что информация, скопированная, составляла коммерческую тайну общества, однако доказательств того, что данные сведения были переданы ею третьим лицам, стороной ответчика не представлено. Доказательств пересылки истицей указанных сведений на электронные почтовые ящики третьих лиц и фактов размещения в сети Интернет суду также не представлено. Таким образом, сам по себе факт копирования работником общества сведений, составляющих коммерческую тайну, на собственный электронный носитель без наличия доказательств последующей передачи указанных сведений третьим лицам не может расцениваться как разглашение этих сведений. Суд первой инстанции пришел к правомерному выводу о том, что увольнение истицы по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, и она подлежит восстановлению в должности маркетолога ООО «Лабиринт.РУ» с 24.06. 2010 г.»Определение Московского городского суда от 12.12.2011 г. по делу N 4г/8-10961/2011 //Документ опубликован не был Из приведенного примера следует, что сотрудники не могут быть уволены по п. 6 «в», если не доказан факт разглашения сведений, содержащих коммерческую тайну, даже если сведения, содержащие коммерческую тайну, стали ему известны в рамках трудовых отношений с работодателем, а только в случае, если сведения, разглашенные работником, стали ему известны в рамках трудовых отношений с работодателем и он обязывался их не разглашать.

4.«Работник, совершивший по месту работы хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества» (п.6 «г»). Здесь главный акцент делается на то, что это нарушение трудовой дисциплины может быть совершено только по месту работы. «Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества, совершенные вне территории предприятия, не являются основанием для увольнения по данной статье, увольнение допускается, если имеется приговор суда, либо постановление о применении административного взыскания, вступившее в законную силу». Иванов А.А. Иванов В.П.Правонарушение и юридическая ответственность. Учебное пособие-СПб: «Юнити -Дана», 2009г. -С197. При этом необходимо учитывать тот факт, что работодатель вправе уволить работника по данному основанию не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или определения органа, уполномоченного на применение административного взыскания. Пример из судебной практики: «Приказом от 02.06.2010 г. Ш. была отстранена от работы в должности кассира в связи со следующими обстоятельствами: 27.05.2010 г. она продала бутылку вина на сумму 104 рубля без использования кассового аппарата, присвоила вырученные денежные средства. По данному факту в отношении Ш. был составлен протокол об административном правонарушении. Постановлением мирового судьи судебного участка № 5 Дзержинского района г. Перми от 27.08.2010 г. производство по делу об административном правонарушении было прекращено в связи с отсутствием состава административного правонарушения. Решением Дзержинского районного суда г. Перми от 25.10.2010 г. отстранение Ш. от работы было признано незаконным, с ООО в пользу Ш. взыскана заработная плата за период со 02.06.2010 г. по 04.08.2010г. Суд, делая такой вывод, исходил из того, что в силу ст. 76 ТК РФ недостача в кассе не является основанием для отстранения от работы». Кассационное определение Пермского краевого суду от 23 мая 2011 г. по делу N 33-4971// Документ опубликован не был Факт присутствия недостачи в кассе и наличие обоснованных подозрений в хищении не является основанием для отстранения работника от работы, таким образом, исход трудовых споров в пользу работодателя полностью зависит от него, от представленных доказательств, собранных на каждый деликт работника, и, что немаловажно, оформленных в установленном законом порядке, а не как зачастую бывает на практике в «момент всплеска эмоций».

5.Трудовой договор может быть расторгнут работодателем по п. 6 «д», в случае «установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Комитет (комиссия) по охране труда организует совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах указанных проверок, сбор предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране труда» Иванов А.А. Иванов В.П.Правонарушение и юридическая ответственность. Учебное пособие-СПб: «Юнити -Дана», 2009г. -С. 201.. Правила охраны труда установлены ст. 219 - 231 ТК РФ, другими законами, подзаконными нормативными актами, в том числе инструкциями по охране труда.

Анализируя нормы законодательства, судебную практику можно сделать следующие выводы: пункт 6 ст.81 Трудового кодекса предусматривает автономные основания для увольнения с работы: прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны; совершение по месту работы хищения чужого имущества; нарушение работником требований по охране труда.

Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение по инициативе работодателя допустимо при любом из юридических фактов. Грубость нарушения определяется по возможным или наступившим последствиям. Перечень грубых нарушений может быть установлен в уставе или правилах внутреннего трудового распорядка и отражен в трудовом договоре.

2.3 Основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя со специальными категориями работников

К некоторым категориям субъектов, помимо общих оснований, закреплённых в ст. 81 ТК РФ (пп 1-6), применяются «дополнительные» основания, в силу того, что трудовые функции данных лиц требуют их повышенной ответственности и законодатель установил возможность применения дополнительных оснований. «Особенность дополнительных оснований прекращения трудового договора состоит в том, что они могут применяться лишь к некоторым категориям работников и только при определённых условиях, предусмотренных в специальных нормах». Иванов А.А. Иванов В.П.Правонарушение и юридическая ответственность. Учебное пособие-СПб: «Юнити -Дана», 2009г.С232.

Перечень дополнительных оснований закреплен ст.81 ТК РФ: «п.7. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; п.8. совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы; п.9. принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; п.10. в случае однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей; п.11. представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; п.12. в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации». Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.09.2013)// «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3. Ст.81 При этом данный перечень не является исчерпывающим, так например, согласно ст. 288 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, может быть прекращен: «в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ».Гусов К.Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 7-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2010г- С.199.

В силу того, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя превалирует как увольнение, т.е. вид дисциплинарной ответственности, то и регламентируется эта ответственность для определенных субъектов специальными нормами, например законами «О полиции», «О судьях», «О государственных и муниципальных служащих», а также Уставами и положениями о дисциплине труда различных отраслей народного хозяйства.

Например, дополнительные основания увольнения - прекращение полномочий судей: «достижение судьей предельного возраста пребывания в должности судьи или истечение срока полномочий судьи, если они были ограничены определенным сроком; прекращение гражданства РФ; занятие деятельностью, несовместимой с должностью судьи; уход или удаление судьи в отставку». А вот сотрудники внутренних дел могут быть уволены со службы в связи с: «достижением предельного возраста, установленного Положением о службе в органах внутренних дел; нарушением условий контракта; совершением проступка, порочащего честь сотрудника полиции».Гусов К.Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 7-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2010г- -С.204.

Специальными нормами, регулируется дисциплинарная ответственность прокурорских работников, соответственно и их «принудительное» увольнение. Приведем пример из судебной практики: «С. обратился в суд с иском к Следственному управлению СК РФ по Чукотскому АО о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда, выдаче дубликата трудовой книжки без записи о дисциплинарном взыскании. В обоснование иска он указал, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком, занимал должность следователя при данном СК. Приказом ответчика № 102-л/с от 18.05.2011г. он был освобожден от занимаемой должности в соответствии с подпунктом «в» пункта 1 статьи 43 ФЗ «О прокуратуре РФ» за нарушение Присяги прокурора (следователя) и совершение проступка, порочащего честь прокурорского работника. Рассмотрев материалы дела, суд первой инстанции принял решение в удовлетворении заявленных требований отказать.

В кассационной жалобе истец С. указывает на несогласие с указанным решением, полагая, что суд при его вынесении неправильно истолковал нормы материального права, нарушил нормы процессуального права и просит решение суда отменить, принять новое решение, не передавая дело на новое рассмотрение. В возражениях на кассационную жалобу ответчик указывает на законность постановленного по делу решения и просит решение суда оставить без изменения, прокурор, участвующий в деле, также указывает на законность решения.

Изучив материалы дела, оценив имеющиеся в нем доказательства, обсудив доводы кассационной жалобы истца и возражения на нее, выслушав представителя ответчика, мнение прокурора, судебная коллегия не находит оснований к его отмене. Отказывая С. в удовлетворении исковых требований, суд пришел к выводу о доказанности факта совершения истцом проступка, порочащего честь прокурорского работника, и нарушения Присяги прокурора (следователя). Приходя к такому выводу, суд принял во внимание заключение служебной проверки от 1 марта 2010г., согласно которой С., в ходе возникшей на бытовой почве ссоры с гражданином Ф., мер к пресечению (локализации) возникшего конфликта не принял, вступил с Ф. в потасовку, оказавшись в ходе борьбы в его квартире, в связи с чем был вызван наряд милиции, то есть совершил проступок, дискредитирующий прокурорского работника; заключение дополнительной служебной проверки от 14.05.2010г., согласно которой установлен факт проникновения С. в квартиру Ф. против воли проживающих в ней лиц. Оценив предоставленные сторонами доказательства в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что факт совершения истцом проступка, порочащего честь прокурорского работника, и нарушения им Присяги прокурора (следователя), явившегося основанием к увольнению, нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства.

Коллегия указывает на то, что специфическая деятельность, которую осуществляет прокуратура, предопределяет специальный правовой статус работников её органов и учреждений. Помимо оснований, предусмотренных законодательством РФ о труде, прокурорский работник может быть уволен в связи с выходом в отставку и по инициативе руководителя органа или учреждения прокуратуры в случаях: достижения прокурорским работником предельного возраста пребывания на службе в органах и учреждениях прокуратуры; прекращения гражданства РФ; нарушения Присяги прокурора, а также совершения проступков, порочащих честь прокурорского работника; несоблюдения ограничений и неисполнения обязанностей, связанных со службой, разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну. Исходя из содержания приведенных норм закона, нарушение Присяги прокурора является самостоятельным основанием к увольнению прокурорского работника по инициативе руководителя органа или учреждения прокуратуры, наряду с увольнением, применяемым в качестве меры дисциплинарной ответственности». Определение судебной коллегии по гражданским делам Суда Чукотского автономного округа № 2-7/11 по делу № 33-212/11 от 22.09. 2011 года //Документ опубликован не был

Таким образом, из приведенного нами примера следует: при наличии общего, регулирующего порядок увольнения работников (ТК РФ) и специального закона, регулирующего вопросы увольнения и устанавливающего специальный порядок увольнения определенной категории лиц - работников прокуратуры («О прокуратуре РФ»), которые в принципе регламентируют одни и те же трудовые правоотношения, применению подлежат нормы специального закона. И если ситуация с государственными служащими понятна, есть специально прописанные нормы права, то трудовые отношения, например, с педагогом, регулируются только ТК РФ, но в то же время и он попадает в категорию специальных субъектов, по п.8 ст.81 ТК РФ.

«За совершение аморального проступка могут быть уволены только работники, выполняющие воспитательные функции (учителя, преподаватели, наставники, воспитатели, няни и иные лица, занимающиеся воспитательной деятельностью). Работников, выполняющих лишь техническо-вспомогательные обязанности (сторож, водитель, завхоз, бухгалтер), по данному основанию уволить нельзя».Иванов А.А. Иванов В.П.Правонарушение и юридическая ответственность. Учебное пособие-СПб: «Юнити -Дана», 2009г. -С.209. Здесь очень тонкая грань, так как законодательно понятие «аморальный проступок» в законодательстве не конкретизировано, соответственно, как мы отметили ранее, расторгать договор вправе работодатель, а значит он и правомочен в суждении о степени аморальности конкретного проступка. В обществе под такими проступками подразумевают употребление алкогольных напитков в общественном месте и вовлечение в это несовершеннолетних, сквернословие в присутствии несовершеннолетних и т.п.

Правовед Липинский Д.А., отмечает, что «для увольнения по указанному основанию неважно, где был совершен проступок (на работе или в быту) и были ли свидетелями его совершения дети. Если аморальный проступок был совершен на работе при выполнении трудовой функции, то при увольнении следует руководствоваться общими правилами применения дисциплинарного взыскания. Если же проступок носит признаки преступления, то работодатель вправе обратиться в правоохранительные органы, однако для увольнения будет достаточно и его решения».Липинский Д.А. Проблемы юридической ответственности. - Тольятти: Издательство Р.Асланова «Юридический центр Пресс», 2013г.-С.207.

Ситуация из практики: «20.05.2012 г. администрация школы привлекла учителя физкультуры Г. к дисциплинарной ответственности за использование нецензурной лексики во время урока. Г. обратился в комиссию по трудовым спорам при Департаменте образования, вменив что директор школы мог применить к нему меры дисциплинарного характера, например в виде замечания или выговора, так как ранее взысканий он не имел. КТС, рассмотрев спор, учтя мнение профсоюзного органа школы, пришла к выводу, раз аморальный проступок совершен работником по месту работы и с учетом отношения Г. к трудовым обязанностям - работник может быть уволен с работы по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На решение КТС Г. подал в суд, иск об отмене приказа об увольнении, о восстановлении его на работе и выплате компенсации за вынужденный прогул. Рассмотрев дело по существу, суд пришел к выводу - требования истца удовлетворить и указал на то, что согласно п. 2 ст. 55 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 «Об образовании» дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или) устава данного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме, копия которой должна быть выдана педагогическому работнику. Далее директору школы следует создать комиссию по расследованию данного инцидента. Этого директором сделано не было, ученики факта использования нецензурной лексики не подтвердили, соответственно работодатель был не вправе уволить работника».Там же.-С.209.

Процедура увольнения по данному основанию юридически закреплена. После поступления жалобы (решения суда, протокола о привлечении к административной ответственности, должна быть по приказу создана комиссия по расследованию факта совершения аморального проступка, которая вправе «затребовать объяснения от подозреваемых в совершении проступка работников, а при отказе в представлении объяснений составить соответствующий акт. Результаты работы комиссии отражаются в соответствующем решении (акте)».Липинский Д.А. Проблемы юридической ответственности. - Тольятти: Издательство Р.Асланова «Юридический центр Пресс», 2013г.-С.211.

Законодатель указывает, что при совершении аморального проступка совершенного на работе, уволить педагога можно не позднее одного месяца с момента выявления данного факта, но не позднее шести месяцев с даты совершения проступка. Если проступок совершен не по месту работы и не при выполнении трудовых обязанностей, то увольнение работника не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которого ограничено сроками согласно ст. 193 ТК РФ, поэтому увольнение может быть произведено в любой период, но не позднее одного года с момента обнаружения.

Также дополнительные основания увольнения педагогического работника образовательного учреждения всех уровней, закреплены в ст. 330 ТК РФ: «1) повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения (это основание конкретного трудового правонарушения); 2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося (это основание конкретного содержания аморального проступка; за другие аморальные проступки применяется п. 8 ст. 81 ТК); 3) достижение возраста 65 лет ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института) государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования».

Кратко остановимся на нерассмотренных дополнительных основаниях. Итак, п. 7 ст. 81 ТК предусматривает увольнение в связи с «утратой доверия администрации к работнику, непосредственно обслуживающему денежные и товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, продажа их и т. д.), совершившему виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к нему». Работники этой категории могут быть уволены только при установлении в законном порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений.

Пункт 9 ст. 81: является основанием для увольнения только руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главных бухгалтеров, принявших необоснованное решение, в результате чего был нанесен ущерб имуществу организации. При рассмотрении судом споров о таком увольнении работодатель обязан доказать «необоснованность» решения. Поскольку этот термин оценочный, то его оценку дает работодатель, но не произвольно, а опираясь на факты. Так, например, в августе 2013 г. в связи с наводнением в Приморском крае, Глава городской администрации Ф. одного из районов, потерпевших наводнение, был отстранен от должности решением Главы района. При решении в досудебном порядке конфликта, КТС с участием представителей Минрегиона и МЧС РФ установили, что приняв единоличное решение о взрыве дороги местного значения, Ф. нанес ущерб государству в размере полутора миллионов рублей. При этом в результате взрыва паводковые воды ушли к отрогам Сихотэ-Алиня, «отрезав» от цивилизации населенный пункт с населением 300 человек, которые предварительно по его распоряжению были эвакуированы, при этом город с населением 100 тыс. человек «отделался» минимальными потерями. На основании этого, спор был разрешен в пользу Ф. и он был восстановлен в должности Главы городской администрации.

Пункт 10 ст. 81: «однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей» - основание увольнения применяется исключительно для двух указанных в нем категорий работников.

В последние годы пестрят объявления «дипломы, аттестаты», все это натолкнуло законодателей на принятие поправки об увольнении работодателем работника по новому основанию - «за представление работодателю подложных документов, заведомо ложных сведений при заключении трудового договора». К сожалению, закон не дает отсылочной нормы на то, кем и как осуществляется определение подлога документов и ложных сведений. Мы считаем, что без дополнительного толкования это основание на практике вызовет много трудовых споров, так как каждому работодателю предоставлена возможность трактовать его по-своему. Что касается ложных сведений, то, вероятно, речь должна идти лишь о тех, которые имеют значение для работы, на которую принят работник. Приведем пример, описанный Липинским Д.А. «измученная безработицей женщина отметила в анкете, что она не замужем и детей не имеет, поэтому её взяли на работу. А потом обнаружилось, что эти сведения заведомо ложные: она замужем, имеет 5-летнего ребенка». Липинский Д.А. Проблемы юридической ответственности. - Тольятти: Издательство Р.Асланова «Юридический центр Пресс», 2013г.-С.209. И таких случаев предостаточно, не любят современные работодатели брать на работу женщин, «а вдруг декретный или больничный?», а значит необходимо дать разъяснение или поправку: о каких сведениях здесь идет речь и есть ли четкие сроки, определяющие основание увольнения за подобные ложные сведения.

И еще одна категория специальных субъектов, которую мы не можем обойти вниманием, что обусловлено новыми экономическими условиями в стране - это категория субъектов трудового права-совместители. Согласно ст. 288 ТК могут быть уволены с совмещаемой работы по дополнительному основанию - в случае приема на данную работу работника, для которого она будет являться основной.

Проанализировав некоторые нормы права, исследования юристов, работающих в области теории трудового права, и материалы судебной практики, можно сделать вывод, что по общему правилу, при наличии общего и специального закона, которые регламентируют одни и те же отношения, применению подлежат нормы специального закона. «Нормы Трудового кодекса РФ в соответствии с ч. 3 ст. 11 ГПК РФ подлежат применению лишь в той его части, в какой специальные нормативные акты не регулируют вопросы, являющиеся предметом рассмотрения в конкретном деле» Липинский Д.А. Проблемы юридической ответственности. - Тольятти: Издательство Р.Асланова «Юридический центр Пресс», 2013г.-С.175.. Мы считаем, что тема данного параграфа может выступать темой самостоятельного исследования, которое впоследствии может быть применимо как некий «увольнительный прецедент».

3. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не связанные с виновными действиями работника

3.1 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией или сокращением

В п. 2 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо сокращение численности или штата работников организации. «Сокращение численности или штата работников - одно из организационно-штатных мероприятий по улучшению деятельности организации, а также ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. Проводится в целях: изменения внутренней структуры организации, которое заключается в создании и упразднении отдельных ее структурных подразделений; изменения функций структурных подразделений, сопровождающегося введением и (или) упразднением штатных должностей (профессий), а возможно, и численности работников». Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации: Монография. Омск, 2008г.-С.103.

Работодатель вправе в любое время автономно принять решение о сокращении штата и издать приказ об изменении штатного расписания организации (сокращение определенных должностей). «В случае высвобождения работников в связи с сокращением штата работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости и выборному профсоюзному органу данной организации, не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий». Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 02.07.2013) «О занятости населения в Российской Федерации»// «Собрание законодательства РФ», N 17, 22.04.1996, ст. 1915

В соответствии со статьей 179 ТК РФ при проведении данного штатного мероприятия, прерогативой при оставлении на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В случае отсутствия альтернативы выбора между лучшими сотрудниками, т.е. при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: «семейным - при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы». Орловский. Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный), 5-е изд. - М.: «Норма-Инфра- М», 2011 г-С.417.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. При выборе претендентов на увольнение руководитель обязан учесть, что расторжение трудового договора противозаконно по отношению к следующим работникам: беременным женщинам, и имеющим детей в возрасте до 3-х лет, а также одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до 14-ти лет или ребенка-инвалида до 18-ти лет, исключение - ликвидация организации.

Согласно ст.180 ТК РФ при сокращении штата работникам организации предоставляются следующие гарантии и компенсации: «1.работодатель обязан предложить работнику другую вакантную должность в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья; 2.работодатель персонально, под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения предупреждает работников о предстоящем увольнении; 3. работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ)» Орловский. Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный), 5-е изд. - М.: «Норма-Инфра- М», 2011 г - С.421.

В качестве примера можно привести следующий судебный спор: «З. работала на Московском аэрогеодезическом предприятии с 1983 г. сначала инспектором по кадрам, а позже - старшим инспектором по кадрам. Приказом 2009 г. З. была уволена с работы по сокращению численности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.З. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда, ссылаясь на то, что в штатном расписании имелась только одна должность старшего инспектора по кадрам, поэтому могла идти речь лишь о сокращении должности, а не численности, как это указано в приказе о ее увольнении, в нарушение установленного порядка высвобождения работников не был издан приказ о сокращении с экономическим обоснованием этого сокращения, не было внесено изменений в штатное расписание, что свидетельствует о том, что реального сокращения должности не было, не принято мер к ее трудоустройству, не было учтено ее преимущественное право на оставление на работе, а потому ее увольнение является незаконным.

Ответчик иск не признал. Судом установлено, что З. была своевременно предупреждена о предстоящем сокращении, однако ответчиком не был соблюден предусмотренный трудовым законодательством порядок высвобождения работников. Согласно приказу была сокращена должность старшего инспектора по кадрам и этим же приказом введена должность секретаря-делопроизводителя, которая являлась вакантной. Однако эта должность не была предложена истице, чем был нарушен порядок увольнения по сокращению численности или штата работников организации. Указанное обстоятельство явилось основанием для восстановления её на работе» .«Обзор судебной практики ВС Российской Федерации за четвертый квартал 2010 года» (утв. Президиума ВС РФ 16.03.2011 г.)// «Бюллетень Верховного Суда РФ», N5, 2011г..

На этом примере хотим акцентировать внимание. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, либо на нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии. Следует указать, что «другая работа может быть предложена работнику как в день предупреждения о предстоящем увольнении, так и в течение всего срока предупреждения, поскольку в организации могут появиться вакантные или свободные места. Нарушение правила о предложении работнику другой работы, появившееся в период срока предупреждения, также является нарушением порядка увольнения работника, влекущим безусловное восстановление его на работе». Орловский. Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный), 5-е изд. - М.: «Норма-Инфра- М», 2011 г - С.441.

Обратим внимание, что двухмесячный срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением, законодателем отведен для того, чтобы помочь работнику трудоустроиться.

Мы уже ранее указывали, что увольнение работника по инициативе работодателя недопустимо, в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания работника в отпуске, а также беременных женщин, исключением является ликвидация организации. Поэтому целесообразно в контексте параграфа, это исключение «ликвидация организации» рассмотреть после изучения основания - сокращение численности (штата).