Трудовой договор как форма реализации права на труд

В настоящее время, трудовое право - постоянно развивающаяся отрасль права, завершение формирования основных категорий которой закончены [7], пожалуй, только в современном трудовом законодательстве - принятием современного ТК [2] началась новая веха развития регуляции трудовых отношений [14].



ГЛАВА 2. ВИДЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО СРОКУ ЕГО ДЕЙСТВИЯ

2.1 Трудовые договоры, заключённые на неопределённый срок

Трудовой договор - соглашение между нанимателем и работником, устанавливающее взаимные права и обязанности [36, c.71]. Согласно ст. 17 ТК, трудовые договоры заключаются:

· на неопределенный срок (бессрочный договор).

· на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор или контракт).

· на время выполнения определенной работы.

· на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее место.

· на время выполнения сезонных работ [2].

Самыми распространенными видами трудовых договоров являются договор, заключённый на неопределённый срок и трудовой контракт [42, c.132]. Работнику более выгоден трудовой договор на неопределенный срок, т.к. обеспечивает стабильность трудовых отношений.

Трудовой договор на неопределённый срок [2, п.1 ст. 17] - это такой трудовой договор, в котором не оговаривается срок его действия. Такому виду трудового договора законодательство придало статус «общего правила», а срочные трудовые договоры являются исключением. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 17 ТК срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения [2]. Иначе, говоря законодательство ограничивает заключение срочных трудовых договоров строго определёнными случаями. Такой подход законодателя способствует стабилизации трудовых отношений и направлен на защиту интересов работников [6].

Приём на работу по договору на неопределённый срок должен быть надлежащим образом оформлен приказом ( Приложение Б ).

В экономическом аспекте постоянная занятость является более качественной, а потому предпочтительной, чем временная [8] . В юридическом аспекте при трудовом договоре на неопределённый срок работник имеет право прекратить трудовые отношения в одностороннем порядке по своей инициативе :

· работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц.

· с согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.

· работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

· при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

· по истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. в последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет [2, cт.40].

Наниматель не имеет права уволить его по такому основанию, как истечение срока трудового договора [2, п.2 ст.35]. В то время как при срочных трудовых отношениях работник не в праве расторгнуть трудовой договор по собственному желанию и такие отношения могут быть прекращены по истечении установленного трудовым договор срока. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределённый срок [2, ч.5 ст.17]. В соответствии с ч.1 ст.25 ТК в таком трудовом договоре определяется лишь день начала работы [2]. Поэтому в процессе заключения бессрочного трудового договора какой-либо оговорки о его сроке в заявлении работника, приказе или трудовой книжке работника не требуется.

Актуальным для практики является вопрос о преобразовании срочного трудового договора в трудовой договор на неопределённый срок [9]. В ТК есть норма, предусматривающая, что если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока, а работника наниматель допускает к работе после истечения срока, то трудовой договор считается заключённым на неопределённый срок [2, ст.39].

Право нанимателя заключать с работником, работающим по контракту, трудовой договор на неопределённый срок возникает при наличии следующих условий:

· продолжительность работы работника у нанимателя в целом должна составлять пять и более лет. При этом в пятилетний стаж данной работы включается как работа по контракту, так и по другим видам трудового договора( на неопределённый срок, срочный);

· при добросовестном отношении работника к труду, соблюдении им трудовой и исполнительской дисциплины. В данном случает даётся оценка отношению работника к выполнению своих трудовых обязанностей (имелись ли нарушения трудовой и исполнительской дисциплины и в чём они конкретно выразились). Во внимание принимаются так же иные показатели добросовестного отношения к труду ( лишения работника премий, наличие докладных записок о недолжном выполнении заданий, поручений руководителя и др.). Все указанные случаи должны касаться только случаев нарушений трудовой и исполнительской дисциплины;

· письменного согласия работника [43, с.14].

Право нанимателя заключать с работником, работающим по контракту, трудовой договор на неопределённый срок возникает по окончании срока действия контракта [35, с.56]. При этом продолжительность срока действия контракта в целом значения не имеет.

2.2 Срочные трудовые договоры

Трудовой договор, если оценивать имеющийся комплекс специальных норм ТК [2], занимает большой удельный вес по числу норм, отличающихся спецификой. Только в третьем разделе ТК [2] специальные нормы, основанные на трудовых договорах, имеющих характерные признаки, составляют 40%. Вид трудового договора отражает характер трудовой связи между работником и нанимателем, которая в целом влияет на развитие и содержание трудовых правоотношений[33, c.15]. По общему правилу наниматель имеет право заключать с работником срочный трудовой договор только в том случае, если предстоящие трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок [8]. Иными словами, у нанимателя должна быть точная уверенность, что работник такой профессии понадобится организации в течение только ближайшего месяца-двух или, допустим, года. В иных случаях, когда работа носит постоянный характер, заключать с работником срочный трудовой договор по своему усмотрению и желанию наниматель не имеет права. В этом варианте правомерным будет заключение бессрочного трудового договора [66].

Критерий срочности- один из характерных в регулировании трудовых отношений [50, c.221].

ТК допускает заключение трудовых договоров на определённый срок не более 5 лет[29, c.12].

Срочным трудовым договором в соответствии с п. 2 части первой ст. 17 ТК, называется трудовой договор, заключенный на определенный срок [2].

Разновидностями этого договора являются: трудовой договор на время выполнения определённой работы; трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы [2, п. 3-4 ч.1 ст. 17] и др.

При заключении срочного трудового договора предполагается, что стороны заранее достигли соглашения в отношении ограничения времени его действия [33, c.15].

Срочный трудовой договор ухудшает положение работника по сравнению с трудовым договором на неопределённый срок в связи с тем обстоятельством, что согласно п.2 ст. 35 ТК наниматель имеет право уволить работника по истечении срока трудового договора без каких-либо, предусмотренных законодательством процедур(предупреждения и др.) и обоснований [2].

Основными признаками договора с определенным сроком, отличающим его от трудового договора, заключенного на неопределенный срок являются:

1) договоренность между нанимателем и работником о работе в течение определенного периода времени;

2) условие о срочном характере трудового договора должно быть отражено в приказе о приеме на работу;

3) отсутствие у работника в течение срока действия трудового договора права на увольнение по собственному желанию. Вместе с тем при наличии определенных условий работнику, заключившему трудовой договор на определенный срок предоставляется право расторгнуть его досрочно.

Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам[2, п.1 ст.41];

4) возможность как со стороны нанимателя, так и со стороны работника прекратить трудовой договор без каких-либо обоснований;

5) в трудовом договоре, заключенном на определенный срок в приказе должно быть указано календарное время его действия;

6) наличие специальных норм о преобразовании срочного трудового договора в договор с неопределенным сроком. Так, если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продолженным на неопределенный срок. Истечение срока трудового договора не влечет за собой автоматического прекращения его действия;

7) договор на определенный срок должен заключаться в письменной форме [47, с.47].

Еще раз хотелось бы обратить внимание, что законодательство не допускает заключение срочного трудового договора для выполнения работы, которая по своему содержанию имеет постоянный характер.

На практике с помощью срочных трудовых договоров оформляется приглашение работников для замещения других работников, отсутствующих в течение длительного периода, но за которыми сохраняется место работы (должность) [43, с.11]. Как известно, место работы (должность) сохраняется:

а) за лицами, временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом (до 12 месяцев);

б) за работниками утратившими трудоспособность в связи с

трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

в) за женщинами в связи с рождением ребенка (до достижения им возраста трех лет) [29, с.13]По общему правилу, договор на определенный срок должен быть ограничен точным календарным сроком. Однако при замещении женщины, временно не работающей в связи с рождением ребенка и находящейся в отпуске до достижения им возраста трех лет, трудно определить точную дату выхода ее на работу, так как в указанном случае женщине предоставлено право в любое время прервать отпуск и выйти на работу [31, с.157]. В связи с этим в приказе о приеме на работу работника, для замещения другого работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет следует указать, что лицо зачисляется на такую-то должность на время отсутствия конкретного работника в связи с нахождением в указанном отпуске ( Приложение В). После возвращения основного сотрудника на работу вновь принятый работник увольняется в связи с истечением срока трудового договора;

г) за работниками, выехавшими в длительную зарубежную командировку [39, c.93].

Трудовой договор, заключённый на определённый срок прекращается с истечением его срока [2, п.2 ч.1 ст17].

Законодательством не предусмотрена обязанность работника или нанимателя предупреждать друг друга о желании прекратить трудовой договор по истечении его срока [45, с.84]. Но указанное правило может быть включено в коллективный договор, соглашение или непосредственно в трудовой договор. В таких случаях предупреждение будет являться обязательным [37, с.43].

Имеются случаи досрочного прекращения срочного трудового договора. Досрочное расторжение трудового договора на определённый срок чаще всего производиться по следующим обстоятельствам:

· соглашение сторон[2, п.1 ст.35].

· перевод работника, сего согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность [2, п.4 ст.35].

· расторжение срочного трудового договора по требованию работника [2, ст.41].

При досрочном расторжении трудового договора, заключённого на определённый срок, как в приказе об увольнении, так и в трудовой книжке наниматель не может ссылаться на ст.40 ТК (Расторжение трудового договора на неопределённый срок, по желанию работника) [2] т.к. данная статья применяется только к договору на неопределённый срок.

В соответствии с ч. 4 ст. 19 ТК трудовой договор может быть изменён только с согласия сторон [2]. Таким образом, если работник и наниматель придут к соглашению об изменении срочного трудового договора в трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, то нужно заключать дополнительное соглашение. На основании данного соглашения следует издать приказ с учётом внесения соответствующих изменений [37, с.44].

ТК предусмотрены последствия истечения срока срочного трудового договора. Срочный трудовой договор по истечении указанного в нём срока может быть:

· прекращён в связи с истечением срока по инициативе любой из сторон [2, п.2 ст.35];

· продолжен на неопределённый срок, если трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения [2, ст.39];

· продлён или перезаключён по соглашению сторон.

Расторжение срочного трудового договора по требованию работника [2, ст.41], по общему правилу работник, заключивший срочный трудовой договор, не имеет права уволиться по собственному желанию до истечения срока договора. Исключением из данного правила является предусмотренная трудовым законодательством возможность расторжения срочного трудового договора до истечения срока его действия по требованию работника при наличии установленных обстоятельств.

Согласно ч. 1 ст. 41 ТК срочный трудовой договор (п.2 ч.1 ст.17 ТК) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам [2].

К другим уважительным причинам, при появлении которых может быть расторгнут срочный трудовой договор в соответствии со ст.41 ТК, относятся, например, переезд в другую местность, уход на пенсию, зачисление на учёбу в учреждения образования на дневную форму получения образования и другие, которые исключают или значительно затрудняю продолжение работы.

Наиболее характерные ошибки, допускаемые нанимателем при заключении и исполнении срочного трудового договора [47, с.52]:

1. В срочном трудовом договоре не указан срок его действия или не указана работа, подлежащая выполнению. То есть в договоре не указана дата прекращения трудовых отношений или отсутствует ссылка на событие, в связи с которым он прекращается.

2. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока и работник продолжает работать. В соответствии со ст.39 ТК действие такого договора считается продолженным на неопределённый срок.

3. Срочный трудовой договор заключённый на срок свыше 5 лет. Например, если срок действия договора определён в 6 лет, то такой договор не будет являться срочным и не будет прекращён по истечении указанного в нём срока.

4. Заключение повторного срочного трудового договора для выполнения одной и той же трудовой функции в случае, когда трудовые отношения могут быть установлены на неопределённый срок.

5. В приказе о приёме на работу указан срок действия трудового договора, а в трудовом договоре указан неопределённый срок. В этом случае будет считаться, что приказ издан с нарушением, а работник будет осуществлять трудовую деятельность а тех условиях, которые предусмотрены в заключенном с ним трудовом договоре.

6. При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель не выплатил уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. В указанном случае наниматель должен выплатить уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка [2, ч.3 ст.41].

2.3 Контракт

Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника[13].

Особенности его в том. что и контракт, и срочный трудовой договор заключаются на срок от одного года до пяти. В обоих случаях работник не вправе уволиться по собственному желанию без согласия нанимателя до истечения срока. Различия вот в чем. В статье 35 ТК [2] есть перечень оснований для расторжения любого трудового договора. А вот дополнительные основания досрочного расторжения трудовых отношений наниматель может установить только в контракте - по соглашению с работником. И если работник не выполнил хотя бы одно из условий контракта, наниматель вправе уволить его досрочно[23, c.17].

В свою очередь наниматель тоже берет перед работником определенные обязательства: своевременно выплачивать заработную плату, организовать его труд, обеспечивать безопасные, здоровые условия труда. И если руководитель нарушит свои обязательства, работник вправе поставить вопрос о досрочном расторжении контракта по вине нанимателя. В этом случае наниматель должен выплатить ему компенсацию в размере трехмесячного среднего заработка[18].

Иногда наниматели пытаются объяснить задержку выплаты заработной платы экономическими трудностями и даже узаконить такую задержку в контракте. Но данные оговорки не имеют юридической силы. И если работник поставит вопрос о расторжении контракта по этой причине, он может обратиться к прокурору или в Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты. Тогда инспектор или другое уполномоченное лицо проверит этот факт и обяжет нанимателя расторгнуть контракт и выплатить работнику причитающуюся компенсацию [14].

В юридической литературе по вопросу соотношения понятий трудовой договор и контракт ведется дискуссия и существует несколько точек зрения.

Для начала нужно проследить общие и отличительные черты трудового договора и контракта. Общие черты контракта и трудового договора можно проследить по их связи с трудовой деятельностью:

Контракт и трудовой договор являются сферой трудовых правоотношений, так как у них одно назначение - регулирование труда наемного работника. Но в контракте периодически усиливаются те или иные элементы гражданского и административного права. Первоначально контракт базировался на нормах трудового законодательства. Позднее появились элементы административного права, потому что контракт применялся в основном в сфере регулирования труда руководителей предприятия, которые призваны решать задачи государственного управления производством. Но такой подход, имевший место в доперестроечный период, исчерпал себя [24, c. 78]. Далее была попытка ориентировать контракт на гражданское законодательство. Для чего же надо было привлекать в контракт нормы гражданского права: скорее всего для того, чтобы внести новые условия, которые трудовым правом не предусматривались. Например, расторжение трудового договора по основаниям, не предусмотренным КЗоТ. При этом видится некое противоречие. Любой контракт, регулирующий трудовые отношения, не может ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством [26, c.48].

Контракт и трудовой договор имеют своей целью регулировать трудовые отношения.

Контракт и трудовой договор осуществляют индивидуальное регулирование условий труда. Действующая Примерная форма трудового договора (контракта) [54] дает примерный перечень условий, которые наниматель и работник должны согласовать при оформлении трудового договора (контракта) (Приложение Г). К ним отнесены: профессия, должность, квалификация работника; вид договора и срок его действия; отсутствие или наличие испытания; основные обязанности работника и нанимателя; особенности режима рабочего времени; форма и размеры оплаты труда; продолжительность ежегодного отпуска. Названные условия договора также включаются в контракт.

Контракт и трудовой договор имеют одинаковый субъектный состав - работник и наниматель, разница в том, что в контракте в качестве нанимателя может выступать орган государственного управления, например, Правительство Республики Беларусь, если речь идет о государственной собственности.

Работа по контракту, аналогично работе по трудовому договору, включается в общий трудовой стаж.

Контракт и трудовой договор обязателен при приеме на работу. Не заключение контракта, как и трудового договора, является нарушением трудового законодательства [32, c.36].

Отличие контракта от трудового договора заключается в том, что контракт заключается не со всеми, а только с определенной категорией работников. Эти работники выполняют общие управленческие, административно - хозяйственные функции.

В контракт включается повышенная ответственность сторон, вопреки тому, что это является нарушением трудового законодательства, если говорить о повышении ответственности работника. Думается, что правомерным будет лишь повышенная ответственность нанимателя за невыполнение своих обязательств. Например, уплата неустойки за задержку заработной платы. Трудно представить себе модель, в которой работодатель будет добровольно повышать свою ответственность [14].

Наряду с повышенной ответственностью контракт допускает дополнительные основания прекращения трудовых отношений, т.е. по существу дополнительные основания расторжения контракта по инициативе работодателя, поскольку работник всегда может уволиться по собственному желанию, кроме увольнения по срочному трудовому договору.

В отличие от трудового договора контракт в большинстве случаев в качестве особой группы условий предусматривает решение социально-бытовых вопросов, основным из которых является предоставление жилья или улучшение жилищных условий. Вместе с тем решение вопроса о предоставлении жилья через контракт, так же, как и других социально-бытовых вопросов, имеет ряд сложностей, поскольку их регулирование осуществляется самостоятельно иными отраслями права: порядок получения жилья и право на жилье - жилищным законодательством; образование и здравоохранение - административным законодательством; выделение земельного участка - законодательством о земле [35, c. 54].

В отличие от трудового договора в контракте стороной, осуществляющей наем работника, не всегда является предприятие или наниматель. Принятие на работу в качестве руководителя предприятия осуществляет непосредственно собственник предприятия, а для государственных или муниципальных предприятий стороной, назначающей на должность руководителя предприятия, соответственно выступает государственный или муниципальный орган управления [ 36, c.62].

В юридической литературе выделяется три основных направления по вопросу соотношения, трудового договора и контракта.

Первое - между контрактом и трудовым договором нет различия, эти понятия синонимичны. В нормативных источниках они употребляются как равнозначные понятия. Л.А. Сыроватская, считает, что правовых оснований для выделения контракта нет.

Второе - трудовой договор и контракт - это не одно и то же. Но между трудовым договором и контрактом можно провести как различие, так и найти сходство.

Третье направление, проводит существенное отличие между трудовым договором и контрактом. Авторы такого подхода дают общую характеристику контракта, раскрывают его отличие от трудового договора. "В этом направлении, в свою очередь, можно выделить "цивилистический" уклон понятия контракта и его содержания и "трудовой". Таким образом контракт относится к сфере трудового права, либо к сфере гражданского права, либо к межотраслевому виду договора. Гражданско-правовую трактовку контракта Т.В. Кашанина и А.Б. Кашанин. "Контракт, - утверждают они, - это коммерческий договор по поводу купли-продажи рабочей силы и ее использования, обычно заключается с работником, обладающим уникальными, особенными способностями к выполнению определенной работы" [42, c.133].

Контракт приобрел популярность в 1990-1991 годы из-за туманности своего положения в трудовом законодательстве [3]. Тогда бытовало мнение о безусловной срочности трудового контракта, и наниматель стал переходить на заключение трудовых контрактов, которые, по сути, являлись теми же трудовыми договорами, но потерявшими свою трудовую защищенность, ибо при заключении контракта работник, как правило, никаких дополнительных гарантий, заложенных в теории, не приобретал [15]. Была попытка дать определение контракта. Контракт - соглашение, заключаемое на определенный срок между собственником предприятия и работником, по которому последний обязуется выполнить определенную работу по определенной специальности, квалификации или на определенной должности с подчинением уставу предприятия, внутреннему трудовому распорядку и условиям контракта, а собственник обязуется оплачивать труд работника, обеспечивать условия труда и иные условия по действующему законодательству [26, c.50].

Дальнейшее обособление трудового договора и контракта остановил Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 « О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины » ( далее - Декрет № 29) [67], введя в трудовое законодательство спаренное название "трудовой договор (контракт)". Трудовой контракт возник не для обслуживания каких-то специфических трудовых отношений, следовательно, это вид трудового договора.

Подинститут трудового права «Трудовой контракт» представляет собой систему правовых норм, регулирующих основания, порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений основанных на контрактной форме найма [39, c.92].

К источникам правового регулирования заключения трудового контракта относятся специальные акты законодательства. Основные подзаконные и иные документы по вопросам контрактной формы найма:

1. Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» [67].

2. Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000г. N 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999г. №29» [56].

3. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999г. № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» [54].

4. Постановление Совета Министров Республики Беларусь 25 сентября 1999 г. № 1476 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками» [55].

5. Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» [68].

Повышаются требования к руководителям организаций за неукоснительное соблюдение нормативных правовых актов, регулирующих вопросы контрактной формы найма. Проводимая надзорно-контрольная деятельность в данной сфере, а также профилактическая работа по пропаганде правовых знаний среди должностных лиц дает положительный результат. Происходит стабильное уменьшение количества организаций, допускающих нарушения законодательства, регулирующего контрактную форму найма [43, c. 13]. Так, в четвертом квартале 2012 года по сравнению с третьим кварталом того же года процентное соотношение организаций государственной формы собственности, в которых были установлены нарушения, к общему числу проверенных снизилось на 5%, негосударственных - на 8% [14]. Во исполнение поручения правительства Министерство труда и социальной защиты совместно с республиканскими органами государственного управления и Федерацией профсоюзов Беларуси( далее-ФПБ ) ежеквартально проводит мониторинг применения контрактной формы. Как свидетельствуют результаты мониторинга за первый квартал 2013 года, реализация контрактной формы найма проводится в основном в соответствии с нормативными правовыми актами. Среди положительных тенденций - увеличение количества контрактов, заключенных с работником на более продолжительные сроки. Для устранения субъективизма, формализма со стороны нанимателей при переводе на контракты, продлении и заключении новых, расторжении контрактов департамент государственной инспекции труда осуществляет постоянный контроль за соблюдением законодательства о труде. Так, в первом квартале 2013 года проведены проверки более чем в 2 тыс. организаций различной формы собственности, в том числе совместно с правовыми инспекторами организационных структур ФПБ проведено 156 проверок. Нарушения, связанные с контрактной формой найма работников, выявлены в 17,7% организаций государственной формы собственности и в 14,1% - негосударственной. По результатам проверок нанимателям выдано 326 предписаний с требованиями об устранении выявленных нарушений. К 156 нанимателям применены санкции в виде штрафа на сумму почти 29,5 млн., 34 нанимателям вынесены предупреждения о недопустимости нарушения законодательства о труде, 135 должностных лиц привлечены к административной ответственности с применением санкций на общую сумму 7,3 млн. Повышаются требования к руководителям организаций за неукоснительное соблюдение нормативных правовых актов, регулирующих вопросы заключения контрактов. Применение контрактной формы содействует обеспечению порядка и дисциплины на рабочих местах, повышению результативности и стабильности производственных процессов [24, c.79].

Рассмотрим порядок заключения трудового контракта с работником.

Контракт может заключаться:

· при приеме работника на работу;

· с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. При этом изменение существенных условий труда, - заключение контракта, осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта [2, ст.32].

Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов [36, c.65].

Обсуждение содержания контракта работника - члена профсоюза производится с участием представителя соответствующего профсоюза.

Контракт заключается на срок не менее одного года. Конкретный срок контракта определяется по соглашению сторон. При этом при заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта, срок действия контракта определяется:

· с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - не менее чем до окончания указанных отпусков;

· с работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту. Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет [13].

Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. Контракт подписывается сторонами.

Контракт является основанием для издания приказа (распоряжения, постановления): - о приеме (назначении) работника на работу (должность) (Приложение Д); - о заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. Контракт вступает в силу со дня его подписания или иного указанного в нем срока [43, с.14].

В контракте должны быть указаны в качестве обязательных следующие условия: - дата подписания; - место работы; - должность, профессия, специальность работника; - срок действия контракта; - права сторон, в том числе право нанимателя на: уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за: отсутствие на рабочем месте без уважительной причины; несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; использование государственного имущества не в служебных целях; уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее двадцати одного календарного дня; понижение в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (в качестве дисциплинарного взыскания) на срок до одного года или иной срок, предусмотренный законодательством. Понижение в классе не допускается более чем на один класс, а в звании (специальном, персональном) -ниже чем на одну ступень; - обязанности и ответственность сторон, в том числе: обязанность каждой из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока действия контракта письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения; полная материальная ответственность работника за ущерб, причиненный по его вине нанимателю излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением; - условия организации и оплаты труда работника (с учетом результатов его работы), предусматривающие зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; - дополнительные меры стимулирования труда, в том числе: предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством); - размеры минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника, установленные законодательством. Наниматель за счет собственных средств может устанавливать более высокий размер компенсаций за ухудшение правового положения работника [36, с.67].

Стороны могут предусмотреть в контракте: дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии для работника; дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством [33, с.16].

Продление контракта в пределах максимального срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года . На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь [2, п.2 ст. 17]. Письменное согласие означает письменное заявление работника.

Декретом № 29 [67] предоставлено право нанимателям заключать контракты как со всеми работниками при приеме на работу, так и с теми, трудовой договор с которыми был заключен на неопределенный срок.

Во исполнение пункта 9 Декрета № 29 принят ряд постановлений Совета Министров Республики Беларусь, регламентирующих вопросы оформления трудовых отношений, основанных на контракте [67]. В частности, пунктом 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999г. № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» (далее- Постановление № 1180 ) устанавливалась минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника в случаях:

- досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя - в размере шести среднемесячных заработных плат;

- прекращения действия контракта в связи с истечением его срока - в размере трех среднемесячных заработных плат [54].

В связи с внесением в указанный пункт дополнений постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 6 января 2000г. № 19 «О внесении изменений в некоторые постановления Правительства Республики Беларусь» в перечисленных выше случаях работникам, достигшим пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий), предусмотрена минимальная компенсация за ухудшение правового положения в размере двухнедельного среднего заработка [69].

Анализ нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, основанные на контракте, свидетельствует, что целевое назначение минимальной компенсации за ухудшение правового положения работников - это, во-первых, минимально компенсировать особенности, ухудшающие правовое положение работников, с которыми заключены контракты, по сравнению с общими нормами законодательства о труде [19]. Эти особенности проявляются в том, что контракт, имея срочный характер, лишает права работника в пределах его действия увольняться по собственному желанию согласно статье 40 ТК [2], наниматель же вправе уволить работника по истечении срока контракта. Ухудшение правового положения выражается и в том, что контракт с работником может быть досрочно прекращен также по дополнительным основаниям, предусмотренным в нем. Во-вторых, минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника позволяет материально обеспечить работника на период до его трудоустройства к другому нанимателю, поскольку право на нее в указанных случаях реализуется при увольнении в зависимости от основания прекращения контракта [19]. По мнению Конституционного Суда, установление дифференцированного размера минимальной компенсации за ухудшение правового положения указанной категории работников не противоречит ее целевому назначению, поскольку решение вопроса о трудоустройстве таких работников после прекращения контракта зависит, прежде всего, от их желания продолжать трудовую деятельность и состояния трудоспособности. При этом следует иметь в виду, что работники либо уже получают пенсию, либо имеют право на ее получение. Конституционный Суд отмечает, что минимальная компенсация за ухудшение правового положения работников устанавливается законодательством и имеет обязательный характер, поэтому ее размер не может быть уменьшен нанимателем, например, по причине отсутствия средств [24, c.79]. В то же время в силу пункта 10.9 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999г. № 1476, наниматель за счет собственных средств может устанавливать более высокий размер минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работникам, заключившим контракт [55] .

В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» также разъясняются некоторые последствия заключения контракта на срок менее года. Пленум подчеркивает, что прекращение такого контракта по истечении срока не допускается и является основанием для удовлетворения требований работника о восстановлении его на работе [68]. Полагаем, заключение нанимателем контракта с работником на срок менее минимального (годичного) может быть основанием иска работника или иного лица в его интересах о признании недействительным условия трудового договора (контракта) о сроке на основании п. 1 ч. 1 ст. 23 ТК (как ухудшающее его правовое положение по сравнению с законодательством о труде) [2]. Удовлетворение судом подобного иска и признание условия о сроке недействительным, не будет означать недействительность трудового договора в целом [2, ч. 2 ст. 23]. Трудовые отношения между нанимателем и работником будут считаться продолженными, но по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок (если стороны не договорятся вновь заключить контракт). Не менее важно проверять судам и соблюдение сторонами верхнего предела срока контракта. В п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»[68] разъясняется, что максимальный срок контракта не может превышать пятилетнего срока, установленного ст. 17 ТК [2] для срочного трудового договора, если иное не предусмотрено законодательными актами. Исключения из этого правила о максимальном пятилетнем сроке контракта могут быть установлены только в законодательных актах (т.е. в законах Республики Беларусь, декретах и указах Президента). В том же п. 11 Пленум указывает правовые последствия заключения контракта с превышением максимального срока, установленного законодательством. По существу они подобны последствиям заключения контракта на срок менее минимального. Пленум отмечает, что если контракт, так же как и срочный трудовой договор, заключен на срок свыше пяти лет или на срок свыше установленного законодательными актами, то по истечении пятилетнего срока или срока, установленного законодательными актами, трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок [13].

В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» также разъясняются некоторые последствия заключения контракта на срок менее года. Пленум подчеркивает, что прекращение такого контракта по истечении срока не допускается и является основанием для удовлетворения требований работника о восстановлении его на работе [68]. Полагаем, заключение нанимателем контракта с работником на срок менее минимального (годичного) может быть основанием иска работника или иного лица в его интересах о признании недействительным условия трудового договора (контракта) о сроке на основании п. 1 ч. 1 ст. 23 ТК [2],как ухудшающее его правовое положение по сравнению с законодательством о труде. Удовлетворение судом подобного иска и признание условия о сроке недействительным, не будет означать недействительность трудового договора в целом [2, ч. 2 ст. 23]. Трудовые отношения между нанимателем и работником будут считаться продолженными, но по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, если стороны не договорятся вновь заключить контракт. Не менее важно проверять судам и соблюдение сторонами верхнего предела срока контракта.

Рассмотрим основания и порядок прекращения трудового контракта. Действие контракта до истечения его срока может быть прекращено по основаниям, установленным ТК [2], другими законодательными актами или контрактом. Основания прекращения трудового договора, предусмотренные контрактом, должны соответствовать законодательным актам.

Напомним, что контракт может быть прекращен по соглашению сторон (ст. 37 ТК), в связи с истечением срока (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК), по требованию работника (ст. 41 ТК), по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК), по пунктам 4 - 7 ст. 35, ст. 44 ТК, по дополнительным основаниям согласно ТК (ст.ст. 47, 257 ТК), по дополнительным основаниям согласно Декрету № 29 (п. 2.10) [67] и некоторым другим основаниям в соответствии с законодательством [2]. Контракт не может предусматривать дополнительные основания прекращения контракта, не установленные в законодательстве (например, за разглашение коммерческой или служебной тайны нанимателя). В тоже время, данное основание может быть «привязано» к другому, законодательно установленному, например, к п. 1 ст. 47 ТК [2].

Следует обратить внимание, что в законодательстве отсутствуют нормы, обязывающие стороны предупреждать друг друга о нежелании по истечении срока контракта продолжать отношения. Установление такой нормы (в том числе и срока предупреждения) возможно путем включения в коллективный договор либо как дополнительное условие контракта [8]. Увольнение по п. 2 ст. 35 ТК (истечение срока контракта) [2] возможно в период временной нетрудоспособности. Действие контракта прекращается и по иным основаниям, предусмотренным законодательством о труде -по соглашению сторон[2, cт.37]. Контракт может быть расторгнут по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным ст. 42 ТК [2], с некоторыми категориями работников - при , определенных условиях в соответствии с требованиями ст. 47 ТК [2], подпункта 2.10 п. 2 Декрета №29 [67] . В частности, Декретом № 29 установлено, что в контракте, заключаемом сторонами, должны быть предусмотрены дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

· нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

· неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;

· незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

· причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

· неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

· непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

· необеспечение надлежащей и трудовой дисциплины подчиненных, равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

· распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

· нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее, увечье или смерть другого работника;

· непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства [67].

Неоднократным нарушением работником возложенных на него трудовых обязанностей является их нарушение два и более раза в течение шести месяцев.

По истечении срока контракта наниматель вправе прекратить трудовые отношения с работником без указания каких-либо дополнительных причин и независимо от результатов трудовой деятельности работника. Увольнение производится по истечение срока трудового договора, о чем издается приказ и делается запись в трудовую книжку работника [2, п. 2 ст. 35]. При этом трудовые отношения могут быть прекращены и во время нахождения работника на больничном, в трудовом отпуске, отпуске по уходу за ребенком. Гарантии, предусмотренные законом при увольнении по инициативе нанимателя [2, ст. 43], в данном случае не действуют, поскольку увольнение в связи с истечением срока контракта не является прекращением трудовых отношений по инициативе нанимателя [13].

Работник по своей инициативе по истечении срока контракта имеет право прекратить трудовые отношения с нанимателем. При этом инициатива работника в прекращении трудовых отношений должна выражаться путем подачи нанимателю соответствующего заявления, а инициатива нанимателя - в виде издания приказа о прекращении трудовых отношений.

На практике имеют место случаи, когда наниматель отказывается выплачивать работнику минимальную компенсацию в размере трех среднемесячных заработных плат, если инициатором прекращения трудовых отношений по истечении срока действия контракта является работник. Такая позиция противоречит действующему законодательству. Независимо от того, кто является инициатором прекращения трудовых отношений - наниматель или работник ,наниматель обязан выплатить работнику эту сумму [23, c.20].

Перезаключение контракта производится в таком же порядке, как и его заключение. При этом действует правило о том, что перезаключение контракта может быть на срок не менее одного года. Перезаключение контракта может иметь место как на прежних, так и на иных условиях. Сторонами составляется новый контракт в двух экземплярах, подписывается ими, после чего наниматель обязан издать приказ (распоряжение) о перезаключении контракта. На основании этого приказа производится соответствующая запись в трудовой книжке работника [26, c.51].

Под продлением контракта понимается продолжение его действия на новый, определенный сторонами срок на условиях, оговоренных при первоначальном его заключении [35, c.55]. Сроки продления действия контракта действующим законодательством не определены. Однако судебная практика идет по тому пути, что, если продление контракта производится в связи с истечением его срока, то контракт может быть продлен на срок не менее одного года. При продлении контракта новый контракт оформлять не требуется. Примерная форма контракта, утвержденная Постановлением Совета Министров от 1 июня 2000 г. № 787, предусматривает специальную графу о продлении контракта [13]. После подписания обеими сторонами условия о его продлении, наниматель должен издать приказ об этом и произвести соответствующую запись в трудовую книжку работника. Если по истечении срока контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок [32, c.37].

Поскольку в трудовом законодательстве существует несколько нормативных актов, регулирующих порядок и условия заключения контракта с различными категориями работников установлено, что контракты, заключенные с отдельными категориями работников до вступления в силу Декрета № 29 [67], приводятся в соответствие с требованиями данного Декрета в пределах сроков действия этих контрактов в порядке, установленном законодательством о труде. Приведение ранее заключенных контрактов в соответствие с Декретом № 29 является изменением существенных условий труда. В этом случае для обоснования производственных, экономических либо организационных причин достаточно сослаться на п. 1 Декрета Президента № 29 [42, c.134].

...