Трудовой договор как форма реализации права на труд

Установлено также, что при отказе работника от приведения контракта в соответствие с требованиями указанного Декрета №29 [67] контракт, заключенный с ним, расторгается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда [2, п. 5 ст. 35].

Согласно Декрету № 29 под трудовым контрактом понимается трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде [67]. Контракт как разновидность трудового договора призван обеспечивать гибкость в регулировании трудовых отношений. Он повышает взаимную ответственность нанимателя и работника, позволяет максимально индивидуализировать каждое конкретное соглашение о труде с учетом особенностей квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения трудовой функции. Учитывая интересы работника и нанимателя, контракт может содержать широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий (по вопросам организации труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, ответственности и др.).



ГЛАВА 3 ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ С ОТДЕЛЬНЫМИ КАТЕГОРИЯМИ РАБОТНИКОВ

3.1 Трудовые договоры с временными и сезонными работниками

Наличие гибких форм занятости позволяет эффективно использовать труд всех социально-демографических групп населения. Между тем до настоящего времени понятие «гибкие формы занятости» не легализовано ни в национальном законодательстве, ни в международных правовых актах. Это понятие определяется учёными по-разному, но так или иначе большинство из них приходят к единому мнению о том, что это нестандартные, нетипичные формы занятости, при которых трудовые отношения отличаются от трудовых отношений, основанных на трудовом договоре на неопределённый срок [29, c. 12].

В соответствии с ч. 3 ст.17 ТК трудовой договор на время выполнения определённой работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно [2]. Иначе говоря, такой трудовой договор заключается, когда работник нанимается для выполнения определённой работы, но конкретные сроки её окончания установить не представляется возможным.

Заключение срочного трудового договора в данном случае обосновывается временным характером предстоящей работы.

Заключение трудового договора на определённый срок отличается от заключения трудового договора на время выполнения определённой работы только по формальным признакам: в первом случае срок действия трудового договора определяется указанием на продолжительность и конечную дату, а во втором- стороны договариваются не о дате, не о конкретном периоде времени, а о том, что данный трудовой договор заключён на время выполнения определённой работы [10]. Иначе говоря, это срочный по своей сути договор с открытой датой окончания срока.

Началом действия такого трудового договора является цель начала работы, определённый в нём сторонами ТК [2, ч.1 ст. 25]. Трудовой договор, заключённый на время выполнения определённой работы [2, п.3 ст.17], прекращается со дня завершения этой работы [2, ч.2 ст. 38]. Законодательство не устанавливает требования о том, каким образом оформляется завершение работы. На практике часто это происходит посредством оформления акта приёма-сдачи выполненной работы или докладной запиской руководителя структурного подразделения об окончании работы [14].

Работа, для выполнения которой заключается такой вид трудового договора, должна быть изначально определена и указана в заявлении работника, трудовом договоре и приказе о приёме на работу, а также в трудовой книжке работника (Приложение Е).

Трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы [2, п.4 ч.1 ст. 17], также является по своей сути разновидностью срочного трудового договора. Заключение срочного трудового договора в данном случае обосновывается условиями выполнения предстоящей работы, хотя сама по себе работа носит постоянный характер. По этой причине к данному виду трудового договора применяются все правила, касающиеся договора на определённый срок [19].

При оформлении срока трудового договора таким способом необходимо, чтобы:

1) имелся основной работник, который временно отсутствует, а не вакантная должность (единица).

2) основной работник временно отсутствовал по основаниям, предполагающим сохранение места работы. Такими основаниями в соответствии с законодательством являются:

- нахождение в служебной командировке [2, ч.1 ст.35];

- выполнение государственных и общественных обязанностей, если эти обязанности осуществляются в рабочее время [2, ч.1 ст.101];

- направление работника для повышения квалификации, стажировки или переподготовки [2, ст. 102];

- нахождение в трудовом отпуске [2, ч.2 ст. 153];

- нахождение в социальном отпуске [2, ч.3 ст. 183];

- прохождение обязательного медицинского осмотра работниками определённых категорий [2, ч.2 ст.228];

- прохождение подготовки к военной службе с отрывом от производства на время обучения [2, ч.1 ст. 338,], а для работников в связи с призывом или приёмом на военную службу при допущении их к сдаче испытаний в учреждения образования военного профиля [2, ч.3 ст. 340], а так же при направлении их на диспансерное или стационарное обследование на время нахождения в организации здравоохранения [2, ч.4 ст.340];

- временная нетрудоспособность и др. [30, c.25] .

Приём на работу работника, который будет выполнять обязанности временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы, является правом, а не обязанностью нанимателя (Приложение Ж). В каждом конкретном случае наниматель сам определяет целесообразность с учётом предполагаемой продолжительности отсутствия основного работника, возможностей иным способом распределить работу внутри организации.

В силу предписаний ст. 298 ТК трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, считается продолженным на неопределённый срок, когда:

· временный работник проработал свыше четырёх месяцев и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений. в этом случае временные работники не считаются временными со дня заключения трудового договора.

· уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает четыре месяца [2.]

Началом действия трудового договора является день начала работы, определённый в нём сторонами ТК [2, ч.1 ст. 25]. Трудовой договор, заключённый на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника [2, п. 4 cт.17], прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу [29, c.14].

Трудовой договор на время выполнения сезонных работ [2, п. 5 ст. 17] так же является разновидностью срочного трудового договора. Он заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течении определённого сезона [2, ч.4 ст. 17] . Сезонными работниками признаются работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течении определённого периода( сезона), не превышающего шести месяцев [2, ст. 299]. Перечни сезонных работ утверждаются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Таким образом, сезонными работами могут признаваться лишь работы, одновременно отвечающие следующим признакам:

1) их срочный характер обусловлен природными и климатическими условиями;

2) период выполнения такой работы не должен превышать шести месяцев;

3) выполняемая работа должна предусматриваться в Перечне отраслей и видов деятельности, имеющих сезонный характер [53.]

Отметим, что в данном Перечне [53] сезонный характер признаётся за некоторыми видами деятельности в определённых отраслях: сельском хозяйстве, пищевой, лёгкой, торфяной промышленности, рыбном, лесном, дорожном хозяйстве и т.д.

Работы, которые по своему характеру являются срочными, но не обусловлены природными или климатическими условиями, или превышают шесть месяцев, или отсутствуют в вышеуказанном перечне, не могут квалифицироваться как сезонные, а следовательно, в таких случаях недопустимо заключать трудовой договор на время выполнения сезонных работ [41, c.14].

Важно также отметить, что на временных работников, в том числе занятых на сезонных работах, распространяется действие законодательства о труде с изъятиями [2, ч.2 ст.292], установленными гл. 23 ТК. Это означает, что нельзя оформить трудовые отношения с работником, принятым хотя и для выполнения сезонной работы, но на крайне непродолжительный срок (не более двух месяцев), трудовым договором на выполнение сезонных работ и временной работы одновременно. Исходя из комплексного анализа гл.23 и 24 ТК, полагаем, что правильным будет оформление таких трудовых отношений как отношений с временным, а не сезонным работником [47, c.48].

Срочный характер трудового договора на время выполнения сезонных работ обосновывается временным характером выполняемой работы.

Необходимо, чтобы условие о сезонном характере работы должно было быть указано в трудовом договоре [2, ч.1 ст.300].

Предварительно испытание при заключении трудового договора не устанавливается для сезонных работников (п.5 ч.5 ст.28 ТК) [2].

Трудовой договор при приёме на сезонные работы заключается на срок не превышающий продолжительность сезона [2, ч.2 ст.300].

Началом действия трудового договора данного вида является день начала работы, определенный в нём сторонами ТК [2, ч.1 ст. 25].

Трудовой договор, заключённый на время выполнения сезонных работ (п.5 ст. 17 ТК), прекращается с истечением сезона ( ч.4 ст.38 ТК) [2]. Но это не значит, что конкретная дата окончания трудовых отношений не определяется, а остаётся «открытой», «плавающей». В каждом трудовом договоре, заключённым на время выполнения сезонных работ, должен быть зафиксирован конкретный его срок в пределах сезона.

Сезонные работники имеют право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом нанимателя письменно за три дня [2, ст.301].

Трудовой договор с сезонными работниками может быть расторгнут по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным ст.42 (кроме п.6) и ст.44 ТК, а также в случаях:

1)приостановки работ на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя;

2)отсутствия сезонного работника на работе вследствие временной нетрудоспособности непрерывно в течение более одного месяца. В случае утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за сезонными работниками место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору [22].

При этом сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере недельного среднего заработка, а в случаях призыва или поступления на воинскую службу - в размере двухнедельного среднего заработка [2, ст.302].

Размеры выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула:

- сезонному работнику, восстановленному на работе по решению или постановлению органа, рассматривающего трудовые споры, выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе или окончания срока работы по трудовому договору, но не более чем за три месяца;

- сезонному работнику, незаконно переведенному на другую работу, выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за три месяца [2, ст.303].

В силу прямого указания нормы, содержащейся в ст. 300 ТК [2], условие о сезонном характере работы должно указываться в трудовом договоре. Кроме того, в отношении данной категории работников существует специальное правовое регулирование, содержащиеся преимущественно в гл. 24 ТК. Поэтому указание о сезонном характере работы воспроизводиться не только в трудовом договоре и приказе о приёме на работу, но и в трудовой книжке работника (Приложение З).

Трудовой договор с временным работником также является гибкой формой занятости и разновидностью срочного трудового договора.

Временными признаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется его место работы ( должность), - до 4 месяцев (ст.292 ТК) [2]. Из этого определения можно сделать вывод, что признаками, характеризующими трудовой договор с временными работниками, являются:

- краткий срок трудового договора, не превышающий 2 месяцев. На такой срок может быть принят любой гражданин и на любую работу. Главное, чтобы лицо обладала трудовой правосубъектностью и работа не относилась к перечню запрещённых ему работ;

- срок трудового договора не должен превышать 4 месяцев, но только в случае замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность). В отличии от предыдущего случая ( при приёме временного работника на срок до 2 месяцев) у нанимателя при приёме временного работника на срок не больше 4 месяцев такой свободы в заключении договора не прослеживается. Последний может приниматься на временную работу, только если временно свободна должность( место работы) [29, c.15].

Норма ст. 292 ТК о заключении договора на срок не более 4 месяцев перекликается с нормой п.4 ст. 17 ТК о заключении трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Несмотря на их схожесть,(по мнению М.С. Мищенко- дублирование), их отличает срок действия договора [30, c.26]. С временным работником срок договора не может превышать 4 месяца, следовательно, не характер работы определяет статус временно работника, а срок выполнения им работы ( 2 или 4 месяца). Именно этот признак позволяет отграничить трудовой договор с временными работниками от всех остальных договоров, предусмотренных ст. 17 ТК [2] в целом.

Рассматриваемый трудовой договор в классификации трудовых договоров всегда относили к одной из разновидностей срочных трудовых договоров. Но, несмотря на то что они находятся в одном классификационном ряду, договор с временным работником наиболее прогрессивен и выгоден как нанимателю, так и работнику. Положительные моменты этого вида срочного договора следующие:

- наниматель имеет наибольшую свободу заключать трудовой договор за счёт того, что норма, предусмотренная ч.2 ст.17 ТК [2], не распространяется на временных работников;

- в течении срока действия договора( 2 и 4 месяца) наниматель может весьма оперативно, продуктивно, а значит, эффективно обеспечить занятость работнику;

- как правило, в течении этого срока работник с полной отдачей выполняет свои трудовые обязанности , то есть налицо экономический эффект этого договора;

- по истечении срока наниматель без осложнений инициирует прекращение договора, что также соответствует требованиям рыночной экономики [30, c.27-28].

Всё это свидетельствует о довольно гибком правовом механизме регулирования трудовых отношений.

Началом действия трудового договора является день начала работы, определённый в нём сторонами ТК [2, ч.1 ст.25] (Приложение Ж).

Трудовой договор с временными работникам, по мнению М.С. Мищенко, имеет очевидные выгоды для работников:

· свобода в заключении договора на небольшие сроки, что в определённых случаях может соответствовать его интересам, поэтому работник может сам инициировать заключение таких договоров;

· для определённых категорий граждан договор может оказаться самой приемлемой формой найма (молодёжь, обучающая в общеобразовательных школах, учреждениях профессионально-технического, среднего специального, высшего образования, безработные в период организации общественных работ и т.д.);

· на временных работников распространяются общие гарантии, предусмотрены законодательством о труде, с изъятиями, установленными специальными статьями ТК [30, c. 24].

Следовательно, прогрессивность договора с временными работниками позволяет нанимателям оперативно и с выгодой для себя решать организационные задачи, что способствует экономическому росту и развитию.

Временный работник может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе [2, ч.1 ст.294]. В отличии от постоянного, временный работник должен предупредить об этом нанимателя письменно не за месяц, а за 3 дня. Следует отметить, что увольнение работника не обязательно должно сопровождаться уважительными причинами, он не должен мотивировать в заявлении необходимость прекращения трудовых отношений. Трёхдневный срок исчисляется согласно правилам ст. 10 ТК [2], так как этот срок является процессуальным. Фактически работник инициирует увольнение по собственному желанию, но закон не раскрывает процедуру такого увольнения. По мнению учёных, механизм такого увольнения временных работников схож со ст. 40 ТК, тем более что в ч. 2 ст. 292 ТК сказано о том, что на временных работников распространяется действие законодательства о труде, но с изъятиями. По сути, 3-дневный срок предупреждения является изъятием из общего правила [47, c.50].

В нормах специальной главы ТК [2] не говориться о распространении на временного работника ст. 41 ТК. Однако это не значит, что нормы данной статьи закона не распространяются на временных работников в нестандартных ситуациях(болезнь и т.д.). Но, несмотря на это, на практике данная статья закона мало применяется ввиду небольшого 3-дневного срока, в течении которого работник имеет возможность уволиться, как отмечалось выше, даже без уважительных причин [14].

Чаще всего временный работник увольняется в связи с истечением срока трудового договора (п.2 ст.35 ТК) [2]. Данное основание применяется в том числе и к временным работникам, поскольку является универсальным для прекращения всех срочных трудовых договоров. В этой ситуации инициатива может исходить не только от работника, но и от нанимателя [34, c.78]. В противном случае, если временный работник проработал свыше указанных сроков и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, то трудовой договор считается продолженным на неопределённый срок (ст. 39, ст.298 ТК) [2].

Трудовой договор с временными работниками может быть расторгнут и по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренными ст. 42 (кроме п.6) ТК. При этом следует учесть, что при расторжении трудового договора наниматель обязан придерживаться правил, предусмотренных ст.43, 45, 46 ТК.

Самостоятельными основаниями расторжения трудового договора с временными работниками являются п. 1-3 ст. 294 ТК, при чём одно и них, если проанализировать историю развития института «трудовой договор», в законодательстве является новым (дополнительным). В данной статье закона названы следующие случаи, по которым трудовой договор может быть расторгнут по инициативе нанимателя:

1) приостановки работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы;

2) неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности. В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за временными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору;

3) неисполнения временными работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, ТК [2, п. 1-3 ст.294].

Последнее основание, как отмечалось выше, является новым. Отличительной его особенностью является то, что, во-первых, наниматель получил возможность уволить работника за разовое неисполнение им своих обязанностей, а не за систематическое, как это имеет место при применении п. 4 ст. 42 ТК; во-вторых, нанимателю предоставлено право давать самостоятельную оценку уважительности причин неисполнения временным работником обязанностей.

Увольнение временных работников по п. 1-3 ст.294 ТК не следует отождествлять с инициативой нанимателя, выраженной в случаях, предусмотренных ст.42 ТК. На временных работников при их увольнении не распространяются правила, предусмотренные ст.43,45,46 ТК.

Трудовой договор с временными работниками может быть расторгнут по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон ( п. 1-5 ст. 44 ТК) . Кроме того, на временных работников распространяю дополнительны основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определённых условиях [2, ст. 47].

Как уже отмечалось, трудовой договор с временными работниками в большинстве своём способствует интересам нанимателя и работника. Но в целом это краткосрочный договор. И он, как все срочные трудовые договоры, ухудшает положение работника за счёт срок его действия. Большинство учёных придерживаются мнения, что при его заключении работник социально меньше защищён, так как у него отсутствуют гарантии постоянной занятости [9].

Вместе с тем законодатель предоставляет временным работникам отдельные гарантии другого порядка. На первый взгляд, может сложиться представление о том, что эти гарантии можно усилить за счёт трудового договора, соглашений, коллективного договора, иных локальных нормативных правовых актов.

Основной гарантией является то, что на временных работников, в том числе занятых на сезонных работах, распространяется действие законодательства о труде с изъятиями (ч.2 ст. 292 ТК).

В содержании норм-изъятий могут быть заложены максимальные гарантии и гарантии, уровень которых ниже общих ( минимальных), содержащихся в ТК.

По мнению Мищенко М.С., к числу максимальных гарантий для временных работников относятся следующие [30, c.28] :

1. При приёме на работу в качестве временных работников предварительно испытание не устанавливается (ч.2 ст. 293 ТК);

2. Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за 3 дня (ч.1 ст. 294 ТК);

3. Трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределённый срок, когда:

- временный работник проработал свыше сроков, указанных в ТК, и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений;

- уволенный временный работник может быть вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности превышает 2 или 4 месяца (ст. 298 ТК).

Подробнее остановимся на каждой из перечисленных гарантий.

Условие о предварительном испытании относится к числу дополнительных и, разумеется, устанавливается в интересах нанимателя. В отношении временных работников законом установлена наибольшая их защищённость. Условие о предварительном испытании с временным работником будет недействительным даже при его согласии ( в том числе письменном). Такой подход заложен в ТК (ч. 2 ст.293, п.5 ст.28, п.1 ст. 23) [2].

Трудовой договор с временными работниками является краткосрочным (2 и 4 месяца), поэтому при необходимости расторгнуть его до истечения этих сроков законом установлен 3-дневный срок предупреждения. Это весьма логичный подход законодателя, и в то же время за счёт такой нормы временный работник получает дополнительную защищённость. Во-первых, временный работник имеет возможность в любое время уволиться по собственному желанию, предупредив нанимателя за 3 дня; во-вторых, закон не требует уважительной причины прекращения трудового договора; в-третьих, наниматель, получив заявление работника об увольнении, обязан соблюсти требования ст. 77-79 ТК [2].

Истечение срока трудового договора с временным работником не прекращает автоматически трудовых отношений. Если временный работник, принятый на работу на срок до 2 месяцев ( а для замещения временно отсутствующего работника - до 4 месяцев), продолжает работу после истечения указанных сроков и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, то трудовой договор с временным работником считается продолженным на неопределённый срок [2, ст.39]. Причём следует учесть, что при трансформации договора о временной работе в договор на неопределённый срок принимается во внимание любая работа, выполненная у нанимателя, а не только та, на которую первоначально был принят работник [14]. В период временной работы могли иметь место и переводы на другую работу. Распространение ст. 39 ТК [2] на временных работников свидетельствует о той же защищённости, которой пользуются все работники, работающие на основе срочного трудового договора, несмотря на то, что договоры с временными работниками самые краткосрочные [39, c.92].

2 месяца- общий срок договора о временной работе, а 4- срок договора при замещении временно отсутствующего работника. Законодатель исходя из этого установил правило, нацеленное на защиту временно работника: « Трудовой договор с временным работником превращается в договор, заключённый на неопределённый срок, когда уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю после незначительного перерыва, не превышающего одной недели». Но для этого в общей сложности срок всей работы временного работника должен превышать вышеуказанные сроки [47, c.51].

По логике может иметь место более одного перерыва, не превышающего недели, кроме того, работа может быть иной. Но у того же нанимателя. По мнению учёных, в последних ситуациях временный работник должен иметь те же гарантии- его договор должен трансформироваться в договор на неопределённый срок [10].

К иным гарантиям, которыми пользуются временные работники, относятся:

- выплата выходного пособия при увольнении (ст. 295 ТК);

- выплата среднего заработка за время вынужденного прогула (ст.296 ТК).

Временные работники пользуются гарантиями на получение выходного пособия только в двух случаях:

- при увольнении в связи с приостановки работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы(п.1 ст. 294 ТК);

- при увольнении в связи с призывом или поступлением на военную службу( п.1 ст. 44ТК).

Выходное пособие- денежная сумма, выплачиваемая работнику при увольнении в целях его материальной поддержки. Эту выплату можно отнести к числу социальных выплат. По общему правилу, учитывая нормы ст. 48 ТК [2], временные работники лишены права на получение выходного пособия во всех случаях, кроме вышеуказанных. Данная норма закона ухудшает их правовое положение. В связи с этим учёные не считают удачным такое решение вопроса [18].

Восстановление на работе временного работника и выплата ему среднего заработка за время вынужденного прогула [2, ст.296]- это разноуровневые гарантии. Причём вторая для временного работника зачастую наиболее значима ввиду кратковременного срока трудового договора. Кроме того, вызывает недоумение срок в 3 месяца, в течении которого оплачивается время вынужденного прогула.

Ведь максимальный срок договора для временного работника - 4 месяца. Не менее важным моментом является то, какие нарушения закона допустил наниматель по отношению к временному работнику. Законодатель не учёл этого и ограничился 3 месяцами, что также ухудшает положение временного работника. И хотя, с одной стороны, выплата среднего заработка во время вынужденного прогула для временно работника является существенной гарантией, следовало бы установить разумные сроки, в течении которых производятся эти выплаты [14].

Учитывая, что кратковременный трудовой договор на срок не более 6 дней также имеет статус временного. Он имеет свои особенности:

- к работе в выходные дни, государственные праздники и праздничные дни временные работники могут привлекаться без их согласия;

- им не производится компенсация за работу в эти дни ни в форме оплаты,ни путём предоставления другого отдыха [2, ст.297].

Обе позиции ухудшают правовое положение временного работника : во-первых, «работа не производится в государственные праздники и праздничные днb…»( ст. 147 ТК), поэтому ч.1 ст. 297 ТК противоречит ч.1 ст.147 ТК; во-вторых, полностью лишать временных работников права на компенсацию за эти дни несправедливо. В крайнем случае, можно было предоставить нанимателю право принимать решение о форме такой компенсации.

Вышеизложенное позволяет судить о том, что статус временного работника специфичен за счёт норм-изъятий в трудовом праве. Немало норм, которые ухудшают правовое положение временного работника. С позиции законодателя такие ухудшения оправданы. В то же время самым большим преимуществом этого договора является то, что можно обеспечить занятость отдельным категориям населения, среди которых много социально незащищённых. Это возможно именно за счёт небольших сроков договора, которые позволяют гибко влиять на государственную политику в области занятости.

3.2 Трудовые договоры с работниками-надомниками и домашними работниками

Работниками-надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием оборудования, инструментов, механизмов и приспособлений, выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств этого нанимателя [2, ст. 304]. Регулирование труда работников-надомников осуществляется ТК [2], а также Положением об условиях труда работников-надомников, утвержденным постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 11 апреля 2000 г. № 48 [52].

Особенностью труда работников-надомников является то, что они выполняют работу не на территории организации, являющейся нанимателем, а по месту своего жительства (на дому) [8].

При заключении трудового договора с работниками-надомниками имеется в виду, что они будут выполнять работу на дому своим личным трудом; работы выполняются из материалов нанимателя и с использованием оборудования, инструментов, механизмов и приспособлений нанимателя. Допускается также с согласия нанимателя использование работником своих инструментов, оборудования, механизмов и приспособлений [9].

Возможность заключения трудового договора о выполнении работы на дому является одним из способов обеспечения конституционного права на труд [7]. Для заключения трудового договора на дому необходимо согласие обеих сторон. Такой вид деятельности может быть предусмотрен при наличии у нанимателя возможности организовать надомную работу. Если на выполнение работы на дому претендуют несколько работников, а у нанимателя имеется возможность обеспечить такими условиями работы только определенное их число, то право выбора работника, с которым можно заключить трудовой договор о выполнении работы на дому, принадлежит нанимателю[5]. Вместе с тем, закон предусматривает категории работников, которые имеют преимущественное право на заключение трудового договора на дому. К таким лицам относятся:

· женщины, имеющие детей в возрасте до 16 лет (детей-инвалидов до 18 лет);

· инвалиды и пенсионеры (независимо от вида назначенной пенсии);

· лица с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях;

· лица, осуществляющие уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

· лица, занятые на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающиеся в очных учебных заведениях;

· лица, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности [37, c.41].

Установление права на преимущественное заключение трудового договора на дому предполагает, что если один из претендентов на заключение такого договора имеет преимущественное право, а другой - нет, то наниматель должен заключить трудовой договор с первым претендентом. Если же претенденты имеют преимущественное право на заключение такого договора по различным основаниям, то право выбора принадлежит нанимателю [27].

Следует отметить, что трудовой договор о выполнении работы на дому может быть заключен и с работником, который уже работает у данного нанимателя по трудовому договору на обычных условиях. В этом случае будет иметь место изменение существенных условий труда, и применение такой формы работы может быть произведено только с согласия работника[37, c.42]. На практике инициатором заключения такого трудового договора является именно работник. Наниматель решает вопрос о заключении такого трудового договора при наличии возможности организовать выполнение работы на дому [14].

Организация труда в надомных условиях допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки, либо которые могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ. Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовыми условиями работников-надомников могут допускаться с разрешения соответствующих органов. Конкретный вид работы для работников-надомников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья [5].

Трудовой договор с работниками-надомниками заключается в письменной форме. При заключении такого трудового договора работником представляются документы, перечисленные в ст. 26 ТК [2], то есть в соответствии с общими правилами предоставления документов. Содержание трудового договора о выполнении работы на дому должно соответствовать требованиям ст. 19 ТК [2]. В нем должны быть указаны в качестве обязательных следующие сведения и условия: данные о работнике и нанимателе; место работы, с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. При этом должно быть специально оговорено, что рабочим местом является соответствующее помещение, где работник будет выполнять свои трудовые обязанности - жилое помещение работника или другое помещение, оговоренное сторонами; трудовая функция работника; основные права и обязанности работника и нанимателя; срок трудового договора; условия оплаты труда; режим труда и отдыха. Определяя это условие трудового договора, следует указать, что режим труда и отдыха определяется самим работником. В трудовом договоре могут предусматриваться иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. Прием на работу в качестве надомника оформляется приказом. Если лицо ранее не работало, то наниматель в установленном законодательством порядке заводит на него трудовую книжку [25, c. 57].

Изменение условий трудового договора о выполнении работы на дому может быть произведено только с согласия обеих сторон [27].

Наниматель предоставляет в бесплатное пользование работников-надомников инструменты, оборудование, механизмы и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. В тех случаях, когда работник-надомник использует свои инструменты, оборудование, механизмы и приспособления, ему выплачивается за их износ компенсация (амортизация), размер и порядок выплаты которой определяются по договоренности с нанимателем.

По согласованию сторон работнику-надомнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением для нанимателя работы на дому (стоимость электроэнергии, воды и т.д.) [10].

Порядок и сроки обеспечения сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготавливаемую продукцию, возмещения стоимости материалов (если изделия изготавливаются из собственных материалов), вывоза готовой продукции устанавливаются в трудовом договоре и (или) в коллективном договоре [14].

Вся выполняемая работа оплачивается работникам-надомникам в одинарном размере, если трудовым договором не предусмотрена более высокая оплата. Наниматель вправе премировать работников-надомников в соответствии с действующим у него положением о премировании, коллективным и трудовым договором [16].

Социальное страхование надомников производится в порядке, установленном законодательством. Надомникам предоставляется трудовой отпуск продолжительностью не менее 21 календарного дня. Работникам-надомникам - инвалидам отпуск предоставляется продолжительностью 30 дней. Кроме того, надомники имеют право на дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы на одном предприятии, если такой отпуск предусмотрен у данного нанимателя. Порядок предоставления такого дополнительного отпуска установлен общими нормами законодательства. Надомникам может быть предоставлен дополнительный поощрительный отпуск, установленный за счет собственных средств нанимателя коллективным, трудовым договором или лично нанимателем, а также отпуска без сохранения заработной платы в соответствии с законодательством [52, пп.16-17] .

Домашними работниками признаются лица, выполняющие по трудовому договору работу в домашнем хозяйстве граждан, оказывающие им техническую помощь в литературной или иной творческой деятельности и другие виды услуг, предусмотренные законодательством [2, ст. 308]. На домашних работников распространяется действие трудового законодательства с учетом особенностей, установленных законодательством.

Виды деятельности, на выполнение которых может заключаться трудовой договор с домашними работниками, законодательством не предусмотрены. Стороны трудового договора сами определяют работу, которую будет выполнять домашний работник. Наиболее часто в настоящее время труд домашнего работника используется для выполнения обязанностей няни, воспитателя детей, водителей, охранников, секретаря, уборщика помещения, садовника и т.д. [14].

Рабочим местом домашнего работника является место жительства нанимателя [27].

Трудовой договор с домашним работником заключается в письменной форме как на неопределенный срок, так и на определенный срок, либо на время выполнения определенной работы. Трудовой договор с домашним работником не заключается, если работа носит краткосрочный характер (до 10 дней в общей сложности в течение месяца). Заключенный трудовой договор с домашним работником должен быть зарегистрирован в местном исполнительном и распорядительном органе по месту жительства нанимателя не позднее семи дней после подписания его сторонами. При условии регистрации трудового договора в установленный срок права и обязанности сторон по договору возникают со дня его подписания. При регистрации договора в местном исполнительном и распорядительном органе стороны представляют трудовой договор в трех экземплярах, наниматель должен предъявить паспорт, а работник - трудовую книжку (за исключением впервые поступающих на работу), документы, удостоверяющие личность. При необходимости представляются другие документы, имеющие значение для трудовой деятельности [40, c. 85-86].

Договор удостоверяется подписью должностного лица, осуществляющего регистрацию, и скрепляется печатью исполкома или местной администрации. Первый экземпляр договора остается в исполкоме, другие экземпляры выдаются сторонам. Трудовые договоры с домашними работниками регистрируются в специальной книге, которая ведется в соответствующем исполнительном и распорядительном органе. Договору присваивается номер, соответствующий его номеру в книге регистрации, на всех экземплярах договора ставится дата и номер регистрации [48, c.48].

Местный исполнительный и распорядительный орган, зарегистрировавший трудовой договор, ведет на домашних работников трудовые книжки. Если работник поступает на работу впервые, на него этим органом заводится трудовая книжка. Время работы по договору засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж [37, c. 44].

Не являются домашними работниками лица, осуществляющие уход за инвалидами I группы из числа военнослужащих, ставших инвалидами вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей воинской службы, либо вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте; а также осуществляющие уход за инвалидами I группы; за лицами, достигшими 80-летнего возраста; за ребенком-инвалидом в возрасте до восемнадцати лет и ребенком в возрасте до восемнадцати лет, зараженным вирусом иммунодефицита или больным СПИДом. Особенности правового регулирования труда этих работников определяются законодательством [40, c.87].

Не допускается заключение трудового договора о работе на дому гражданами с лицами, состоящими с ними в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) [5]. Данная норма направлена на предотвращение заключения мнимых трудовых договоров, то есть без намерения выполнять такую работу в действительности, с целью включения определенных периодов времени в стаж работы.

На лиц, занятых в общественном производстве и работающих у граждан в свободное от основной работы время, трудовые книжки не ведутся и записи в имеющиеся у них трудовые книжки не вносятся. Такая работа не является совместительством [28].

Рабочее время и время отдыха, оплата труда домашних работников регулируются по договоренности между сторонами. При этом продолжительность рабочего времени не может превышать установленную законом. Конкретные дни отдыха оговариваются сторонами в трудовом договоре, однако количество выходных дней должно быть не менее числа воскресных и праздничных дней в каждом месяце. Домашний работник имеет право на трудовой отпуск продолжительностью не менее 21 календарного дня [48, c. 49].

Для ведения учета получаемой заработной платы домашним работником исполнительным и распорядительным органом выдается работнику расчетная книжка, форма которой и порядок ее ведения устанавливаются Правительством или уполномоченным им органом. Эта книжка находится у работника и предоставляется нанимателю для записи расчетов по заработной плате. Записи о расчетах вносятся нанимателем ежемесячно. В расчетной книжке отражаются сведения о начисленной заработной плате, об удержании налогов, о перечислении пенсионных взносов в фонд социальной защиты и др.[40, c.88].

На домашних работников, работающих у граждан по трудовым договорам, распространяется государственное социальное страхование [27].

Трудовой договор с домашними работниками может быть расторгнут по соглашению сторон с предупреждением об этом другой стороны по договору за три дня. При этом инициатором расторжения трудового договора может быть как работник, так и наниматель. Для прекращения такого трудового договора стороны могут не указывать причины нежелания продолжить трудовые отношения. Если инициатива расторжения договора исходит от работника, а наниматель не желает производить увольнение, то увольнение производится не по соглашению сторон, а по желанию работника [19].

В случае нарушения условий договора, трудовой договор с домашними работниками может быть расторгнут в любое время по основаниям, предусмотренным ТК. Договор с внесенной в него записью о прекращении его действия предоставляется сторонами в орган, зарегистрировавший договор. В случае прекращения трудового договора в связи с виновными действиями работника об этом производится запись на тексте трудового договора, а затем исполнительно-распорядительным органом и в трудовой книжке работника [5].

Споры по поводу исполнения и расторжения трудового договора с домашним работником рассматриваются непосредственно судом. В таком же порядке рассматриваются дела о признании договора недействительным, если он был заключен, например, без намерения выполнять предусмотренные договором обязанности [14].

3.3 Трудовые договоры о работе по совместительству

В соответствии со ст. 343 ТК совместительством признаётся выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора [2].

Исходя из данного определения, признаками совместительства являются:

1) осуществление совместительства в рамках трудового правоотношения. На данный признак указывают такие требования законодательства, как постоянно оплачиваемый характер работы и оформление её трудовым договором;

2) наличие у работника совместителя основного трудового правоотношения, относительно которого работа по совместительству будет являться дополнительной. Второстепенность совместительства напрямую подтверждается требованием законодательства о его осуществлении в свободное от основной работы время. Приоритет главной, или, как её называет законодательство, основной, трудовой связи косвенно подтверждается осуществлением дополнительного основания увольнения такой категории работников [70, c.177].

В соответствии со ст. 350 ТК трудовой договор с работником по совместительству может быть прекращён в случае приёма на работу работника, для которого эта работа будет являться основной [2].

Законодательство о труде не содержит определения правового термина «основная работа» и употребляет его в противовес термину «работа по совместительству» [13]. На практике под основной работой понимается место работы, где работник исполняет трудовые обязанности, обусловленные первоначально заключённым трудовым договором. Другие трудовые договоры, заключённые тем же работником без увольнения с основного места работы, являются трудовыми договорами о работе по совместительству. При этом в «основном» трудовом договоре могут быть предусмотрены как нормальная продолжительность рабочего времени, так и работа с условием неполного рабочего времени [14].

Немаловажное значение имеет решение вопроса о квалификации правового статуса работника, когда в период работы по совместительству он прекратил трудовые отношения с нанимателем по месту основной работы. Представляется, что поскольку ТК не требует представления работником, работающим по совместительству, сведений об отсутствии у него основного места работы, то ситуация, когда в период работы по совместительству он прекратил трудовые отношения с нанимателем по месту основной работы, не препятствует возможности продолжения работы на условии совместительства. К тому же в ТК не предусмотрено законных оснований для прекращения трудового договора по совместительству при таких условиях [34, с. 78]. Более того, ТК не содержит норм, обязывающих нанимателя совершать какие-либо действия в том случае, когда ему станет известно о том, что в период работы по совместительству работником прекращены трудовые отношения по месту основной работы. Ни законодательство, ни правоприменительная практика не выработали подходов к разрешению такой ситуации [14]. Можно констатировать, что по этому вопросу имеются пробелы в правовом регулировании совместительства.

Большое значение для правильного оформления трудовых отношений при совместительстве имеет его квалификация.

1. В зависимости от вида трудового договора совместительство может быть постоянным и временным. Совместительство будет постоянным, если заключён трудовой договор на неопределённый срок. Если соглашением сторон определён срок действия трудового договора, заключённого при приёме на работу по совместительству, то совместительство является временным [70, c. 178].

Общие нормы, закреплённые в ст. 17 ТК [2] и регламентирующие вопросы о сроке трудовых договором, применяются и в отношении трудового договора о работе по совместительству. Таким образом, трудовые договоры при приёме на работу по совместительству могут заключаться как на неопределённый, так и на определённый срок ( если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК) [10].

2. Согласно ч.2 ст.17 ТК контракт является разновидностью срочного трудового договора, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде [2]. Законодательство о труде не сдержит изъятий в порядке заключения контрактов с работниками-совместителями. Это означает, что приём на работу по контракту совместителей осуществляется в общем порядке, предусмотренном законодательством [24, c.78]. Рассмотрим отдельные аспекты правового регулирования заключения контрактов применительно к совместителям.

В частности, совместитель может быть принят на работу по контракту, содержащему условие о предварительном испытании [2, ст. 28]. Если условие о предварительном испытании в контракте не было предусмотрено, а об этом указано лишь в приказе о приёме на работу, то расторжение трудового договора (контракта) с предварительным испытанием не допускается [71, п.7].

Подпункт 2.5 п.2 Декрета №29 [67], другие акты законодательства в качестве обязательного правила сформулировали положение о том, что контракт должен содержать дополнительные меры стимулирования труда. Контракт, заключаемый с совместителем, так же должен отвечать этому требованию. При этом внимание: если при оспаривании работником условий заключённого контракта будет установлено, что в нём отсутствуют дополнительные меры стимулирования труда, предусмотренные подпунктом 2.5 п.2 Декрета № 29 [67], другими актами законодательства , суд выносит решение о возложении на нанимателя обязанности привести условия контракта в соответствие с положениями Декрета № 29, других актов законодательства.

При заключении контракта с работником- совместителем также следует помнить, что минимальный срок контракта-годичный [67, п.1]. Если контракт с работником заключён на срок менее одного года, то истечение указанного срока не является основанием для прекращения трудовых отношений [71, п. 11], а в случае увольнения работника по истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения [2, п. 2 ст.35] он подлежит восстановлению на работе.

Конкретный срок действия контракта (в пределах от одного года до пяти лет) определяется по соглашению сторон - работника-совместителя и нанимателя.

3. В зависимости от того, у какого нанимателя выполняется работа на условиях совместительства, она подразделяется на вешнее совместительство и внутреннее совместительство [9].

Внешнее совместительство- это выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы на условиях самостоятельного трудового договора у другого нанимателя.

Внутреннее совместительство- это выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы на условиях самостоятельного трудового договора у того же нанимателя. Иначе говоря, между одними и теми же лицами- конкретными работником и нанимателем- одновременно существуют два также самостоятельных, но «параллельных» трудовых правоотношения. Внутренний совместитель работает по двум трудовым договорам, заключённым с одним и тем же нанимателем: один трудовой договор заключён на выполнение основной работы, а второй- на выполнение другой постоянно оплачиваемой работы в свободное от основной работы время ( т.е. на условии совместительства) у этого же нанимателя [70, c. 179].

...