Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Понятие и элементы нетипичных трудовых отношений и трудо - правовых конструкций и трудо - правовых конструкций

1.1 Понятие нетипичных трудовых отношений

1.2 Нетипичные субъекты трудовых отношений

1.3 Нетипичные объекты и содержание трудовых отношений

Глава 2. Виды нетипичных трудовых отношений

2.1 Заемный труд (аутстаффинг, временное предоставление персонала, долгосрочное предоставление персонала)

2.2 Труд по месту вызова (трудовой аутсорсинг)

2.3 Дистанционный труд

Глава 3. Проблемы и пути их решения в сфере нетипичных трудовых отношений в российской федерации

3.1 Развитие нетипичных форм трудовых отношений в России

3.2 Социальное партнерство как один из методов решения проблем нетипичных форм занятости населения

Заключение

Глава 1. Понятие и элементы нетипичных трудовых отношений и трудо - правовых конструкций и трудо - правовых конструкций

1.1 Понятие нетипичных трудовых отношений

В юридической литературе в настоящее время активно обсуждается сущность заемного труда, виды нетипичной занятости и зарубежный опыт применения форм заемного труда. Безусловно, опыт развитых стран Европы (Великобритании, Италии, Германии, Нидерландов, Австрии и др.) весьма интересен.

В частности, важной деталью правового регулирования заемного труда в Нидерландах является то, что объем прав работника лишь увеличивается по мере увеличения периода занятости на основе заемного труда, а по истечении определенного периода работы, согласно закону, работнику необходимо предложить бессрочный трудовой договор, при этом практически весь сектор заемного труда в Нидерландах охвачен коллективными договорами, которые подробно регулируют складывающиеся правоотношения и предусматривают две основные системы заемного труда: фазовую и цепную.

Отдавая должное наработкам трудовиков западных стран, представляется нежелательным слепое копирование их в российское законодательство и правоприменительную практику, т.к. трудовое право западных стран создавалось десятилетиями, веками и достаточно оптимально обслуживает отношения наемного труда. Работодатели, работники, государство, формируя рыночные отношения, уже давно преодолели те трудности, которые в России еще только возникают.

Безусловно, необходимо учитывать прагматизм зарубежного трудового права, но очень осторожно соотносить отдельные конструкции (в частности, формы нетипичной занятости) с российским трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, в которых в той или иной мере затрагиваются вопросы правового регулирования трудового процесса в сфере общественного производства современной России.

Гражданское право и трудовое право являются самостоятельными правовыми отраслями. Каждая из них имеет свой собственный предмет правового регулирования. Так, если предметом гражданского права выступают имущественные и личные неимущественные отношения равноправных субъектов гражданского оборота, то предметом трудового права - трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения между работником и работодателем, складывающиеся в процессе трудовой деятельности. Если основным способом регулирования имущественных и личных неимущественных отношений, составляющих предмет гражданского права, является диспозитивный метод, то регулирование трудовых отношений осуществляется преимущественно императивным методом. Это обусловлено целью защиты прав экономически более слабой стороны трудовых отношений - прав работников.

Самостоятельность двух названных отраслей нашего отечественного права выражается в том, что нормы одной из них не могут применяться при регулировании отношений, составляющих предмет другой отрасли. В силу пункта 3 статьи 2 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ) нормы этого кодекса не применяются к имущественным отношениям, основанным на административном или ином властном подчинении одной стороны другой, в том числе к налоговым и другим финансовым и административным отношениям, если иное не предусмотрено законодательством. Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) также не предусматривает возможности применения к трудовым и иным непосредственно связанным с ними отношениям норм гражданского права, напрямую или по аналогии.

Трудовой договор, например, в отличие от гражданско-правового договора не может быть признан недействительным полностью или в части, недействительными могут быть признаны лишь его отдельные условия, если они ущемляют права работника по сравнению с тем, как они определены трудовым законодательством Российской Федерации.

Статья 5 ТК РФ, кроме того, прямо предусматривает, что в случаях, когда между работником и работодателем заключен договор гражданско-правового характера, а судом установлено что фактически им регулируются трудовые отношения, к таким отношениям применяется положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Трудовой кодекс Российско йФедерации в ред.Федерального закона от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ, 2002, № 1, Ст.3.

Однако запрет на применение гражданского законодательства Российской Федерации к трудовым отношениям не следует толковать слишком расширительно. Если между определенными лицами сложились трудовые отношения, то запрет на применение гражданского законодательства Российской Федерации относится именно к таким отношениям. Он не касается случаев, когда между сторонами трудового договора возникают иные отношения, выходящие за пределы трудовых. К таким отношениям с учетом их существа подлежат применению соответствующие законоположения.

В настоящее время широкое использование нетипичных форм занятости оказывает существенное влияние на многие виды человеческой деятельности. Тенденция к значительному расширению сферы применения нестандартных трудовых правоотношений наблюдается повсеместно. В связи с возможностью выполнения работы на расстоянии (дистанционно), особенно работа с Интернетом, работа, носящая подвижный или транзитный характер такие формы занятости очень востребованы. Согласно статистического опроса в 18 европейских странах около 80% респондентов хотели бы работать вне своего рабочего места хотя бы иногда. конце минувшего десятилетия: компьютеры вне офиса использовали более восьми млн. трудящихся в США, свыше 500 тыс. в Британии, около 150 тыс. в Германии, 100 тыс. в Испании. В России, также, имеет место широкое применении использования труда дистанционных работников, хотя подобная статистика и отсутствует.

В ТК РФ определены условия, при которых допускается надомный труд. В основе таких трудовых отношений находится письменный трудовой договор, в котором оговорены место работы, режим труда, способ выполнения производственных заданий, при которых он допускается. Работы, должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 311), и не могут быть противопоказаны ему по состоянию здоровья (ст. 212). Для выполнения определенных видов деятельности, в целях выявления противопоказаний, надомникам необходимо проходить как предшествующий приему на работу, предварительный, так и периодические медицинские осмотры. Это позволяет распространить на работников названной категории нормы о представительстве их интересов, содержащиеся в статьях 30, 31 ТК РФ.

Следует отметить, что ранее нетипичная занятость была предметом преимущественно экономических исследований, но постепенно представители науки трудового права стали рассматривать особенности применения труда в различных формах, которые экономическая теория относит к нетипичной занятости.

К настоящему моменту неоднократно поднималась и рассматривалась тема специфики отдельных форм трудовой занятости, отличающейся от стандартной. Это занятость, основанная на срочных трудовых договорах, договорах с условием занятости на дому, договорах с особым режимом рабочего времени, а также договорах о предоставлении услуг работников третьим лицам. В данной работе эти формы трудовой деятельности рассмотрены в совокупности, и это даёт возможность обосновать необходимость и целесообразность дополнительного правового регулирования наиболее востребованных в настоящее время форм трудовой занятости, а именно занятости:

а) регламентированной срочным трудовым договором;

б) в режиме неполного рабочего времени;

в) на основании трудового договора, с условием выполнения работы вне места нахождения работодателя;

г) на основании трудового договора, заключаемого с участием частных агентств занятости.

При этом, нетипичный трудовой договор является основанием возникновения нетипичных трудовых правоотношений, особенности юридической конструкции которых также проявляются в значительном видоизменении личностного, организационного или имущественного признака. Анюхина И.В. Мобильность трудовых ресурсов и транснационализация трудовых отношений: подходы российского законодателя // Закон, N 6, июнь 2014 г. С.36-39.

1.2 Нетипичные субъекты трудовых отношений

Статья 5 ТК РФ, кроме того, прямо предусматривает, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Трудовой кодекс Российско йФедерации в ред.Федерального закона от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ, 2002, № 1, Ст.3.

Если стороны состоят в трудовых отношениях, это не мешает им вступать и в гражданско-правовые отношения по самым различным основаниям. Например, работодатель может предоставить своему работнику, которому доверяет, заем, и такие отношения будут регулироваться правилами о договоре займа (§ 1 гл. 42 ГК РФ), поскольку они выходят за рамки трудовых и отвечают существу заемных правоотношений. Аналогичным образом и работник не лишен возможности, помимо заключенного с работодателем трудового договора, принять на себя обязательство выполнить определенную работу или оказать определенную услугу на условиях гражданско-правового договора. На такие ситуации указанный запрет не распространяется, поскольку речь здесь идет не о трудовых отношениях, а об отношениях, которые составляют предмет регулирования гражданского права, поэтому оно и подлежит применению к ним. При этом важно иметь в виду, что сам факт наличия или отсутствия трудовых отношений между определенными лицами не влияет на гражданско-правовые отношения между ними.

Для иллюстрации приведенного подхода можно привести следующий показательный пример. Физическое лицо в гражданский оборот может вступать как обычный гражданин, а может действовать в качестве индивидуального предпринимателя. Если физическое лицо зарегистрировано в качестве индивидуального предпринимателя, ничто не мешает ему совершать сделки как обычному гражданину, в частности приобретать товары, работы или услуги для личного, семейного, домашнего и иного использования, не связанного с осуществлением предпринимательской деятельности. Следовательно, такой гражданин не может быть лишен правовой защиты, предоставляемой ему законом как потребителю, на том основании, что он имеет регистрацию в качестве индивидуального предпринимателя. Анюхина И.В. Мобильность трудовых ресурсов и транснационализация трудовых отношений: подходы российского законодателя, Е.В. Родионова // Закон, N 6, июнь 2014 г. С.36-39.

Подтверждение этого вывода можно обнаружить в судебной практике.

В одном деле по вопросу подведомственности спора о сделках предпринимателя суд указал следующее: если индивидуальный предприниматель заключил договор и произвел по нему оплату как физическое лицо, то сама по себе его регистрация как предпринимателя не свидетельствует о заключении договора в предпринимательских целях.

При заключении гражданско-правовых договоров в их положения во всяком случае не могут включаться условия, которые ущемляют права работников. При заключении гражданско-правовых договоров свобода заключения договора практически абсолютна (при условии соблюдения интересов государства и третьих лиц). Применительно к трудовым отношениям такая свобода ограничена рамками законодательства, прежде всего ТК РФ, определяющего положениями своих статей 8, 9, 50, 57 и 74, что условия нормативных актов и договоров о труде, ухудшающие положение работников в противоречие законодательству, являются недействительными и не подлежат применению.

В одном деле суд установил, что условие пункта 4.2 договора купли-продажи имущества, по которому покупатель принимает на себя обязательство проработать непрерывно у продавца 10 лет после его заключения, безусловно, относится к трудовым, в связи с этим оно должно соответствовать нормам ТК РФ.

Внесение этого пункта в договор должно было повлечь изменение трудового договора, заключенного истцом с ответчиком, что в рассматриваемом случае не произошло и не могло произойти, поскольку нарушило бы положения ТК РФ, статьей 80 которого закреплено право работника расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен этим кодексом или иным федеральным законом. Трудовой кодекс Российско йФедерации в ред.Федерального закона от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ, 2002, № 1, Ст.3.

Любое ограничение этого права, в том числе возможными негативными для работника последствиями его реализации, незаконно. В связи с этим пункт 4.2 спорного договора является недействительным и применяться не может, как и не может обуславливать какие-либо обязательства по гражданско-правовому договору.

Таким образом, для правильного определения круга правовых норм, подлежащих применению в той или иной ситуации, юридическое значение в первую очередь имеет существо соответствующих отношений, а затем только субъектный состав их участников. Следовательно, стороны трудовых отношений могут совершать между собой и гражданско-правовые сделки. К возникающим в результате их совершения отношениям подлежат применению нормы гражданского права. Лушникова М.В. Международное трудовое право: понятие, предмет, // Вестник Пермского университета. Юридические науки, выпуск 3, июль-сентябрь 2013 г.

Несмотря на то, что законодатель разграничивает сферы общественных отношений, в которых могут действовать работник и работодатель (трудовые, а также имущественные и личные неимущественные отношения), устанавливая для каждой из них особый правовой режим, на практике они нередко пересекаются. Повседневная жизнь богата различными событиями, а современный деловой оборот развивается столь динамично и стремительно, что имеющиеся в позитивном праве юридические конструкции оказываются недостаточными для регулирования возникающих общественных отношений, поэтому возникает вопрос о необходимости совершенствования существующего режима правового регулирования.

Применительно к трудовым отношениям это проявляется в отсутствии в законодательстве Российской Федерации эффективных и действенных механизмов, при помощи которых работодатели и работники могут реализовывать свои права и обязанности в нестандартных ситуациях. Можно привести несколько примеров таких ситуаций.

В случае недостаточности средств работодатель не имеет возможности произвести расчеты с работниками, погасив образовавшуюся перед ними задолженность. В то же время в распоряжении работодателя имеется имущество, которое он готов отдать работникам взамен заработной платы, и они не против такого обмена. Работодатель может договориться с третьим лицом, которое согласно погасить задолженность за него, а его работникам при этом все равно, кто именно произведет выплату заработанных денег, главное - получить их. Работник, кроме того, может выгодно предложить свое право на взыскание с работодателя заработной платы третьему лицу, получив деньги сразу же, не дожидаясь их фактического взыскания с работодателя в свою пользу. Однако нормы трудового законодательства Российской Федерации указанной возможности сторонам трудового договора не предоставляют. В них нет прямого запрета, но нет и разрешения.

На практике суды по-разному оценивают допустимость подобной возможности, что можно увидеть из следующих показательных примеров.

Оценивая возможность перевода долга по заработной плате в рамках гражданско-правового договора, необходимо иметь в виду следующее. Как видно из материалов первых двух приведенных нами гражданских дел, участники делового оборота заключили между собой гражданско-правовой договор, предметом которого выступила передача одной стороной принадлежащего ей имущества в собственность другой стороны. Такая сделка являлась возмездной, поскольку имущество отчуждалось не бесплатно, а взамен исполнения другого обязательства: принимающая имущество сторона должна была рассчитаться с кредиторами своего контрагента (его работниками). Пластинина Н. И. Нетипичные трудовые споры // Кадровик.ру, N 5, май 2012 г.

Как видно из этой конструкции, речь здесь идет даже не столько о переводе долга по заработной плате, сколько о возложении на должника обязательства произвести платеж в счет предоставленного имущества не самому кредитору, а указанному им лицу. Соответствует такой договор закону? Да, потому что и в обычном договоре купли-продажи ничто не мешает сторонам оговорить условие о перечислении денег в счет оплаты не продавцу, а указанному им лицу или нескольким лицам. Продавец может быть им должен в рамках других обязательств, заручился их согласием на перечисление платежа от третьего лица и включил такое условие в договор с покупателем, которое не противоречит закону и соответствует принципу свободы договора. Статья 430 ГК РФ прямо предусматривает указанную договорную конструкцию - договор в пользу третьего лица.

Таким образом, в том случае, когда участники делового оборота договариваются о взаимных имущественных предоставлениях в рамках гражданско-правовых отношений, даже когда формой имущественного предоставления выступает расчет с работниками одного из участников делового оборота, нормы трудового права применению не подлежат. В рассматриваемой ситуации не происходит подмены стороны трудового договора, поскольку обязанной стороной перед работниками продолжает оставаться работодатель, работники вправе от него требовать надлежащего исполнения своих обязанностей.

Работодатель, не нарушая нормы законодательства Российской Федерации, права и законные интересы третьих лиц, привлекает денежные средства с целью осуществления расчетов со своими работниками для обеспечения их права на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

Другой вопрос, что теоретически работники могут отказаться от получения денег от третьего лица и продолжать требовать их уплаты именно от своего работодателя. Кроме того, даже получив деньги от третьего лица, не исключена вероятность того, что работники все равно потребуют от работодателя выплаты заработной платы, мотивируя свое требование тем, что задолженность по заработной плате не погашена. Даже заключив с работниками какие-либо соглашения с целью обезопасить себя, работодатель не минимизирует возможные риски, поскольку перевод долга по заработной плате в рамках именно трудовых отношений не соответствует закону, тем более учитывая отсутствие согласия работников.

В такой ситуации работодатель продолжает оставаться должен своим работникам и при этом не вправе что-либо требовать от контрагента, который рассчитался с работниками, поскольку обязательство последнего по оплате полученного в собственность имущества прекратилось надлежащим исполнением. Вместе с тем с работников, которым контрагент работодателя перечислил деньги, контрагент вправе взыскать их обратно по правилам о неосновательном обогащении, поскольку между ними не существовало предусмотренное законом или сделкой основание, по которому работники были бы вправе оставить деньги себе. Предусмотренный статьей 137 ТК РФ закрытый перечень оснований, по которому у работников из заработной платы могут производиться удержания (к примеру счетная ошибка), в этом случае не имеет значения, поскольку он касается только их трудовых отношений с работодателем, а не взаимоотношений с третьим лицом.

Однако это право есть только у контрагента работодателя. Сам работодатель не вправе требовать от своего контрагента взыскания с работников выплаченных сумм неосновательного обогащения и перечисления их работодателю, равно как и не вправе требовать осуществления уступки права требования сумм неосновательного обогащения, поскольку закон подобной возможности не предусматривает.

Работодатель вдобавок ко всему не сможет уменьшить свою налоговую базу по налогу на прибыль на сумму расходов по выплате заработной платы, поскольку эти расходы лично им как налогоплательщиком понесены не были. Лушникова М.В. Международное трудовое право: понятие, предмет, // Вестник Пермского университета. Юридические науки, выпуск 3, июль-сентябрь 2013 г.

Несмотря на тот факт, что работодатель при описанной нами ситуации остался с прежними долгами по заработной плате, да еще и лишился своего имущества, нарушений его прав со стороны работников или контрагента не усматривается. Такой итог является результатом просчетов самого работодателя. Это убыток, относящийся на его счет, как следствие принятия неправильного экономического решения.

Иным образом обстояло бы дело, если бы в ТК РФ была предусмотрена возможность выплаты заработной платы работникам не непосредственно работодателем, а третьими лицами, работники были бы обязаны получать заработную плату и лишались бы права после получения требовать ее от работодателя, при этом в такой ситуации работодатель расходы по заработной плате мог бы принять к учету при исчислении базы по налогу на прибыль на общих основаниях. Однако в законодательстве Российской Федерации подобных положений нет, поэтому для работодателя совершение такой сделки - дело очень затратное и рискованное.

Если же работодатель такой договор заключил и возникла указанная нами ситуация, то ему следует его оспаривать со ссылкой на недействительность перевода долга по заработной плате, что не соответствует нормам ТК РФ. При этом работодателю следует настаивать на признании этой сделки недействительной не только в части перевода долга по заработной плате, а целиком, поскольку та часть, где работодатель предоставляет своему контрагенту что-либо взамен, не была бы им принята без включения первой, недействительной, части (ст. 180 ГК РФ).

Так, по условиям одного договора предприятие приняло на себя обязательство погасить долг общества перед его работниками по заработной плате, перед поставщиками, задолженность по обязательным платежам в бюджет и внебюджетные фонды на общую сумму 12 628 210 рублей. За это общество уступило предприятию право требования по обязательствам со своих должников на аналогичную сумму. Оспариваемый договор, таким образом, содержал перевод долга и уступку права требования, связанные равным соотношением передаваемой кредиторской и дебиторской задолженностей, которые имеют взаимозачетный характер.

Суд первой инстанции признал этот договор недействительным в части передачи обществом предприятию долгов на 8 612 247 рублей, оставив в силе обязательство по передаче обществом предприятию имущественного права (требования) к третьим лицам (должникам общества) на ту же сумму. Однако Президиум Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации с таким подходом не согласился, отметив, что фактически решением суда была установлена безвозмездность спорного договора в части названной передачи права (требования). Безвозмездность же договора в этой части повлекла неосновательное обогащение предприятия, что противоречит пункту 4 статьи 575 ГК РФ, не допускающего дарения в отношениях между коммерческими организациями.

Признание такой сделки недействительной в части передачи кредиторской задолженности (перевод долга), исходя из смысла статьи 180 ГК РФ, отметил Президиум Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации, должно было повлечь за собой признание сделки недействительной в части передачи дебиторской задолженности (уступка требования) в равнозначной сумме, так как без включения недействительной части договора сделка не была бы совершена.

По поводу уступки требования по получению заработной платы суды занимают категоричную позицию - уступка работником указанного права невозможна.

Вступившим в законную силу решением суда в пользу работника была взыскана денежная компенсация в связи с досрочным прекращением трудового договора, компенсация за неиспользованный отпуск, проценты за просрочку выплаты, расходы по оплате услуг представителя и компенсация морального вреда. По заключенному с третьим лицом договору цессии работник уступил право требования всех взысканных в его пользу денежных сумм. После совершения уступки он обратился в суд с ходатайством об осуществлении процессуального правопреемства.

Отказывая в удовлетворении заявления, суд исходил из того, что правоотношения, сложившиеся между работником и его работодателем по спору о заработной плате и иных выплатах, связанных с работой, регулируются нормами трудового законодательства, в то время как правоотношения, возникающие по договору уступки права требования (цессия), подпадают под правовое регулирование требований норм ГК РФ. При этом положения гражданского законодательства не устанавливают возможности применения к трудовым отношениям аналогии права.

Предметом договора об уступке права требования является право работника на получение заработной платы, которое неразрывно связано с его личностью. В соответствии со статьей 383 ГК РФ переход к другому лицу прав, неразрывно связанных с личностью кредитора, не допускается. Таким образом, право на получение заработной платы не может перейти к другому лицу на основании гражданско-правового договора уступки права требования и, как следствие, такой договор не может являться основанием для возникновения процессуального правопреемства.

Аналогичным образом и в другом деле суд, отказывая в замене взыскателя правопреемником на основании договора уступки права требования, отметил, что право на получение заработной платы неразрывно связано с личностью работника, поскольку заработная плата выплачивается работнику за личное выполнение им своих трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором. Указанный договор не может являться основанием и для возникновения правопреемства в процессуальном праве.

Трудовое законодательство Российской Федерации действительно не предусматривает для работника возможности уступить свое право на получение заработной платы в пользу третьих лиц. Однако оно и не исключает этого, поскольку прямого запрета в законе не содержится, нет только специального механизма, посредством которого работник смог бы совершить указанную сделку. Чаннов С. Административное и трудовое законодательство в служебных отношениях: вопросы приоритета // Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 6, июнь 2010 г. С.26-29.

В соответствии со статьей 383 ГК РФ переход к другому лицу прав, неразрывно связанных с личностью кредитора, в частности требований об алиментах и о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью, не допускается.

Право на получение заработной платы обусловлено выполнением работником порученной ему по трудовому договору работы. Только он вправе претендовать на ее получение, поскольку выполнил свои трудовые обязанности. Следует поэтому согласиться с тем, что право на получение заработной платы неразрывно связано с личностью работника. Между тем норма статьи 383 ГК РФ в принципе не подлежит применению к рассматриваемым правоотношениям в силу запрета, предусмотренного пунктом 3 статьи 2 ГК РФ, и отсутствия правил в ТК РФ, позволяющих произвести уступку работником своего права в пользу третьего лица.

Насколько обоснованно такое правовое регулирование?

Работник, выполнивший свои трудовые обязанности, за что ему причитается заработная плата, вправе распоряжаться ею по своему усмотрению. Если у работника есть возможность уступить право третьему лицу на приемлемых для него условиях, такая сделка не нарушает требования закона и права третьих лиц. Для работника важно получить свои деньги как можно быстрее, не дожидаясь, пока работодатель погасит задолженность, если он вообще будет в состоянии это сделать. Для последнего в части выполнения обязанности по выплате заработной платы личность работника не имеет существенного значения - какая разница, кому именно производить платеж, работнику или указанному им лицу?

Несмотря на то, что право на получение заработной платы неразрывно связано с личностью работника, законодательством предусмотрен случай, когда допускается переход права на получение такой суммы к третьим лицам.

Так, начисленная, но не полученная работником ко дню смерти заработная плата входит в состав его наследства, право на ее получение получают наследники (ст. 1112 ГК РФ). В соответствии с пунктами 1 и 3 ГК РФ право на получение подлежавших выплате наследодателю, но не полученных им при жизни по какой-либо причине сумм заработной платы и приравненных к ней платежей, пенсий, стипендий, пособий по социальному страхованию, возмещения вреда, причиненного жизни или здоровью, алиментов и иных денежных сумм, предоставленных гражданину в качестве средств к существованию, принадлежит проживавшим совместно с умершим членам его семьи, а также его нетрудоспособным иждивенцам независимо от того, проживали они совместно с умершим или нет. Согласно статье 141 ТК РФ заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов. Пластинина Н. И. Нетипичные трудовые споры // Кадровик.ру, N 5, май 2012 г. С.34-38.

Таким образом, мы не видим препятствий для того, чтобы ввести в ТК РФ специальный институт уступки работником своего права на получение заработной платы и иных причитающихся ему в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации выплат в пользу третьих лиц. В соглашении о такой уступке необходимо указать размер уступаемого права и в чем оно конкретно состоит (заработная плата или компенсация, период начисления), сделав ссылку на трудовой договор работника с его работодателем, право требования которому будет уступаться. Для уступки права на получение заработка и иных выплат согласие работодателя не требуется, достаточно только уведомить его. Условие о вознаграждении работнику за произведенную уступку и порядок его уплаты, а также иные условия устанавливаются по соглашению сторон такой сделки. Для указанного соглашения необходимо установить письменную форму, чтобы имелись доказательства произведенной уступки. Работодатель при этом должен быть наделен правомочиями по предъявлению новому кредитору тех возражений, которые он имел бы к работнику.

Иными словами, если в соответствии с ТК РФ работодатель вправе из заработка производить удержания, то по требованию нового кредитора он обязан перечислить только сумму, фактически причитающуюся работнику. Последний в таком случае при наличии доказательств обоснованности произведенного работодателем удержания будет обязан вернуть новому кредитору часть полученного вознаграждения.

В силу статьи 409 ГК РФ по соглашению сторон обязательство может быть прекращено предоставлением взамен исполнения отступного (уплата денег, передача имущества и т.п.). Размер, сроки и порядок предоставления отступного устанавливаются сторонами.

Отступное представляет собой эффективный инструмент прекращения гражданско-правовых обязательств, позволяя должнику предоставить кредитору другое исполнение, если исполнение обязательства в первоначальном виде станет невыгодным или просто неудобным.

В соответствии со статьей 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Таким образом, закон прямо ограничивает размер заработка работника, который может ему выплачиваться в неденежной форме, - 20 процентов. Между тем практике известны случаи, когда работнику взамен заработной платы передавалось имущество в качество отступного. Петрунина Е.А. Методы оплаты труда работников инновационной компании при условии их нетипичной занятости, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 12, декабрь 2011 г.С.18-19.

1.3 Нетипичные объекты и содержание трудовых отношений

Развитие современного трудового права, трудового законодательства и практики его применения связывается не только с усилением гибкости правового, регулирования и появлением нетипичных трудовых договоров. Трансформация отрасли оказывает влияние практически на все ее традиционные институты и категории:

- расширение круга регулируемых отношений свидетельствует об экспансии трудового права,

- воздействие на метод проявляется в сокращении количества императивных (обязывающих) и в некоторой степени запрещающих норм, повышении значимости таких средств регулирования, как дозволение,

- концепцию гибкобильности можно рассматривать как новый подход к пониманию социального назначения отрасли.

За последние несколько лет значительное распространение получают нетипичные трудовые договоры с электронными надомниками (телеработниками). Они характеризуются выполнением работы высококвалифицированными специалистами не в офисе работодателя, а непосредственно дома у работника либо в специально оборудованных помещениях (телецентрах, телекоттеджах), как правило, в режиме гибкого рабочего времени. Технической основой такого труда является использование современных средств и видов телекоммуникации: факс, телефон, компьютер- с выходом в сеть Интернет, электронная почта и пр., что обеспечивает возможность общения с коллегами и руководством в режиме реального времени. На сегодняшний день труд данной категории работников не получил законодательной регламентации. В работе рассмотрены, особенности нетипичного трудового договора с телеработниками, высказаны предложения по усовершенствованию норм главы- 49 ТК РФ «Особенности регулирования труда надомников» с тем, чтобы впоследствии их можно было распространить и на телеработников с учетом специфики их труда.

Содержанием трудового отношения работника является к выполнению им определенной работы в соответствии со специальностью, квалификацией, должностью. В рамках этого правоотношения работник и работодатель реализуют права и обязанности, установленные законодательством (например, ст. 21, 22 ТК РФ).

Объектом трудового правоотношения выступают умения, навыки, способности работника, которые он предлагает использовать работодателю и которые интересуют работодателя в процессе организованного им труда. Именно за них работодатель готов платить заработную плату. В рыночных отношениях цена работника, как и любой товар, определяется спросом и предложением.

Выводы по первой главе:

- нетипичные трудовые отношения - это отношения, возникающие в процессе реализации работы по срочным трудовым договорам, работы в режимах неполного рабочего времени, телеработам и заемному труду. Так же к нетипичным формам занятости можно отнести лизинг персонала, аутсорсинг, аутстаффинг и фриланс. Действительно, в российском правовом поле существовали и существуют различные конструкции, опосредующие трудовую занятость населения, которым ранее не уделялось достаточно внимания, в связи с чем они требуют дополнительной правовой регламентации с учетом новых тенденций в развитии экономики и в функционировании рынка труда. Анализ научных теорий и современного российского законодательства о труде и занятости позволяет говорить о том, что под нетипичной трудовой занятостью можно понимать деятельность граждан, основанную на таком трудовом правоотношении, в котором отсутствует либо видоизменен какой-либо из существенных (критериальных) признаков традиционного трудового правоотношения: личный, организационный или имущественный.

- содержание трудового отношения работника является к выполнению им определенной работы в соответствии со специальностью, квалификацией, должностью. В рамках этого правоотношения работник и работодатель реализуют права и обязанности, установленные законодательством (например, ст. 21, 22 ТК РФ).

Объектом трудового правоотношения выступают умения, навыки, способности работника, которые он предлагает использовать работодателю и которые интересуют работодателя в процессе организованного им труда. Браун Е.А. Развитие нетипичных трудовых правоотношений в России, // Российский юридический журнал, N 5, сентябрь-октябрь 2014 г.

Глава 2. Виды нетипичных трудовых отношений

2.1 Заемный труд (аутстаффинг, временное предоставление персонала, долгосрочное предоставление персонала)

Прежде всего скажем, что законодатели дали определение заемного труда. Это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника (ст. 56.1 ТК РФ). При этом заемный труд не включает в себя выполнение обусловленной трудовым договором трудовой функции работником, временно направленным работодателем к другому физическому или юридическому лицу по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), установлены новой гл. 53.1 ТК РФ, но о ней чуть позже.

Кто сможет осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, определено в новой ст. 18.1 Закона о занятости. Так, предполагается, что данное право будут иметь:

1) частные агентства занятости (зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию юридические лица);

2) другие юридические лица, в том числе иностранные, и их аффилированные лица (за исключением физических лиц) на условиях и в порядке, которые установлены законом, в случаях, если работники временно направляются:

- в организацию, являющуюся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;

- к юридическому лицу - акционерному обществу, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями та - к юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) должен быть установлен в скором времени, а пока в числе обязательных требований к аккредитации частных агентств занятости названы:

- наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн. руб.;

- отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных платежей;

- наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования и стажа работы в области трудоустройства населения не менее двух лет за последние три года;

- отсутствие у руководителя агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики. Моцная О. Правовое регулирование трудовых отношений при нетипичных формах занятости // Кадровик. Трудовое право для кадровика, N 6, июнь 2009 г. С.21-22.

Отметим, что в случае приостановления или отзыва аккредитации агентства занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников это агентство теряет право заключать с работниками трудовые договоры в целях направления к другому работодателю. При этом все права и обязанности по ранее заключенным трудовым договорам у частного агентства сохраняются.

Кроме установления критериев аккредитации, в данной статье приведено определение договора о предоставлении труда работников (персонала). Это договор, по которому исполнитель (далее - направляющая сторона) временно направляет своих работников с их согласия к заказчику - физическому или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников (далее - принимающая сторона), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанного физического или юридического лица, а заказчик обязуется оплатить предоставление труда направленных работников и использовать их труд в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами этих работников с направляющей стороной.

Важным моментом является закрепление случаев, когда направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается. В частности, такой договор нельзя заключать в целях:

1) замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;

2) выполнения работ в случае простоя (временного приостановления принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения ею режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;

3) замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работ в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней;

4) выполнения работ на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством РФ к опасным производственным объектам I и II классов опасности, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ;

5) выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени либо опасным условиям труда;

6) замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи такой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ.

В соответствии с вновь введенной в Трудовой кодекс ст. 341.1 частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), имеет право временно направлять своих работников к физическому или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников (к принимающей стороне), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанного физического или юридического лица. Отметим, что такое возможно только с письменного согласия работников, которые будут направлены для работы к другому юридическому или физическому лицу. Марков П.А. Реорганизация коммерческих организаций: проблемы теории и практики: монография. М.: Изд -в о "Норма: ИНФРА-М", 2012 г.

Особенности трудового договора с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), установлены ч. 2 и 3 ст. 341.1 ТК РФ.

В частности, условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников, должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.

Компенсации за работу с вредными или опасными условиями труда должны устанавливаться в трудовом договоре на основании информации о характере условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.

Согласно ст. 341.2 ТК РФ трудовой договор, заключаемый частным агентством с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны, должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, являющегося работодателем по этому трудовому договору.

Частное агентство занятости при заключении трудового договора с работником вправе включить в него данное условие с целью временного направления его для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала):

При этом, поскольку трудоустройство является временным, должны соблюдаться правила ст. 58 и 59 ТК РФ, то есть договоры могут заключаться только в случаях, когда могут заключаться срочные договоры, которые установлены ТК РФ или иными федеральными законами.

Условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для выполнения работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции.

При направлении работника для выполнения работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) работодатель и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием:

- сведений о принимающей стороне, включая ее наименование (фамилию, имя, отчество принимающей стороны - физического лица);

- сведений о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны - физического лица;

- идентификационного номера налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем);

- информации о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).

Если в период действия трудового договора работодатель направляет работника для выполнения работы у иной принимающей стороны по другому договору о предоставлении труда работников (персонала), работодатель и работник заключают новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием необходимых сведений.

Такие дополнительные соглашения к трудовому договору являются неотъемлемой частью трудового договора, заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр данного соглашения передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре, хранящемся у работодателя (ч. 7 ст. 341.2 ТК РФ).