Поэтому полагаем, что самое пристальное внимание следует уделить развитию и укреплению социально-партнерских взаимодействий сторон трудовых отношений именно в сфере малого и среднего предпринимательства. Напротив, отсутствие социально-политического, партнерского диалога власти, бизнеса, профсоюзов применительно к рынку труда неизбежно означает усиление негативных тенденций в секторе, занятом малым и средним бизнесом, в частности, сокращение рабочих мест, снижение уровня оплаты труда, рост теневого сектора либо использования нетипичных, внеправовых форм применения рабочей силы и т.д.

Работодатели малого и среднего бизнеса на сегодняшний день имеют своего представителя - Общероссийскую общественную организацию малого и среднего предпринимательства "Опора России", ведущую достаточно активную социально-политическую деятельность. Однако возможности такого общественного объединения по взаимодействию с властью, по участию в законотворческом процессе крайне ограниченны и малы.

Наиболее ярким тому примером является ситуация, сложившаяся в ходе финансовой реформы по замене ЕСН системой обязательных страховых взносов, в рамках которой не были учтены в полной мере экономическая и организационно-хозяйственная специфика предприятий малого и среднего бизнеса.

В частности, в связи с проводимой реформой, с января 2011 года финансовая нагрузка применительно к большинству предприятий малого и среднего предпринимательства возросла в среднем в 2,4 раза, что спровоцировало рост упомянутых негативных процессов в настоящее время, в частности, отмечается рост теневого сектора зарплат, переход малых и средних компаний на использование заемной рабочей силы, рост числа уволенных работников. Пластинина Н. И. Нетипичные трудовые споры // Кадровик.ру, N 5, май 2012 г.

На информационном портале "Опора России" осенью 2010 года был проведен опрос, в ходе которого респонденты оценивали последствия реформы ЕСН для своего бизнеса. Более 70% респондентов ответило: "отрицательно, буду вынужден "уйти в тень", сократить работников...". Не претендуя на достаточную репрезентативность для оценки ситуации в целом, такие данные, тем не менее, позволяют, на наш взгляд, говорить о некоторых основных тенденциях. Несмотря на то, что к настоящему моменту было принято решение о сохранении льгот для отдельных категорий малых и средних предприятий, проводимая реформа уже спровоцировала ряд негативных последствий, прежде всего значительный рост теневых зарплат. Более того, и решения о сохранении льгот в этой связи выглядят довольно конъюктурно, принимались отчасти под влиянием протестных настроений, в тех условиях, когда негативные результаты уже были получены. Это свидетельствует о том, что проблема диалога и обратной связи во многом сохраняется, хотя малый и средний бизнес формулирует сегодня свои запросы и потребности довольно четко - это снятие административных барьеров и давления, снижение и упрощение налоговой нагрузки, создание здоровой конкурентной среды.

Но если интересы работодателей малого и среднего бизнеса на сегодняшний день отчасти представлены, то в отношении работников малых и средних предприятий сложилось совершенно иное положение дел. Представительство работников (и, как следствие, их социально-правовая защищенность) является, на наш взгляд, одной из наиболее острых проблем в данной сфере. В широком смысле речь идет о проблеме представительства и защиты прав работников малого и среднего бизнеса в целом, в том числе о проблеме создания и деятельности профсоюзов на данных предприятиях.

Многими современными специалистами отмечается, что, как правило, на предприятиях малого и среднего бизнеса не создаются профсоюзные организации, как и иные представительные органы коллектива, которые могли бы взять на себя представительские и защитные функции. Причинами этого в том числе, как справедливо отмечают С.В. Колобова и С.С. Колобов, может выступать "...негативное отношение некоторых работодателей к деятельности профсоюзов; слабое знание работниками трудового законодательства". По некоторым данным уровень профсоюзного членства на малых предприятиях не превышает десяти процентов. Соответственно этому, перед профсоюзами была поставлена задача активно организовывать работу по вовлечению в профсоюзы работников малых и средних предприятий для обеспечения их коллективно-трудовых прав и интересов.

Однако следует признать, что в сфере малого и среднего предпринимательства существуют объективные сложности в укреплении и развитии первичного профсоюзного представительства, в частности по причинам малой и нестабильной численности таких трудовых коллективов, отсутствия соответствующей внутренней инициативы, малых экономических возможностей по финансированию деятельности профсоюзной организации и освобожденных профлидеров, негативного отношения работодателей к организации коллектива в профсоюз и др. В специальной литературе по данному поводу звучали различного рода идеи, направленные на решение этой проблемы.

Так, В.А. Васильев, говоря о значительном потенциале малого бизнеса и необходимости развития профорганизаций в этой сфере, отмечает, что "..."первички" на малых предприятиях должны стать теми начальными звеньями, которые способствуют усилению общероссийских отраслевых и территориальных профсоюзов, но, в свою очередь, нуждаются в их постоянной поддержке".

Также высказывалось предложение прямо предоставить профсоюзным организациям (либо объединениям) территориального уровня право представлять интересы работников малых предприятий, на которых профсоюзы не созданы. Отметим, что эту конструктивную идею можно рассматривать несколько шире, говоря о принципиальной возможности как территориальных, так и отраслевых профсоюзных организаций осуществлять защитные и представительские функции работников малого и среднего бизнеса, при отсутствии в них созданных профсоюзов. Это не только создаст дополнительные превентивные возможности по предотвращению трудовых споров, но и, в свою очередь, благодаря эффекту обратной связи, может послужить определенным стимулом и к созданию первичных профсоюзных организаций на предприятиях малого и среднего предпринимательства.

Тем более, как отмечают специалисты, в силу специфики трудовых коллективов малого и среднего бизнеса существуют определенные проблемы проявления такой инициативы "снизу", самими работниками. Профессор В.Г. Сойфер, давая свою оценку этой проблеме, отмечает следующее: "Позицию работников таких предприятий, игнорирующих участие профсоюзов в защите их прав и интересов, следует оценивать объективно, с учетом динамики интересов граждан и конституционной гарантии свободы деятельности общественных объединений: хотя каждый имеет право на объединение, никто не может быть принужден к вступлению в какие-либо объединения (включая профессиональные союзы) или пребыванию в нем (ст. 30 Конституции РФ)". Немаловажно, что проблемы представительства работников, занятых в сфере малого и среднего бизнеса, практически не были предметом отдельных научных исследований. Мамедова A.Т. Злоупотребление трудовыми правами: проблемы теории и практики // Российский юридический журнал, N 1, январь-февраль 2014 г.

Исследования в области актуальных проблем представительства в трудовом праве в целом проводились, в частности, такими специалистами, как Васильев В.А., Костромина Е.В., Лушникова М.В., Сойфер В.Г. и др.. В этой и другой специальной литературе отчасти затрагивались проблемы представительства работников рассматриваемого сектора, в том числе в контексте усиления роли таких альтернативных представительных органов.

Специалисты в области управления персоналом аналогично отмечают необходимость демократизации управления организацией и вовлечения в этот процесс работников посредством, например, формирования самоуправляющихся автономных коллективов, поощрения добровольных объединений работников в группы по решению проблем организации. Возможные решения проблем представительства работников малых и средних предприятий также можно выработать, обращаясь к опыту зарубежных стран (в частности, Германии, Франции, Швеции, Финляндии и некоторых других), где известны такие формы представительства на малых и средних предприятиях, как цеховые старосты, производственные советы, делегаты, доверенные лица и т.п.

Говоря о проблемах социального партнерства на малых и средних предприятиях, нельзя не затронуть такой важной в современных условиях формы социально-партнерского взаимодействия сторон, как их участие в разрешении трудовых споров и разногласий. В более узком смысле проблема профсоюзного и иного представительства работников малых и средних предприятий приводит к объективным сложностям при разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров во внесудебном порядке, прежде всего, посредством создания специализированных комиссий, что можно проиллюстрировать следующим. Сойфер В.Г. Пределы договорного регулирования трудовых отношений нуждаются в расширении // Трудовое право, N 4, апрель 2009 г. С.16-17.

По смыслу соответствующих положений ТК РФ (ст. 384, 402 ТК РФ и др.) создание комиссии по трудовым спорам (КТС), равно как и примирительной комиссии по разрешению коллективного трудового спора (несмотря на различия в порядке их формирования), объективно требует как участия коллектива, так и определенной его организации, в частности наличия профсоюзного либо иного представительного органа.

В случае отсутствия такового (что, как отмечалось, составляет типичную проблему для организаций малого и среднего бизнеса), следует признать, что создание соответствующей комиссии крайне затруднительно либо попросту невозможно. Иными словами, наличие профсоюзного либо иного представительного органа по общему правилу является предпосылкой к возможности создания соответствующей комиссии, а фактически выступает условием этого. По данному поводу В.В. Архипов совершенно справедливо замечает, что "при отсутствии профсоюза организовать проведение общего собрания коллектива работников, и тем более созыв и проведение конференции, весьма затруднительно".

Применительно к коллективным трудовым спорам заметим, что исходя из самого определения коллективного трудового спора, закрепленного в ст. 398 ТК РФ, его возникновение в принципе возможно только при условии, что представительный орган работников фактически существует и функционирует. Такое утверждение оправдано исходя из смысла положений и ст. 399-401 ТК РФ, определяющих процедуру выдвижения и учета требований работников, что также объективно требует предварительного решения вопросов представительства работников в той или иной форме.

Что касается КТС, то ее создание, согласно ТК, возможно по инициативе самих работников (их представительного органа) либо работодателя, включая индивидуального предпринимателя. Представители работников при этом в любом случае избираются общим собранием (конференцией), в том числе, если предварительно были делегированы представительным органом. Представить себе ситуацию, в которой рядовой работник при возникновении индивидуального трудового спора реально сможет воспользоваться возможностью внесудебного разрешения спора в КТС при отсутствии профсоюза, иного представительного органа и действующей в организации КТС, добившись ее создания, довольно трудно.

Не отрицая теоретической возможности этого, отметим, что с прикладных позиций создание КТС в таких условиях нецелесообразно, поскольку сопряжено со значительными организационными и процедурными сложностями. В литературе отмечается, что в тех случаях, когда в организациях нет представительного органа работников, созвать общее собрание трудового коллектива (или конференцию) может инициативная группа. Полагаем, что нужно согласиться с Архиповым В.В., который, комментируя данную проблему, отмечает следующее: "На практике созыв общего собрания (конференции) коллектива работников отдельно взятым работником, работающим в организации, (инициативной группой работников) возможно. Однако представляются сомнительными его (их) полномочия по определению повестки дня, по извещению коллектива работников о проведении общего собрания (конференции), по согласованию с работодателем даты и времени его проведения, по ведению общего собрания (конференции) работников". Помимо сугубо организационных сложностей, следует помнить, что время, которое займет процедура создания КТС, не исключается из установленных ТК РФ сроков на обращение работника в суд с иском, вытекающим из трудовых отношений.

Относительно возможности создания КТС в субъекте индивидуального предпринимательства возникает еще больше вопросов, поскольку в данном случае совершенно неясно, кто выступает представителями работодателя, каким образом они назначаются, требуется ли согласие работников на привлечение сторонних представителей и др. Аналогично, совершенно неясно каким образом и на каких началах может быть создана комиссия на предприятиях численностью работников до 15 человек (т.н. микропредприятия), где трудовые связи внутри коллектива носят преимущественно неформальный характер. В этой связи уместно вспомнить, что нормы кодексов о труде советского периода предусматривали создание КТС в организациях с числом работников не менее 15 человек (на обязательных началах). Стансков У.И. Условие трудового договора об обеспечении секретности и конфиденциальности информации // Кадровик. Трудовое право для кадровика, N 10, октябрь 2010 г.

Полагаем, что применительно к численности трудового коллектива эти нормы и сегодня не утратили своей актуальности, на что обращается внимание и в специальной литературе. Стоит также отметить, что по результатам сплошного федерального статистического наблюдения за деятельностью субъектов малого и среднего предпринимательства, которое проводилось во втором квартале 2011 г. (по итогам 2010 г.) Федеральной службой государственной статистики, из 4,5 млн. малых и средних предприятий (с учетом индивидуальных предпринимателей) подавляющее большинство (свыше 90%) относятся именно к малым и микропредприятиям, со средним числом занятых работников в 28-32 и 24 человека соответственно.

Надо учесть также аргументы иного порядка, в частности, исходя из ранее отмеченной специфики малых и средних предприятий, под вопросом находится компетентность членов КТС, их объективность и непредвзятость. В специальной литературе эти негативные явления в деятельности КТС в целом неоднократно подвергались критике.

Заметим, что для малого и среднего предпринимательства эти негативные факторы имеют более явное и отчетливое выражение.

Далее, поскольку для формирования комиссии требуется несколько представителей от каждой стороны, для организации с малой численностью работников это означало бы вовлечение в конфликт ощутимой части коллектива, что может сказаться на психологическом климате в коллективе.

Моделируя ситуацию, можно только приветствовать создание КТС на постоянных началах в организациях среднего бизнеса с численностью работников в 100-250 человек, при участии профсоюзного или иного представительного органа. Однако, в современных реалиях, следует признать, что отсутствие КТС в данном случае носит характер общего правила, а механизм ее создания и функционирования в целом совершенно не адаптирован к предприятиям малого и среднего бизнеса, с учетом их специфики и условий функционирования.

В качестве общего вывода отметим, во-первых, что профсоюзное участие в профилактике и разрешении трудовых споров на уровне малого и среднего предпринимательства является минимальным, во-вторых, что работники, интересы которых никто не представляет, оказываясь вне сферы деятельности профсоюзов и КТС, вынуждены осуществлять защиту своих прав в индивидуальном порядке, посредством обращения в суды и контрольно-надзорные органы.

Иными словами, для работников субъектов малого и среднего предпринимательства суд является практически безальтернативным органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, и это при том, что обращаться в суд готов далеко на каждый работник, чьи права нарушены.

В заключение хотелось бы отметить, во-первых, что профсоюзное участие в социальном партнерстве на уровне малого и среднего предпринимательства является на сегодняшний день явно недостаточным, во-вторых, такое положение дел означает, что во многом работники малых и средних предприятий находятся вне основных форм социально-партнерского взаимодействия - начиная от коллективно-договорного регулирования и заканчивая разрешением индивидуальных трудовых споров в КТС. Перова Н.Н. К вопросу о социальном партнерстве в сфере труда на малых и средних предприятиях // Вопросы трудового права, 2012, № 6, июнь, С.9-14.

Выводы по главе 3:

- современная интеграция Российской Федерации в мировое сообщество, модернизация всех областей экономики, расширение сферы услуг, бурное развитие информационных технологий и сети Интернет - все это неизбежно оказывает значительное воздействие на сферу труда и предъявляемые требования к трудовым ресурсам. Четверо из каждых десяти человек сегодня подключены к сети Интернет, а число абонентов мобильной связи равно численности населения планеты, при этом количество абонентов постоянно увеличивается;

- усиление гибкости правового регулирования рынка труда - общемировая тенденциия, которая отмечена и в России. В частности, за последние два года Трудовой кодекс РФ был дополнен двумя главами: об особенностях регулирования труда дистанционных работников и работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала);

- в российском трудовом праве существуют нормы, регламентирующие трудовые правоотношения на определенный срок, на условиях неполного рабочего времени, а также регулирующие трудовые отношения, реализующиеся за пределами организации работодателя, которые по одному или нескольким признакам можно отнести к нетипичным;

- специалисты в области управления персоналом аналогично отмечают необходимость демократизации управления организацией и вовлечения в этот процесс работников посредством, например, формирования самоуправляющихся автономных коллективов, поощрения добровольных объединений работников в группы по решению проблем организации. Возможные решения проблем представительства работников малых и средних предприятий также можно выработать, обращаясь к опыту зарубежных стран (в частности, Германии, Франции, Швеции, Финляндии и некоторых других), где известны такие формы представительства на малых и средних предприятиях, как цеховые старосты, производственные советы, делегаты, доверенные лица и т.п.

Заключение

В современных условия положения и конструкции закрепленные Трудовым кодексом РФ уже не подходят к регулированию трудовых отношений, развивающегося дистанционного управления трудовыми процессами. Целому ряду сотрудников уже не надо обязательно присутствовать на своем рабочем месте для выполнения своей трудовой функции, в связи с этим складывается иной стиль управления персоналом, формируются методы управления и контроля за трудовыми результатами "на дистанции". Как показывает практика, данный механизм управления особенно эффективен в малых трудовых коллективах. Для некоторых категорий работников, работа которых проходит в Интернете, Интернет и есть рабочее место. Работники, реализующие свою трудовую функцию через "мобильный офис", т.е. перемещаясь по регионам, встречаясь с потенциальными партнерами, совершая организационно - управленческие операции. При этом они не всегда подпадают под действие режима рабочего времени, предусмотренного законодательством, а объективно подпадают под режим ненормированного рабочего времени.

Интеграция России в мировое сообщество, модернизация всех областей экономики, расширение сферы услуг, бурное развитие информационных технологий и сети Интернет - все это неизбежно оказывает значительное воздействие на сферу труда и предъявляемые требования к трудовым ресурсам. Четверо из каждых десяти человек сегодня подключены к сети Интернет, а число абонентов мобильной связи равно численности населения планеты, при этом количество абонентов постоянно увеличивается. Обработка данных осуществляется в беспрецедентных масштабах и с чрезвычайно высокой скоростью, в целях экономии времени очень часто в удаленном доступе. В результате высоких темпов изменений работа на постоянном рабочем месте на условиях полного рабочего времени с фиксированной продолжительностью рабочей недели и четко определенными социальными выплатами и гарантиями со стороны работодателя, как бы привлекательно это ни выглядело, в действительности встречается все реже.

Как отмечено в докладе генерального директора МБТ, "сегодня почти половина глобальной рабочей силы работает по найму, получая заработную плату, но лишь немногие из них заняты на условиях полного рабочего времени у одного работодателя". Следствием этого стало появление различных нестандартных трудовых отношений. Использование нетипичных трудовых договоров - атрибут рынка труда во всех развитых странах. Их появление вызвано требованием времени, они соответствуют новым формам организации производства на постиндустриальной стадии развития общества.

Можно выделить несколько категорий нетипичных трудовых отношений: работа на условиях неполного рабочего времени, работа на основе срочного трудового договора, сменная работа, работа в режиме гибкого рабочего времени, "работа по вызовам", труд лиц, занятых на сезонных работах, работающих вахтовым методом, труд агентов и надомников, работников в удаленном доступе, самозанятых работников и даже труд лиц, работающих на условиях подряда.

Усиление гибкости правового регулирования рынка труда - общемировая тенденциия, которая отмечена и в России. В частности, за последние два года Трудовой кодекс РФ был дополнен двумя главами: об особенностях регулирования труда дистанционных работников и работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Кроме того, в российском трудовом праве существуют нормы, регламентирующие трудовые правоотношения на определенный срок, на условиях неполного рабочего времени, а также регулирующие трудовые отношения, реализующиеся за пределами организации работодателя, которые по одному или нескольким признакам можно отнести к нетипичным.

В российских условиях рассмотрение особенностей регулирования нетипичных правовых отношений в области труда актуально. В трудовом законодательстве не закреплены критерии, по которым те или иные правоотношения можно отнести к нетипичным, а равно нет определения типичного трудового правоотношения. Опираясь на мнение правоведов, при характеристике нетипичных трудовых правоотношений мы будем исходить из того, что это трудовая деятельность, приносящая определенный доход, отличающаяся от общепринятых трудоправовых отношений по трем основным признакам: личностному, организационному, имущественному.

Итак, для нетипичных трудовых отношений характерна модификация личностного, организационного и имущественного признаков. Один из примеров таких отношений - заемный труд, который активно применяется за рубежом. Лидерами по его использованию являются США (2,66 млн. работников), Япония (1,4 млн.), Великобритания (1,22 млн.).

В связи с отсутствием сложившейся судебной практики по вопросу регулирования дистанционного труда спорным остается вопрос об определении в трудовом договоре дополнительных оснований увольнения по инициативе работодателя. При закреплении таких оснований необходимо помнить, что не допускается ограничение трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Поэтому основаниями для увольнения могут быть только вытекающие из требований по установленной в договоре трудовой функции. Думается, можно вести речь о таких дополнительных основаниях увольнения, как нарушение порядка и сроков предоставления отчетности о выполненной работе; порядка использования оборудования, предоставленного работодателем, в частности его неправомерное использование или использование в целях, не связанных с трудовой деятельностью; некачественное исполнение возложенных на работника обязанностей, например невыход на связь посредством соответствующих сетей в установленное время, нарушение правил ведения документооборота и т.п. Во избежание спорных ситуаций и двоякого толкования дополнительные условия увольнения целесообразно формулировать в договоре предельно четко.

Подводя итог, можно констатировать, что темпы и масштабы преобразований, происходящих в современной глобальной экономике, опережают возможности законодателя по обеспечению ясного регулирования нетипичных трудовых отношений. Однако указанные отношения, несмотря на известные сложности, представляют собой перспективные области расширения и обогащения российского трудового права, потенциал для его дальнейшего развития. Конструкция нетипичных трудовых договоров позволяет приблизить стороны к конкретным обстоятельствам и потребностям времени, не ослабляя при этом эффективность правового регулирования, что соответствует требованиям экономического развития и международного сотрудничества в области трудовых отношений.

Список использованной литературы

Нормативно - правовые акты:

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 г.) // Собрание законодательства РФ, 2014, № 31, Ст.4398.

2. Трудовой кодекс Российско йФедерации в ред.Федерального закона от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ, 2002, № 1, Ст.3.

3. Федеральный закон от 10.01.2003 г. № 8-ФЗ «О занятости населения в российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 2003, № 2, Ст.160.

4. Федеральный закон от 29.12.2001 г. № 188-ФЗ О внесении изменений в Федеарльный закон «О защите инвалидов в РФ» // Собрание законодательства РФ, 2001, № 53, Ст.5024.

5. Постановление Правительства РФ от 4 апреля 2003 г. N 197 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" (с изменениями и дополнениями) // СПС Гарант.

6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» // СПС Гарант.

7. Альхименко О.Н. Особенности организации и оплаты труда при дистанционной занятости // Нормирование и оплата труда в промышленности, N 7, июль 2012 г.

8. Анисимов А. О правовом статусе несовершеннолетних в трудовых отношениях // Вопросы трудового права", № 3, март 2011 г.

9. Анюхина И.В. Мобильность трудовых ресурсов и транснационализация трудовых отношений: подходы российского законодателя, Е.В. Родионова // Закон, N 6, июнь 2014 г. С.36-39.

10. Беляева М.Г.Наем и подряд рабочей силы: а есть ли разница? (взгляд экономиста) // Управление персоналом, N 16, август 2006 г. С.15-22.

11. Браун Е.А. Развитие нетипичных трудовых правоотношений в России, // Российский юридический журнал, N 5, сентябрь-октябрь 2014 г.

12. Буянова М.О. "Трудовое право сегодня работника не защищает..." (интервью с, адвокатом, ведущим экспертом по трудовым отношениям) // Трудовое право, N 2, февраль 2014 г. С.9-16.

13. Бычков А.И. Нетипичные элементы в трудовых отношениях // Имущественные отношения в Российской Федерации, N 2, февраль 2013 г.

14. Валова С.В. Как оплатить труд несовершеннолетнего работника? // Бухгалтерский учет и налогооблажение, 2013, № 7, С.19-22.

15. Васильев В.С. Какая модернизация нужна Трудовому кодексу? // Трудовое право, N 6, июнь 2010 г.

16. Васильев В.А. Представительство работников нетипичной занятости, // Трудовое право, N 3, март, 2010 г. С.24-25.

17. Власов В.И., Крапивин О.М. Постатейный комментарий к Закону РФ "О занятости населения в Российской Федерации". - Специально для системы ГАРАНТ, 2010 г.

18. Гусов К.Н., Лютов Н.Л. Международное трудовое право: Учебник. М.: Изд - во Проспект, 2013, 230 с.

19. Ерёмина С.Н. Нетипичные субъекты трудового права, "Трудовое право", N 1, январь 2011 г. С.13-19.

20. Зайцева О.С. Нетипичные формы занятости в России: вопросы теории и практики // Вопросы трудового права, N 8, август 2011 г.

21. Закалюжная Н.В. Правовое регулирование нетипичных трудовых отношений: монография. М.Изд - во "КОНТРАКТ", 2013 г. 430 с.

22. Карсетская Е., Михайлов И., Мошкович М. Гарантии и компенсации // Экономико-правовой бюллетень, 2009, № 9, С.16-22.

23. Кисилев И.Я. Трудовое право России: историко-правовое исследование. М., 2001. С. 132.

24. Кондратюк Е.А. МСФО (IFRS) 8 "Операционные сегменты", "МСФО и МСА в кредитной организации", N 2, апрель-июнь 2010 г.)

25. Кузнецова Л.Е. Трудовая право и дееспособность как гарантия реализации права на жизнь в сфере труда // Право человека на жизнь и гарантии его реализации в сфере труда и социального обеспечения: Материалы международной научно-практической конференции / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2008.

26. Корольков А.Е. Практические проблемы разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений // Трудовое право, N 4, апрель 2011 г. С.31-32.

27. Лукашевич А.Б. Нормы труда, основные задачи их применения // Нормирование и оплата труда в промышленности", N 6, июнь 2011 г.

28. Лушникова М.В. Международное трудовое право: понятие, предмет, // Вестник Пермского университета. Юридические науки, выпуск 3, июль-сентябрь 2013 г.

29. Мамедова A.Т. Злоупотребление трудовыми правами: проблемы теории и практики // Российский юридический журнал, N 1, январь-февраль 2014 г.

30. Марков П.А. Реорганизация коммерческих организаций: проблемы теории и практики: монография. М.: Изд -в о "Норма: ИНФРА-М", 2012 г.

31. Моцная О. Правовое регулирование трудовых отношений при нетипичных формах занятости // Кадровик. Трудовое право для кадровика, N 6, июнь 2009 г. С.21-22.

32. Николаева О. Необычные трудовые споры // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, N 7, июль 2012 г. С.17-23.

33. Орлова Е.Е. Правовое регулирование занятости населения в странах СНГ. Тамбов, 2009.

34. Орловский Ю.П.Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики: монография М.Изд - во "Юстицинформ", 2012 г.

35. Пластинина Н. Споры, связанные с невыплатой заработной платы. Часть I, "Трудовое право", N 8, август 2012 г. С.11-19.

36. Пластинина Н. И. Нетипичные трудовые споры // Кадровик.ру, N 5, май 2012 г.

37. Петров А.Я. Гарантии и компенсации: аспекты трудового права // Трудовое право, 2011, № 4, С.26-28.

38. Петров А.Я. Занятость: гарантии прав граждан // Российский юридический журнал, 2012, № 4, С.18-22.

39. Петрунина Е.А. Методы оплаты труда работников инновационной компании при условии их нетипичной занятости, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 12, декабрь 2011 г.С.18-19.

40. Саликова Н. М. Гибкие и нетипичные формы занятости: необходимость и целесообразность // Российский юридический журнал, N 5, сентябрь-октябрь 2012 г.

41. Снигирева О.И. Право на жизнь и его юридические гарантии в сфере труда // Право человека на жизнь и гарантии его реализации в сфере труда и социального обеспечения: Материалы международной научно-практической конференции / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2008.

42. Смирнова О.В. Трудовое право России. М.: Изд-во Проспект, 2009, 608 с.

43. Сойфер В.Г. Пределы договорного регулирования трудовых отношений нуждаются в расширении // Трудовое право, N 4, апрель 2009 г. С.16-17.

44. Стансков У.И. Условие трудового договора об обеспечении секретности и конфиденциальности информации // Кадровик. Трудовое право для кадровика, N 10, октябрь 2010 г.

45. Фролова О.А. Несовершеннолетние официанты // Предприятия общественного питания: бухгалтерский учет и налогообложение", № 7, июль 2010 г.

46. Чанов С. Административное и трудовое законодательство в служебных отношениях: вопросы приоритета // Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 6, июнь 2010 г. С.26-29.

47. Чанов С.Е. Трудовое право. М.: Изд - во Юристъ, 2009, 477 с.

48. Шадрина Т.В. Несовершеннолетние работники: разъяснения Пленума ВС РФ // Отдел кадров коммерческой организации", № 3, март 2014 г.)

49. Широбоков В.Г. Расчеты по оплате труда на сельскохозяйственных предприятиях: аудиторская проверка // Аудиторские ведомости, N 1, январь 2011 г.

50. Шуралева С.В. Регулирование дистанционной работы с иностранным элементом в эпоху глобализации: взгляд с позиций трудового права России "Вестник Пермского университета. Юридические науки", выпуск 3, июль-сентябрь 2014 г.

51. Шевченко О.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: Изд - во Юрайт, 2011, 360 с.

Размещено на Allbest.ru