В случае если это установлено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительном соглашении к трудовому договору могут предусматриваться условия:

- о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если последняя несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;

- об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для выполнения им трудовых обязанностей.

Отметим, что Законом N 116-ФЗ установлена обязанность агентства занятости по контролю за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права.

Еще одной особенностью трудовых отношений по предоставлению персонала является ответственность. Так, согласно ст. 341.5 ТК РФ по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, осуществления выплат при увольнении или других выплат, причитающихся работнику, а также по обязательствам по уплате страховых взносов на обязательное социальное страхование и обязательное пенсионное страхование, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона. Моцная О. Правовое регулирование трудовых отношений при нетипичных формах занятости // Кадровик. Трудовое право для кадровика, N 6, июнь 2009 г. С.21-22.

2.2 Труд по месту вызова (трудовой аутсорсинг)

Современные рыночные условия формируют среду жесткой конкуренции, которая требует от участников постоянного повышения эффективности. В свою очередь, уровень эффективности производственной деятельности может достигаться снижением затрат, повышением производительности труда, качества продукции, мобильности и оперативности принимаемых управленческих решений. Для достижения указанных критериев эффективности многие современные компании применяют аутсорсинг.

За последние годы многие российские компании передают часть производственных функций на условиях аутсорсинга сторонним организациям. Под аутсорсингом понимается передача организацией определенных бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области. В отличие от услуг сервиса и поддержки, имеющих разовый, эпизодический, случайный характер и ограниченных началом и концом, на аутсорсинг передаются обычно функции по профессиональной поддержке бесперебойной работоспособности отдельных систем и инфраструктуры на основе длительного контракта. Применение аутсорсинга во многих компаниях обусловлено необходимостью сконцентрировать главные усилия на основной деятельности предприятия и достичь конкурентных преимуществ за счет снижения издержек при увеличении эффективности производства. Так, по данным исследовательской компании Plant Maintenance Resource Center, важнейшими причинами применения аутсорсинга являются стремление к увеличению производительности труда при уменьшении затрат и желание сфокусироваться на основной деятельности. Кроме того, аутсорсинг позволяет ускорить сроки выполнения работ, а также облегчает доступ к новым технологиям и к специальному оборудованию. Эффект от применения аутсорсинга, по оценкам различных экспертов, позволят заказчику сократить операционные затраты примерно на 35% и повысить прибыльность капитала в среднем на 6% при одновременном ускорении темпов роста доходов. По данным исследования Industry Week Census on Manufacturing, 54,9% американских компаний используют аутсорсинг в производстве и 43,8% в обслуживании оборудования. Результатом применения аутсорсинга является повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

Истоки аутсорсинга относятся к периоду противостояния в индустрии автомобилестроения двух великих менеджеров - Генри Форда и Альфреда Слоуна. Именно в 1930-е гг. стало ясно, что, как говорил Г. Форд, "ни одна фирма не может быть самодостаточной", а стало быть, ряд функций целесообразно передавать специализированным фирмам. Форд создал одну из самых крупных в мире вертикально интегрированных компаний: он стремился держать под контролем все товарно-материальные потоки, циркулирующие между более чем 40 его добывающими, сборочными и обслуживающими предприятиями, расположенными в США, Канаде, Австралии, Новой Зеландии, Великобритании, Южной Африке, и дилерами его продукции, разбросанными по всему миру. Однако очень скоро компания столкнулась с огромными по размерам затратами на обслуживание своих собственных бизнес-процессов, происходящих внутри нее самой, и была вынуждена прибегнуть к услугам независимых фирм, постепенно ставших полноценными участниками снабженческо-сбытовой сети автомобильной империи Форда.

По данным аналитиков, в настоящее время корпорация Ford две трети комплектующих и услуг заказывает у сторонних организаций - при полностью самостоятельном выпуске комплектующих и автомобилей в первые годы после своего основания. И многие компьютерные компании перешли к стопроцентному производственному аутсорсингу. Сам термин "аутсорсинг" в современном его понимании возник на Западе в середине 1970-х гг. и активно используется большинством западных компаний. Превосходства в использовании аутсорсинга достигли японцы, придумав и реализовав систему "Just in Time", при которой внешний поставщик поставляет детали и компоненты строго вовремя по определенному графику, а получателю даже нет необходимости иметь у себя резервный склад этих деталей и компонентов. Бычков А.И. Нетипичные элементы в трудовых отношениях // Имущественные отношения в Российской Федерации, N 2, февраль 2013 г.

Современный рынок аутсорсинга подразделяется на два основных сегмента:

- аутсорсинг интеллектуальных услуг (обработка информации; исследования, разработка проектов, программирование и другие технические работы);

- промышленный аутсорсинг (производство и поставка заготовок, метизов и комплектующих изделий, выполнение некоторых вспомогательных функций и операций по обеспечению производства продукции).

Одним из факторов, способствующих развитию аутсорсинга, является наличие современной высокоэффективной коммуникационной среды (связь, компьютеризация и транспорт), обеспечивающей быстрый и надежный обмен финансовыми, материальными и информационными потоками, наряду с высоким уровнем специализации различных предприятий в сфере производства и услуг.

Важнейшими аргументами в пользу развития аутсорсинга являются экономия средств, гарантия надежности и высокого качества предоставляемых услуг. Это обусловлено тем, что подрядчик (далее - аутсорсер) имеет возможность специализироваться в узкой области производства или услуг, сосредотачивая при этом у себя лучших специалистов, используя наиболее современное оборудование, применяя передовые технологии и постоянно накапливая опыт обслуживания множества клиентов. Сочетая собственный и заимствованный опыт, аутсорсер постепенно улучшает качество предоставляемых услуг и всегда предлагает готовое к применению решение. Обслуживая многих заказчиков, аутсорсер распределяет накладные расходы и оптимизирует экономику работ, что дает возможность снизить цены на оказываемые услуги при одновременном повышении их качества. При этом заказчик покупает услуги, не неся издержки, связанные с содержанием специализированного подразделения с квалифицированным персоналом и со сложным оборудованием. нетипичный правовой партнерство занятость

Преимущества аутсорсинга заключаются в следующем:

- повышение чистой прибыли за счет снижения затрат по содержанию бизнес-процессов;

- дает возможность сконцентрироваться на основном виде деятельности;

- повышение профессиональности и качества выполняемых работ;

- развитие системы управления персоналом;

- возложение ответственности за выполняемые работы на аутсорсера.

На российском рынке аутсорсинговых услуг наибольшее распространение получили следующие функции:

- бухгалтерский учет и расчет налогов;

- юридическое обеспечение деятельности;

- расчет заработной платы сотрудников;

- управление персоналом;

- информационные системы и управление базами данных;

- маркетинговые коммуникации и связь с общественностью;

- управление проектами от разработки до реализации;

- вопросы экономической и информационной безопасности;

- управление логистикой и доставкой;

- производство;

- сборка и тестирование;

- уборка и обслуживание;

- управление транспортом, его техническое обслуживание и ремонт (воздушные и морские суда, автомобильный, железнодорожный транспорт).

Существует огромное количество наглядных примеров успешного использования аутсорсинга как во всем мире, так и в России. За последнее время было проведено немалое количество исследований, результаты которых подтверждают, что аутсорсинг позитивно влияет на развитие компаний. Например, одно из этих исследований, проведенное в 2003 г. школой бизнеса Katz Питтсбургского университета, было посвящено анализу деятельности 300 компаний, заключивших крупные аутсорсинговые сделки с 1990 по 2003 г. Исследование показало, что в первые три года после заключения контракта заказчики аутсорсинговых услуг превзошли своих конкурентов по таким показателям, как величина прибыли и объем продаж в расчете на одного сотрудника.

Объем услуг в сфере аутсорсинга в Европе начал стремительно расти еще в начале XXI в., например, в 2003 г. совокупная стоимость 100 крупнейших аутсорсинговых сделок в Европе выросла на 74% (19 млрд. долл. США) и достигла 44 млрд. долл. США. Анюхина И.В. Мобильность трудовых ресурсов и транснационализация трудовых отношений: подходы российского законодателя, Е.В. Родионова // Закон, N 6, июнь 2014 г. С.36-39.

В 1990-е гг. некоторые теоретики менеджмента утверждали, что важнейшим фактором сохранения конкурентоспособности является деление процессов в компании на основные и вспомогательные, а затем передача всех вспомогательных процессов и второстепенных функций специалисту в данной сфере. Сегодня западная экономика построена таким образом, что компании, будучи экономическими единицами общества, выполняют, как правило, какую-то одну экономическую функцию, например сбыт, производство, логистику. Если это, скажем, розничная компания, то она никогда не будет заниматься производством. А если это производственная компания, то она будет выполнять только какую-либо одну или лишь несколько экономических функций, например, производство и снабжение.

В качестве примера розничного бизнеса возьмем известную компанию ИКЕА. Ее оборот на сегодняшний день составляет 15 млрд. долл. США в год, удваиваясь каждые 3-5 лет. При этом в структуре концерна компания не имеет собственного производства, кроме некоторых относительно небольших производственных подразделений, экономическая эффективность которых, к слову, остается под вопросом. Вместо этого ИКЕА имеет 2500 внешних поставщиков, которые работают с ней уже много лет. Логистика в компании также вынесена на аутсорсинг. То есть сама ИКЕА занимается только розничным бизнесом, а все услуги: доставка грузов от поставщиков, сборка и доставка покупок клиентам, а также вся прочая инфраструктура бизнеса, осуществляются сторонними компаниями.

Если говорить о западном производстве, то оно характеризуется высочайшей степенью специализации. Практически все западные производства отличаются максимально простой структурой, то есть не являются комплексными. Как отмечалось выше, одно предприятие выполняет только одну или несколько функций, а большинство операций вынесены на аутсорсинг. Производственное предприятие может быть единичным, самостоятельным бизнесом либо входить в структуру промышленной группы. Типичным примером единичного производственного предприятия служит фабрика по производству деревянных каркасов для мягкой мебели. На такой фабрике может быть всего трое рабочих. Каждый из них собирает в неделю до 7000 каркасов мягкой мебели. При этом все детали, уже подготовленные и распиленные по размеру, фабрика получает от своих поставщиков, то есть использует аутсорсинг.

Более крупные производства также используют аутсорсинг, углубляют специализацию, упрощая тем самым производственный процесс. Иллюстрацией такой производственной специализации и упрощения производственных процессов может служить реорганизация производства концерна VOLVO CARS AB в начале 1990-х гг. Дело в том, что в конце 1980-х гг. концерн "Вольво" столкнулся с проблемой увеличения собственных производственных расходов: себестоимость продукции росла, а ее конкурентоспособность падала. В то время у "Вольво" имелось около 750 поставщиков, а выпускаемый ею легковой автомобиль состоял примерно из 12 тыс. деталей. Руководство концерна приняло решение более чем втрое сократить количество поставщиков, отменить входной контроль поставок, а функцию тестирования и контроля качества деталей возложить на самих поставщиков или на сторонние организации. В результате через год у концерна осталось всего 240 поставщиков.

Собственное производство и технологическая линия в значительной мере упростились, а поставщики и субподрядчики поставляли уже не отдельные детали, а целые агрегаты. При этом если в готовом автомобиле не работал какой-либо агрегат, то поставщик такого агрегата компенсировал стоимость всего автомобиля. Стансков У.И. Условие трудового договора об обеспечении секретности и конфиденциальности информации // Кадровик. Трудовое право для кадровика, N 10, октябрь 2010 г.

Однако не стоит думать, что аутсорсинг как экономическое явление существовал до сих пор только на Западе. Еще в советское время в лексиконе российских директоров и управленцев существовали такие понятия, как "получать по кооперации", "быть на субподряде", "передать функцию в снабжение". Рекордных показателей "социалистическая кооперация" достигла в секторе ракетостроения и космических технологий. Российское ракетное вооружение пользуется популярностью во всем мире, а возможностью строительства космических ракетоносителей обладают только две страны: Россия и США. При этом надежность российских космических кораблей "Союз" и "Прогресс" до сих пор считается выше, чем американских шаттлов "Колумбия". Именно благодаря производственному аутсорсингу российские оборонные и космические комплексы имеют столь высокие качественно-технические характеристики. Процесс их производства был организован следующим образом: выбиралось головное предприятие по выпуску комплекса, к которому на конкурсной основе прикреплялись предприятия - поставщики узлов и агрегатов. География такой сетевой структуры охватывала практически всю территорию Советского Союза, причем контроль качества поставляемых узлов и агрегатов осуществлялся представителями заказчика - Министерства обороны. За организацию работы и сроки выполнения заказов отвечала Военно-промышленная комиссия при правительстве, а научно-техническое и методическое обеспечение организации производства было возложено на Научно-технический совет по экономике оборонных отраслей, состоящий из ученых и представителей ведущих научно-исследовательских институтов страны.

Учитывая особенности российской экономики, выделяются следующие критерии перехода на аутсорсинг:

- невозможность обеспечить требуемое качество производимого продукта собственными силами, производить заготовки и осуществлять операции, требующие специального оборудования;

- необходимость снижения затрат (на рынке идентичные изделия закупать дешевле, нежели производить самостоятельно);

- возможность доступа к новым ресурсам, опыту и знаниям высококвалифицированных специалистов;

- улучшение работы отдела снабжения за счет сокращения номенклатуры закупаемых изделий, использование принципов логистики;

- руководство компании не хочет самостоятельно заниматься организацией обслуживающих функций (уборка территорий и помещений, обеспечение сотрудников спецодеждой, организация общественного питания и охраны на предприятии).

Для многих компаний передача определенных частей бизнес-процессов на аутсорсинг невозможна из-за следующих факторов:

- неспособность компании просчитать издержки при переходе на аутсорсинг;

- отсутствие надежных и гибких поставщиков;

- несоответствие продукции поставщика требованиям качества и количества поставляемого ресурса;

- снижение оперативности в результате увеличения сроков изготовления изделий сторонней организацией;

- потеря контроля за собственными ресурсами;

- зависимость от внешних партнеров;

- риск утечки информации;

- значительное увеличение затрат на производство продукции или иные операции, осуществляемые аутсорсером, по сравнению с имеющимися на предприятии.

Одной из проблем при организации аутсорсинга является выделение отдельных процессов внутри организации. При этом необходимо разобраться и проанализировать, какие процессы существуют в организации. Для этого проводится описание бизнес-процессов "как есть". Такое описание может быть выполнено при помощи различных программных средств, например ARIS (Architecture of Integrated Information Systems). Это инструментальная система, комплекс программных продуктов, разработанных компанией IDS Scheer AG, представляющий собой удобную и комфортную для пользователя среду для моделирования и анализа деятельности компании.

После того как вся деятельность компании описана и разложена в виде взаимосвязанных и интегрированных моделей процессов, подпроцессов и функций внутри одной организации, необходимо провести расчет стоимости этих процессов. Сделать это можно при помощи дополнительных программных продуктов, дополняющих пакет ARIS, например ARIS PCA (Process Cost Analyzer) - модуля, специально разработанного для анализа стоимости процессов. Бычков А.И. Нетипичные элементы в трудовых отношениях // Имущественные отношения в Российской Федерации, N 2, февраль 2013 г.

После того как руководство компании уяснит, какова же в реальности стоимость процессов, происходящих в организации, станет возможным принятие решения о целесообразности выделения тех или иных бизнес-процессов компании на аутсорсинг.

В этом ключе интересно упомянуть так называемую бизнес-роль "владельца" процесса, несущего за него полную ответственность и наделенного полномочиями в отношении этого процесса. Он не касается функций, выполняемых в рамках процесса отдельными подразделениями. Ему важна успешная реализация всего процесса, и прежде всего, его производительность, эффективность и адаптируемость к нуждам бизнеса. Владелец процесса обеспечивает взаимодействие с руководителями структурных подразделений, через которые проходит этот процесс.

При вынесении же какого-либо бизнес-процесса на аутсорсинг владельцем этого процесса становится уже не отдельное должностное лицо внутри организации, а в целом вся компания, которой переданы на выполнение бизнес-процессы. И задачи, поставленные перед владельцем процесса, в целом сохраняются: производительность, эффективность, адаптируемость к нуждам бизнеса.

Именно здесь скрывается социальный и экономический смысл аутсорсинга. Потому что отдельная компания, концентрируя в своих руках большое количество сходных по типу задач, может добиться большей производительности и эффективности их выполнения, чем в том случае, если бы задачи не были вынесены на аутсорсинг, а оставлены "внутреннему" владельцу процесса. Ряхимов Ю.И. Повышения эффективности использования трудовых ресурсов на сонове аутсорсинга // Нормирование и оплата труда в промышленности, 2011, № 5, С.19-22.

2.3 Дистанционный труд

Дистанционная работа - это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернет.

На основании данной формулировки можно выделить следующие отличительные признаки дистанционного труда:

- работа выполняется вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности);

- рабочее место находится вне территории или объекта, находящихся под контролем работодателя;

- выполнение трудовой функции и взаимодействие между работником и работодателем осуществляются при помощи информационно-телекоммуникационных сетей.

Не следует путать дистанционную работу с надомной, поскольку результатом труда надомников является определенная продукция, выполненная на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ). Результатом дистанционной работы являются объекты интеллектуальной деятельности. К ней, как правило, привлекаются специалисты в области создания и продвижения веб-сайта, программисты, а также юристы, бухгалтеры (если только в их трудовые обязанности не входит посещение различных организаций - судов, налоговой и т.д., иначе труд уже не будет считаться дистанционным).

Есть и другие отличия дистанционной работы от надомной:

- надомная работа выполняется работником только на дому, дистанционная - в любом месте (дома, на даче, в кафе и т.д.);

- работы, поручаемые надомникам, не должны быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. В связи с этим у работодателя, заключившего трудовой договор с надомником, могут возникнуть как минимум две обязанности: обеспечить лицу, занятому на определенных видах работ, прохождение предварительных и периодических медосмотров (ст. 213 ТК РФ), а также осуществлять контроль за состоянием условий труда на рабочем месте (абз. 9 ч. 2 ст. 212 ТК РФ). Закалюжная Н.В. Правовое регулирование нетипичных трудовых отношений: монография. М.Изд - во "КОНТРАКТ", 2013 г. 430 с.

Нормы, регулирующие дистанционный труд, появились не так уж давно. До этого на практике со всеми работниками, выполняющими трудовые обязанности на дому, независимо от результатов их труда, заключались трудовые договоры как с надомниками или договоры гражданско-правового характера. Теперь данное несоответствие следует исправить, в частности, если результатом работы с надомником являются объекты интеллектуальной деятельности, нужно как минимум заключить с работником соглашение к трудовому договору о том, что он трудится дистанционно. Но в связи с тем, что в соглашении придется прописывать слишком много дополнительных условий, лучше все же расторгнуть договор о надомной работе и заключить новый - о дистанционной. Что касается гражданско-правовых договоров, если работника и работодателя устраивает такой способ оформления отношений, изменять ничего не нужно, только работодателю следует помнить, что при наличии определенных условий всегда есть риск переквалификации таких договоров в трудовые. Можно, не дожидаясь этого, сразу заключить с такими работниками трудовые договоры о выполнении работы дистанционно.

Дистанционный работник - это лицо, заключившее трудовой договор о дистанционной работе. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ. Особенности заключения трудового договора о дистанционной работе установлены ст. 312.2 ТК РФ.

Итак, прежде чем заключить трудовой договор с дистанционным работником, он должен предоставить пакет документов, установленный ст. 65 ТК РФ. Их можно направить в форме электронных документов. Однако по требованию работодателя будущий работник обязан направить по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Трудовой договор о дистанционной работе (соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе) также может заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения договора указывается место нахождения работодателя.

Если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр договора на бумажном носителе.

Особенностью при оформлении приема на работу дистанционного работника является отсутствие обязанности по заполнению трудовой книжки. Так, по соглашению между работодателем и работником сведения о дистанционной работе могут не вноситься в его трудовую книжку, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе.

Рассмотрим некоторые условия трудового договора, которые необходимо указать с учетом особенностей трудовой деятельности дистанционных работников.

В первую очередь в трудовом договоре пишут, что работа дистанционная, хотя прямого указания на это в гл. 49.1 ТК РФ нет (в отличие, например, от работы по совместительству - в ст. 282 ТК РФ четко сказано, что в трудовом договоре обязательна отметка о том, что работа является совместительством). По норме ст. 312.2 ТК РФ с дистанционным работником заключается трудовой договор о дистанционной работе, то есть предполагается, что договор должен называться "Трудовой договор о дистанционной работе" или в его тексте должно быть указано, что работа дистанционная. А согласно ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям трудового договора относятся условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.). То есть в названии трудового договора указывать, что работа дистанционная, не обязательно, но следует включить условие о характере работы в текст. Запись может выглядеть так: "Работник осуществляет выполнение трудовой функции вне места расположения работодателя, дистанционно".

И сразу перейдем к другому обязательному условию трудового договора - месту работы, поскольку отличительным признаком дистанционной работы является именно ее осуществление вне места нахождения работодателя, то есть работник может выполнять работу где угодно, не обязательно на дому. Некоторые специалисты рекомендуют в любом случае указывать адрес работника. Считаем, что адрес работника в трудовом договоре, конечно, указать нужно, но только в реквизитах сторон, а что касается места работы, можно продублировать условие о характере работы и написать следующее: "Место работы находится вне места нахождения работодателя, взаимодействие с работником осуществляется по адресу электронной почты redactor@abv.ru". Не забудьте также включить в договор электронный адрес работодателя.

Следующее обязательное условие трудового договора - это режим рабочего времени и времени отдыха. В силу ст. 312.4 ТК РФ, если трудовым договором режим рабочего времени и времени отдыха не предусмотрен, дистанционный работник устанавливает его по своему усмотрению. Таким образом, если работодателю нужно, чтобы работник в течение определенного времени находился на связи, можно установить и прописать в трудовом договоре любой из режимов рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями при норме рабочего времени 40 часов в неделю и продолжительностью ежедневной работы 8 часов; рабочая неделя по скользящему графику; и т.д. Можно указать в договоре только рабочие и выходные дни, без уточнения времени. Если же такой необходимости нет, в договоре можно написать: "Режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается по усмотрению работника". Закалюжная Н.В. Правовое регулирование нетипичных трудовых отношений: монография. М.Изд - во "КОНТРАКТ", 2013 г. 430 с.

Каждый сотрудник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, однако для дистанционного работника это практически невозможно, особенно если он сам устанавливает режим рабочего времени и времени отдыха. Поэтому в трудовой договор рекомендуется включить следующее условие: "Правила внутреннего трудового распорядка распространяются на работника в части, не противоречащей трудовому договору".

Как уже было сказано выше, в трудовом договоре можно прописать условие о том, что не требуется вносить запись о трудоустройстве в трудовую книжку работника.

В силу ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ в трудовом договоре может предусматриваться дополнительное условие о том, что дистанционный работник должен использовать при исполнении своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Также согласно ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ в трудовом договоре могут быть указаны:

- порядок и сроки обеспечения оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;

- порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;

- размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов.

Поскольку дистанционный работник не имеет возможности получать заработную плату в кассе организации, она перечисляется на указанный работником счет в банке, то есть на карточку. Условия перечисления на банковскую карточку также следует прописать в трудовом договоре (ст. 136 ТК РФ). Чаннов С. Административное и трудовое законодательство в служебных отношениях: вопросы приоритета // Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 6, июнь 2010 г. С.26-29.

Кроме этого, поскольку в ст. 312.5 ТК РФ установлено, что расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором, в нем работодатель должен прописать такие основания. Остальные основания увольнения установлены Трудовым кодексом.

Работодатель осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Кроме этого, в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абз. 16, 19 и 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ:

- расследование и учет в установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- выполнение предписаний должностных лиц Роструда, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в сфере трудового законодательства, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные ТК РФ, иными федеральными законами сроки;

- обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные ТК РФ, другими федеральными законами и нормативными правовыми актами РФ, законами и нормативными правовыми актами субъектов РФ, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Еще раз обращаем внимание, что в процессе трудовой деятельности дистанционного работника обмен практически всеми документами может осуществляться в электронном виде. Что это за документы? Трудовой договор, соглашение об изменении сторонами условий трудового договора, локальные нормативные акты, приказы, уведомления, заявления и объяснения работника, документы, необходимые для трудоустройства, и др. Однако ничто не мешает сторонам при очном общении обмениваться и оригиналами на бумажном носителе. Петрунина Е.А. Методы оплаты труда работников инновационной компании при условии их нетипичной занятости, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 12, декабрь 2011 г.С.18-19.

При обмене электронными документами используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном Федеральным законом от 06.04.2011 N 63-ФЗ "Об электронной подписи". Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе (ст. 321.1 ТК РФ).

Помимо трудового договора, копию которого работодатель обязан направить работнику согласно ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ, он также должен направить работнику в день прекращения трудового договора заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию приказа об увольнении на бумажном носителе (ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).

Кроме этого, если работник обратится к работодателю с заявлением о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ), работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа (ч. 8 ст. 312.1 ТК РФ). Петрунина Е.А. Методы оплаты труда работников инновационной компании при условии их нетипичной занятости, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 12, декабрь 2011 г.С.18-19.

Глава 3. Проблемы и пути их решения в сфере нетипичных трудовых отношений в российской федерации

3.1 Развитие нетипичных форм трудовых отношений в России

Интеграция России в мировое сообщество, модернизация всех областей экономики, расширение сферы услуг, бурное развитие информационных технологий и сети Интернет - все это неизбежно оказывает значительное воздействие на сферу труда и предъявляемые требования к трудовым ресурсам. Четверо из каждых десяти человек сегодня подключены к сети Интернет, а число абонентов мобильной связи равно численности населения планеты, при этом количество абонентов постоянно увеличивается. Обработка данных осуществляется в беспрецедентных масштабах и с чрезвычайно высокой скоростью, в целях экономии времени очень часто в удаленном доступе. В результате высоких темпов изменений работа на постоянном рабочем месте на условиях полного рабочего времени с фиксированной продолжительностью рабочей недели и четко определенными социальными выплатами и гарантиями со стороны работодателя, как бы привлекательно это ни выглядело, в действительности встречается все реже.

Как отмечено в докладе генерального директора МБТ, "сегодня почти половина глобальной рабочей силы работает по найму, получая заработную плату, но лишь немногие из них заняты на условиях полного рабочего времени у одного работодателя". Следствием этого стало появление различных нестандартных трудовых отношений. Использование нетипичных трудовых договоров вызвано требованием времени.

Можно выделить несколько категорий нетипичных трудовых отношений: работа на условиях неполного рабочего времени, работа на основе срочного трудового договора, сменная работа, работа в режиме гибкого рабочего времени, "работа по вызовам", труд лиц, занятых на сезонных работах, работающих вахтовым методом, труд агентов и надомников, работников в удаленном доступе, самозанятых работников и даже труд лиц, работающих на условиях подряда.

Усиление гибкости правового регулирования рынка труда - общемировая тенденциия, которая отмечена и в России. В частности, за последние два года Трудовой кодекс РФ был дополнен двумя главами: об особенностях регулирования труда дистанционных работников и работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Кроме того, в российском трудовом праве существуют нормы, регламентирующие трудовые правоотношения на определенный срок, на условиях неполного рабочего времени, а также регулирующие трудовые отношения, реализующиеся за пределами организации работодателя, которые по одному или нескольким признакам можно отнести к нетипичным. Зайцева О.С. Нетипичные формы занятости в России: вопросы теории и практики // Вопросы трудового права, N 8, август 2011 г.

В российских условиях рассмотрение особенностей регулирования нетипичных правовых отношений в области труда актуально. В трудовом законодательстве не закреплены критерии, по которым те или иные правоотношения можно отнести к нетипичным, а равно нет определения типичного трудового правоотношения. Опираясь на мнение правоведов, при характеристике нетипичных трудовых правоотношений мы будем исходить из того, что это трудовая деятельность, приносящая определенный доход, отличающаяся от общепринятых трудоправовых отношений по трем основным признакам: личностному, организационному, имущественному.

Итак, для нетипичных трудовых отношений характерна модификация личностного, организационного и имущественного признаков. Один из примеров таких отношений - заемный труд, который активно применяется за рубежом. Лидерами по его использованию являются США (2,66 млн. работников), Япония (1,4 млн.), Великобритания (1,22 млн.).

В России отношение к заемному труду на протяжении долгих лет было неоднозначным, однако в мае 2014 г. в Трудовой кодекс РФ были внесены изменения, согласно которым с 2016 г. заемный труд в России запрещен. Одновременно ТК РФ был дополнен новой главой, которая регламентирует деятельность по предоставлению труда работников (персонала) - направление временно работодателем своих работников с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющимися работодателями данных работников, для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.

Новые отношения сходны с заемным трудом, но характеризуются большей защищенностью трудовых прав и интересов работников. Так, обязательным для включения в договор о предоставлении труда работников (персонала) является условие о соблюдении принимающей стороной установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Кроме того, сформулированная в кодексе позиция законодателя не позволяет работодателю осуществлять массовый перевод работников из категории "внутренних" в категорию "внешних", т.е. выводить их за штат (в отличие от заемного труда).

Новый вид трудовых отношений характеризуется изменением сразу трех признаков, основным из которых является организационный, а косвенными - личностный и имущественный. Модификация организационного признака проявляется в исчезновении четко выраженной зависимости работника от работодателя, ослаблении власти последнего, так как имеется прямое указание на подконтрольность принимающей стороне. Из смысла возникающих правоотношений следует, что работник выражает согласие (соглашается, а не обязуется) выполнять работы в различных организациях в соответствии с его трудовой функцией, т.е. происходит непосредственная передача работника, нанятого одним лицом, другому лицу (пользователю) путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору - модификация личностного признака. Изменение имущественного признака выражается в определении сторонами условий оплаты труда не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих те же функции и имеющих такую же квалификацию. По смыслу получается "плавающая" заработная плата в зависимости от того, к кому направляется работник.

Изменение организационного критерия можно проследить также в других формах организации труда, например при работе на условиях частичной занятости, на определенный срок, при гибких режимах рабочего времени и др. Наиболее яркий пример - модификация условия о месте выполнения работы. Подобная деятельность представлена двумя разновидностями: 1) работа на дому без использования информационных технологий (надомный труд); 2) работа вне основного офиса фирмы с использованием информационных технологий в течение полного рабочего времени (дистанционный труд).

Схожесть этих форм занятости проявляется в отсутствии строго определенной стационарной площади у работников и зависимости оплаты труда от результата деятельности работника, качества готового продукта труда. Основным различием двух обозначенных форм является способ взаимодействия работника с работодателем, а также прямое указание законодателя на модификацию личностного признака в надомном труде. Несмотря на то что договор заключается с одним физическим лицом, надомному работнику разрешено привлекать к выполнению порученной ему работы членов своей семьи.

Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. При этом использование информационно-телекоммуникационных технологий обязательным условием не является. Важен конечный продукт, облеченный в материальную форму. Поэтому надомники выполняют, как правило, производственную деятельность (сборка, пошив, изготовление изделий, конструкций и т.п.), на таких работах чаще всего заняты пенсионеры, домохозяйки и лица, занимающиеся народными промыслами. Зайцева О.С. Нетипичные формы занятости в России: вопросы теории и практики // Вопросы трудового права, N 8, август 2011 г.

Дистанционные сотрудники заняты интеллектуальным трудом с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет. Это преимущественно молодежь и профессиональные работники, которым нет необходимости лично присутствовать в месте, определенном работодателем. Чаще всего дистанционно работают редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы. Круг работников, которые охватываются данным явлением, гораздо шире, чем круг лиц, труд которых регламентируется законодательством о надомном труде.

Надомную работу нередко путают с дистанционной либо считают разновидностью дистанционного труда. Высказано мнение о том, что с появлением понятия дистанционного труда категорию надомного труда из ТК РФ необходимо исключить. Эта позиция представляется спорной, но возникающие на практике сложности в правовом регулировании надомного труда дают основания полагать, что многие работодатели все же будут отдавать предпочтение конструкции трудового договора о дистанционном труде ввиду наибольшей свободы сторон при определении условий трудового договора.

Также в литературе можно встретить позицию, что дистанционный и надомный труд - всего лишь архетипы разъездного вида деятельности. Обратим внимание, что в ТК РФ не содержится перечня работ, относящихся к разъездным, не дано и определения такого вида работ. Близость этого понятия к надомному и дистанционному труду обусловлена высокой степенью индивидуализации деятельности, невозможностью для работодателя постоянно контролировать работников и оценивать качество выполняемых ими работ. Однако, на наш взгляд, разъездная работа - это перемещение по одному или нескольким объектам организации в течение дня (при условии возможности возвращения к месту нахождения работодателя), когда у работника нет в принципе постоянного стационарного рабочего места и оно не может быть определено (например, работа курьера, почтальона, водителя). В надомном труде рабочее место определено: это место проживания работника; в дистанционном труде оно может быть определено по соглашению сторон: любое удобное место вне нахождения работодателя, его филиала, представительства, включая те, которые расположены в иной местности, прямо или косвенно находящиеся под контролем работодателя. В частности, это может быть и виртуальная площадка без зафиксированного в договоре стационарного рабочего места (при поиске заказов через глобальную сеть, web-дизайне, электронном аукционе и т.п.). При этом Интернет будет выступать своеобразным источником рабочего места и условием трудового договора. В последнее время также приобретают особую актуальность виртуальные рабочие столы - идеальный инструмент для организации работы мобильных офисов и сотрудников. Работник в этом случае получает доступ к любому корпоративному приложению, например 1С, к принтерам, расположенным в офисе, к корпоративной локальной сети и пр.

Понятие дистанционной работы в ТК РФ закреплено сравнительно недавно, за рубежом же такой вид деятельности пользуется большой популярностью. При этом даются различные наименования: электронное надомничество, фриланс, телеработа. В Греции, например, еще в 1998 г. был принят Закон N 2639, который признает телетруд одним из важных видов трудовой деятельности и устанавливает права и обязанности сторон телетрудовых отношений. В России официального термина "телеработа" не существует, однако термин "дистанционный труд", употребленный в Трудовом кодексе, очень близок к понятию телеработы.

Дистанционный труд характеризуется своеобразной организацией трудовой деятельности, прежде всего в связи со спецификой определения места работы, т.е. организационного признака.

Можно выделить несколько способов организации дистанционного труда: 1) работник работает дома или в помещении, определенном работодателем, постоянно поддерживая связь с клиентами, коллегами, руководством при помощи средств связи; 2) работник большую часть рабочего времени трудится дома, периодически (один день в неделю, один день в две недели) работает в помещениях нанимателя; 3) работник сам определяет себе рабочее место в зависимости от ситуации и своего места нахождения, а контакты с работодателем осуществляются при помощи современных средств связи.

Имущественный признак характеризуется возможностью установления сторонами трудовых отношений зависимости заработной платы от результата труда. Также может модифицироваться и личностный признак ввиду отсутствия у работодателя возможности постоянно контролировать работника. Личное присутствие для работника не является обязательным условием в таких правоотношениях, работодатель может получать результат трудовой деятельности посредством информационно-телекоммуникационных средств. Поэтому, хотя трудовым законодательством не предусмотрено посредничество, определенная часть работ фактически может быть передана работником третьим лицам. По сути, это размывает такой признак трудового правоотношения, как выполнение работы лично работником.

Введение в трудоправовое поле понятия дистанционного труда вызвало множество вопросов, связанных, в частности, с нечетким законодательным регулированием условий применения электронного документооборота и электронных подписей; отсутствием порядка расследования несчастных случаев на производстве; применением районных коэффициентов к заработной плате; применением дисциплинарных взысканий и др.

В связи с отсутствием сложившейся судебной практики по вопросу регулирования дистанционного труда спорным остается вопрос об определении в трудовом договоре дополнительных оснований увольнения по инициативе работодателя. При закреплении таких оснований необходимо помнить, что не допускается ограничение трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Поэтому основаниями для увольнения могут быть только вытекающие из требований по установленной в договоре трудовой функции. Думается, можно вести речь о таких дополнительных основаниях увольнения, как нарушение порядка и сроков предоставления отчетности о выполненной работе; порядка использования оборудования, предоставленного работодателем, в частности его неправомерное использование или использование в целях, не связанных с трудовой деятельностью; некачественное исполнение возложенных на работника обязанностей, например невыход на связь посредством соответствующих сетей в установленное время, нарушение правил ведения документооборота и т.п. Во избежание спорных ситуаций и двоякого толкования дополнительные условия увольнения целесообразно формулировать в договоре предельно четко.

Подводя итог, можно констатировать, что темпы и масштабы преобразований, происходящих в современной глобальной экономике, опережают возможности законодателя по обеспечению ясного регулирования нетипичных трудовых отношений. Однако указанные отношения, несмотря на известные сложности, представляют собой перспективные области расширения и обогащения российского трудового права, потенциал для его дальнейшего развития. Конструкция нетипичных трудовых договоров позволяет приблизить стороны к конкретным обстоятельствам и потребностям времени, не ослабляя при этом эффективность правового регулирования, что соответствует требованиям экономического развития и международного сотрудничества в области трудовых отношений. Васильева Ю.В. Нетипичные трудовые отношений в России // Российский юридический журнал, 2014 г., № 5, С.16-18.

3.2 Социальное партнерство как один из методов решения проблем нетипичных форм занятости населения

Политика социального партнерства в принципе является важнейшим компонентом в формировании и функционировании гражданского общества, а его социальная основа, как известно, во многом представлена именно классом мелких и средних собственников, предпринимателей, экономически активных слоев населения.

В целом по России число занятых в сфере малого и среднего предпринимательства в настоящее время составляет свыше 16,2 млн. человек (включая индивидуальных предпринимателей), а в долгосрочной перспективе в планах Правительства России довести в среднесрочной перспективе долю занятых в малом и среднем бизнесе до уровня европейских стран, что означает включение к 2020 г. в данный сектор экономики примерно 60% экономически активного населения Российской Федерации.