Правовое регулирование отношений по социальному партнерству

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретико-правовые аспекты социального партнерства в Республике Казахстан

1.1 Теоретические основы социального партнерства

1.2 Исторические аспекты становления института социального партнерства

2. Социальное партнерство как основа развития трудовых отношений в Республике Казахстан

2.1 Понятие, задачи и принципы социального партнерства в Республике Казахстан

2.2 Система социального партнерства в Республике Казахстан

2.3 Регулирование системы социального партнерства в Трудовом Кодексе Республики Казахстан

3. Понятие соглашения и порядок его заключения между сторонами социального партнерства

4. Текущее состояние социального партнерства в Казахстане: специфика и перспективы

Заключение

Список использованных источников

социальный партнерство трудовой отношения

Введение

Актуальность темы дипломной работы. Формирование трудовых отношений в Республике Казахстан происходит в новых социально-экономических условиях, связанных со становлением и развитием рынка труда, функционирование и регулирование которого, с одной стороны, определяется рыночными законами спроса и предложения на рабочую силу, а, с другой стороны, проведением политики государства, направленной на достижение эффективной и рациональной занятости населения. Государственная политика по регулированию рынка труда, ее задачи, инструменты и механизмы воздействия направлены на эффективное осуществление процессов, связанных с движением рабочей силы.

В связи со становлением в Республике Казахстан рыночной экономики теряют свою актуальность и значимость, существовавшие в советский период системы организации труда. Одной из основных причин здесь является то, что раньше основным работодателем на существовавшем «рынке труда» выступало государство. В СССР до начала 90-х годов действовал законодательно закрепленный принцип всеобщей занятости и регулирование социально-трудовых отношений осуществлялось в централизованном порядке. В свою очередь, в современных условиях на рынке труда появилось такое качественно новое, далеко нехарактерное для советского периода явление, как конкуренция, одной из основных целей которой является выработка механизма приведения структуры подготовки кадров в соответствии с потребностями рыночной экономики в рабочей силе.

Сегодня доля государственного сектора в экономике постоянно сокращается. Все больше объектов передается в частную собственность. То есть система организации труда, выходя за рамки рынка труда, формируется на основе принимаемого нового законодательства о труде, определения процедур по ведению социального диалога о заработной плате, условиях труда, выбору политики занятости и доходов, социальной защите, подготовке и переподготовке кадров.

На наш взгляд, в сложившейся ситуации все происходящее оказывает существенное влияние на развитие трудового потенциала Республики Казахстан, представляющий возможные количество и качество труда, которыми обладает общество при данном уровне развития науки и техники [1, с.582]. Рациональное использование трудового потенциала могут обеспечить только тщательно отработанные механизмы управления социально-экономическими и производственными процессами. Одним из механизмов, регулирующих трудовые отношения между государством, работодателем и наемными работниками является социальное партнерство, обеспечивающее на основе сотрудничества наемных работников и работодателей оптимальный баланс и реализацию их интересов.

В Послании Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева народу Казахстана «Стратегия вхождения Казахстана в число 50-ти наиболее конкурентоспособных стран мира» главой государства поставлены амбициозные задачи, одна из которых связана с развитием транспортно-коммуникационного комплекса страны и его интеграцией в евразийскую транспортную систему, которая должна обеспечить в полной мере использование преимуществ геостратегического расположения государства, являющегося транзитным мостом между Европой и Азией. При этом отмечается, что «при решении этих вопросов мы должны уделить особое внимание механизмам обеспечения государственно-частного партнерства, а также повышению качества управления в этой сфере» [2].Следовательно, задачи социального партнерства становятся первоочередными принципами формирования концепции развития отраслей экономики Республики Казахстан. Это предполагает проведение теоретико-правовых исследований аспектов социального партнерства, социально-трудовой сферы, которые во многом определяют не только экономическую, но и политическую стабильность в обществе, позволяют оценивать эффективность проводимых в стране реформ. Совершенствование качественных аспектов развития социального партнерства должно привести к росту трудового потенциала Республики Казахстан. Таким образом, в современных условиях проблема совершенствования развития трудового потенциала и регулирования общественных отношений в рамках социального партнерства в Республике Казахстан приобретает особую актуальность и значимость.

Степень научной изученности. Социальное партнерство как институт трудового права в науке трудового права изучен недостаточно полно. В этой связи можно констатировать, что в правовом механизме казахстанского общества фактически отсутствует целостный механизм социального партнерства.

Среди новейших исследований казахстанских ученых-трудовиков прежде всего следует указать работы Абузяровой Н.А., Ахметова А., Ахметовой Г., Шайбекова К.А. Шайкина Д., Бримбетовой Н., Потуданской В. и др. В этих работах рассматриваются вопросы социального партнерства как фактора развития трудового потенциала Республики Казахстан, анализ и аспекты качества социального партнерства и др.

В дипломной работе по данной проблеме изучены труды таких казахстанских авторов, как Абайдельдинов Т.М., Ермагамбетова Ж.Б., Нурмагамбетов A.M., Нургалиева Е.Н., Уваров В.Н., Шайбеков К.А.и др.

Предметом дипломной работы является система социального партнерства и ее особенности условиях рыночных отношений в Республике Казахстан.

Целью дипломной работы является комплексный анализ роли и развития социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений в условиях развития рыночной модели экономики Казахстана.

Для достижения указанной цели был поставлен следующий комплекс задач:

- дать понятие, принципы и задачи социального партнерства в Республике Казахстан;

-проанализировать систему социального партнерства и ее регулирование в Трудовом Кодексе Республики Казахстан;

- определить понятие и виды соглашений, а также порядок их заключения;

- установить исторические и законодательные особенности социального партнерства с учетом норм Трудового Кодекса РК;

- изучить текущее состояние социального партнерства в Казахстане: специфику и перспективы.

Научная новизна работы заключается в том, что предпринята попытка комплексного исследования теоретических и практических вопросов социального партнерства.

Теоретической и нормативно-правовой основой написания дипломной работы послужили труды казахстанских ученых, ученых ближнего и дальнего зарубежья.

Нормативно-правовой основой послужили Конституция Республики Казахстан, Трудовой Кодекс РК, законодательные акты о труде.

Методологическую базу исследования составили общенаучный метод познания и частные методы: структурно-функционального и сравнительно-правового анализа. Эмпирическую базу составили данные, опубликованные в периодической печати.

Структура и объем дипломной работы соответствует целям и задачам научного исследования, дипломная работы состоит из введения, четырех разделов, выводов, списка использованных источников.

1. Теоретико-правовые аспекты социального партнерства в Республике Казахстан

1.1 Теоретические основы социального партнерства

На рубеже XIX - XX вв. формирование рыночных отношений в экономике, обусловило возникновение и развитие партнерских отношений.

Однако основные идеи согласования интересов капиталистов или рабочих были сформированы значительно раньше. Чтобы понять сущность социального партнерства, необходимо исходить из истории взаимоотношений между основными классами общественных систем.

На первых этапах становления капиталистических отношений, элементы социального партнерства находили выражение в повседневном взаимодействии работника и работодателя. Долгое время они не были объектом научного исследования. Хотя некоторые суждения касательно этих элементов, можно увидеть в работах многих ученых, которые хотели осмыслить сущность общественных отношений в эпоху зарождения капиталистического способа производства.

Разработка теории социального партнерства тесно взаимосвязана с проблемами конфликта. Социальное партнерство возникает из конфликта, а именно, на этапе начала поиска путей его урегулирования или разрешения на основе согласования интересов, позиций конфликтующих сторон, достижения компромисса, консенсуса, установления согласия. Т.е. социальное партнерство исторически формировалось как метод разрешения противоречий интересов различных социальных классов на основе компромисса.

Наиболее ранние методы разрешения конфликтов, основанные на принципах классовой борьбы, характерные для раннего периода развития капитализма, были чрезвычайно разрушительны для обеих сторон и могли преобладать лишь в условиях, когда степень реальной конкуренции на рынках, а также зависимость существования, как отдельных предприятий, так и национальных экономик в целом от качества и инновационного характера труда наемных работников была значительно ниже сегодняшнего уровня [3, с.10-11].

Государственный деятель Никколо Макиавелли (1469 - 1527гг.) один из первых попытался провести системный анализ социальных конфликтов и способов воздействия на них. Он выделял в конфликте кроме разрушительной функции, ещё и созидательную. Макиавелли, считал, что на конфликт нужно уметь правильно воздействовать, и это должно делать государство.

Английский философ Фрэнсис Бэкон (1561 - 1626 гг.) первым осуществил теоретический анализ системы социально- трудовых отношений. Он указал на то, что к возникновению конфликтов ведут пренебрежение мнениями социальных сословий, ошибки в управлении, распространение слухов.

Одной из первых работ, посвященных сущности и условиям общественного согласия, является "Общественный договор" Жан-Жака Руссо (1712-1778гг.). В этом трактате, опубликованном в 1762г., рассматривается общество, основанное на законах, перед которыми все равны и которые сохраняют личную свободу каждого гражданина. По мнению Руссо, совершенное законодательство нельзя создать в результате борьбы партий, члены общества могут выступать только от своего имени, законы принимаются в результате плебисцита, государство должно быть не большим по территории (образец - Швейцария). Важным условием функционирования общественного договора является высокий уровень гражданской зрелости населения.

Взаимоотношения работника и капиталиста - работодателя впервые изучены в трудах Адама Смита (1723-1790 гг.). Признавая корыстный интерес основным мотивом хозяйственной деятельности, он считал «естественным порядком» экономической жизни свободную конкуренцию, господство частной собственности, свободу торговли, невмешательство государства в экономику [3, с.11]. Адам Смит рассматривал противоборство между наемными работниками и капиталистами как источник поступательного развития общества, а соперничество - как определенное благо человечества.

Немецкие ученые Готфрид Лейбниц (1646 - 1716 гг.) и Иммануил Кант (1724 - 1804 гг.) считали, что на основе договора и компромисса должно устанавливаться состояние мира и согласия между людьми.

Макс Вебер (1864 -1920 гг.) выделил в теории социального действия четыре её основных типа:

Целенаправленное, характеризующееся ясность осознания действующим субъектом своей цели, соотнесенной с рационально осмысленными средствами, обеспечивающими её достижение.

Ценностно-рациональное основывается на в его самодостаточную ценность. Оно заключает в себе нечто «иррациональное», так как абсолютизирует ценность, на которую ориентируется индивид и социальная группа.

Аффективное определяется соответствующим эмоциональными состояние субъекта:

- любовной страстью или ненавистью и гневом;

- воодушевлением, ужасом или приливом отваги.

Традиционное формируется на основе подражания, тем или иным образцам поведения, закрепленным в культурной традиции и не подлежащим рациональной критике.

В трудах Эмиля Дюркгейма (1858 - 1917 гг.) отведено центральное место проблемам солидарности, разработка которых взаимосвязана с теоретико-концептуальными основами социального партнерства. Социальной солидарностью характеризуется всякое общество. В первобытном, она была «механической», т.е. основана на кровном родстве. В современном мире она « органическая», т.к. основана на разделении труда, на классовом содружестве при добывании средств к жизни. Именно Дюркгейм развивал идею создания профессиональных корпораций - как новых органов общественной солидарности [4, с.51].

Во второй половине XIX века возникают и развиваются теоретические школы, направления, противопоставляющие социальному партнерству идею классовой борьбы, антагонистической непримиримости в отношениях между трудом и капиталом. Эти школы и направления представляются в основном марксистское направление. В трудах К. Маркса, Ф. Энгельса есть фундаментальные положения об анализе процессов партнерства в сфере социально-трудовых отношений. Например, взаимность, взаимодействие рассматривалось ими как важнейшая составляющая в характеристике социальных отношений [3, с.14-15].

В концепциях «индустриального», «постиндустриального», «гражданского общества» и др. разработаны идеи современного социального партнерства.

Американский социолог Даниел Белл (1919г.), разработчик концепции постиндустриального общества, обосновал положения о постепенном превращении его в антагонистическое общество, закрепляющее конфликты между управляющими и управляемыми, проявляющиеся не в противоречиях между трудом и капиталом, а в борьбе между знаниями и некомпетентностью.

На рубеже XIX - XX вв. исследования проблем формирования социально-трудовых отношений принимают характер противостояния двух основных непримиримых направлений:

Сторонники одного выступали за революционное переустройство капиталистического общества;

Представители другого направления обосновали возможность капитализма к саморазвитию и выступали за эволюционные преобразования путем реформирования и достижения компромисса [3, с.21].

Одним из лидеров второго направления на этом этапе выступил Эдуард Бернштейн (1850 - 1931гг.). Он противопоставил марксистской теории революционного переустройства общества концепцию эволюционной трансформации капитализма в социализм. Э Бернштейн развил теорию «демократизации капитала» на основе возрастания роли акционерных компаний, превращений наемных работников в совладельцев производства, формирования нового среднего класса.

В 80-90-е гг. XIX века разрабатывается фабричное и заводское законодательство, в практику вводятся расчетные книжки работников, в них формулируются отдельные положения трудовых отношений работника и работодателя. А с началом ХХ столетия распространение получает процесс заключения коллективных договоров и отраслевых соглашений.

Изменение ключевых условий существования экономики после Второй мировой войны, выразившиеся в исчерпании (в основном) возможностей для экстенсивного роста экономики, увеличения роли высокоспециализированного и квалифицированного труда, разделения на практике функций собственника и управляющего, неизбежно привели к изменениям форм взаимоотношений сторон производственного процесса. Начавшийся переход наиболее развитых экономик к постиндустриальным формам производства вызвал к жизни неконфликтный способ урегулирования противоречий через механизмы социального партнерства.

Одновременно с программами участия широкое развитие стали получать программы социальных гарантий, осуществляемые предпринимателями в пользу своих работников при активной поддержке государства. Такие программы зачастую становились дополнительными к существующим государственным системам социального страхования (как в Австрии, Германии, Швеции) или единственными действующими системами социальных гарантий (как в Гонконге, Сингапуре и т.д.). Все эти меры обеспечивали создание более действенных стимулов к высокопроизводительному труду и, как следствие, повышение конкурентоспособности производства.

С другой стороны, высокий общеобразовательный уровень лиц наемного труда и рыночные отношения привели в последние десятилетия к целому ряду изменений во взаимоотношениях между ними, государством и работодателями. Одним из таких изменений стало появления у наемных работников понимания «предела социальных требований», обусловленного экономическими факторами.

В настоящее время при заключении коллективных договоров работники (или их представители) весьма внимательно анализируют экономические и конкурентные последствия деятельности предприятий и долю средств направляемую на оплату труда, системы социальных гарантий и т.п. мероприятий, последствия которых оказывают прямое или косвенное влияние на положение предприятий на рынке.

Таким образом, в наиболее экономически развитых странах на общенациональном уровне сформировался консенсус по поводу приоритетов трипартистской политики, сводящийся к следующему:

- приоритетность экономической устойчивости предприятия (национальной экономики);

- участие работников в управлении предприятием;

- договорной (неконфронтационный) характер разрешения противоречий.

Все стороны трехстороннего процесса исходят из необходимости обеспечения долго- и среднесрочных перспектив роста национальной экономики, отрасли и предприятия при обеспечении достойной оплатой труда и социальных гарантий для наемных работников.

Наиболее характерным проявлением формирования такого консенсуса стало временное снижение роли и численности профсоюзов в большинстве развитых стран. В последнее десятилетие профсоюзные организации, ориентированные на методы прямого противостояния и привлечение в свои ряды работников, условия труда которых являются достаточно унифицированными, оказались неготовыми к изменениям сложившихся отношениях и сохранили свое былое влияние лишь в традиционных отраслях.

Таким образом, теория социального партнерства, цивилизованного регулирования противоречий между трудом и капиталом, формирующаяся в течение нескольких столетий, получает реальное воплощение в качестве важнейшего компонента социально-трудовых отношений.

1.2 Исторические аспекты становления института социального партнерства

Еще в прошлом веке работодатель, чтобы избежать забастовок и не снижать массу прибыли шел на договоренность с рабочими и создание привилегий части из них. Это привело к появлению «рабочей аристократии».

Главная причина снижения радикализма - качественные изменения, произошедшие среди самих рабочих. Высокая образованность и профессионализм, возможность участия в прибылях предприятия, хорошая зарплата, развитость сферы социальной защиты привели к тому, что формой разрешения проблем стали не стачки и забастовки, а переговорный процесс.

На активизацию разработок теории и практики социального партнерства оказала влияние победа Октябрьская революция. «Остальной мир», чтобы исключить то, что произошло в России, вынужден был нанять стратегию и тактику отношений между трудом и капиталом. Для разрешения противоречий пришлось создавать специальные организации - профсоюзы и их организации. Одной из таких организаций стала в 1919 году Международная организация труда. Но международная организация - это внешний фактор. Главным фактором возникновения социального партнерства является внутренний фактор, отражающий реальные изменения в сфере производства.

На Западе этим фактором стала научно-техническая революция (НТР). В результате общество получило новые возможности для удовлетворения жизненных потребностей. Одновременно НТР предъявила высокие требования к качеству рабочей силы, которой стали высокообразованные профессионалы. Большую важность в этой связи приобрела социально-психологическая составляющая отношений между участниками производственного процесса. Появилась необходимость в гуманизации отношений между ними, в социальном диалоге [5, с.126].

Существует 3 подхода в понимании социального партнерства:

1. Гармоническо - утопический. Сторонники этого подхода считают, что наемных работников и собственников объединяют общие интересы. «Не наличие противоречий, а органическое единство всех участников производственного процесса является объективным экономическим законом», [6, с. 4] - утверждают разработчики подхода Каменецкий и Патришев.

Хотя социальное партнерство основано на поиске и нахождении оптимального для интересов сторон их баланса и соотношения - объединение интересов в единое целое в принципе недостижимо.

2. Интегративный. В Проекте «Концепции становления и развития социального партнерства» социальное партнерство определяют как «способ интеграции интересов различных социальных слоев и групп, разрешения возникающих между ними противоречий путем достижения согласия и взаимопонимания, отказа от конфронтации и насилия.

Но интегрировать интересы в один коллективный интерес сложно, более того невозможно.

3. Сторонники этого подхода утверждают, что социальное партнерство - это специфический тип общественных отношений, обеспечивающий баланс реализации интересов.

Социальное партнерство - специфический тип общественных отношений, присущих цивилизованному обществу с рыночной экономикой [7, с.65].

У обществ переходного типа, в том числе и казахстанского, нет в запасе продолжительного отрезка времени для естественноисторической трансформации. Поэтому следует подчеркнуть, что в переходном обществе функции партнерства отличны от функций номинально сходного социального института в высокоразвитых странах Запада.

В Казахстане социальное партнерство, его формирующаяся модель, выступает и как определенного рода амортизатор социальной напряженности, открытой конфронтации интересов и институтов в сфере труда, и как инкубатор для строящейся рыночной системы трудовых отношений. В ходе процедур социального партнерства происходит оформление интересов и прав реструктурированных социальных, корпоративных и региональных групп, формирование адекватных им институтов представительства, нормативно-правовой базы, наработка практики коллективно-договорного регулирования и выработка правил игры в целом.

Именно поэтому создание системы социального партнерства, институализация процесса переговоров, выполнение достигнутых договоренностей, создание системы контроля и санкций - одна из приоритетных задач в области трудовых отношений переходного типа. Когда соответствующие институты, механизмы и процедуры в достаточной мере оформятся и будут признаны большинством участников социально-трудовых отношений, тогда, очевидно, возможно будет говорить о завершении переходного периода в развитии данных отношений, о реальном продвижении в становлении социального партнерства. Сегодня же, заявляя о своей заинтересованности в формировании системы социального партнерства, стороны трудовых отношений, прежде всего, преследуют собственные цели, и в первую очередь укрепление своих позиций за счет партнеров [8, с.64]. Вся история развития социального партнерства в Казахстане наглядное тому подтверждение.

Начало забастовочного движения предвещало мощный подъем социального протеста, который мог быть усугублен распространением трудовых и имущественных конфликтов в ходе начинаемой широкомасштабной приватизации. Для профсоюзов идея формирования системы социального партнерства тоже была весьма привлекательна, в особенности как реализация возможности участвовать в выработке решений и сохранение статуса признанного официального представителя и выразителя интересов подавляющего большинства населения. С учетом ослабления значения, да и престижа традиционных профсоюзов, достаточно сильной конкуренции со стороны новых профобъединений, это являлось очень важным фактором сохранения как целостного объединения, как противовеса нараставшим центробежным тенденциям в профсоюзном движении.

Формирование крупного отечественного частного капитала проходило в сферах, достаточно далеких от проблем регулирования труда и социальных вопросов (финансы). Либо регулирование этих отношений шло напрямую в формах, игнорирующих существующее трудовое право, уклоняющихся от институализации отношений и регламентации с помощью государственных структур.

Все это предопределило особенности казахстанской модели трипартизма. Государственные структуры играют в формирующейся системе регулирования чрезмерно большую роль, что порождает тенденции бюрократизации и выхолащивания принципов социального партнерства, не способствует преодолению социальной напряженности и установлению партнерских отношений в вопросах регулирования социальной и трудовой сферы.

Толчком к оформлению системы социального партнерства, послужило обострение социального конфликта в связи с началом рыночных реформ. Расширение контактов и сотрудничества с западными странами в рассматриваемой сфере вылилось в проведение ряда научно-практических мероприятий, посвященных различным аспектам зарубежного опыта регулирования рынка труда и индустриальных отношений, моделей социального партнерства. Оживилась законотворческая работа, появились первые отраслевые тарифные и региональные соглашения.

Предпринимались определенные шаги в сторону формирования законодательной базы социального партнерства. 4 июля 1992 г. был принят Закон Республики Казахстан О коллективных договорах [9]. Одновременно был разработан пакет законодательных и рекомендательных материалов, регулирующих формы социального партнерства. Созданы и приступили к работе комиссии по заключению отраслевых (тарифных) соглашений между Министерством труда РК, объединениями профсоюзов и работодателей.

2. Социальное партнерство как основа развития трудовых отношений в Республике Казахстан

2.1 Понятие, задачи и принципы социального партнерства в Республике Казахстан

Переход от планово-распределительной системы хозяйствования к рыночным отношениям обусловил новые приоритетные направления развития экономики. Современный Казахстан находится на пути ускоренной инновационно-политической модернизации, что требует, прежде всего, создания креативных институтов общественного консенсуса, позволяющих наиболее полно удовлетворять интересы всех слоев общества. Особое место при этом занимает социально-трудовая сфера, состояние которой, и происходящие в ней процессы, во многом определяют не только экономическую, но и политическую стабильность в обществе, позволяют оценить эффективность проводимых в стране реформ.

Первый опыт социально-экономических преобразований в Республике Казахстан показал необходимость обновления существующей системы социально-трудовых отношений, потому что успех проведения реформ в большинстве развитых стран зависел от функционирования государственно-частных механизмов регулирования экономики, основывающихся на социальном партнерстве.

Как компонент социально-трудовых отношений социальное партнерство получило свое развитие после Второй мировой войны, окончательно утвердившись лишь в 60-70-е годы XX столетия. Сегодня наиболее развитая система социального партнерства существует в таких странах как Германия, Австрия, США и Япония. Системы социального партнерства практически не существует в слаборазвитых странах, так как уровень развития экономики и политической сферы не позволяет принять соответствующие законодательные и нормативно-правовые акты, направленные на развитие социально-ориентированной экономики. В Республике Казахстан система социального партнерства находится в стадии формирования и поэтапного развития [10, с.6].

Термин «социальное партнерство» был введен в научный оборот относительно недавно. Например, в экономической энциклопедии социальное партнерство определяется как сотрудничество работников, работодателей и представителей государства для достижения согласованных решений в сфере трудовых отношений, а на общенациональном уровне - социального консенсуса в обществе. Здесь также говорится, что механизм социального партнерства базируется на переговорном процессе между профсоюзами и работодателями, результатом которого является заключение и выполнение коллективного договора, затрагивающего вопросы занятости, оплаты и организации труда, а также некоторых аспектов социального положения работника на предприятии и в обществе. Государство, в свою очередь, формирует правовую основу переговорного процесса и выступает третейской стороной в разрешении возникающих конфликтов в переговорном процессе [11, с.546].

Казахстанский ученый У. Шеденов трактует социальное партнерство как систему сложных социальных отношений, обеспечивающих оптимальный баланс реализации основных интересов различных социальных групп, в первую очередь, наемных работников и работодателей. В наиболее обобщенном виде социальное партнерство рассматривается исследователем как признание различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и предоставление им права участвовать в экономических процессах, формировании общественного мнения и принятии решений [12, с.5].

Согласно Закону Республики Казахстан от 18 декабря 2000г. №129-11 «О социальном партнерстве в Республике Казахстан» социальное партнерство - это система отношений и механизмов, направленных на обеспечение согласований интересов представителями органов исполнительной власти, представителями работодателей и работников [13]. То есть, социальное партнерство представляет особый тип социальных отношений в трудовых коллективах, обеспечивающих социальную и экономическую устойчивость.

Согласно Трудовому кодексу Республики Казахстан, вступившему в силу 1 июня 2007г., социальное партнерство представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), государственными органами, направленную на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство в Республике Казахстан направлено на создание эффективного механизма регулирования социально-трудовых отношений, содействие обеспечению социальной стабильности и общественного согласия, а также выработку предложений по реализации государственной политики в области социально-трудовых отношений [14].

Обобщая указанные определения, мы считаем, что социальное партнерство заключается в формировании отношений, возникающих между наемными работниками и работодателями при посреднической роли государства, по согласованию экономических интересов в социально-трудовой сфере. Кроме того, социальное партнерство способствует уменьшению действия дестабилизирующих факторов, оказывающих негативное влияние на экономическое развитие страны и способствующих росту уровня напряженности на рынке труда.

Роль социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений значительно повышается в условиях развития рыночной модели экономики Казахстана, потому что оно направлено на обеспечение социальной стабильности и общественного согласия. При этом предполагается, что различные интересы и противоречия, возникающие в отношениях между работниками разных сфер деятельности, работодателями и исполнительной властью, должны разрешаться путем согласования проблемных вопросов полномочными представителями сторон. В связи с этим из представителей сторон формируются постоянно действующие республиканские, отраслевые и региональные комиссии по социальному партнерству и регулированию социально-трудовых отношений. Данный институт социального партнерства предполагает заключение договоров на трех различных уровнях: государственном, отраслевом и региональном.

Социальное партнерство проявляется в различных формах на рынке труда. Они выражаются во взаимных консультациях и переговорах по вопросам регулирования трудовых отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников, совершенствования трудового законодательства, участия работников и их представителей в разрешении возникающих трудовых споров с работодателями.

Главной целью социального партнерства является разработка, принятие и реализация политики, ориентированной на эффективное развитие социально-экономических отношений в сфере труда, основанных на достижении сбалансированности интересов общества, наемных работников и работодателей. Кроме того, социальное партнерство призвано содействовать обеспечению социальной стабильности и общественного согласия на основе объективного учета интересов всех слоев казахстанского общества, гарантировать соблюдение трудовых прав работников и осуществление их социальной защиты, способствовать эффективному разрешению трудовых споров и конфликтов. Следовательно, роль социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений значительно актуализируется в условиях становления развивающейся рыночной модели экономики Казахстана.

В рамках цели социального партнерства выделяются некоторые составляющие, способствующие ее достижению, которые, на наш взгляд, являются весьма актуальными в современных условиях. К ним относится формирование механизма коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, направленного на обеспечение занятости и социальной защиты населения, охраны и безопасности труда, обучение работников, непрерывный рост трудового потенциала общества и доходов работников, повышение производительности и эффективности труда [15, с.7].

Социальное партнерство в Республике Казахстан направлено на решение следующих задач:

1) создание эффективного механизма регулирования социальных, трудовых и связанных с ними экономических отношений;

2) содействие обеспечению социальной стабильности и общественного согласия на основе объективного учета интересов всех слоев общества;

3) содействие в обеспечении гарантий прав работников в сфере труда, осуществление их социальной защиты;

4) содействие процессу консультаций и переговоров между сторонами социального партнерства на всех уровнях;

5) содействие разрешению коллективных трудовых споров;

6) выработка предложений по реализации государственной политики в области социально-трудовых отношений (ст.258 ТК РК) [14].

Основными принципами социального партнерства являются:

1) полномочность представителей сторон;

2) равноправие сторон;

3) свобода выбора обсуждаемых вопросов;

4) добровольность принятия обязательств;

5) уважение интересов сторон;

6) обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

7) ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине принятых обязательств по соглашению;

8) содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства;

9) гласность принимаемых решений (ст.259 ТК РК) [14].

Социальное партнерство обеспечивается в форме взаимодействия сторон посредством органов социального партнерства:

1) на республиканском уровне - республиканской трехсторонней комиссией по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (республиканская комиссия);

2) на отраслевом уровне - отраслевыми комиссиями по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (отраслевая комиссия);

3) на региональном (областном, городском, районном) уровне - областными, городскими, районными комиссиями по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (региональная комиссия);

4) на уровне организаций в форме соглашений или коллективных договоров, устанавливающих конкретные взаимные обязательства в сфере труда между представителями работников и работодателем, а в организациях с иностранным участием - резидентами Республики Казахстан на основе международных договоров (соглашений) и законодательства Республики Казахстан (ст.260 ТК РК) [14].

В течение нескольких лет в нашей стране заключались трехсторонние генеральные соглашения между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями работодателей и работников. Сегодня сформирована и функционирует постоянно действующая республиканская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Периодически Конфедерацией работодателей Республики Казахстан проводятся Ассамблеи, на которых разрабатываются и принимаются к осуществлению программы действий, направленные на построение и укрепление социально-ориентированной, высокоразвитой рыночной экономики. Практически во всех отраслях заключаются отраслевые тарифные соглашения, широко практикуется заключение региональных (областных, городских, районных) соглашений. Кроме того, на уровне хозяйствующих субъектов проводятся коллективные переговоры между уполномоченными органами работодателей и работников, результатом которых является заключение коллективных договоров.

2.2 Система социального партнерства в Республике Казахстан

В Республике Казахстан социальное партнерство построено на системе трипатризма (принцип участия в переговорах трех сторон - государства, предпринимателей и работников). Так, ст. 262 ТК РК определяет, сторонами социального партнерства является государство в лице соответствующих исполнительных органов, работники и работодатели в лице их представителей, уполномоченных в установленном порядке [14]. Государство обеспечивает принятие нормативных актов о минимальных правовых гарантиях в области трудовых правоотношений и тесно с ними связанных трудовых отношений. Предприниматели защищают свои интересы и несут ответственность за развитие производства. Работники отстаивают свои законные интересы и права в основном через профсоюзы и другие представительные органы [16, с.81].

Социальное партнерство осуществляется в формах:

- коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий прав работников в сфере труда и совершенствования трудового законодательства Республики Казахстан;

- участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров (ст.261 ТК РК) [14].

Система социального партнерства в республике включает следующие элементы:

- Республиканский контроль;

- Региональный контроль

- Территориальный контроль;

- Отраслевой (межотраслевой) уровень;

- Профессиональный уровень;

- Локальный уровень [16, с.81].

Организация социального партнерства на республиканском уровне:

1. Республиканская комиссия является постоянно действующим органом по обеспечению согласования интересов сторон социального партнерства путем проведения консультаций и переговоров, которые оформляются соответствующими решениями.

2. Участниками республиканской комиссии являются полномочные представители Правительства Республики Казахстан, республиканских объединений работников и республиканских объединений работодателей.

3. Полномочными представителями республиканских объединений работников являются объединения, имеющие структурные подразделения (филиалы и представительства) на территории более половины областей Республики Казахстан, городов республиканского значения.

4. Полномочными представителями республиканских объединений работодателей являются представители республиканского союза (ассоциации) объединений субъектов частного предпринимательства, республиканского объединения по малому предпринимательству, республиканских отраслевых объединений субъектов частного предпринимательства.

Представление от указанных союзов (ассоциаций) осуществляется на пропорциональной основе в зависимости от количества входящих в их состав республиканских общественных объединений (ст.263 ТК РК).

Организация социального партнерства на отраслевом уровне:

1. Отраслевая комиссия является постоянно действующим органом по обеспечению согласования интересов сторон социального партнерства путем проведения консультаций и переговоров, которые оформляются соответствующими решениями. Для целей настоящего Кодекса перечень отраслей устанавливается республиканской комиссией.

2. Участниками отраслевых комиссий являются полномочные представители уполномоченных государственных органов соответствующих сфер деятельности, представители работодателей и работников.

3. Полномочными представителями отраслевых объединений работников являются отраслевые профессиональные союзы, имеющие структурные подразделения (филиалы и представительства) на территории областей, городов республиканского значения.

4. Полномочными представителями работодателей являются представители отраслевых организаций (ст.264 ТК РК).

Организация социального партнерства на региональном уровне:

1. Региональная комиссия является постоянно действующим органом по обеспечению согласования интересов сторон социального партнерства путем проведения консультаций и переговоров, которые оформляются соответствующими соглашениями и решениями.

2. Участниками региональных комиссий являются соответствующие полномочные представители местных исполнительных органов, представители работодателей и работников.

3. Полномочными представителями региональных объединений работников являются объединения профессиональных союзов на областном, городском и районном уровнях.

4. Полномочными представителями работодателей на региональном уровне являются:

на областном уровне -- областные объединения субъектов частного предпринимательства, областное объединение по малому предпринимательству;

на городском, районном уровнях -- городские, районные объединения по малому предпринимательству (ст.265 ТК РК).

Регулирование социально-трудовых отношений на уровне организации:

1. Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора и его заключения, обсуждения проектов актов работодателя, издание которых в соответствии с настоящим Кодексом осуществляется с учетом мнения или по согласованию с представителями работников, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.

2. Работодатель в соответствии с условиями коллективного договора создает условия для деятельности профессионального союза, действующего в организации.

3. По согласованию сторон и при наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профессионального союза, работодатель может ежемесячно перечислять на счет профессионального союза членские профсоюзные взносы из заработной платы работников (ст.266 ТК РК) [14].

В Республике Казахстан функционирует постоянно действующий орган трехстороннего сотрудничества - республиканская трехсторонняя комиссия, а также отраслевые и региональные комиссии [17, с.60].

Постоянно действующие республиканская, отраслевые, региональные комиссии формируются на основе следующих принципов:

1) обязательность участия представителей органов исполнительной власти, представителей работодателей и работников в деятельности комиссий;

2) полномочность сторон;

3) паритетное представительство;

4) равноправие сторон;

5) взаимная ответственность сторон.

Персональный состав участников комиссий формируется каждой стороной социального партнерства самостоятельно (ст.267 ТК РК).

Основными целями комиссий являются регулирование социальных и трудовых отношений и согласование интересов сторон социального партнерства.

Основными задачами комиссий являются:

1) согласование позиций сторон социального партнерства по основным направлениям социальной и экономической политики;

2) разработка и заключение соглашений;

3) разработка, согласование и утверждение мероприятий по реализации соглашений;

4) проведение консультаций и выработка рекомендаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм.

Комиссии действуют в соответствии с утвержденными ими положениями и планами работ. Заседания комиссий проводятся не реже двух раз в год (ст.268 ТК РК).

Республиканская, отраслевая и региональная комиссии вправе:

1) рассматривать на своих заседаниях проблемы проведения согласованной политики в области социальных и трудовых отношений;

2) согласовывать интересы исполнительных органов, объединений работодателей и работников при разработке проекта соглашения, реализации указанного соглашения, выполнении решений комиссии;

3) запрашивать у исполнительных органов, работодателей и (или) представителей работников информацию о заключаемых и заключенных соглашениях, регулирующих социальные и трудовые отношения;

4) осуществлять контроль за выполнением своих решений, а в случае их неисполнения ответственными лицами направлять соответствующей стороне социального партнерства информацию с предложениями по устранению выявленных нарушений и привлечению к ответственности лиц, виновных в невыполнении условий соглашения;

5) запрашивать и получать у исполнительных органов информацию о социальном положении, необходимую для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта соглашения, организации контроля за выполнением указанного соглашения;

6) вносить предложения по разработке нормативных правовых актов в области социальных и трудовых отношений на рассмотрение уполномоченных государственных органов;

7) создавать рабочие группы с привлечением ученых и специалистов;

8) приглашать на заседание комиссии работников исполнительных органов, общественных объединений, а также независимых экспертов;

9) принимать совместные соглашения и решения, которые обязательны для рассмотрения и исполнения в установленные комиссией сроки исполнительными органами, объединениями работодателей и работников;

10) принимать участие в проведении международных, республиканских, межрегиональных совещаний, конференций, конгрессов, семинаров по вопросам социальных и трудовых отношений и социального партнерства в порядке, согласованном с организаторами указанных мероприятий (ст.269 ТК РК) [14].

Генеральные соглашения позволяют учесть широкий спектр вопросов в области экономической политики относительно охраны труда и здоровья, осуществления социальной политики, направленной на рост доходов, заработной платы и уровня жизни населения. Данные соглашения позволяют выработать и реализовать комплекс мер по развитию рынка труда, повышению уровня занятости населения, улучшению профессиональной подготовки кадров, а также направлены на совершенствование социального партнерства. Отраслевые и региональные соглашения рассматривают вопросы по эффективному регулированию социально-трудовых отношений на уровне областей с учетом территориальных особенностей. Основными задачами таких договоров является решение проблем, связанных с противодействием росту уровня безработицы и неэффективной занятости, расширением системы профессионального обучения безработных профессиям, востребованным на рынке труда.

Основополагающими целями отраслевых и региональных соглашений является решение проблем, связанных с противодействием росту уровня безработицы и неэффективной занятости, расширением системы профессионального обучения безработных профессиям, востребованным на рынке труда [15, с.5]. То есть, социальное партнерство, как механизм согласования интересов работников и работодателей, становится одним из основных звеньев реализации политики занятости и противодействия безработице на региональном уровне.

2.3 Регулирование системы социального партнерства в Трудовом Кодексе Республики Казахстан

Трудовой кодекс Республики Казахстан внес существенные изменения в систему законодательного регулирования коллективно-договорных отношений между работодателями и работниками с участием государства. В первую очередь, необходимо отметить, что законодательным актом произведено четкое разграничение терминов «трудовые отношения» и «отношения, непосредственно связанные с трудовыми». Трудовые отношения характеризуются кодексом как отношения между работником и работодателем, предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами. К отношениям же, непосредственно связанным с трудовыми отнесены те из них, которые складываются по поводу организации и управления трудом, трудоустройства, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, социального партнерства, заключения коллективных договоров и соглашений, участия работников или их представителей в установлении условий труда в предусмотренных законодательством случаях, разрешения трудовых споров и контроля за соблюдением трудового законодательства. На такой методологической основе законодательное определение сущности социального партнерства представлено в виде системы взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей) и государственными органами, направленной на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В соответствии со статьей 261 Трудового кодекса социальное партнерство в Казахстане предусмотрено осуществлять в следующих формах:

- коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых и иных не посредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий прав работников в сфере труда и совершенствования трудового законодательства;

- участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров [14].

Отсюда видно, что практика коллективно-договорного регулирования существенно расширяется: если раньше система партнерства ограничивалась только переговорами и заключением генеральных, отраслевых, региональных соглашений и коллективных договоров, то теперь законодательно закреплены и другие, не менее важные формы социального диалога между сторонами.

...