Правовое регулирование отношений по социальному партнерству

Следует признать, что основополагающие изменения в законодательный порядок регулирования социального партнерства Трудовым кодексом внесены в содержание соглашений разного уровня. В первую очередь законодательством определено, что величина минимального размера тарифной ставки (оклада) по отраслям должна определяться отраслевыми соглашениями. Данное требование, по сути, означает, что предприятия теперь не имеют права устанавливать величину тарифной ставки первого разряда (размер оплаты труда работникам, занятым наименее сложным трудом) ниже, чем это предусмотрено соответствующими отраслевыми соглашениями. В противном случае в соответствии с пунктом 3 статьи 11 акты работодателя, регламентирующие размер минимальной оплатой, будут признаны недействительными.

Кодексом установлены обязательные требования, которые должны содержать отраслевые соглашения. В них должны предусматриваться следующие положения:

- об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха;

- о компенсационных выплатах;

- о специальных мероприятиях по социальной защите работников;

- о механизме регулирования оплаты труда, исходя из уровня инфляции, прожиточного минимума и выполнения показателей, определенных соглашением;

- об установлении повышающих отраслевых коэффициентов.

Приведенный перечень обязательных положений, которые должны быть предметом коллективных переговоров на отраслевом уровне, выдвигает необходимость научно-методической проработки отдельных из них. В частности, есть основания полагать, что до настоящего времени не отработанны механизмы оптимального регулирования размеров заработной платы в зависимости от уровня инфляции и динамики основных показателей деятельности предприятий соответствующей отрасли. Еще более актуальный характер носит проблема установления в отраслевых соглашениях величин отраслевых повышающих коэффициентов, которые будут служить основой для определения минимального стандарта оплаты труда, вводимого в действие с 1 января 2008 года. Разумеется, в соответствии с законодательством стороны отраслевых комиссий по социальному партнерству (полномочные представители работодателей, работников и уполномоченных государственных органов) в процессе коллективных переговоров могут прийти к согласию об установлении какой-либо величины повышающего отраслевого коэффициента. Однако отсутствие единых методических подходов к расчету подобных коэффициентов может привести к необоснованной межотраслевой дифференциации размеров заработной платы работников, занятых на работах с тяжелыми, вредными (особо вредными) и опасными условиями труда (именно применительно к данным категориям работникам предусмотрено установление повышающих отраслевых коэффициентов и рассчитываемых на их основе минимальных стандартов оплаты труда). Следовательно, в данном случае необходима разработка соответствующих методических рекомендаций, позволяющих учесть специфические отраслевые особенности условий труда работников в размерах оплаты [18, с.3-4].

Достаточно жесткие требования Трудовой кодекс установил по поводу действий соглашений. Во-первых, действие соглашений распространяется на соответствующие исполнительные органы, работников и работодателей, которые уполномочили своих представителей разработать и заключить соглашения от их имени. Во-вторых, соглашения действуют в отношении работодателей, являющихся членами объединений работодателей, заключивших соглашение, а также работодателей, присоединившихся к соглашению после его подписания. В-третьих, требования подписанных соглашений обязаны выполнять организации, расположенные на территории Республики Казахстан, собственниками имущества, учредителями или акционерами которых являются иностранные физические или юридические лица, либо организации с иностранным участием. Наконец, в-четвертых, уполномоченный государственный орган по труду на республиканском уровне, государственные органы соответствующей сферы деятельности на отраслевом и местные исполнительные органы на региональном уровнях имеют право после опубликования соглашения предложить объединениям работодателей и работников, а также отдельным работодателям, не участвовавшим в его заключении, присоединиться к нему на соответствующем уровне. Данное предложение должно быть официально опубликовано. Если адресаты данного предложения в течение 30 календарных дней не представят в соответствующие исполнительные органы письменный мотивированный отказ от присоединения к соглашению, то оно считается распространенным на них со дня официального опубликования данного предложения.

Неоднозначные, как представляется, требования установил Трудовой кодекс к содержанию коллективных договоров. Статья 284 данного законодательного акта предусматривает, что в коллективном договоре должны быть обязательно отражены следующие положения:

- о нормировании, формах, системах оплаты труда, размерах тарифных ставок и должностных окладов, надбавок и доплат работникам, в том числе занятым на работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда;

- об индексации оплаты труда, о выплате пособий и компенсаций, в том числе о дополнительных компенсациях при несчастных случаях;

- о допустимом соотношении между максимальным и минимальным размерами заработной платы по соответствующей профессии, должности в организации;

- об установлении межразрядных коэффициентов;

- о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, трудовых отпусках;

- о создании здоровых и безопасных условий труда и быта, об объеме финансирования мероприятий по безопасности и охране труда, об улучшении охраны здоровья, о гарантиях медицинского страхования работников и их семей, об охране окружающей среды;

- об установлении межразрядных коэффициентов соответствующей отрасли.

Большинство из вышеперечисленных требований (о нормировании, порядке и размерах оплаты труда, индексации, компенсационных выплатах и т.д.) выглядит вполне логично, и серьезно усиливают социальную защиту работников. Однако при этом целесообразность отражения в коллективных договорах отдельных из них вызывает серьезные сомнения.

К примеру, непонятно, какую смысловую нагрузку могут нести данные о максимально допустимом соотношении между максимальным и минимальным размерами заработной платы по каждой профессии и должности, если на предприятии действует тарифная система. Аналогичного рода замечание относится и к обязательному. отражению в коллективных договорах межразрядных коэффициентов. Как поступать в таких случаях, если на предприятии в соответствии с пунктом 1 статьи 126 применяется бестарифная система, сам смысл которой заключается в отказе от использования тарифных разрядов? Не поддается логическому объяснению и требование, предусматривающее обязательное включение в коллективные договоры сведений о межразрядных коэффициентах соответствующей отрасли [18, с.5].

Наличие логических нестыковок в Трудовом кодексе, разумеется, выдвигает необходимость их устранения. Тем не менее, как представляется, в данном законодательном акте система социального партнерства представлена в качественно новом свете и приближает ее к цивилизованным рыночным критериям.

Международно-правовое регулирование социального партнерства

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации.

Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора (ст. 10 ТК РФ).

Часть 2 статьи 10 ТК РФ не следует понимать в том плане, что приоритет всегда за нормами международного права. Соотношение между нормами международного права, международными договорами и национальным законодательством о труде решается в пользу международного права и международных договоров, если ими устанавливаются более льготные для граждан нормы и правила по сравнению с нормативными правовыми актами Российской Федерации. Международные договоры приобретают юридическую силу после их ратификации. Россия после распада Советского Союза стала его правопреемником по всем ратифицированным международным соглашениям. Конституция РФ (ст. 46) предоставляет каждому право обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. С вступлением России в Совет Европы расширились возможности международно-правовой защиты нарушенных прав. Подшибякина, Н.О некоторых проблемах социального партнерства в условиях глобализации // Человек и труд. - 2003. - № 1. - С. 68. Среди международно-правовых документов особое значение для трудового права имеют конвенции МОТ, которые определяют содержание всех правовых институтов законодательства о труде и социальном обеспечении.

Очередной этап развития социального партнерства связан с появлением современной теории трипартизма, или трехстороннего сотрудничества между трудящимися, предпринимателями и государством. В настоящее время она успешно реализуется во многих западных странах под влиянием МОТ. Таким образом, на Западе в ходу два разных понятия - социальное партнерство и трипартизм («трехсторонность»), но при этом второе представляет собой производное от первого, являясь как бы его высшим проявлением на общегосударственном (национальном) уровне.

В то же время высказывается точка зрения о том, что трехстороннее сотрудничество включает в себя и сотрудничество профсоюзов и работодателей на двусторонней основе, где государство выполняет роль молчаливого партнера, устанавливающего правила игры для двух других партнеров. Кокшаров, Д.Л. Некоторые проблемы законодательства РФ о социальном партнерстве // Трудовое право. - 2004. - № 5. - С. 36. Как двусторонние, так и трехсторонние соглашения могут привести к заключению «социальных пактов» широкого характера на определенный период времени и стабилизировать обстановку в стране.

Западные специалисты справедливо полагают, что система социального партнерства и трипартизм не являются универсальным «лекарством» от общественных потрясений, вызванных обострениями противоречий труда и капитала. Социальный диалог традиционных партнеров с участием правительства может быть продуктивным лишь тогда, когда поставленные проблемы созрели для решения мирным путем. Положительного результата, по мнению специалистов из МОТ, можно достичь при условии, что экономическое развитие страны, каким бы важным и необходимым оно ни было само по себе, не является самоцелью государства, а представляет собой лишь средство достижения всеобщего процветания его населения.

Первым и необходимым условием осуществления социального партнерства в обществе является наличие в нем зрелых, в гражданском смысле, субъектов трудовых отношений, т. е. профессиональных организаций и работников, и работодателей (предпринимателей). Российский Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. от 09.05.2005) // Консультант Плюс: Версия Проф [Электрон. ресурс] / АО "Консультант Плюс". - М., 2008. (далее - Закон о профсоюзах) полностью соответствует международным стандартам и, в частности, положениям основополагающих конвенций МОТ № 87 (о свободе ассоциации и защите права на организацию Конвенция № 87 Международной организации труда «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию» (Принята в г. Сан-Франциско 09.07.1948 на 31-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 859 - 864.) и № 98 (о применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров). Кроме того, как известно, Российская Федерация ратифицировала ряд других конвенций МОТ, имеющих прямое отношение к вопросам социального партнерства, а именно: № 100 (о равном вознаграждении Конвенция № 100 Международной организации труда «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности» (Принята в г. Женеве 29.06.1951 на 34-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1034 - 1038.), № 111 (о дискриминации в области труда и занятий Конвенция № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (Принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1262 - 1265.), № 122 (о политике в области занятости Конвенция № 122 Международной организации труда «О политике в области занятости» (Принята в г. Женеве 09.07.1964 на 48-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1428 - 1431.) и № 150 (о регулировании вопросов труда Конвенция № 150 Международной организации труда «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация» (Принята в г. Женеве 26.06.1978 на 64-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1871 - 1875.).

В то же время остаются без ратификации такие важные для реализации на практике институтов социального партнерства конвенции МОТ, как № 135 (о представителях трудящихся Конвенция № 135 Международной организации труда «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» (Принята в г. Женеве 23.06.1971 на 56-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1671 - 1674.), № 144 (о трехсторонних консультациях Конвенция № 144 Международной организации труда «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм» (Принята в г. Женеве 21.06.1976 на 61-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. - Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1795 - 1798.) и № 154 (о коллективных переговорах Конвенция № 154 Международной организации труда «О содействии коллективным переговорам» (Принята в г. Женеве 19.06.1981 на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1935 - 1938.), хотя объективные основания для присоединения России к указанным документам у нас уже имеются.

Не секрет, что в силу ряда исторических причин Россия вынуждена постоянно догонять передовой Запад в социально-экономическом развитии. Так и в сфере регулирования трудовых отношений на рыночной основе приходится законодательным путем внедрять консультативные органы, необходимые для согласования интересов главных субъектов в духе социального партнерства.

В России такая работа началась с появлением Указа Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», дополненного затем Положением о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (далее - РТК). Названное Положение было оформлено Указом Президента РФ от 21 января 1997 г. № 29 и закреплено Федеральным законом от 2 апреля 1999 г. № 92-ФЗ. Главной задачей РТК была и остается подготовка генеральных соглашений между общероссийским объединением профсоюзов, объединением работодателей и Правительством РФ.

Консультативные органы сотрудничества главных субъектов социального партнерства (диалога) (подобные РТК) давно существуют в развитых странах мира. Это Экономический и социальный совет во Франции, Национальный совет по вопросам экономики и труда в Италии, Совет по трудовым отношениям в Канаде, Национальный совет по труду в Бельгии, Совет труда в Нидерландах, Совет сотрудничества в Дании, Постоянный совет социальных консультаций в Португалии, Консультативный комитет по экономическим и социальным проблемам в Австралии и др. Так что в этом отношении Российская Федерация формально не отстает от других государств. А формально потому, что ни одно из подписанных социальными партнерами и Правительством генеральных соглашений не было выполнено до конца по вине работодателей и Правительства. Очевидно, в условиях России практика трипартизма на высшем уровне не может заменить механизма социального партнерства на уровне предприятий и производственных объединений и обеспечить в стране социальную стабильность. Подшибякина, Н.О некоторых проблемах социального партнерства в условиях глобализации // Человек и труд. - 2003. - № 1. - С. 69.

На второе место в механизме социального партнерства ставится переговорный характер согласования и урегулирования спорных вопросов, возникающих при заключении коллективных договоров и соглашений, и наличие соответствующих процедур и органов для разрешения противоречий мирным путем. В этом плане с формальной точки зрения в нашей стране существует целый ряд законов и нормативных актов, разработанных в целях содействия коллективно-договорному процессу на всех уровнях. Главным из них остается Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях». В то же время, согласно данным мониторинга социально-трудовой сферы России и Генсовета Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) за последние годы, примерно на половине промышленных предприятий, особенно на мелких и средних, коллективные договоры не заключают из-за слабости профсоюзных организаций и сопротивления работодателей. Конечно, на фоне этой безрадостной картины есть приятные исключения. Образцы партнерства существуют в Москве и кое-где в регионах, но не они определяют общую социальную обстановку в стране.

На третье место - по счету, но не по важности - западные специалисты ставят институт участия работников в управлении предприятиями и акционерными обществами. Во многих странах Западной Европы участие работников в делах предприятий приняло институционные формы благодаря прогрессивному социально-трудовому законодательству, разработанному, в первую очередь, в Германии и Франции. Именно широкие полномочия представительных органов работников (как и профсоюзов) позволяют этим государствам проводить политику классового мира под лозунгом «социально ориентированной рыночной экономики». Заметим, что капиталисты понимают всю важность приобщения работников к делам предприятий, а наши реформаторы-демократы и «капитаны индустрии» начисто забыли советский опыт производственной демократии, а ведь разнообразные органы общественной самодеятельности трудящихся существовали на уровне предприятий и выше. И это понятно: стремящимся к личному обогащению «новым хозяевам жизни», пользующимся бессилием государственных структур, рабочий контроль на терпящих бедствие предприятиях ни к чему. Силин, А.А. Место и значение социального партнерства в регулировании трудовых отношений на западе и в Российской Федерации // Законодательство. - 2000. - № 8. - С. 34.

Наконец, четвертым слагаемым социального партнерства являются мирные формы и методы разрешения трудовых споров и конфликтов. Всегда желательно прийти к соглашению, не доводя дело до судебного рассмотрения. С этой целью в западных странах разработаны эффективные процедуры примирения спорящих субъектов, методы посредничества и третейского разбирательства. Четко различаются законные и «дикие» забастовки, регламентированы юридическая и материальная ответственность сторон за участие в «индустриальных акциях». В нашей стране с начала перестройки принят уже третий закон, посвященный порядку разрешения коллективных трудовых споров, а забастовки и пикетирования продолжаются. При Минтруде РФ ранее действовала специальная служба, преобразованная впоследствии в Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства, но и она не достигла результатов. Чуча, С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в РФ /С. Ю. Чуча; Науч. ред. В. Н. Скобелкин. - М.: Вердикт -1М, 2001. - С. 92. Да иначе и быть не может, поскольку не созданы объективные и субъективные условия для здорового партнерства, основанного на социальной справедливости в распределении национального дохода и на уважении прав и интересов работающего населения страны.

Будучи этическим и социологическим понятием, социальное партнерство отражает идеологию западной социал-демократии и католической церкви. В наше время социальное партнерство (диалог) являет собой комплекс правовых норм, регулирующих статус профсоюзов и предпринимателей, органы их сотрудничества, коллективные переговоры, участие работников в делах предприятий, разрешение трудовых споров и конфликтов.

В мировой практике пока нет примера принятия национальных законов о социальном партнерстве как о едином целом, зато действуют многочисленные нормативные и законодательные акты об отдельных слагаемых (институтах) его механизма, включая консультативные органы, социальные планы, мирные и судебные формы урегулирования трудовых споров и конфликтов.

С учетом того обстоятельства, что в Российской Федерации еще не созрели материальные и духовные предпосылки для реализации социального партнерства в его истинном значении, принятие Госдумой РФ федерального закона по данной проблеме выглядит несколько преждевременным, а сам закон рискует остаться очередной декларацией о намерениях сторон.

3. Понятие соглашения и порядок его заключения между сторонами социального партнерства

В статье 1 ТК РК дано определение соглашения по социальному партнерству. Соглашение генеральное, отраслевое (тарифное), региональное (далее -- соглашение) -- правовой акт, заключаемый между сторонами социального партнерства, определяющий содержание и обязательства сторон по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников на республиканском, отраслевом и региональном уровнях [14].

Таким образом, генеральное соглашение это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений в республике, заключаемый Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями работодателей и республиканскими объединениями работников пределах их компетенции, учитываемый при заключении региональных и отраслевых соглашений и коллективных договоров.

Отраслевое соглашение -- правовой акт, оформленный в виде письменного договора, определяющий нормы оплаты и другие вопросы, связанные с трудом, взаимные обязательства, а также социальные гарантии и льготы для работников конкретной отрасли, заключаемый сторонами социального партнерства, обязательный для всех сторон (партнеров) и учитываемый при заключении региональных соглашений и коллективных договоров.

Региональное соглашение -- правовой акт, оформленный в виде письменного договора, устанавливающий условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями, включаемый сторонами соглашения на уровне административно-территориальных единиц, обязательный для всех сторон (партнеров) и учитываемый при заключении коллективных договоров [19, с.43].

В генеральном соглашении указываются оптимальные пути решения общенациональных проблем в области трудового права и социального обеспечения.

Генеральное соглашение, как правило, состоит из следующих разделов:

Преамбула

I. Задачи соглашения

II. Цели соглашения в сферах:

- развития экономики.

- установления социальных гарантий.

- развития рынка труда и содействия занятости населения.

- охраны труда.

- обеспечения конструктивного взаимодействия социального партнерства.

III. Действие генерального соглашения и механизм его реализации.

Разработка проектов генерального соглашения, осуществление контроля за его реализацией и урегулирование коллективных трудовых споров (конфликтов) производятся республиканской трехсторонней комиссией, образуемой сторонами -- участниками соглашения.

Генеральное соглашение представляет собой письменный договор между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями профсоюзов и работодателей, который предусматривает проведение согласованных действий в целом по республике.

Отраслевые (тарифные) -- соглашения между органами государственного отраслевого управления, отраслевыми объединениями профсоюзов и работодателей, предусматривающие проведение согласованных действий в отрасли.

Следует иметь в виду, что в системе социального партнерства в области трудовых отношений важнейшую роль играют профессиональные союзы, объединения предпринимателей. Они наделены определенными правами на ведение переговоров по подготовке проектов соглашений.

Профессиональные союзы имеют право представлять и защищать права и интересы своих членов во взаимоотношениях с государственными и хозяйственными органами, общественными организациями, предпринимателями и их объединениями (союзами, ассоциациями), предъявлять в суд иски в защиту прав и интересов своих членов, выступать в их интересах в суде и других органах и участвовать в разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов) в соответствии с законодательством, заключать соглашения и коллективные договоры, принимать участие в пересмотре оплаты труда, пенсий и пособий в зависимости от роста цен [20, с.4].

Объединения (союзы, ассоциации) предпринимателей представляют интересы собственников в деле повышения эффективности производства.

Если отрасль представлена единым представителем работодателя, то стороной отраслевого (тарифного) соглашения выступает этот представитель работодателя в соответствии с положением (уставом). При наличии в отрасли нескольких представителей работодателей (Объединения работодателей) стороной отраслевого (тарифного) соглашения может выступать каждый представитель работодателей (объединений работодателей) отдельно.

Например, в странах Западной Европы социальное партнерство развито на уровне отрасли, профессии. В Японии социальное партнерство заключается только на уровне отдельных предприятий. Споры и разногласия между работниками и работодателями решаются в подавляющем большинстве случаев без обращения в суд и арбитраж через профсоюзы и с участием работодателей внутри компании без постороннего вмешательства [21, с.78].

Порядок заключения соглашений. Инициатором переговоров по разработке, содержанию, заключению, изменению, дополнению соглашения вправе выступать любая из сторон социального партнерства.

При наличии на республиканском, отраслевом, региональном уровнях нескольких уполномоченных работниками и работодателями представителей каждому из них предоставляется право на ведение переговоров от имени представляемых ими работников и работодателей (ст.271 ТК РК).

Стороны, получившие письменные предложения о начале переговоров от другой стороны, обязаны в течение десяти календарных дней рассмотреть их и приступить к переговорам.

При наличии разногласий между сторонами по отдельным положениям отраслевого соглашения в течение трех месяцев со дня начала переговоров стороны должны подписать отраслевое соглашение на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Порядок ведения переговоров, сроки разработки и заключения соглашений, а также внесение в них изменений и дополнений, присоединение к ним утверждаются комиссиями.

Соглашения вступают в силу с момента их подписания сторонами либо со дня, установленного в соглашениях. Все приложения к соглашениям являются их неотъемлемой частью и имеют с ними равную юридическую силу.

Срок действия соглашения устанавливается по согласованию сторон либо до принятия нового соглашения, но не может превышать три года.

В тех случаях, когда на работников одновременно распространяется действие нескольких соглашений, применяются наиболее благоприятные для работников условия соглашений.

Генеральное, отраслевые, региональные соглашения закрепляются подписями представителей сторон социального партнерства.

Подписанные сторонами отраслевые, региональные соглашения с приложениями в десятидневный срок направляются для уведомительной регистрации (ст.272 ТК РК).

Решения комиссий принимаются только на основе достижения согласия всех сторон в переговорах и оформляются соответствующими соглашениями.

В ходе переговоров, если стороны не смогли прийти к согласию, составляется протокол, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон по устранению разногласий и срокам возобновления переговоров.

Порядок принятия решений и организации работы разрабатывается и утверждается комиссиями (ст.273 ТК РК).

Координаторы республиканской, отраслевой и региональной комиссий назначаются совместным решением сторон. Координатор комиссии:

1) не вмешивается в деятельность сторон;

2) приглашает для участия в работе комиссии представителей объединений работодателей и работников, представителей органов исполнительной власти, не являющихся членами комиссий, а также ученых и специалистов, представителей других организаций;

3) обеспечивает работу комиссии и рабочих групп, ведение протоколов, подготовку проектов решений и контроль за их исполнением (ст.274 ТК РК).

На республиканском уровне заключается Генеральное соглашение между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями работодателей и республиканскими объединениями работников.

На отраслевом уровне заключаются отраслевые соглашения между соответствующими исполнительными органами, полномочными представителями работодателей и работников.

На региональном уровне заключаются региональные (областные, городские, районные) соглашения между местными исполнительными органами и полномочными представителями работодателей и работников (ст.275 ТК РК).

Соглашения должны включать в себя положения:

1) о сроке действия;

2) о порядке контроля за исполнением;

3) о порядке внесения изменений и дополнений в соглашение;

4) об ответственности сторон в случае невыполнения взятых на себя обязательств.

Содержание Генерального соглашения определяется республиканской комиссией, исходя из проектов Генерального соглашения, представленных всеми сторонами социального партнерства или одной из них.

Содержание отраслевого и регионального соглашений определяется отраслевой и региональной комиссиями на основе проектов соглашений, представленных всеми сторонами социального партнерства или одной из них.

Соглашениями могут быть предусмотрены положения:

1) об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха. Величина минимального размера тарифной ставки (оклада) по отраслям определяется отраслевыми соглашениями;

2) о механизме регулирования оплаты труда, исходя из уровня цен и инфляции, прожиточного минимума и выполнения показателей, определенных соглашением;

3) о компенсационных выплатах;

4) о содействии занятости, профессиональной подготовке и переподготовке работников;

5) об организации охраны здоровья работников на производстве путем создания благоприятных условий для работы и отдыха и обеспечении соответствующей окружающей среды;

6) о мерах по пропаганде здорового образа жизни;

7) о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей;

8) о мерах защиты работников на случай временной приостановки производства;

9) о предотвращении конфликтов и забастовок, укреплении трудовой дисциплины;

10) об условиях для осуществления деятельности представителей работников;

11) другие положения по социально-трудовым вопросам, не противоречащие законодательству;

12) о содействии в развитии социальной инфраструктуры.

Отраслевыми соглашениями должны предусматриваться положения:

1) об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха;

2) о компенсационных выплатах;

3) о специальных мероприятиях по социальной защите работников;

4) о механизме регулирования оплаты труда, исходя из уровня инфляции, прожиточного минимума и выполнения показателей, определенных соглашением;

5) об установлении повышающих отраслевых коэффициентов.

Положения соглашения, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными (ст.276 ТК РК).

Регистрацию отраслевых и региональных соглашений, заключенных на областном уровне, осуществляет уполномоченный государственный орган по труду.

Регистрацию отраслевых и региональных соглашений, заключенных на городском, районном уровне, осуществляют местные исполнительные органы (ст.277 ТК РК).

Действие соглашений распространяется на соответствующие исполнительные органы, работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на переговорах разработать и заключить данные соглашения от их имени.

Соглашение действует в отношении:

- всех работодателей, являющихся членами объединений работодателей, заключивших соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;

- работодателей, присоединившихся к соглашению после его подписания.

Действие соглашений также распространяется на организации, расположенные на территории Республики Казахстан, собственниками имущества, учредителями (участниками) или акционерами которых являются иностранные физические или юридические лица либо организации с иностранным участием.

Уполномоченный государственный орган по труду на республиканском уровне, уполномоченные государственные органы соответствующей сферы деятельности на отраслевом и местные исполнительные органы на региональном уровнях имеют право после опубликования соглашения предложить объединениям работодателей, работодателям, объединениям работников, не участвовавшим в заключении соглашения, присоединиться к соглашению на соответствующем уровне. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию.

Если объединения работодателей, работодатели, объединения работников в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в соответствующие исполнительные органы письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на них со дня официального опубликования этого предложения (ст.278 ТК РК).

Контроль за выполнением соглашений осуществляют стороны социального партнерства (ст.279 ТК РК).

Уклонение представителей сторон от участия в переговорах по заключению, изменению соглашения о социальном партнерстве или неправомерный отказ от подписания согласованного соглашения о социальном партнерстве, не предоставление информации, необходимой для ведения переговоров и осуществления контроля за соблюдением норм соглашения о социальном партнерстве, а равно нарушение или невыполнение его условий влекут ответственность, установленную законами Республики Казахстан (ст.280 ТК РК) [14].

Методы взаимодействия субъектов социального партнерства

Механизм социального партнерства

Под механизмом социального партнерства как элемента его системы в целом мы понимаем совокупность методов и инструментов, с помощью которых обеспечивается достижение партнерского взаимодействия сторон.

Как всякий механизм, он имеет ряд составляющих рычагов, взаимодействие которых приводит к достижению целевой функции.

Важнейшими элементами механизма социального партнерства являются:

- постоянно действующий переговорный процесс между представителями институтов социального партнерства, т. е. профсоюзов, объединений работодателей, предпринимателей и властных структур;

- постоянно работающие органы (трехсторонние комиссии) по регулированию социально-трудовых отношений;

- установление и соблюдение процедур согласования интересов и позиций сторон;

- кодификация отношений партнерства в законах РФ, субъектов Федерации, в нормативных документах органов государственного управления;

- системы контроля за выполнением принятых договоров и соглашений;

- работа экспертов партнерских отношений, анализирующих состояние и перспективы развития системы социального партнерства;

- доведение идей социального партнерства до широких слоев трудящихся.

Механизм социального партнерства определяет и методы взаимодействия социальных партнеров. Все они очень тесно взаимосвязаны и являются дополнением о составными частями друг друга.

Ответственность за избегание участия в коллективных переговорах, и предоставления информативных данных, необходимых для проведения коллективных переговоров, и осуществление контроля за соблюдением договоров и соглашений, предусмотрена Кодексом Республики Казахстан об административных правонарушениях.[ Пашков А.С. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений// Правоведение. 1997. № 2.]

Согласно статье 5.28 КоАП за уклонение сторон переговорного процесса от участия в переговорах о подписании, внесении изменений или дополнений в коллективный договор, или соглашение, нарушение сроков ведения переговоров, закрепленных законодательно, препятствие работе по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки -- карается наложением административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда.

Невыполнение работодателем обязательств по соглашению примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.33 КоАП).

Проведение консультаций

Социальный диалог - это процесс определения и сближения позиций, достижения общих договоренностей и принятие согласованных решений сторонами социального диалога, которые представляют интересы работников, работодателей и органов исполнительной власти и местного самоуправления, по вопросам формирования и реализации государственной социально-экономической политики и регулирования социально-трудовых отношений.

Социальный диалог осуществляется на принципах:

- законности;

- репрезентативности и полномочности сторон и их представителей;

- независимости и равноправия сторон;

- конструктивности и взаимодействия;

- добровольности и принятия реальных обязательств;

- взаимного уважения и поиска компромиссных решений;

- обязательности рассмотрения предложений сторон;

- приоритету согласительных процедур;

- открытости и гласности;

- обязательности соблюдения достигнутых договоренностей;

- ответственности за выполнение принятых обязательств.

Консультации проводятся по предложению стороны социального диалога с целью определения и сближения позиций сторон при принятии ними решений, которые належат к их компетенции.

Инициатор направляет другим сторонам письменное предложение с указанием предмета консультации и термина его проведения.

Стороны, которые получили такое предложение, обязанные принять участие в консультации, совместно согласовать порядок и сроки ее проведения и определить состав участников.

Например, если профсоюз не согласен с локальным нормативным актом или предлагает его изменить, то работодатель, в случае несогласия с предложениями профсоюза, обязан на протяжении 3 дней осуществить дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом.

В случае не достижения согласия в ходе консультаций, разногласия оформляются протоколом.

Участие в коллективных переговорах

Важной частью социального диалога, как метода взаимодействия социальных субъектов являются коллективные переговоры.

В нормах МОТ коллективные переговоры рассматриваются в качестве действия или процесса, ведущего к заключению коллективного соглашения. В Рекомендации № 91 коллективные соглашения определены как «всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями работников или - при отсутствии таких организаций - представителями самих работников, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны» (Рекомендация № 91, Параграф 2) при том понимании, что «коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен», и что «положения трудовых договоров, противоречащие коллективному договору, должны считаться недействительными и автоматически заменяться соответствующими положениями коллективного договора». Однако «положения трудовых договоров, которые более благоприятны для работников, чем положения коллективного договора, не должны считаться противоречащими коллективному договору» (Рекомендация № 91, Параграф 3(1), (2) и (3)).[ Жернигон. Б. Одеро.А. Гуидо. Г. Коллективные переговоры. Нормы МОТ и принципы деятельности контрольних органов. Отдел по свободе объединения и опубликована совместно с Целевой программой продвижения Декларации. Международное бюро труда, Женева]

Коллективные переговоры проводятся с целью составления коллективных договоров и соглашений.

По результатам коллективных переговоров составляются: на федеральном уровне - федеральные соглашения; на региональном уровне - региональные соглашения; на локальном уровне - коллективные договора.

Коллективные договора и соглашения после их подписания являются обязательными для исполнения субъектами всех сторон социального партнерства.

Нормы республиканских соглашений действуют непосредственно и являются обязательными для применения во время составления коллективных договоров на всех предприятиях, учреждениях, организация, которые находятся в сфере действия сторон.

В республиканских и отраслевых соглашениях по договоренности сторон устанавливаются сроки и очередность составления коллективных договоров на предприятиях, которые находятся в сфере действия этих договоров.

Право на коллективные переговоры должно признаваться повсюду - в частном и государственном секторах, и только вооруженные силы, полиция и работники на государственной службе, занятые в органах государственного управления, могут быть исключены из этого списка.

В упомянутых выше документах прямо указывается, что стороны, участвующие в коллективных переговорах, включают работодателей или их организации, с одной стороны, и организации трудящихся, с другой.

Заинтересованные работники и их представители могут участвовать в коллективных переговорах только в случае отсутствия их организаций.

Важно подчеркнуть, что организации трудящихся могут выполнять свои задачи «обеспечения и защиты интересов работников» посредством переговоров, если они независимы и, что особенно важно, «не находятся под контролем работодателей и организаций работодателей».

Основное содержание коллективных переговоров сводится к срокам и условиям труда и занятости и к регулированию отношений между работодателями и работниками, а также между организациями работодателей и трудящихся.

Однако определить вопросы, которые следует рассматривать в ходе коллективных переговоров, не просто, поскольку все зависит от того, что подразумевается под упоминаемыми выше условиями и отношениями.

Принципами проведения коллективных переговоров являются принципы добровольности и добросовестности.

Добровольный характер коллективных переговоров является основополагающим элементом принципов свободы объединения.

Свободный и добровольный характер переговоров подразумевает, что организации трудящихся должны иметь возможность сами выбирать делегатов, представляющих их на коллективных переговорах, без какого бы то ни было вмешательства властей.

Готовить коллективные переговоры или содействовать им можно различными путями.

Можно прибегнуть к «превентивному посредничеству», или использованию услуг третьей стороны, независимой от первых двух.

Достаточно задолго до начала коллективных переговоров этот посредник пытается помочь в выявлении проблем, которые могут возникнуть, поддерживает связь и обмен информацией между сторонами, предоставляет в их распоряжение информацию о соответствующем опыте, другую информацию, результаты исследований и статистические материалы - в зависимости от возможных потребностей, и помогает сторонам в анализе всех этих данных.

В процессе проведения коллективных переговоров допускаются согласительные процедуры и посредничество добровольного характера или же устанавливаемые законом, если это происходит в разумных временных пределах.

Однако при добровольном характере переговоров в некоторых случаях арбитраж может быть принудительным.

В отдельных экстренных случаях возможно и вмешательство властей в процесс проведения коллективных переговоров.

Выдвижение требований и предложений сторон

Регламентация порядка выдвижения требований осуществляется, основываясь на статье 272 Трудового кодекса РК.

Требования, предъявленные работниками и (или) представляющим их органом, организации (филиала, представительства или другого обособленного структурного подразделения), частного предпринимателя, утверждаются на коллективном собрании (конференции) работников, закрепляются в письменной форме и направляются работодателю.

Дата получения требований работодателем (представителем работодателей) обязательно фиксируется в журнале или других регистрационных документах учета входящей корреспонденции либо в форме подписи непосредственно самого работодателя или его уполномоченного представителя на втором экземпляре требований, который сохраняется у работников или их представителей.

Работодатель должен обязательно ознакомится с предоставленными ему требованиями работников и сообщить о принятии решения объединению, представляющему интересы работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме на протяжении трех календарных дней с момента вручения требования работников.

Требования, виде копии также могут быть отправлены соответствующему государственному органу по регулированию коллективных трудовых споров. В подобном случае государственный орган, отвечающий за урегулирование коллективных трудовых споров должен проверить факт получения требований другой стороной коллективного трудового диалога.

Органы и объединения, представляющие работодателей должны взять на рассмотрение поученные ими требования от профессиональных союзов (их объединений) и ответить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со момента получения указанных требований.

Использование примирительных процедур

Каждая сторона коллективных трудовых переговоров не правомочна уклониться от участия в процессе примирительных процедур.

В организации и проведении примирительных процедур принимают участие примирительная комиссия, представители сторон, посредник, трудовой арбитраж и государственный орган, отвечающий за урегулированию коллективных споров в сфере труда.

Сроки осуществления примирительных процедур определены нормами Трудового Кодекса РК.

Если возникает необходимость сроки, отведенные для проведения примирительных процедур, могут быть увеличены по договоренности сторон коллективного трудового спора.

Формирование примирительной комиссии занимает срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

Принятое решение об образовании примирительной комиссии при урегулировании коллективного трудового спора или входе коллективных переговоров оформляется изданием соответствующего приказа (распоряжения) работодателя и решением представителя работников на локальном уровне социального диалога. На других уровнях социального партнерства решения о создании примирительных комиссий для регулировки коллективных трудовых споров документально подтверждаются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и работников.

Примирительную комиссию образовывают представители сторон коллективных переговоров при условиях равноправия

Участники коллективного трудового спора не в праве уклоняться от формирования комиссий по примирению и участия в ее работе

Работодатель обязан предоставить все условия для эффективной деятельности примирительной комиссии.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией осуществляется в срок до пяти рабочих дней с момента обнародования акта о ее создании. Этот срок может быть продлен в случае обоюдного согласия сторон. Продление строка подтверждается протоколом.

Результат работы примирительной комиссии заключается в решении, принятом по согласию сторон, закрепленном документально виде соответствующего протокола. Это решение имеет обязательную силу и предполагает его исполнение в порядке и сроки, установленные примирительной комиссией.

Оформление достигнутых договоров и соглашений

Содержание достигнутых в ходе переговоров соглашений и договоров, в частности коллективного договора касается:

- изменения в организации производства и работы;

- обеспечения продуктивной занятости;

- нормирования и оплаты работы, установления форм, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и др.);

- установления гарантий, компенсаций, льгот;

- участия трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия, учреждения, организации (если это предусмотрено уставом);

- режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха;

- условий и охраны работы;

- обеспечения жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;

- гарантий деятельности профсоюзной или других представительных организаций трудящихся;

- условий регулирования фондов оплаты работы и установления межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате работы.

Коллективный договор может предусматривать дополнительные сравнительно с действующим законодательством и соглашениями гарантии, социально-бытовые льготы.

Коллективные договоры, как и другие соглашения социального партнерства подлежат уведомительной регистрации местными органами государственной исполнительной власти.

...