Совершенствование подготовки, переподготовки и квалификации кадров для органов государственного и муниципального управления

Объем финансового обеспечения государственного заказа на дополнительное профессиональное образование определяется в соответствии с экономическими нормативами стоимости образовательных услуг, утв. постановлением Правительства РФ от 15.01.2014 N 26 "Об определении размеров стоимости образовательных услуг в области дополнительного профессионального образования федеральных государственных гражданских служащих и ежегодных отчислений на его научно-методическое, учебно-методическое и информационно-аналитическое обеспечение".

По итогам исполнения государственного заказа на дополнительное профессиональное образование в табл. 2.1 показана доля каждого направления в общем количестве обученных.

Таблица 2.1 Рейтинг направлений дополнительного профессионального образования (по количеству обученных в 2014 году)

Направления дополнительного профессионального	Получили дополнительное профессиональное образование
	Чел.	в % от численности обученных
Управленческое	23 113	13,2
Правовое	39 325	22,4
Организационно-экономическое	40 893	23,3
Планово-финансовое	18 718	10,7
Информационно-аналитическое	19 937	11,4
Другое	33 362	19,0
Всего	175 348	100

Наименее востребованным направлением является планово-финансовое, а наиболее востребованным - организационно-экономическое.

В табл. 2.2 показана структура дополнительного профессионального образования по его видам.

Таблица 2.2 Количество федеральных государственных гражданских служащих, получивших дополнительное профессиональное образование (по видам)

Виды дополнительного	Получили дополнительное профессиональное образование
	Чел.	в % от численности обученных
Прошли профессиональную переподготовку	4195	2,4
Повысили квалификацию	169 816	96,8
Прошли стажировку	1167	0,7
Обучены за пределами Российской Федерации	170	0,1
Всего	175 348	100



В табл. 2.2 четко прослеживается тенденция перехода от профессиональной переподготовки к повышению квалификации. Исходя из определений указанных видов дополнительного профессионального образования, получается, что государственные гражданские служащие не нуждаются в получении дополнительной квалификации, а им необходимо лишь освоение актуальных изменений в конкретных вопросах профессиональной деятельности.

Вместе с тем один раз в два года группой организаций Всемирного банка проводится оценка качества государственного управления на основе 6 показателей по следующим параметрам: право голоса и подотчетность; политическая стабильность и отсутствие насилия; эффективность правительства; качество законодательства; верховенство закона и контроль коррупции. В 2013 г. Россия занимала 101-е место из 212 по показателю «Эффективность правительства». На основании данных указанного рейтинга можно сделать вывод о том, что профессиональные качества большинства государственных гражданских служащих нуждаются в радикальном улучшении. Время прохождения профессиональной переподготовки в разы превосходит количество времени, необходимое на повышение квалификации. Следовательно, государственные гражданские служащие не могут выделять достаточное количество времени на дополнительное профессиональное развитие и, как следствие, вместо системного подхода к решению задач осуществляется управление методом латания дыр.

Можно сказать, что повышение квалификации по сравнению с профессиональной переподготовкой имеет следующие недостатки:

1) небольшой интервал обучения (от 18 до 144 аудиторных часов) не позволяет качественно улучшить профессиональные знания обучаемых государственных гражданских служащих;

2) форма аттестационных испытаний (тестирование) не позволяет получить объективную оценку полученных знаний. Необходимо дополнить данную процедуру, например, процедурой собеседования с присутствием представителя подразделения органа по управлению государственной службой (в настоящее время - Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации), ответственного за осуществление мониторинга исполнения государственного заказа.

Сложившаяся правоприменительная практика привела к ситуации, в которой "согласно статистике, образование, соответствующее направлению деятельности, имеют 80% государственных гражданских служащих; непрофильное с профессиональной переподготовкой 5%, непрофильное профессиональное образование 15%"

В целях исправления ситуации требуется реализация всех положений Указа Президента Российской Федерации от 28.12.2006 N 1474 (ред. от 08.03.2015) "О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации", а именно: утверждение Положения о программе государственного органа по профессиональному развитию государственных гражданских служащих Российской Федерации и примерной формы этой программы, разработка и применение методических рекомендаций по реализации таких программ в органах государственной власти.

Повышение эффективности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих во многом зависит как от правильного определения цели и направления дополнительного профессионального образования, выбора его вида, формы и продолжительности, так и от критериев оценки ожидаемой результативности дополнительного профессионального образования государственного гражданского служащего. Все это требует разработки методических рекомендаций по формированию и применению индивидуальных планов профессионального развития государственных гражданских служащих. Индивидуальные планы профессионального развития государственных гражданских служащих следует планировать по результатам проведения аттестации или конкурса на замещение должности государственной гражданской службы, что также является основанием для направления государственного гражданского служащего на обучение по образовательной программе. В процессе проведения конкурса или аттестации будут выявлены те профессиональные знания и навыки, которые потребуются государственному гражданскому служащему при замещении вышестоящей должности гражданской службы в порядке должностного роста, или по решению аттестационной комиссии в целях соответствия замещаемой должности. Трехлетний период планирования совпадает с периодичностью проведения аттестации, которая позволит оценить степень реализации плана индивидуального развития государственным гражданским служащим.

В рамках разработки методических рекомендаций предполагается формирование таблицы соответствия вида дополнительного профессионального образования и категорий должностей государственной гражданской службы, которая сделает более рациональным формирование плана индивидуального развития государственного гражданского служащего при выборе вида и продолжительности получения дополнительного профессионального образования. Также планируется подготовка таблицы соответствия профессиональных навыков и знаний категориям и группам должностей государственной гражданской службы, применение которой направлено на оптимизацию процесса выбора характеристик, в том числе и направления, дополнительного профессионального образования.

Отсутствие программ государственных органов по профессиональному развитию государственных гражданских служащих затрудняет формирование индивидуальных планов профессионального развития государственных гражданских служащих и негативно влияет на эффективность профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих. Согласно п. 11 Положения о порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 28.12.2006 N 1474 (ред. от 08.03.2015), индивидуальный план профессионального развития государственного гражданского служащего разрабатывается им в соответствии с должностным регламентом совместно с непосредственным руководителем сроком на три года, то есть учитываются интересы обеих сторон. Руководитель органа государственной власти воздействует на процесс профессионального роста государственного гражданского служащего путем усовершенствования его знаний и навыков, необходимых для выполнения обязанностей, определенных должностным регламентом. При помощи программы государственного органа по профессиональному развитию государственных гражданских служащих, сформированной на основании индивидуальных планов их развития, орган государственной власти имеет возможность прогнозировать потребность в специалистах, обладающих определенными знаниями и навыками, что в свою очередь позволит определить необходимость в профессиональной подготовке кадров для гражданской службы посредством заключения договора на обучение между государственным органом и гражданином с обязательством последующего им прохождения гражданской службы.

Необходимо отметить, что при формировании индивидуальных планов профессионального развития государственного гражданского служащего значимую роль играет продолжительность дополнительного профессионального образования. Хроническая нехватка времени не позволяет проходить длительные программы обучения, направленные на выработку стратегического мышления, формирования системного подхода к решению различного рода задач. Одной из причин такой "хронической нехватки" является несоответствие выполняемых поручений установленным целям и задачам органов государственной власти.

План индивидуального развития позволяет государственному гражданскому служащему определить свои перспективы при прохождении гражданской службы в данном органе государственной власти. Успешное прохождение государственным гражданским служащим дополнительного профессионального образования является преимущественным основанием для его включения в кадровый резерв на конкурсной основе или продолжения замещения им должности гражданской службы (в соответствии со статьей 62 Закона о гражданской службе). В ходе обучения государственный гражданский служащий повышает именно те профессиональные знания и навыки, которые востребованы для замещаемой в настоящий момент должности, либо потребуются ему на вышестоящей должности государственной гражданской службы. Наличие теоретической базы и практического опыта позволят государственному гражданскому служащему стать высококвалифицированным специалистом, способным эффективно решать поставленные перед ним задачи.

2.2 Проблемы финансирования и прогнозирования профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих

О.В. Кузнецовым предложена концептуальная модель системы профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки государственных гражданских служащих, которая представлена в следующем виде (рис. 2.1).

Рис. 2.2 Система дополнительного профессионального образования (ДПО) государственных гражданских служащих



Согласно представленной схеме, концептуальная модель системы ДПО государственных гражданских служащих представляет собой совокупность ключевых взаимосвязанных элементов, таких как:

- Государственная гражданская служба, являющаяся не только потребителем, но и заказчиком образовательных услуг для образовательных учреждений ДПО. Она разрабатывает государственные требования и проводит конкурсы на обучение государственных гражданских служащих.

- Образовательные учреждения высшего профессионального образования, осуществляющие профессиональную переподготовку, повышение квалификации государственных гражданских служащих. Они участвуют в разработке образовательных стандартов, образовательных программ, учебных и учебно-методических материалов, определяют виды, формы, методы обучения и несут ответственность за качество их реализации.

- Различные социально-экономические механизмы системы ДПО, к числу которых относятся: организационно-правовые механизмы, механизмы финансирования и ресурсного обеспечения, механизмы учебно-методического и научного обеспечения, кадровые механизмы, механизмы информационного обеспечения, являющиеся связующими звеньями между потребителями услуг и образовательными учреждениями в системе ДПО.

- Система организации ДПО государственных гражданских служащих, включающая совокупность следующих подсистемных элементов: государственный заказ на их дополнительное профессиональное образование, конкурсные процедуры по исполнению государственного заказа, заключение государственных контрактов на обучение по образовательным программам ДПО, обучение, контроль профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих.

- Совокупность взаимосвязанных образовательных программ и государственных образовательных стандартов, государственных требований к содержанию и уровню подготовки обучающихся по программам профессиональной переподготовки, повышения квалификации, стажировки, обучения за пределами территории РФ.

Как видно из представленной на рис. 3 схемы, важную роль в системе ДПО играют образовательные учреждения высшего профессионального образования, осуществляющие профессиональную переподготовку, повышение квалификации государственных гражданских служащих. Однако в последние годы достаточно остро стоит проблема, связанная с финансированием программ ДПО для государственных гражданских служащих.

Финансово-экономические вузы готовы предоставить необходимые услуги по изучению происходящих изменений в рамках системы повышения квалификации и переподготовки кадров, однако новые условия требуют предоставления таких услуг за плату. Для обеспечения повышения квалификации специалистов государственных органов и органов местного самоуправления в соответствующих бюджетах предусматриваются необходимые ассигнования. В федеральном бюджете ежегодно на эти цели по подразделу "Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации" выделяется более 1% бюджетных средств от суммы, предусмотренной по разделу "Образование". В рамках, предусмотренных на эти цели денежных средств по бюджетной статье 428, выделяются средства для размещения государственного заказа на оплату услуг по профессиональной переподготовке и повышению квалификации на конкурсных условиях, однако выделяемые по ней бюджетные средства после 2008 г. стали сокращаться (табл. 2.3).

Сокращение бюджетных ассигнований на размещение государственного заказа на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных служащих осуществляется на фоне роста расходов на подготовку, переподготовку и повышение квалификации, которые возросли с 2007 г. на 76,1%, а расходы на размещение госзаказа на эти же цели за этот же период сократились на 38,4%.

В целом если в 2007 г. объем расходов на размещение государственного заказа на оплату услуг по профессиональной переподготовке и повышению квалификации на конкурсных условиях составлял 17,1%, в 2008 г. - 15,8%, в 2009 г. - 14,2% от расходов на подготовку, переподготовку и повышение квалификации, то на 2012 г. они запланированы на уровне 6,5% (в 2011 г. - 5,8%).

Таблица 2.3 Расходы на размещение государственного заказа на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных служащих за 2009 - 2014 гг., тыс. руб.

Годы	Расходы на образование	Расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации	В том числе госзаказ на переподготовку и повышение квалификации
	По бюджету*	Кассовый расход**	По бюджету	Кассовый расход	По бюджету	Кассовый расход
2009	284308,6	287633,8	3941,7	4048,1	756,2	692,7
2010	341324,7	345081,9	4032,7	3940,2	762,6	622,9
2011	387885,1	405922,2	5135,7	4673,1	632,9	664,9
2012	428764,0	442805,6	5004,0	4839,1	422,4	408,9
2013	560015,6		7336,9		422,4
2014	603515,0		7126,9		426,5

* Расходы по бюджету показаны по пояснительным запискам к федеральным бюджетам на соответствующие годы

** Кассовые расходы показаны по отчетности Федерального казначейства

Складывается впечатление, что средства на данные цели выделяются по остаточному принципу. Такое отношение к предоставлению услуг в сфере дополнительного профессионального образования отразилось на их объемах (табл. 2.4).



Таблица 2.4. Обучение кадров государственной гражданской службы по государственному заказу в 2011 - 2013 гг., чел.

Годы	Федеральный уровень	Региональный уровень
	переподготовка	Повышение квалификации	переподготовка	Повышение квалификации
2011	156	5594	1509	102692
2012	131	5684	660	84622
2013	102	7264	360	65940

Как видно из таблицы 4, темпы переподготовки кадров сократились и на федеральном, и на региональном уровнях, а повышения квалификации - на региональном уровне, где в большей степени это необходимо. Предусмотренные объемы финансирования на 2014 г. не позволяют изменить ситуацию в данной сфере, в то время как многочисленные новшества в бюджетной сфере обусловливают необходимость повышения квалификации государственных и муниципальных служащих.

Таким образом, в федеральном бюджете закладываются искусственные препятствия для предоставления услуг на конкурсных условиях, в то время как Закон N 83-ФЗ нацеливает на развитие конкуренции среди государственных учреждений при предоставлении государственных услуг, в том числе и образовательных. Снижение расходов на эти цели также сдерживает реализацию потенциала образовательных учреждений по расширению направлений дополнительного профессионального образования, ориентированных, например, на противодействие коррупции, обеспечение экономической безопасности страны, которые на сегодняшний день являются особенно актуальными.

Кроме того, следует отметить, что освоение бюджетных средств по государственному заказу начинается с III квартала, что не только негативно отражается на доходах вузов, но и отрывает специалистов от их профессиональной деятельности в наиболее интенсивные периоды деятельности государственных учреждений для занятий в системе дополнительного профессионального образования.

Важной функцией органа по управлению государственной гражданской службой является определение содержания государственного заказа в части, касающейся выполнения работ и оказания услуг, связанных с научно-методическим, учебно-методическим и информационно-аналитическим обеспечением дополнительного профессионального образования в образовательных учреждениях и научных организациях. В рассматриваемой ситуации представляется целесообразным использовать механизм экспертной группы, использованный при формировании резерва управленческих кадров, т.е. сформировать экспертный совет, состоящий из представителей образовательных учреждений - специалистов государственного управления, органов государственной власти и представителей бизнеса как потребителя государственных услуг.

В функции экспертного совета, в том числе, будут входить:

1. Выработка государственных стандартов по программам дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих.

2. Регулярный контроль качества программ дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих.

3. Соответствие программ государственным стандартам.

4. Составление рейтинга качества преподавания, проверка качества итоговых аттестационных испытаний.

5. Степень удовлетворенности государственных гражданских служащих и их руководителей содержанием программы дополнительного профессионального образования.

6. Оценка заявок федеральных государственных органов на обучение государственных гражданских служащих на очередной плановый период.

7. Составление рейтинга образовательных учреждений, осуществляющих программы дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих.

Непрерывное взаимодействие органов государственной власти и образовательных учреждений, научных организаций по вопросам дополнительного профессионального образования, полная практическая реализация законодательства о профессиональном развитии государственных гражданских служащих позволят вывести дополнительное образование государственных гражданских служащих на качественно новый уровень, их профессиональное развитие будет отвечать потребностям не только их личных амбиций, но и задачам органов государственной власти. Комплексное развитие профессиональных навыков и знаний государственных гражданских служащих позволит им применять в повседневной деятельности современные методы планирования целей, реализации поставленных задач, организации рабочего времени, коммуникации с представителями государственной службы, бизнеса, научного сообщества, что в конечном итоге существенно повысит эффективность их профессиональной служебной деятельности.

Таким образом, воплощение механизма профессионального развития государственных гражданских служащих в соответствии с действующим законодательством позволит осуществлять среднесрочное планирование их карьеры, которое полностью удовлетворяет потребностям органа государственной власти и осуществляется в рамках государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных государственных гражданских служащих. При этом функция контроля соответствия государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных государственных гражданских служащих целям органов государственной власти будет реализована органом по управлению государственной службой (в настоящее время Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации) при консолидации предложений органов государственной власти на дополнительное профессиональное образование.



Глава 3. Проблемы и перспективы развития системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих на примере Администрации Ленинградской области

3.1 Характеристика Администрации Ленинградской области

Для изучения системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих стимулирования государственных гражданских служащих была выбрана для анализа Администрация Ленинградской области.

Широкий спектр деятельности губернатора Ленинградской области, необходимость постоянного контроля за исполнением решений - эти и другие факторы требуют существования в крае специального органа, создающего условия для реализации губернатором его должностных полномочий. Таким органом является Администрация Ленинградской области.

В Уставе Ленинградской области предполагается наличие государственного органа области - Администрации Ленинградской области. Администрации обладает правами юридического лица. Администрацию возглавляет руководитель Администрации. Руководитель Администрации назначается на должность и освобождается от должности губернатором Ленинградской области. Администрация обеспечивает деятельность губернатора области в сферах определения стратегии социально-экономического развития Ленинградской области, проведение единой государственной внутренней политики на территории края, правого регулирования, управления государственной службой Ленинградской области и осуществления контроля исполнения законодательства и решений губернатора Ленинградской области.

В Администрации анализируется информация о социально-экономических, политических и правовых процессах в области; обращения граждан; предложения общественных объединений и органов местного самоуправления. На основе обрабатываемых материалов готовятся доклады губернатору.

В деятельность администрации области входит взаимодействие с органами исполнительной власти области, федеральными органами исполнительной власти и их территориальными органами, органами местного самоуправления, с политическими партиями, избирательными комиссиями, общественными объединениями, национальными и религиозными объединениями, профессиональными и творческими союзами области, а также с государственными органами и должностными лицами России и иностранных государств.

Общее руководство Администрацией Ленинградской области осуществляет губернатор Александр Юрьевич Дрозденко. Первый вице-губернатор Ленинградской области - Патраев Константин Николаевич. Вице-губернатор Ленинградской области - руководитель аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области - Перминов Сергей Николаевич.

Структурными подразделениями Администрации являются управления и комитеты, которые осуществляют свою деятельность на основании положений о соответствующих подразделениях, утверждаемых губернатором Ленинградской области.

В структуре Администрации имеется аппарат Губернатора и Правительства Ленинградской области, в который входит управление государственной службы и кадров. Целями деятельности управления являются обеспечение содействию губернатору области в проведение единой кадровой политики на территории Ленинградской области и деятельности губернатора области по решению кадровых вопросов, а также обеспечение реализации полномочий по управлению государственной гражданской службой Ленинградской области, в части обеспечения профессионального развития и должностного роста гражданских служащих края.

Основными функциями управления государственной службы и кадров аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области являются:

Формирование кадрового резерва, в том числе управленческих кадров и организация работы с ним;

Внедрение эффективных методов и технологий на гражданской службе

Организация взаимодействия с высшими учебными заведениями по вопросам подготовки персонала для гражданской службы области;

Разработка и внедрение методик оценки профессиональных знаний и навыков, планирование карьеры гражданских служащих ленинградской области.

Общее руководство деятельностью управления осуществляет начальник управления. Аппарат Губернатора и Правительства Ленинградской области возглавляет Вице-губернатор Ленинградской области.

3.2 Анализ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих Администрации Ленинградской области

В штате Администрации 83 человека.

Средний возраст сотрудников составляет 39 лет. Значительная часть сотрудников проработала в государственных органах 15 лет и более - около четверти (рис. 3.1).

Важнейшей характеристикой персонала Администрации является уровень их образования. Показатели образования сотрудников Администрации постоянно улучшаются. На декабрь 2013 года доля лиц, имеющих высшее профессиональное образование в общей численности работников, составила 82,1 %. Их них почти 9 % имели более двух дипломов о высшем образовании (рис. 3.2).



Рис. 3.1 Структура персонала Администрации по стажу работы в государственной службе

Рис. 3.2 Структура персонала Администрации по уровню образования



Гендерные пропорции служащих Администрации следующие.

Женщины занимают 71,7 % должностей Администрации, тогда как мужчины - 28,3 %. Однако ключевые управленческие решения принимают мужчины. Женщин в 2 раза меньше на руководящих должностях в составе Администрации (рис. 3.3).

Рис. 3.3 Гендерный состав сотрудников Администрации

Состав кадров Администрации по направлениям и специальностям базовой профессиональной подготовки характеризуется тем, что основная часть работников имеет высшее образование по направлениям подготовки: «юриспруденция» - 25%, «экономика и управление» - 13%, гуманитарные и социальные науки - 28,9 %. В то же время наблюдается перекос: невысокая доля работников гражданской службы с высшим образованием по специальности «Государственное и муниципальное управление» (5,2 %) при высокой доли госслужащих, имеющих высшее техническое образование (16,4 %).



Рис. 3.4 Структура кадров по направленности высшего образования

Выявлена недостаточно активная роль системы ДПО служащих Администрации в воспроизводстве кадрового потенциала государственной гражданской службы. В течение 2012 года не прошли обучение по программам ДПО 38,5 % служащих Администрации (таблица 3.1).

Таблица 3.1 Количество сотрудников Администрации, прошедших обучение по программам ДПО

	2011 г. (всего персонала 86 чел.)	2012 г. (всего персонала 83 чел.)
Прошли обучение по программам ДПО, чел.	60	51
Не прошли обучение по программам ДПО, чел.	36	32

В должностном разрезе наибольшая доля лиц, направленных на ДПО, приходилась на тех, кто замещал старшие и ведущие государственные должности (соответственно 48 и 32 %) и меньше всего обучалось сотрудников, замещающих высшие и главные государственные должности (соответственно 1 и 9 %).

Рис. 3.5 Сотрудники Администрации, прошедшие обучение в 2012 г. по программам ДПО, по уровню должностей

Анализ распределения служащих Администрации по видам дополнительного профессионального обучения (профессиональная переподготовка, повышение квалификации, стажировка, в том числе стажировка за рубежом) выявил преобладание такого вида обучения, как повышение квалификации над профессиональной переподготовкой. Особенно оно отмечалось для высших и главных должностей сотрудников Администрации, что связано с более высокой стоимостью обучения слушателей по программе переподготовки по сравнению с программой повышения квалификации и слабой их мотивацией к обучению в системе ДПО (рис. 3.6). Отмечается нестабильная динамика подготовки специалистов по востребованным направлениям обучения. Эти колебания связаны прежде всего с процессами реформирования государственной гражданской службы и изменением нормативно-правовой базы, регулирующей ДПО гражданских служащих.

Таким образом, можно предположить, что действующая система профессиональной переподготовки и повышения квалификации сотрудников Администрации несовершенна. Так, например, в ней отсутствуют показатели оценки качества. Следовательно, назрела необходимость совершенствования механизма профессионального развития сотрудников Администрации.

3.3 Направления совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации в Администрации Ленинградской области

Особую значимость приобретает система дополнительного профессионального образования, как основного "проводника" профессионализации кадрового обеспечения государственной службы, поскольку дополнительное профессиональное образование представляет собой базовую подсистему непрерывного образования государственных служащих, включающего в себя переподготовку, повышение квалификации, стажировку и самообразование. Выбор вида дополнительного профессионального образования относительно каждого государственного служащего Администрации определяется индивидуально в соответствии с текущими задачами повышения его профессионализма и мотивации труда.

Если высшее профессиональное образование закладывает фундаментальную основу знаний и умений специалиста и играет "стратегическую" роль в формировании его профессионализма, то дополнительное профессиональное образование дает возможность "тактических", оперативных воздействий, позволяет восполнить недостающую информацию, заменить устаревшие данные, освоить новые современные методики работы, адаптироваться к внешним условиям, повышает творческую и профессиональную самореализацию госслужащих Администрации Ленинградской области.

Таким образом, мотивация к обучению является важной составляющей их профессионального развития и повышения эффективности труда.

Существует потребность в большем разнообразии программ обучения, форм и методов преподавания, ориентации на профессиональные нужды госслужащих, исходящие из практики деятельности.

Для решения данного противоречия возникла насущная необходимость изменения форм переобучения государственных служащих Администрации, пересмотра старых представлений в отношении методик преподавания, практики проведения учебных курсов и функционирования системы дополнительного профессионального образования в целом.

Необходимой инновацией повышения квалификации является создание в Правительстве Ленинградской области корпоративного университета, функционирующего путем взаимодействия ведущих образовательных учреждений, состоящего из департамента государственного управления и департамента развития персонала Администрации Ленинградской области. Высокая результативность подобных обучающих структур на практике доказана многими успешными организациями, такими как Росгосстрах, Центробанк, Сбербанк и др.

Деятельность корпоративного университета в обязательном порядке должна основываться на следующих принципах:

- диагностика служащих Администрации и всего аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области на соответствие профессиональной модели компетенций с целью выявления потребности знаний и навыков;

- разработка и адаптация обучающих программ, отражающих специфику деятельности аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области;

- изучение конкретных примеров деятельности из экономико-управленческой практики аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области;

- создание в структуре Администрации Ленинградской области отдела обучения, курирующего образовательный процесс;

- накопление и обновление информационной обучающей базы внутри аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области;

- системный подход к обучению: согласованность отдельных дисциплин, целостность подачи информации.

Такой подход к специализации обучения помимо роста профессионализма позволит решить задачи повышения мотивации труда, заинтересованности в содержании работы, формирования кадрового резерва и внутриорганизационной культуры.

Одним из решений проблемы повышения доступности и эффективности обучения в аппарате Губернатора и Правительства Ленинградской области, является личностно ориентированное обучение государственных служащих аппарата. Оно основано на использовании информационных технологий, позволяет интенсифицировать и максимально приблизить процесс обучения к месту работы, а также решать следующие задачи:

- индивидуализировать и дифференцировать процесс обучения (индивидуально просматривать, изучать или повторять учебный, методический и информационно-справочный материал);

- осуществлять контроль и диагностику ошибок с обратной связью;

- осуществлять самоконтроль и самокоррекцию учебной деятельности;

- визуализировать учебную информацию;

- моделировать и имитировать изучаемые процессы или явления;

- проводить лабораторные работы в условиях имитации на компьютере реального опыта или эксперимента;

- формировать умение принимать оптимальное решение в различных ситуациях;

- развивать определенный вид мышления (например, наглядно-образного, теоретического);

- расширить доступные информационные фонды и методы доступа к ним;

- усиливать мотивацию обучения.

Потребность широкого внедрения дистанционных образовательных технологий и их совершенствования в аппарате Губернатора и Правительства Ленинградской области объясняется тем, что традиционные формы обучения не в полной мере справляются с быстрым обновлением знаний и возрастающими потребностями системы государственной службы в образовательных услугах.

Компьютерные обучающие системы являются теми средствами, которые создают необходимые предпосылки для возникновения внутренней мотивации деятельности личности, особенно тогда, когда они способны адаптироваться к характерологическим особенностям обучаемых, складу их мышления, уровню имеющихся знаний, что, несомненно, повышает результативность обучения.

При соответствующем качестве применение компьютерных обучающих систем в аппарате Губернатора и Правительства Ленинградской области способствует предоставлению реальной свободы обучаемым в выборе учебных задач и вспомогательной информации в зависимости от их индивидуальных способностей и наклонностей. Таким образом, осуществляется личностно ориентированный подход к обучению госслужащих. Реализация этого подхода обусловлена тем, что государственный служащий аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области как сложившаяся личность уже имеет определенный багаж знаний и может сам планировать свое обучение. Каждый обучаемый может сам выбрать темп обучения, делать в работе паузы. На данном этапе происходит более глубокий и тонкий учет индивидуальных особенностей. С помощью начального теста программа может определить уровень знаний и в соответствии с этим уровнем предъявлять теоретический материал, вопросы и задачи, а также подсказки и помощь. Обучающая система осуществляет градацию подготовленности учащихся. При обучении с помощью компьютера обучающая программа может диагностировать пробелы в знаниях обучающихся, их индивидуальные особенности и строить обучение в соответствии с ними.

Такая тенденция к дифференциации и индивидуализации обучения дает возможность привести в соответствие требования и сложность заданий с уровнем способностей и возможностей слушателей. Новое в организации учебного процесса с участием компьютерных технологий, само изменение характера работы в процессе занятия способствуют повышению интереса к учебе.

Активизация обучения при использовании компьютерных обучающих систем связана с диалоговым характером работы компьютера и с тем, что каждый обучающийся работает за своим компьютером индивидуально. При традиционном обучении основное - это восприятие учащимися информации в устной форме, при этом обучающемуся часто не приходится проявлять активность на занятиях и преподаватель не в состоянии организовать и контролировать активную работу каждого обучающегося. Поэтому традиционное обучение в основном является пассивным. Если же обучение ведется с применением компьютерных обучающих систем, компьютер диалоговым характером своей работы стимулирует обучающегося к деятельности и контролирует ее результаты.

Главным преимуществом такой формы обучения является экономия ресурсов: во-первых, она позволяет сократить расход финансовых средств (стоимость обучения, транспортные расходы, командировочные расходы), во-вторых - бережет рабочее время государственного служащего Администрации и аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области, поскольку дает возможность обучаться без отрыва от рабочего места.

В целях упорядочения процесса обучения, существует необходимость регламентации возможности обучения на рабочем месте (например, 1 час в неделю), то есть нормативно-правового закрепления непрерывности образовательного процесса государственных служащих аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области, в том числе Администрации Ленинградской области.

Комбинирование различных форм и методов обучения, применение компьютерных обучающих систем позволят государственным служащим аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области совмещать профессиональную деятельность и обучение с наименьшими потерями для обоих процессов.

Информированность госслужащих аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области относительно их дальнейшего должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития (карьерного роста, профессионального совершенствования), являются стабилизирующим фактором труда. Разработка индивидуальных карьерных стратегий позволяет добиться следующих положительных результатов:

- удовлетворения потребностей госслужащего аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области в развитии своего мотивационного потенциала, в том числе и профессионального роста;

- повышения уверенности госслужащего аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области в его собственных силах;

- возможности планировать профессиональное развитие госслужащих аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области с учетом как их личных интересов, так и перспектив развития Совета Федерации;

- позитивной стабилизации кадрового корпуса аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области, сохранения в нем преемственности социально значимых традиций, опыта и ориентаций.

Также необходимо проводить анализ эффективности системы дополнительного профессионального образования для служащих аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области, в этих целях можно рекомендовать использовать следующие показатели, характеризующие качественную сторону обучения в системе дополнительного профессионального образования:

- прохождение государственной службы в зависимости от стажа работы в аппарате Губернатора и Правительства Ленинградской области и участия в программах обучения дополнительного профессионального образования;

- доля гражданских служащих аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области, получивших базовую подготовку по востребованным направлениям, соответствующим характеру профессиональной деятельности;

- доля гражданских служащих аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области, обученных по направлениям в системе дополнительного профессионального образования;

- доля обученных по программам, разработанным в соответствии с новыми государственными требованиями и образовательными стандартами;

- доля государственных служащих аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области, прошедших обучение по программам с использованием новых информационно-образовательных технологий по программам дистанционного обучения;

- доля программ, преподаваемых квалифицированными педагогическими кадрами.

Приведенная система показателей может быть рекомендована для проведения кадрового мониторинга в системе дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области.

Кроме этого, необходимо проводить оценку непосредственных результатов обучения сотрудников аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области по программам дополнительного профессионального образования. Для оценки непосредственных результатов обучения можно также выделить систему показателей эффективности и оценки результатов обучения государственных гражданских служащих, которая состоит из коэффициента приращения знаний; коэффициента качества выпускных (дипломных) работ; коэффициента удовлетворенности слушателей полученными знаниями.

Непосредственные результаты обучения могут быть представлены в относительных величинах, изменяющихся в пределах от 1 до 0.

I. Коэффициент приращения знаний () определяется как отношение разности между выходными и входными коэффициентами контроля знаний слушателей к величине коэффициента входного контроля знаний:

. 1)

Коэффициенты контроля знаний слушателя могут определяться по формуле:

. (2)

где - количество правильных ответов каждого слушателя на вопросы карт контроля знаний;

- количество вопросов в карте контроля знаний;

- количество слушателей в группе.

II. Коэффициент качества выпускных (дипломных) работ () определяется как отношение фактического количества выпускных работ, рекомендованных для использования в органах государственного управления, в учебном процессе или публикации, () к общему количеству выпускных работ ():



(3)

III. Коэффициент удовлетворенности слушателей полученными знаниями () выражается отношением фактического числа слушателей, удовлетворенных полученными знаниями за время обучения (), к общему числу слушателей ():

(4)

С помощью опосредованных показателей выявляют соответствие и качество полученных знаний практическим требованиям к государственным гражданским служащим.

Оценку результатов подготовки сотрудников аппарата Правительства можно получить, анализируя оценки деловых и личностных качеств государственных гражданских служащих непосредственно на рабочих местах в ходе аттестационных и других мероприятий с использованием следующего коэффициента:

(5)

- уровень профессионализма государственных служащих;

- количество внедренных в практику за год выпускных работ, подготовленных в процессе обучения;

- общее количество работ за год, рекомендованных в качестве выпускных.

Уровень теоретических знаний, общей культуры государственного служащего, а также улучшение его личностных качеств целесообразно определять путем сравнения показателей, используемых при оценке его деятельности до и после обучения.

Для общей оценки обученности государственных гражданских служащих в аппарате Губернатора и Правительства Ленинградской области, степени их соответствия установленным квалификационным требованиям, а также для оценки эффективности деятельности этого органа по обучению своих служащих предлагается также использовать показатели, разработанные В.Я. Афанасьевым.

Коэффициент соответствия квалификационным требованиям () определяется как отношение численности государственных служащих органа государственной власти, полностью соответствующих квалификационным требованиям (), установленным Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (ред. от 06.04.2015) и иными нормативными правовыми актами, к общей численности государственных гражданских служащих данного государственного органа ():

(6)

Коэффициент организации повышения квалификации () государственных гражданских служащих федеральных органов исполнительной власти определяется как отношение фактического числа служащих, повысивших или повышающих квалификацию с соблюдением периодичности, сроков обучения и иных требований, установленных постановлениями Правительства Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами в его развитие (), к общей численности государственных гражданских служащих Федерального органа государственной власти:

(7)

Рассмотренные выше способы оценки результатов обучения служащих, обладающие определенными достоинствами, дополняя друг друга, позволяют получить представление об изменении уровня квалификации служащих, информацию о результативности обучения в системе профессионального образования.

Итак, именно на стадии оценки результатов обучения происходит определение того, были ли достигнуты первоначально ставившиеся цели и исправлены возникшие недочеты. Соответственно, эффективная оценка образовательной программы - одна из важнейших составляющих процесса обучения. Она позволит определить место обучения служащих в развитии организации и, при необходимости, скорректировать как форму процесса обучения сотрудников, так и его содержание.

Таким образом, предложен комплексный системный подход к образованию, который предполагает, во-первых, соединение обучения с развитием самой организации, во-вторых, решение о финансировании учебной программы в соответствии с целями организации и, в-третьих, формирование и развитие всех звеньев учебного процесса, включая оценку потребностей в обучении, эффективности процесса и результатов обучения.



Заключение

На основании проведенного в работе исследования делаются следующие выводы.

В системе профессионализации кадрового обеспечения органов государственной власти выделяют четыре основных функции: адаптации к требованиям быстро меняющейся внешней среды деятельности государства; целедостижения в процессе профессиональной деятельности органов государственной власти; интеграции, т.е. упорядочения и поддержания внутреннего единства системы органов государственной власти; поддержания ценностного образца и воспроизводства системы государственного управления за счет развития мотивации социальных субъектов, формирования и поддержания профессиональной культуры. Профессионализация как социологическая характеристика качества кадрового обеспечения профессиональной деятельности состоит, по меньшей мере, из трех "социальных факторов" (Э. Дюркгейм), таких, как: мотив, цель, нормы.

Преодоление недостатков профессионального образования, проявляющихся в его ориентированности на трансляцию информации вместо формирования профессиональной культуры, требует перехода к новой парадигме профессионального образования. Профессиональное образование, должно осуществляться таким образом, чтобы подготовить государственного и муниципального служащего к принятию решений в условиях риска и неопределенности, к построению концепций и реализации оптимальных стратегий. В новой парадигме профессионального образования, наряду с общеметодологическими принципами, отражающими мировые тенденции модернизации системы профессионального образования, должны найти место частные принципы: управления сложностью, ориентации образования на изменения в институте государственной службы, учета связи и взаимообусловленности явлений современного российского социума. Особое значение имеет принцип принятия инновационных приоритетов в организации образовательных процессов и социальной направленности формирования креативности.

Дополнительное профессиональное образование гражданских служащих - это обязательное условие продвижения в системе государственной службы, которое учитывается при проведении аттестации и квалификационных экзаменов, при присвоении классных чинов.

Важной функцией органа по управлению государственной гражданской службой является определение содержания государственного заказа в части, касающейся выполнения работ и оказания услуг, связанных с научно-методическим, учебно-методическим и информационно-аналитическим обеспечением дополнительного профессионального образования в образовательных учреждениях и научных организациях. Представляется целесообразным использовать механизм экспертной группы, использованный при формировании резерва управленческих кадров, т.е. сформировать экспертный совет, состоящий из представителей образовательных учреждений - специалистов государственного управления, органов государственной власти и представителей бизнеса как потребителя государственных услуг.

На примере сотрудников Администрации Ленинградской области проведен анализ системы дополнительного профессионального образования. Анализ показал, что действующая система профессиональной переподготовки и повышения квалификации сотрудников Администрации несовершенна. Так, например, в ней отсутствуют показатели оценки качества. Следовательно, назрела необходимость совершенствования механизма профессионального развития сотрудников Администрации.

С целью совершенствования системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации предлагается создать корпоративный университет в Правительстве Ленинградской области, функционирующий путем взаимодействия ведущих образовательных учреждений Ленинградской области, состоящего из департамента государственного управления и департамента развития персонала Администрации Ленинградской области.

Одним из решений проблемы повышения доступности и эффективности обучения в аппарате Губернатора и Правительства Ленинградской области, является личностно ориентированное обучение государственных служащих аппарата путем использования компьютерных обучающих систем.

Главным преимуществом такой формы обучения является экономия ресурсов: во-первых, она позволяет сократить расход финансовых средств (стоимость обучения, транспортные расходы, командировочные расходы), во-вторых - бережет рабочее время государственного служащего Администрации и аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области, поскольку дает возможность обучаться без отрыва от рабочего места.

В целях упорядочения процесса обучения, существует необходимость регламентации возможности обучения на рабочем месте (например, 1 час в неделю), то есть нормативно-правового закрепления непрерывности образовательного процесса государственных служащих аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области, в том числе Администрации.

Необходимо осуществлять информированность госслужащих аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области относительно их дальнейшего должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития (карьерного роста, профессионального совершенствования), которые являются стабилизирующим фактором труда.

...