Государственная должность в отрасли административного права

Суть дела не в том, что кому-то не нравится конкурсный отбор, установление четких процедур и необходимость их строгого соблюдения. Главное заключается в том, что у некоторых руководителей, да и у части госслужащих, которые сформировались при прежней системе, остались стереотипы, которые идут вразрез с демократическими ценностями. На сегодняшнем этапе реформ - это одна из главных проблем, и решать ее предстоит нам всем вместе. Для этого надо употребить все имеющиеся в арсенале государства средства - от разъяснительной работы до самых жестких санкций к тем, кто нарушает законодательство или препятствует реализации конституционных прав граждан.

Высокая оценка казахстанского законодательства о государственной службе была дана многими международными экспертами, работающими в области государственной службы.

Процессы реформ в Казахстане соответствуют основным направлениям трансформации - становлению рыночной системы и созданию демократического порядка.

Необходимо заложить традиции строгого соблюдения процедур чиновниками, что позволит облегчить взаимодействие между государственной службой и обществом. С учетом сложившихся стереотипов, эта проблема должна быть решена путем разработки нового законодательства. Государственные чиновники должны освоить и переходить на методы работы, применяемые в современной системе государственного управления развитых стран и успешно действующих частных фирм. Поэтому было важно принять Закон «Об административных процедурах». Необходимость, этого Закона предусматривает обязательность регламентации процедур принятия решений государственными органами, доведение их до граждан и установление личной ответственности чиновников за соблюдение данных процедур. Установление процедур и их строгое соблюдение будет способствовать снижению коррупции и укреплению законности как основного принципа демократии. Не зря говорят, что демократия - это процедуры.

С учетом мировых тенденций, в которых главное внимание уделяется человеческому фактору, нам предстоит внедрить современные методы менеджмента в работу всех государственных органов.

Следующая задача - внедрение глобальной информационной системы управления кадрами. Это позволит проводить мониторинг кадров государственной службы и эффективно управлять персоналом.

Исходя из вышеизложенного, можно выделить несколько областей дальнейшей реформы системы государственной службы в Казахстане и рассмотреть их более предметно.

На первом этапе реформы государственной службы система оплаты труда и классификация должностей были подвергнуты значительному пересмотру. Однако на этом этапе размер и соотношение заработной платы между категориями в целом остались прежними.

Дальнейшее совершенствование в этом направлении целесообразно осуществлять на путях совершенствования классификации должностей и категорий должностей государственной службы на основе функционального анализа и принципа равной оплаты труда за выполнение равнозначной работы, установленной Законом «О государственной службе» (факторно-балльная система). Переход к этой системе продиктован следующими причинами.

Особенностью государственного сектора является его негибкость и отсутствия естественных условий, побуждающих конкуренцию, и как следствие, его потенциальную неэффективность. На практике это может означать бюрократизацию аппарата, отток квалифицированных кадров, принятие неэффективных решений и т.п. Таким образом, без введения элементов, ограничивающих неэффективные начала системы, нельзя говорить о возможности достижения поставленных целей профессионализации. Это подразумевает отказ от жестких регламентационных рамок, таких как обязательный ограниченный реестр должностей и неконкурентной системы оплаты труда по сравнению с частным сектором экономики.

Другой причиной, определяющей необходимость перехода к факторно-балльной системе, является усложнение социальных процессов в обществе, когда появляются новые отношения, не укладывающиеся в рамки существующего законодательства. В этом случае жесткие формальные ограничения начинают не соответствовать, а иногда и противоречить содержанию регулируемых правоотношений.

Факторно-балльной системе позволяет устранить эти препятствия и представляет собой гибкий инструмент, который позволяет наиболее эффективным образом использовать человеческие и финансовые ресурсы для достижения поставленной цели профессионализации госслужбы.

После того, как с использованием данного метода будет возможность сопоставления должностей, включенные в разные группы категорий, а основная часть госслужащих к этому времени будет отобрана на конкурсной основе, можно будет расширить сферы внеконкурсного назначения, применяя механизмы ротации.

В перспективе останется актуальным вопрос распространения принципов меритократии на весь государственный сектор. Здесь имеется в виду необходимость разработки и принятия Закона Республики Казахстан «О гражданской службе», который регулировал бы на принципах системы заслуг, включая и конкурсное поступление на гражданскую службу, трудовые и административные правоотношения в области здравоохранения, высшего и среднего образования.

Представляется обоснованным такой подход, так как и в этом секторе рабочие места создаются обществом и необходимость гарантии равного доступа всех членов общества к гражданской службе не вызывает сомнений.

Среди наиболее важных проблем, которые нуждаются в скорейшем разрешении, является проблема внедрения передовых методов управления, которые с успехом используются как в государственном секторе, так и в бизнесе. Речь в данном случае идет о совершенствовании менеджмента в государственных органах.

Внедрение современных форм менеджмента в государственных органах имеет принципиальное значение в решении общей для всех стран задачи повышения эффективности государственного аппарата.

Понятия «качество», «эффективность», «результат» - сегодня становятся основными критериями менеджмента и лейтмотивом преобразований, как в государственном аппарате, так и в частных компаниях любой страны мира.

Актуальность совершенствования менеджмента в государственных органах обусловлена несколькими факторами.

Во-первых, сегодня государство вынуждено работать в условиях жестких ресурсных ограничений.

Во-вторых, значительную часть руководителей госорганов сегодня представляют люди с достаточно большим опытом работы в прошлой системе экономики, когда функции и возможности государства были гораздо шире.

В-третьих, специфика государственного менеджмента на настоящем этапе заключается в отходе от директивных методов государственного управления, предоставлении большей самостоятельности государственным органам в центре и на местах, децентрализации государственных функций.

Сегодня, когда государственное управление все больше приобретает проектный характер, когда руководитель самостоятельно определяет оптимальный путь достижения цели, организационные формы и методы достижения поставленной задачи, государственный менеджмент должен быть гибкой системой, адаптирующейся к меняющимся условиям.

В этой связи, от руководителя госоргана, его искусства управлять финансовыми, материальными, человеческими ресурсами, от слаженной командной работы зависит сегодня эффективное выполнение задач, стоящих перед государством. Проблемы эффективного менеджмента в госорганах в новых условиях сегодня выдвигаются на первый план.

В Казахстане созданы предпосылки и совершенствуются подходы к более эффективному управлению персоналом на государственной службе. Работает система конкурсного отбора персонала, развивается система обучения, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, заложены основы для справедливой оценки работы персонала госорганов. Сегодня необходима последовательная и кропотливая работа самих руководителей госорганов по совершенствованию внутреннего менеджмента и культуры управления.

В целях реализации задач, поставленных в приоритете Профессиональное Правительство Стратегии «Казахстан 2030», созданная по поручению Президента Республики Казахстан рабочая группа изучила как опыт зарубежных стран, так и проблемы, характерные для нашей государственной службы.

В соответствии со стратегическими задачами были определены следующие цели реформирования государственной службы:

-создание профессионального аппарата, способного удовлетворять потребности общества, его каждого гражданина;

-построение модели государственной службы, основанной на принципах меритократии (личных заслуг), что в свою очередь основано на приеме на государственную службу из всех сегментов общества, через конкурсный отбор, равной оплаты труда за выполнение равнозначной работы, стимулирование профессионального роста государственных служащих и увольнение с государственной службы неспособных и других принципов;

- создание механизма реализации конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе.

Изучение мирового опыта показало, что трудно найти страны, где граждане довольны своими чиновниками, но каждая страна решает проблемы, свойственные конкретному периоду ее развития. Во всех демократических странах общество обеспечивает регулирование процессов, происходящих на государственной службе, через своих законодателей, высшее должностное лицо государства, чтобы государственный аппарат оказывал качественные услуги населению и выполнял другие функции государства с наименьшими затратами. При этом основой такой заинтересованности является не только то, что госаппарат создан для решения общих задач граждан, но и то, что рабочие места на государственной службе создаются на средства налогоплательщиков.

Недостатки нашей старой системы особо проявились на переходном этапе, когда тоталитарный контроль был ослаблен. Как следствие, четко проявились отрицательные черты патронажа, при котором отбор на государственную службу происходит из принципов личной преданности, дружеских или родственных связей.

Даже проведенный поверхностный анализ состояния человеческих ресурсов показал низкую стабильность кадров, находящихся на государственной службе. Например, только за 2006 год сменяемость государственных служащих в центральных и местных органах управления, по неполным данным, составила 22 процента. Нередко при смене акимов или руководителей министерств и ведомств неоправданно менялось большинство работников подведомственных им аппаратов. В результате возникала ситуация, при которой чиновники не были заинтересованы в отстаивании интересов государства, а стремились угодить своему начальнику.

В свою очередь, руководители некоторых государственных органов не всегда соблюдали законодательство при подборе работников на государственную службу. Имелись факты необоснованного освобождения государственных служащих и назначения должностных лиц без соответствующего согласования.

В результате это приводило к тому, что чиновники предоставляли гражданам Республики услуги низкого качества. Все большая часть населения находила государственную службу неэффективной, коррумпированной и забюрократизированной. Такое положение стало подрывать доверие населения к проводимым реформам и в целом к институтам государства.

С другой стороны, изучение мнения государственных служащих о законодательстве показало, что одной из основных проблем в своей деятельности государственные служащие видят неопределенность своей карьеры, особенно при смене руководства, когда значительная часть сотрудников сменялась новыми назначенцами. Опросы также показали, что при необязательности конкурсного отбора фактически у нас сложилась патронажная система отбора и продвижения кадров, что способствовало формированию значительной части госаппарата по принципу лояльности к конкретному руководителю госоргана. По мнению большинства опрошенных государственных служащих, действовавшее законодательство не обеспечивало социальную защиту, высокий престиж и привлекательность государственной службы.

Как показывает опыт развитых стран, процесс реформирования системы государственного управления и госслужбы занимает не один десяток лет. Казахстану предстоит в более сжатые сроки осуществить то, на что у западных стран уходили десятилетия. Речь идет о формировании новой, основанной на иных принципах системы государственной службы, отвечающей как потребностям казахстанского общества, так и международным стандартам.

В новых условиях иной смысл приобретает старый лозунг «Кадры решают все». Если раньше кадровый вопрос был исключительной прерогативой партии, то теперь, благодаря конкурсам, это становится делом всего общества. С переходом к рыночным отношениям роль человеческого фактора в системе государственного управления резко возрастает. Сегодня одного лишь лояльного отношения к руководителю явно недостаточно. Кадры административной государственной службы должны быть профессионально подготовлены, политически нейтральны, и отстаивать интересы общества и государства. Политическим же служащим отводится роль менеджеров - управленцев, которые должны уметь реализовывать политику Главы государства и нести за это политическую ответственность. В конечном счете, государственные служащие, и политические, и административные, должны в своей деятельности руководствоваться законами, четко их исполнять, быть патриотами своей страны и стоять на страже конституционных норм.

Сейчас Казахстану необходимы кадры, умеющие работать в условиях наметившегося экономического роста, обладающие стратегическим видением, современными знаниями. Введение системы меритократии позволит отобрать и привлечь такие кадры, которые в условиях конкуренции (конкурсного отбора) заняв административную должность в государственном органе, будут заинтересованы в результатах своего труда, и дорожить своей работой. Демократичный характер законодательства о государственной службе обеспечивает открытость ее для общества и решает проблему предоставления качественных услуг населению с наименьшими издержками. Гласность и прозрачность в работе государственных органов позволят снизить коррупцию, которая является страшным социальным злом, представляющим угрозу обществу и государству. Главное, над чем предстоит работать - это создавать новые демократические традиции на государственной службе, что, на наш взгляд, займет не один десяток лет. Основным должно стать воспитание у чиновников чувств патриотизма, верного служения обществу и гражданам, четкого соблюдения законов. В ряде развитых стран государственная служба пользуется заслуженным доверием общества и граждан, а пребывание на ней расценивается как почетная миссия. Конечно, нам еще далеко до этого, но не зря говорили древние, что «Дорогу осилит идущий».

Создание высокопрофессиональной государственной службы в Казахстане еще находится на стадии становления, но как отмечалось выше, первые успехи реформы признаны международными экспертами, работающими в области государственной службы и теперь нам нельзя останавливаться на достигнутом.

Успех в такой сложной сфере как государственная служба, может быть достигнут при наличии ряда базовых условий. Несомненно, что одним из основных условий является последовательность и поэтапность в проведении реформ. Это обусловлено тем, что в реформе государственной службы нельзя делать торопливые шаги без тщательного изучения и учета всех последствий. Но самыми главными условиями являются соответствие предпринимаемых шагов стратегическим приоритетам развития страны и наличие политической воли руководства страны на осуществление реформ. Казахстан имеет в этом преимущество перед многими странами, так как создание профессионального Правительства, реформирование госслужбы, борьба с коррупцией, осуществляются под контролем и непосредственной поддержке Президента страны. Надо открыто признать, что шаги, направленные на гласный конкурсный отбор, не всеми руководителями были восприняты позитивно, и только благодаря политической воле Главы государства, направленной на демократизацию отбора и отношений внутри госслужбы, была создана современная законодательная база государственной службы.

В заключение, хочется подчеркнуть, что мы изучали международный опыт, но мы не копировали никого, потому что государственная служба - это такая сфера, где необходимо учитывать традиции, культуру, менталитет. Мы не ставим целью, чтобы наше законодательство отвечало какой-либо концепции - веберовской, марксовой или азиатской. Для нас неважно, как будет называться наша система - карьерная или позиционная. Для нас важно, чтобы государственная служба была привержена демократическим ценностям, чтобы законодательство о государственной службе соблюдало интересы общества и налогоплательщиков, чтобы государственный служащий действительно служил обществу в целом и каждому гражданину в отдельности, чтобы бюрократия не подменялась бюрократизмом, и, в конечном счете, чтобы граждане Республики Казахстан были уверены, что управлением их общими делами занимаются настоящие профессионалы, руководимые умелыми менеджерами, стоящие на страже конституционного строя и независимости.

Заключение

Современная государственная служба, как специфический вид деятельности, требует хорошо организованной профессиональной ориентации.

Каждая страна имеет уникальную модель государственной службы, которая определяется историческим опытом, традициями, менталитетом, правовой системой и рядом других факторов.

Изучение опыта государственной службы зарубежных стран и его сравнение с нашей отечественной практикой управления персоналом говорит о том, что многое нам еще предстоит переосмыслить, перестроить, от чего-то отказаться, а что-то однозначно взять на вооружение. Изучив институт государственной службы в разных странах необходимо обратить внимание на тот факт, что государственная служба в этих странах характеризуется высокой степенью правовой и социально-экономической защищенности государственных служащих, достаточно четкая регламентация их правового статуса, должностных обязанностей, служебных и трудовых отношений. Вместе с тем большое внимание уделяется нравственному воспитанию персонала, борьбе всякого рода злоупотреблениями и некорректным использованием служебного положения. Государственная служба Германии, Франции и Великобритании регламентирует все до тонкостей. Например, никто из сотрудников государственных органов не может предоставлять деньги взаймы другим сотрудникам на коммерческой основе.

Как видим, в различных странах существуют различные формы и традиции, регламентирующие статус, организацию и прохождение государственной службы. Четко просматриваются общие тенденции ее развития: усиление правового обеспечения служебных отношений; рационализация и повышение эффективности управления человеческими ресурсами аппарата государственной власти; придание государственной службе большей мобильности, слаженности, поиск более совершенных форм ее организации; упрощение схем и технологий карьерного продвижения по службе.

Что же касается нашего государства, то следует отметить, что в соответствии с программой глава государства, направленной на демократизацию страны и повышение эффективности госаппарата, был сделан выбор в пользу построения государственной службы.

Международные эксперты признают несомненные успехи нашей страны в реформировании государственной службы, отмечая главным условием успеха политическую волю Президента страны, направленную на демократизацию отношений внутри государственной службы и прозрачность процедур отбора и продвижения кадров.

С изданием Указа «О государственной службе» в становлении государственной службы в республике был сделан огромный шаг вперед и, одновременно, были заложены предпосылки для дальнейшего ее развития. Кроме того, указом сфера государственной службы была выделена из области трудового права и, тем самым, было положено начало законодательству о государственной службе.

23 июля 1999 года Президентом Республики Казахстан был подписан новый Закон Республики Казахстан «О государственной службе», который ознаменовал следующий этап реформ в системе государственной службы.

Законом, и принятыми в соответствии с ним подзаконными актами, определена модель государственной службы, которая характеризуется следующими особенностями. Должности государственной службы разделены на политические и административные. Данный принцип направлен не только на обеспечение демократизации в сфере государственной службы, но также связан с тем, что как показывают исследования, проведенные международными экспертами, в странах, где глубина политических назначений велика, эффективность государственного аппарата крайне низка.

Таким образом, следует отметить, что институт государственной службы имеет огромное значение не только для нашей Республики, но и для других зарубежных стран.

В настоящей дипломной работе была сделана попытка провести обзор международного опыта и описание эволюции казахстанской модели государственной службы. Во всех главах дипломной работы акцент сделан не только на теоретические основы, но и на практические аспекты.

Список использованных источников

1. Конституция Республики Казахстан принятая на республиканском референдуме от 30 августа 1995 г.

2. Закон Республики Казахстан от 23 июля 1999 г. «О государственной службе»

3. Послание Президента страны народу Казахстана 1997 года «Казахстан 2030»

4.Умирбекова Ж. Государственная служба: практика в Казахстане и зарубежный опыт // Саясат.- 2000. - №9, 10-13 с.

5. Байменов А. Государственная служба. Астана.- 2007.- 147 с.

6. Демин А.А. Государственная служба. М.,- 2002.- 10с.; 259 с.

7. Токтыбеков А. А., Досымбекова М.С. О концепции реформирования государственной службы // Саясат -2003. - №7, С. 23-24.

8. Вельский К.С. О концепции реформы государственной службы в России // Государство и право, 1994. - № 4, С. 15-16.

9. Габричидзе Б.Н., Коланда В.М. Принципы профессионализма в государственной службе // Государство и право, 1995.- № 12, С. 19.

10. Уваров В.Н. Теория государственного управления: предмет и система //Право и государство, 1998. - № 1, С. 4-6.

11. Токтыбеков А.А Теоретические основы реформирования государственного управления // Модернизация: мировой опыт и современный Казахстан. Часть 1. Алматы. - 2008. - С. 51-60.

12. Уваров В.Н. Теория государственного управления. Алматы. - 2001.- 379 с.

13. Уваров В. Н. Политика и цели государственного управления // Право и государство, 2002. - №1, С. 24-25.

14. Крепак П. Проблемы повышения эффективности государственной службы // Закон и время. - 2008. - №6, С. 31-32.

15. Беглов И. Формирование эффективной государственной службы // Мысль. - 2002. - №9, с.25-27.

16. Оболонский А.В. Государственная служба. М., - 2007.- 539 с.

17. Колодкин Л.М. Государственная служба: взгляд в прошлое и перспективы // Вестник государственной службы. - 2000. - № 3, С.57-59.

18. Тулегулов А.К. Государственная служба: опыт Англии и США // Саясат. - 2006. - №6, С. 26-28.

19. Оболонский А.В. Государственная служба во Франции // Государство и право.- 2008. - №11, С. 11-12.

20. Лассинг, Райнер. Правовое положение государственных служащих в Германии // Правовая реформа в Казахстане.- 2002.- №1, С. 31-33.

21. Атаманчук Г.В. Основные положения концепции развития государственной службы в Российской Федерации // Вестник государственной службы. - 1992. - С. 20-21.

22. Рехмет К.М. Правовой статус политических государственных служащих в США и Казахстане // Право и государство. - 2003. - №1, С.16-18.

23. Турисбек А.К. О некоторых аспектах профессионализма государственной службы // Фемида. - 2003. - №1, С.22-26.

24. Удотова Н.И. Контроль - элемент системы управления // Правовой вестник. - 2003. - №1, С. 8-9.

25. Воротной И.В. Ближе к народу: Президент разъяснил чиновникам принципы государственной службы // Известие. - 2006. - 14 апреля, С.7.

26. Гаськов А.А. Систему надо менять // Технологии управления. - 2004. - №4, С.50-53.

27. Банцикин А.А. Госслужащий - «человек государственный» или «человек казенный» // Экспресс К. - 2003. - 4 июня, С.3-5.

28. Сапаргалиев Г.Е. Идеологические основы государственной службы // Фемида. - 2000. - №7, С. 16-18.

29. Законодательство о государственной службе РК. Алматы. - 2003.- 171 с.

30. Баильдинов Е.Б. Эффективность государственного управления как основное условие устойчивого развития Казахстана // Саясат. - 2000. - №4-5, С. 21-23.

28. Искашев К.Н. Государственная служба на пороге реформ // Саясат. - 2005. - №6, С. 13-14.

Конституция Республики Казахстан принятая на республиканском референдуме от 30 августа 1995 г.

29. Уголовный кодекс Республики Казахстан, Изд. «Жeti Жarfы». А., 2002.

30. Комментарий к Уголовному кодексу РК. Изд. «Жeti Жarfы». А., 2003.

31. Закон Республики Казахстан от 23 июля 1999 г. “О государственной службе в РК”

32. Гражданский кодекс РК. . Изд. «Жeti Жarfы». А., 2003.

33. Уголовно-процессуальный кодекс РК. Изд. «Жетi Жарfы». А., 2003

34. НОРМАТИВНОЕ ПОСТАНОВЛЕНИЕ №18 Верховного суда Республики Казахстан 13 декабря 2005 года город Астана “ О практике рассмотрения судами уголовных дел о преступлениях, связанных с коррупцией”

35. Бюллетень Верховного Суда РК. 2003. № 11.

36. Ведомости Верховного Совета СССР, 1961, № 22,

37. Ведомости Верховного Совета СССР, 1962, № 29,

38. СУ РСФСР, 1918, № 35,

39. СУ РСФСР, 1918, № 98,

40. СУ РСФСР, 1920, № 1-2, ст. 7.

41. Постановление Пленума Верховного Суда СССР «О применении судами законодательства об ответственности должностных лиц за нарушение порядка рассмотрения предложений, заявлений и жалоб граждан и преследование за критику» от 18.04.1986г.- М.: СПАРК, 1996.

42. Постановление Пленума Верховного Суда СССР «О квалификации преступлений по службе, совершенных контролерами исправительно-трудовых учреждений и следственных изоляторов» от 16.01.1986г. - М.: СПАРК. 1992.

43. Постановление Пленума Верховного Суда СССР от 30.03.1990г. - М.: СПАРК, 1990.

44. Герцензон А.А. Развитие социалистического уголовного законодательства до его кодификации. «Проблемы социалистического права», сб.4. Изд. «Сов. зак-во»,1938,

45. Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной службы // 2002 - № 7

46. Галахова А.В. Должностные преступления. М., 2002г.

47. Крепицкий И.В. “Должностное лицо” в уголовном праве (эволюция понятия) // Законность - 1997 - № 10

48. КПСС в резолюциях и решениях съездов, конференций и пленумов ЦК, т.2. Политиздат, 1970.

49. Курс Советского Уголовного права. Издательство «Наука». Москва. 1971.

50. Лазарев Б.М. «Государственная служба» М.., 1993г.,

51. Материалы XXIV съезда Коммунистической партии Советского Союза». Политиздат, 1971,

52. Пресс-релиз O результатах борьбы с коррупцией ОВД Костанайской области за два месяца 2006 года

53. Максимов С.В. Коррупция. Закон. Ответственность. М.: «ЮрИнфор». 2000г.

54. Старилов Ю.Н. «Государственная служба» Воронеж. 1996

55. Уголовное право . Особенная часть. - М.: Юрист. 1996.

Приложение

Социологический опрос государственных служащих г. Житикара

По теме: «Эффективность модели государственной службы в Республике Казахстан»

Опрос проводился путем количественного метода сбора эмпирических данных социологического исследования. В анкетном опросе участвовало 300 респондентов из числа административных государственных служащих различных органов государственного управления.

Обработка и анализ результатов исследования осуществлялись методом линейного анализа данных.

В Послании Президента народу Казахстана «Об основных направлениях внутренней и внешней политики на 2003 год» Н.А.Назарбаев отметил: «Закон о государственной службе нуждается во внесений существенных изменений. Это переход от конкурсной к карьерной системе продвижения по ступеням государственной службы, а также ликвидация всех допущенных ошибок и перекосов в действующем законе».

В Казахстане сформировались собственная модель и достаточно продвинутые принципы функционирования государственного управления и государственной службы. Казахстанская система государственного управления государственной службы является модельной для стран СНГ, она соответствует собственным управленческим и государственным традициям и, что очень важно, соответствует принципу социальности.

В вопросах конструирования системы государственной службы наиболее сложным является соблюдение ряда основополагающих аспектов, таких как преемственность, т.е. сохранение лучших традиций; мобильность, т.е. адекватность реагирования на существующие и предстоящие запросы; устойчивость как противовес вероятности постоянных, как правило, возмущающих трансформаций государственной службы. Ясно, что указанные аспекты относятся к числу общесистемных, то есть каждая развивающая система должна соответствовать этим критериям, специфика же заключается в разных моделях, подходах к их достижению. Применительно к госслужбе можно отметить, что мировой практикой накоплен значительный опыт конструирования подобных систем. Достаточно здесь вспомнить опыт раннего средневековья в Китае, когда для сдачи экзаменов на занятие государственной должности нередко требовались годы упорного труда. К настоящему времени к числу ведущих систем государственной службы относится карьерная, действующая в Германии, Японии, Австрии, а также позитивная, принятая в Великобритании, США и Канаде. К особенностям карьерной системы можно отнести конкурсный отбор на самые низшие должности с последующим карьерным ростом внутри службы. Отличительные черты позиционной системы - конкурсный отбор при приеме и продвижении по службе. Очевидно, что каждая из этих систем соответствует критериям преемственности, мобильности, устойчивости, несмотря на разные подходы к их достижению. В карьерной системе акцент сделан на последовательный профессиональный рост пожизненно назначаемых чиновников, а в позиционной - создание высококонкурентной среды. Приданию же мобильности при одновременном сохранении устойчивости системы государственной службы способствует характерное для этих систем разделение государственных служащих на политических и административных, при этом сроки пребывания политических назначенцев, занимающих ведущие государственные должности, зависят от времени доминирования в политическом истеблишменте той или иной политической фигуры.

Возвращаюсь же к нашим реалиям, отметим, что постсоветскую модель госслужбы, функционировавшую до недавнего времени, нельзя было отнести к карьерной либо позиционной хотя бы из-за отсутствия непременного атрибута этих систем - конкурсного отбора. Слабо прослеживается здесь и соответствие приведенным критериям - преемственности, мобильности, устойчивости. Общеизвестные факты, когда приходит к власти того или иного назначенца республиканского или местного ранга означал череду кадровых замен, что отнюдь не способствовало устойчивости системы как гаранта последовательного профессионального роста, а также сохранения преемственности. Кажущаяся же мобильность не являлась таковой хотя бы по тому, что она предполагает сформированность и плотность конкурентной среды, ротацию политических назначенцев, придерживающихся разных политических ориентаций, а не кадровые перемещения, обусловленные субъективными факторами. Хаотичность системы, отличительной чертой формирования и функционирования которой стало доминирование патражно-клиентелистских отношений, привело к многочисленным злоупотреблениям служебным положением чиновников, росту коррупции, повсеместному снижению доверия населения к государственным служащим.

Наличие этих упущений привело к пониманию необходимости построения системы государственной службы на качественно иных основаниях. В 1999 году было образовано Агентство Республики Казахстан по делам государственной службы, разработан и принят Закон «О государственной службе», который вступил в силу с 1 января 2000 года. С момента его действия прошло около семи лет - срок, достаточны для оценки его эффективности и целесообразности, соответствия системы государственной службы таким критериям, как преемственность, мобильность, устойчивость.

Результаты исследования

Для выявления динамики статуса государственной службы респондентам был предложен вопрос:

«На сколько повысился статус госслужбы в соответствии со Стратегией «Казахстан-2030»?»(Результаты приведены в процентном выражении):



Как видно из диаграммы, респонденты отметили в основном не значительное повышение статуса государственной службы. В целом ответы о повышении статуса дали около двух третьей опрошенных. Эта тенденция свидетельствует о положительной динамике статуса государственной службы.

Причинами направления вектора статуса госслужбы в положительную или в отрицательную сторону респонденты считают:

А) позитивные тенденции:

«Что способствовало повышению статуса государственной службы в условиях суверенного Казахстана?» (сумма ответов не равна 100%, так как данный вопрос многовариантный):

Б) негативные тенденции:

«В случае отсутствия положительных сдвигов в системе государственной службы какие отрицательные моменты оказали влияние?» (сумма ответов не равна 100%, так как данный вопрос многовариантный):

Из значений ответов в диаграммах можно делать выводы: к позитивным тенденциям респонденты отнеслись «успешно проводимую политику в сфере госслужбы», «поступательность в развитии и совершенствовании госслужбы», в качестве отрицательных моментов перечислены «низкая заработная плата государственных служащих», «недоработки в Законе «О государственной службе», «недоступность госслужбы отдельным категориям населения».

На вопрос относительно механизмов конкурсного отбора государственных служащих респонденты большинством голосов выразили согласие с ныне действующей системой.

«Устраивают ли вас действующие механизмы приема на государственную службу (тестирование, конкурсный отбор)?»



Сопоставление ответов на вопросы: «Устраивают ли вас действующие механизмы приема на государственную службу?» и «В полной ли мере действует механизм конкурсного отбора, т.е. соответствует ли он нормам и правилам приема на государственную службу, установленным Законом «О государственной службе»?» - методом двухмерного анализа показало закономерность ответов участников опроса. Полярные значения диаметрально противоположных ответов (90% - положительный и 68,2%-отрицательный) являются очередным свидетельством доминирования позитивных факторов, механизма конкурсного отбора системы государственной службы Республики Казахстан. Примечательно, что среди ответов, как положительных, так и отрицательных, отметили присутствие элементов коррупции 89,6% респондентов.

(Результаты представлены в процентном выражении)	«Устраивают ли вас действующие механизмы приема на государственную службу?
		ДА	НЕТ	Затрудняюсь ответить
«В полной ли мере действует механизм конкурсного отбора, т.е. соответствует ли он нормам и правилам приема на государственную службу, установленным Законом «О государственной службе»?»	Да, в полной мере	90,0	6,7	3,3
	Да, отчасти	53,8	33,3	12,8
	Отчасти, нет	34,0	56,6	9,4
	Полностью нет	31,8	68,2
	Присутствуют элементы коррупции	35,4	54,2	10,4

На вопрос: «Можно ли отметить, что действующее законодательство о госслужбе является более прогрессивным в сравнении с прежним по следующим параметрам?» - ответы сложились следующим образом:

Относительно законодательного обеспечения модели казахстанской государственной службы респонденты показали солидарность, выразив согласия с тем, что Закон РК «О государственной службе» нацелен на повышение кадрового потенциала госслужащих, способствует дальнейшей демократизации казахстанского общества, адекватен современному этапу развития Республики Казахстан.

Опрошенными были высоко оценены статьи закона, предусматривающие открытость, гласность информации о вакансиях на государственной службе; ясность, четкость принципов, заложенных в основу системы госслужбы. Несмотря на положительную оценку закона, наибольший скепсис у респондентов вызывает вероятность реализации его отдельных статей, касающихся проведения конкурсов и аттестации госслужащих:

Какие негативные тенденции наиболее вероятны в реализации Закона Республики Казахстан «О государственной службе»

Сведение конкурсов к чисто формальным процедурам, когда их итоги заранее определены	Согласен	Не согласен	Затрудняюсь ответить
	63,9	17,5	18,6
Формальное проведение аттестации госслужащих	53,0	25,0	22,0

Результаты опроса свидетельствуют о том, что Закон РК «О государственной службе» является прогрессивным документом - в нем благодаря разделению должностей на административные и политические заложен механизм, позволяющий придать системе государственной службы ту необходимую устойчивость, когда возможными становятся последовательный профессиональный рост госслужащих, продвижение по служебной лестнице на основе личностных заслуг. Гораздо серьезнее выглядят опасения респондентов относительно статей Закона, связанных с проведением конкурсов и аттестаций госслужащих.

По всей видимости, проблема неформальной реализации Закона во многом будет сведена к вопросу о распределении полномочий и ответственности между разными ведомствами. Похоже, что «распыленность» обязательств отнюдь не будет способствовать наибольшей эффективности. К примеру, одним из спорных моментов является проведение конкурсов. В настоящее время конкурсный отбор на занятие вакантных должностей реализуется по следующей схеме: первый этап(тестирование) осуществляется Агентством по государственной службе, а последующие этапы- непосредственно самим государственным органом. По мнению большинства опрошенных, более оптимален вариант проведения всех этапов Агентством по делам государственной службы.

Оценка достаточности полномочий Агентством по делам государственной службы, по мнению опрошенных, выглядит следующим образом.

Как вы оцениваете достаточность полномочий Агентства по делам госслужбы по следующим позициям

	Высоко	Средне	Низко	Затрудняюсь ответить
В организации и проведении конкурсов на вакантные административные должности	21,3	50,9	14,6	13,2
В формировании резерва	14,8	44,1	25,5	15,6
В аттестации государственных служащих	22,1	40,3	19,8	17,9
В определении потребностей, формировании госзаказа учебным заведениям на госслужащих специалистов	5,4	31,8	29,1	33,7

Что необходимо предпринять для повышения эффективности функционирования системы государственной службы?

В связи с этим мнения респондентов выглядят более аргументированными: повышение ответственности руководителей государственных органов за реализуемую ими кадровую политику наряду с повышением прозрачности полномочий Агентства по государственной службе буду способствовать реализации этого в целом весьма прогрессивного и демократичного Закона.

В свою очередь, опрошенными были высказаны замечания и предложения по улучшению эффективности государственной службы.

Какие предложения по усовершенствованию модели государственной службы в Республике Казахстан вы можете внести? Ваши замечания и пожелания»

	%
Агентство по делам государственной службы должно принимать не опосредованное (как в настоящее время), а непосредственное участие в формировании кадрового потенциала государства	2,2
Повышение в должности работника по результатам его работы при положительных сдвигах, улучшений качества работы, повышении авторитета как специалиста	5,4
Создание механизма совершенствования системы государственной службы, повышение роли Агентства по делам государственной службы	3,3
Повышение заработной платы, предоставление социальных льгот, достойное пенсионное обеспечение, социальные гарантии	48,9
Упрощение процедур приема на государственную службу	4,3
Уменьшение количества вопросов по законодательству в текстах для исполнителей, т.е. низко оплачиваемых должностей	1,1
Расширение полномочий Агентства по делам государственной службы	1,1
Проведение обязательной стажировки с резервом	2,2
Эффективное продолжение работы в соответствии со Стратегией «Казахстан-2030»
На собеседованиях задавать вопросы, касающиеся профессионального соответствия, а не родоплеменного происхождения или места рождения, проживания (землячество)	4,3
В СССР существовал мощный кадровый резерв за счет комсомола. Сейчас нужна такая организация, что - бы занималась формированием резерва	2,2
Агентство существует формально, оно не влияет на решение конкурсной комиссии, продолжаются единоличные решения руководства принимающего органа	1,1
Устранение текучести кадрового резерва	3,3
Борьба с коррупцией	15,2
Несоответствие правилам приема действующих государственных служащих	1,1
Повсеместное соблюдение правил этики государственных служащих	3,3
Кадры необходимо воспитывать и давать им возможность карьерного роста не формально, а на деле. Задача агентства - четко отслеживать развитие каждого госслужащего, только тогда будет сформирован класс государственных служащих	4,3
Необходимо наличие баланса между правами и обязанностями государственных служащих	1,1
Вести практику систематического проведения курсов повышения квалификации и специальности конкурсанта или госслужащего	3,3
Необходимо учитывать соответствие квалификации и специальности конкурсанта или госслужащего	3,3
Резервные кадры должны трудоустраиваться по направлению Агентства по делам государственной службы	2,2
Внедрение в процесс тестирования программы, которая будет определять логическое мышление конкурсанта (умственные способности)	3,3
Подготовка госслужащих в вузах	1,1
Повышение ответственности конкурсных комиссий	1,1
Расширение полномочий Агентства по делам государственной службы	2,2
Принятие Закона «О государственной службе»	1,1
Искоренить прием на государственную службу по родоплеменным признакам	1,1
Обязательное знание госслужащими государственного языка	1,1

Таким образом, респонденты выразили достаточную активность в вопросе улучшения эффективности государственной службы, предлагая различные варианты, предложения и высказывая свои замечания. Одними из наиболее часто встречавшихся ответов были «повышение зарплаты», «предоставление социальных льгот», «достойное пенсионное обеспечение», «социальные гарантии» и «борьба с коррупцией», что свидетельствует о низкой заработной плате у госслужащих нижнего ранга, а также о наличии возможных коррупционных действий в эшелонах государственных структур. В процессе выработки основных направлений внутренней политики государства появилась задача формирования принципиально новой социальной политики государства. Одной из актуальных является проблема социальной мобильности государственных служащих. Именно позитивная эффективная мобильность является показателем и индикатором общественного благополучия как госслужащего, так и государства, поскольку эффективный госслужащий - это, как правило, социально мобильный служащий.

Следует вооружить государственных служащих системой эффективных методов профессиональной деятельности, а так же практическими приемами их реализации, индивидуализировать процесс обучения государственных служащих.

Казахстанская модель государственной службы сформировалась на основе изучения международного опыта. Её важнейшими принципами стали конкурсный отбор на государственную службу; разделение госслужащих на политических и административных; система оплаты труда, предполагающая принцип равной оплаты за равный труд и стимулирующая карьерный рост; наличие социального органа по вопросам государственной службы.

Размещено на Allbest.ru

...