Юридическая ответственность за нарушение трудового законодательства и ее виды по трудовому праву

Этот закон в отличие от соответствующего закона Российской Федерации, не предусматривает заключения с административными государственными служащими трудовых договоров и применения трудового законодательства, которое может применяться к служебным отношениям государственных служащих лишь в субсидиарном порядке. Так, например, устанавливая основания для прекращения административными государственными служащими государственной службы ст. 27 закона в подпункте 10 говорит об иных основаниях, кроме установленных упомянутым законом [22]. К иным основаниям относятся основания, предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан.

Но по существу отношения, устанавливающиеся между государственными служащими и государственными органами, в которых они работают, являются трудовыми. Поэтому более правильной представляется позиция законодательства России, которая рассматривает отношения, в которые вступают государственные служащие с государственными органами, в которых они работают, как специфические трудовые отношения, оформленные трудовыми договорами. Закон же Республики Казахстан "О государственной службе", как и иное законодательство Казахстана не предусматривает заключение с государственными служащими индивидуальных трудовых договоров и вообще рассматривает отношения с государственными служащими как административные, а не трудовые отношения. Сказанное относится и к нормам об ответственности за нарушения законодательства о государственной службе. Хотя это законодательство предусматривает и дисциплинарные взыскания как меры ответственности. Но это ответственность не трудовая, а административная (глава 7 закона "О государственной службе") [22].

Представляется, что подход к правовому регулированию деятельности государственных служащих, рассматривающих эту деятельность как элемент трудовых отношений в России, более правильный, чем в Казахстане.

Нет никаких достаточно серьезных оснований рассматривать отношения с государственными служащими по поводу применения их труда не как трудовые, а как чисто административные.

Во-первых, по своей природе трудовые отношения и отношения с государственными служащими однородны (рабочее время, время отдыха, оплата труда и т.д.).

Во-вторых, выведение государственных служащих из-под действия трудового законодательства ведет к ненужному умножению однородных правовых норм, появлению пробелов в законодательстве, в том числе и в законодательстве об ответственности государственных служащих.

В-третьих, из сферы действия трудового законодательства без серьезных оснований исключается значительное число трудящихся (государственных служащих).

Представляется, что на государственных служащих следует распространить трудовое законодательство за изъятиями, предусмотренными специальным законодательством о государственных служащих.

Наконец, об уголовной ответственности за трудовые правонарушения. Согласно п. 1 ст. 1 Уголовного кодекса Республики Казахстан, уголовное законодательство состоит исключительно из настоящего Уголовного кодекса [16]. Следовательно, никакое другое законодательство не может предусматривать мер уголовной ответственности. При этом единственным основанием установления ответственности является совершение преступления (ст. 3 УК РК) [16]. Следовательно, когда нет преступления, не может быть и уголовной ответственности. А под преступлением Уголовный кодекс понимает деяния, содержащие все признаки состава преступления, предусмотренного этим кодексом.

Круг правонарушений в сфере трудовых отношений, за которые установлена уголовная ответственность, ограничен. Это наиболее злостные правонарушения, которые Уголовный кодекс рассматривает в качестве преступлений. Например, незаконное увольнение работника с работы из личных побуждений, неисполнение решения суда о восстановлении на работе, а равно иное нарушение законодательства о труде, повлекшее причинение существенного вреда правам и законным интересам граждан. К числу преступных нарушений законодательства о труде относятся также необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщин по мотивам ее беременности или необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.

В число преступных нарушений трудового законодательства относится также недопустимая задержка лицом, выполняющим управленческие функции, выплаты зарплаты в полном объеме и в установленные сроки в связи с использованием денежных средств на иные цели. Все указанные преступления предусмотрены ст. 148 УК Республики Казахстан [16].

Есть в уголовном кодексе и статья, предусматривающая ответственность за нарушение правил охраны труда (ст. 152) [16]. Она предусматривает ответственность за нарушение правил техники безопасности, производственной санитарии или иных правил охраны труда.

При этом уголовная ответственность не исключает и материальной ответственности за указанные правонарушения, включая и возмещение морального вреда.

Систему норм разных отраслей права об ответственности за трудовые правонарушения в их взаимосвязи и взаимозависимости можно рассматривать как межотраслевой комплексный институт ответственности за трудовые правонарушения.

3. Виды ответственности за нарушение трудового законодательства

3.1 Дисциплинарная ответственность работников за нарушение трудового законодательства

Ответственность работников и работодателей как сторон договоров о труде имеет существенную специфику, в отличие от гражданского права, где в принципе ответственность сторон является одинаковой. Иное дело трудовой договор. В нем сторонами выступают, с одной стороны, работодатель как собственник орудий и средств производства, использующий труд работника в своих производственных интересах, а с другой стороны, - работник как собственник своей рабочей силы, получающий вознаграждение за свой труд от работодателя.

Специфика договоров о труде предопределяет и отраслевую принадлежность и специфику ответственности по этим договорам. Рассмотрим сначала дисциплинарную ответственность работников.

Трудовое законодательство, как сказано выше, различает дисциплинарную и материальную ответственность работников. Дисциплинарная ответственность одна из разновидностей юридической ответственности. Ее содержание составляет обязанность субъекта претерпевать за свои неправомерные действия определенные неблагоприятные последствия. Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях. Как видим, дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, которая налагается за неправомерное поведение в процессе труда [23, с. 100].

Трудовой Кодекс Республики Казахстан закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем. Конечно, вопрос о нарушении трудовой дисциплины может быть рассмотрен и трудовым коллективом с последующим общественным порицанием, однако именно работодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности и ограничиться беседой, устным замечанием. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (статья 70 ТК РК) [7]. Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах.

Дисциплинарная ответственность - это осуждение поведения работника, совершившего дисциплинарный проступок (нарушение трудовой дисциплины) путем наложения на виновного дисциплинарного взыскания (ст.1 ТК РК) [7].

В трудовом законодательстве предусмотрены два вида дисциплинарной ответственности работников: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка, Трудовым Кодексом РК, трудовым законодательством, к ней могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствие с ТК РК в трудовые отношения, и получившие статус работников. Она распространяется на всех работников, кроме тех, на кого распространяется специальная дисциплинарная ответственность [23, с. 100].

Специальная дисциплинарная ответственность устанавливается для отдельных категорий работников законодательством, отдельными законами, уставами и положениями о дисциплине. К таким актам относятся законы «О государственной службе» [22], «О статусе судей» [24], «О прокуратуре» [25], «Об адвокатуре» [26] и другие. В этих нормативных правовых актах предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания, как правило, более строгие, порядок их наложения, отмены, рассмотрения споров. К таким работникам относятся, например:

- судьи;

- прокурорские работники;

- государственные служащие;

- работники железнодорожного транспорта;

- работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии;

- другие категории работников (морского транспорта, речного транспорта и так далее).

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей следующими признаками:

1. по кругу лиц (специальная дисциплинарная ответственность распространяется только на работников определенных категорий);

2. по мерам взысканий (специальная дисциплинарная ответственность, кроме выговоров, замечаний и расторжения индивидуального трудового договора, т.е. увольнения, предусмотренных ст. 72 ТК РК, предполагает и другие взыскания, такие как предупреждение, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, снижение квалификации и пр.);

3. по порядку применения взыскания. Например, применение дисциплинарного взыскания к судьям производится в порядке дисциплинарного производства. Дисциплинарное производство включает в себя три стадии: проверку данных о дисциплинарном проступке судьи, возбуждение дисциплинарного производства, рассмотрение дисциплинарного дела;

4. по порядку обжалования наложенного дисциплинарного взыскания [23, с. 101].

Непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит нарушение трудовой дисциплины.

Что имеется в виду под нарушением трудовой дисциплины?

Нарушение трудовой дисциплины - это виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, предусмотренных индивидуальным трудовым договором. Следовательно, основанием для дисциплинарной ответственности является нарушение трудовой дисциплины, дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок - это нарушение работником трудовой дисциплины, а также противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей [27, с. 110].

Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.

В ТК РК содержится определение понятия «дисциплинарный проступок», под которым понимается: «нарушение работником трудовой дисциплины, а также противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовым обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (статьи 1 ТК РК) [7].

По смыслу данного определения можно перечислить основные признаки дисциплинарного проступка:

- действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

- наличие вины - обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за виновные действия, бездействие);

- работником не исполнены именно трудовые обязанности;

- наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания.

Прежде всего, неисполнение трудовых обязанностей - это не совершение определенных действий, которые работник должен осуществить для выполнения задач, поставленных перед ним, то есть фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие, на совершение которого установлен запрет.

Причем неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Как правило, критерием ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначальной цели исполнения. При этом несвоевременность исполнения должностных обязанностей предполагает не только опоздание, задержку, но и опережение отведенных сроков, например, совершение банковских операций по переводу денежных средств до согласования действий и так далее.

Дисциплинарное взыскание - мера дисциплинарного воздействия на работника, применяемая работодателем за совершение дисциплинарного проступка.

В соответствии со статьями 23 и 72 ТК РК работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания. При этом, по мнению многих руководителей частного бизнеса, понимание этого правомочия основано на принципе «что хочу, то и ворочу», и что, по их мнению, дает им возможность применять любые меры ответственности к работникам.

Однако законодатель в статье 72 ТК РК установил следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:

1) замечание;

2) выговор;

3) строгий выговор;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях; [7]

Приведенный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим и расширению не подлежит.

Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. В части 3 статьи 69 ТК РК указано, что законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, Закон «О государственной службе» от 23.07.1999 г. № 453-1 [22] в дополнение к общему перечню взысканий, применяемых к работникам, предусматривает такие взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Таким образом, сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РК, законами, уставами и положениями о дисциплине, устанавливать и применять не могут. Однако на практике довольно распространены такие меры, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными.

ТК РК предоставляет право работодателю применить финансовые санкции к работникам только в одном случае - при неудовлетворительных результатах работы. Имеются в виду не популярные у некоторых работодателей «штрафы», которые трудовым законодательством вообще не предусмотрены, а санкция, предусмотренная ст. 133 ТК РК, которая устанавливает, что, к примеру «время простоя по вине работника оплате не подлежит» [7].

Ранее действовавший КЗоТ РК помимо понятия «меры дисциплинарного взыскания» содержал еще и понятие «меры дисциплинарного воздействия» (статья 128 КЗоТ РК), хотя и не раскрывал его содержания. Меры дисциплинарного воздействия являлись дополнительными, применялись наряду с мерами дисциплинарного взыскания или независимо от них, но не должны были противоречить действовавшему трудовому законодательству. Например, такие меры дисциплинарного воздействия, как уменьшение ежегодного оплачиваемого отпуска на число дней прогула работнику, совершившему прогул без уважительных причин, лишение работника «тринадцатой зарплаты», лишение льготных путевок в дома отдыха.

Этим наследием КЗоТ РК и пользуются некоторые руководители. Однако ныне действующий ТК РК не упоминает двойственность понятий и позволяет применять только такие меры дисциплинарных взысканий, которые определены в статье 72 ТК РК. Работодатель в этом случае должен руководствоваться следующим принципом: он имеет право лишить работника только тех благ, которые сам им предоставляет сверх установленного трудовым законодательством уровня. Из этого следует, что работодатель не вправе за какой-то дисциплинарный проступок понизить разряд, снять надбавку за классность, лишить заработной платы (полностью или частично), предусмотренной системой оплаты труда, уменьшить количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска и тому подобное. Материально наказать работника можно, например, за счет поощрительных выплат и льгот, предусмотренных локальным нормативным актом, устанавливающим систему поощрений [28, с. 83].

Итак, дисциплинарное взыскание - это предусмотренная трудовым законодательством мера принудительного воздействия, применяемая работодателем (должностным лицом, наделенным дисциплинарной властью) за совершенный работником дисциплинарный проступок.

Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно статье 72 ТК РК к дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 6)-13) и 16) п. 1 ст. 54 ТК РК. При этом меры дисциплинарного взыскания могут быть применены только тогда, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок, предусмотренные вышеуказанными нормами, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей [7].

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя как мера дисциплинарного взыскания допускается в следующих случаях;

- отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);

- нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);

- нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии;

- совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;

- совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

- разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;

- повторного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю [29, с. 63].

В соответствии с п. 4 ст. 56 Трудового кодекса Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251 (далее - ТК РК) расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 6)--13) и 16) п. 1 ст. 54 ТК РК, производится с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 73, и требований ст. 74 ТК РК.

Применение взысканий - одно из правомочий работодателя. Как показывает практика, наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Поэтому работодателям следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать. Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания.

Установленный порядок применения дисциплинарных взысканий в статье 73 ТК РК служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.

При применении норм статьи 73 ТК РК необходимо учитывать наличие следующих условий:

- в действительности ли имело место и могло ли являться основанием для расторжения трудового договора допущенное работником нарушение, послужившее поводом к увольнению,

- соблюдены ли сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные этой же статьей ТК РК.

- за один проступок налагается только одно дисциплинарное взыскание.

Основная цель порядка применения дисциплинарных взысканий - учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работника [30, с. 24].

В процедуре наложения дисциплинарного взыскания можно выделить следующие стадии:

1. Выявление факта дисциплинарного проступка

Выявление факта дисциплинарного проступка документально фиксируется в акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, невыполнении работником порученной работы и так далее) или докладной записке непосредственного руководителя работника.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Затребовав указанное объяснение, работодатель сможет установить в действиях работника вину, правильно оценить ее степень, противоправность поведения и другие обстоятельства, существенные для правильного и обоснованного привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В случае, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт в произвольной форме, фиксирующий данный факт.

При этом, согласно статье 73 ТК РК непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

2. Анализ ситуации и принятие решения о вынесении работнику дисциплинарного взыскания

На этой стадии исследуются все обстоятельства проступка, и в отношении нарушителя определяется мера взыскания.

В отдельных случаях, когда нарушение работником трудовой дисциплины неочевидно, в целях выяснения обстоятельств и получения достоверных данных назначается и проводится административное расследование (служебная проверка).

В ходе проверки осуществляются сбор и документальное оформление сведений, относящихся к проступку, в том числе устанавливается следующее:

- цели и мотивы совершения проступка;

- наличие вины в действиях либо бездействии конкретных работников и степень вины каждого в случае совершения проступка несколькими работниками;

- обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности виновного работника;

- личные и деловые качества работника, его предшествующее поведение;

- причины и условия, которые способствовали совершению проступка;

- характер и размер ущерба, причиненного работником, совершившим проступок.

Работодатель издает приказ о проведении проверки, в котором определяет сроки проверки, лицо (или лица), которому поручено ее проведение, срок представления материалов проверки и заключения по ее результатам.

Работники на период проведения проверки могут быть временно отстранены от исполнения должностных обязанностей.

Работник, в свою очередь, имеет право:

- давать письменные объяснения с изложением своего мнения по поводу совершенного проступка, заявлять о доказательствах по существу своего объяснения;

- требовать приобщения к материалам проверки представляемых им документов и материалов;

- подать заявление об отводе работника от проведения проверки, с конкретными доводами, объясняющими отвод;

- ознакомиться в случае установления нарушений в его действиях по окончании проверки с ее материалами и заключением о результатах проверки, что удостоверяется подписью работника, в отношении которого проводилась проверка, на заключении о результатах проверки. В случае отказа от ознакомления с заключением или от подписи составляется акт.

По завершении проверки составляется заключение, которое представляется руководителю. Заключение будет являться основанием для издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Конкретную меру дисциплинарного взыскания выбирает работодатель. Обоснованность и справедливость решения во многом будет зависеть от того, руководствовался ли при этом работодатель принципами индивидуализации и соразмерности наказания [29, с. 71].

Кроме того, согласно части пятой статьи 72 ТК РК при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Также необходимо учитывать соответствие степени тяжести проступка с выбранной мерой дисциплинарного взыскания. К примеру, за опоздание на 15 минут, если это опоздание не повлекло реальных существенных последствий для работодателя, целесообразно применить замечание, но не увольнение.

В целом право применять меры дисциплинарного воздействия в трудовых отношениях может осуществляться:

- физическим лицом, являющимся работодателем;

- органами управления юридического лица (организации);

- уполномоченными от имени юридического лица (организации) лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период;

1) временной нетрудоспособности работника;

2) освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;

3) нахождения работника в отпуске;

4) нахождения работника в командировке.

3. Применение дисциплинарного взыскания

Согласно ст.74 ТК РК Дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно за обнаружением дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 5 статьи 73 ТК РК и другими законами Республики Казахстан [7].

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами Республики Казахстан, или установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя -- позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Работодатель должен соблюсти установленный законом срок применения дисциплинарного взыскания: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (статья 73 ТК РК) [7].

При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, и лишь по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

Следует помнить основное правило в сфере трудовой дисциплины: за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть 4 статьи 73 ТК РК).

Однако это правило не применяется при совершении так называемых длящихся дисциплинарных проступков таких, например, как прогул. Если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания.

При неоднократности нарушения трудовой дисциплины меры взыскания вовсе не обязательно должны применяться к нарушителю в той последовательности, в какой они перечислены в статье 192 ТК РК. Как уже отмечалось, выбор меры взыскания осуществляет работодатель с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и так далее. Например, последовательность применения мер взыскания может быть такой: замечание; а при повторном дисциплинарном проступке - увольнение.

Согласно ст. 75 ТК РК Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шесть месяцев со дня его применения, за исключением случая, предусмотренного подпунктом 4) пункта 1 статьи 72 ТК РК. Если в течение этого срока работник не подвергнется новому дисциплинарному взысканию он считается не имеющим дисциплинарного взыскания [7].

Работодатель, наложивший на работника дисциплинарное взыскание, вправе снять его досрочно по инициативе, просьбе работника или его непосредственного руководителя, ходатайству представителя работников.

О применении любого дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя. В приказе должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию, вид взыскания и правовое основание, т.е. ссылка на соответствующую статью ТК РК.

4. Обжалование дисциплинарного взыскания

Данная стадия не обязательна в процедуре наложения дисциплинарного взыскания, однако работодатель должен помнить, что в случае необоснованности дисциплинарного взыскания или несоблюдения правил его наложения работник имеет право на восстановление своих трудовых прав.

Согласно положению ТК РК (часть 7 статьи 73 ТК РК) любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам (КТС), суд) в порядке установленном законом.

Основные полномочия государственной инспекции труда закреплены в статьях 328-337 ТК РК. Компетенция и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров КТС указаны в статьях 173-176 ТК РК. Статьи 170-177 ТК РК раскрывают вопрос рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде [7].

На основании изложенного, обращаем ваше внимание, что при рассмотрении судебных споров о восстановлении на работе, обязанность доказать обоснованность увольнения возлагается на работодателя. При этом, в случае несоблюдения установленного порядка и (или) сроков, увольнение может быть признано незаконным, а уволенный работник восстановлен в должности, кроме того, суд обяжет работодателя выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула.

Итак, дисциплинарная ответственность наступает только за дисциплинарные проступки - виновные противоправные деяния. К дисциплинарной ответственности могут привлекать лишь органы и лица, наделенные соответствующими полномочиями. Ответственность может быть применена только в установленных законодательством о труде пределах.

3.2 Материальная ответственность работника перед работодателем

Законодательство предусматривает два вида материальной ответственности:

1) материальную ответственность работника перед работодателем;

2) материальную ответственность работодателя перед работником.

Эти два вида материальной ответственности значительно отличаются друг от друга. Признавая юридическое равенство сторон трудового договора, законодательство учитывает, что работодатель:

1) экономически всегда сильнее отдельного работника;

2) организует процесс труда и несет в связи с этим ответственность за могущие возникнуть неблагоприятные последствия;

3) как собственник имущества несет бремя его содержания и риск случайной гибели или случайного повреждения.

С другой стороны, законодательство исходит из того, что главной ценностью человека является его физическая и умственная способность к труду, которую он может реализовать в различных юридических формах, но прежде всего путем заключения трудового договора. Сказанное и определяет различие в двух видах ответственности [12, с. 188 ].

Материальная ответственность работника состоит в обязанности возместить имущественный вред, причиненный по его вине работодателю, с которым он состоит в трудовом правоотношении.

Статья 165 Трудового кодекса РК устанавливает материальную ответственность работника за причинение ущерба работодателю:

1. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю, наступает в случаях и размерах, предусмотренных настоящим Кодексом.

2. Работник обязан возместить прямой действительный ущерб, причиненный работодателю.

3. Ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю, исключается, если ущерб возник в результате непреодолимой силы либо крайней необходимости, необходимой обороны, а также неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для сохранности имущества, переданного работнику.

4. Недопустимо возложение на работника ответственности за такой ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производственно-хозяйственного риска.

5. Работодатель обязан создать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного им имущества.

6. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества [7].

Материальная ответственность работника наступает при наличии одновременно следующих условий:

1) реальный действительный вред, понесенный работодателем. Под прямым действительным ущербом понимается ущерб наличному, реально существующему имуществу путем утраты его (или его части), присвоения, ухудшения, порчи, понижения ценности, что привело к необходимости для работодателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты по вине работника другому субъекту (физическому или юридическому лицу).

В отличие от гражданского права в трудовом праве взысканию подлежит лишь прямой действительный ущерб. Действующее трудовое законодательство не допускает взыскания с работника того дохода, который организация могла бы получить, но не получила в связи с неправильными действиями работника. Например, нельзя взыскивать с работника, совершившего прогул без уважительной причины, убытки, вызванные простоем станка в течение всего рабочего дня. К такому работнику могут применяться меры дисциплинарного или общественного воздействия.

Вред, выраженный в денежной форме, называется убытком. Действительный вред (прямые убытки) следует отличать от мнимого вреда (мнимые убытки). Мнимый вред имеет место тогда, когда реального уменьшения или ухудшения имущества в действительности не было, но вследствие неправильного документального оформления движения материальных ценностей по бухгалтерским данным числится недостача.

2) Противоправность действия (например, хищение строительных материалов) или противоправность бездействия (например, непринятие мер по предупреждению перерасхода горючего), в результате которых нанесен вред, т.е. нарушение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Противоправным признается любое поведение, выражающееся в нарушении работником обязанности соблюдать трудовую дисциплину и бережно относиться к имуществу организации.

Доказательством противоправности поведения работника служат акты о выбытии, утрате или порче имущества, накладные, объяснительные, докладные, сообщения компетентных органов и другие документы. Бесспорным доказательством противоправности деяний работника, причинившего вред, является привлечение его к уголовной или административной ответственности.

Но вред может быть причинен и правомерными действиями. К правомерным действиям, исключающим материальную ответственность за причиненный вред, относятся действия, совершенные в состоянии необходимости предотвратить наступление большего вреда, а также действия, совершенные в состоянии крайней необходимости или вследствие непреодолимой силы.

3) Вина работника в причинении вреда. Материальная ответственность возлагается на работника при условии, что ущерб причинен лишь по его вине. Вина как условие материальной ответственности заключается в том, что причинитель вреда предвидел или мог предвидеть последствия своих действий, а также в его отношении к содеянному. Виновным признается противоправное деяние, совершенное работником умышленно или неосторожно. Различают две формы вины: умысел (прямой или косвенный) и неосторожность (легкомыслие или небрежность). Форма вины влияет на вид и размер материальной ответственности работника.

Для правильного определения размера материальной ответственности необходимо тщательно и всесторонне определить степень виновности работника, причинившего вред противоправным действием или бездействием. Прямой умысел будет налицо в том случае, когда работник сознает противоправный характер своего поведения, предвидит его вредные последствия и желает их наступления (например, в случаи кражи, хищения). Косвенный умысел имеет место тогда, когда работник сознает противоправный характер своего поступка и предвидит возможность возникновения ущерба. При этом он не желает наступления вреда, но сознательно допускает его возникновение или же безразлично, некритически относится к возможности вреда. В форме неосторожности ущерб может быть причинен по небрежности, когда виновное лицо могло и должно было предвидеть наступление вреда, но не приняло мер к предотвращению его.

Материальный вред может быть причинен и при одновременном наличии вины работодателя и работника. Смешанная вина имеет место тогда, когда одновременно и работник ненадлежащим образом относится к сохранности вверенного ему имущества, и работодатель не принимает меры по обеспечению сохранности указанного имущества.

4) Причинная связь между противоправным поведением работника и причиненным вредом. Противоправное действие или бездействие работника является обязательным условием возмещения материального ущерба лишь тогда, когда вред причинен именно им. Отсутствие причинной связи между действием (бездействием) работника и причиненным вредом исключает привлечение его к материальной ответственности. Поэтому прежде чем решать вопрос о виновности работника и причинении вреда, необходимо, во-первых, установить наличие причинной связи между действием (бездействием) и результатом, во-вторых, определить, является ли нанесенный вред прямым следствием данного действия (бездействия) либо он возник вследствие других обстоятельств.

Таковы обязательные условия наступления материальной ответственности работника, при отсутствии хотя бы одного из перечисленных условий материальная ответственность не наступает [23, с. 113].

В трудовом праве предусмотрены два вида материальной ответственности - ограниченная и полная материальная. Первая ограничена определенным пределом по отношению к заработной плате причинителя, а вторая равна размеру причиненного ущерба [27, с. 243]. В качестве новшества в Трудовом кодексе РК установлена ограниченная материальная ответственность в пределах средней месячной заработной платы. Статья 166 ТК РК пределы материальной ответственности работника. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своей средней месячной заработной платы, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом [7]. В исключительных случаях применяется полная материальная ответственность.

Статья 167 Трудового Кодекса РК устанавливает случаи полной материальной ответственности работника за причинение ущерба работодателю. Материальная ответственность в полном размере ущерба, причиненного работодателю, возлагается на работника в случаях:

1) необеспечения сохранности имущества и других ценностей, переданных работнику на основании письменного договора о принятии на себя полной материальной ответственности;

2) необеспечения сохранности имущества и других ценностей, полученных работником под отчет по разовому документу;

3) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсикоманического опьянения (их аналогов);

4) недостачи, умышленного уничтожения или умышленной порчи материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных работодателем работнику в пользование;

5) причинения ущерба незаконными действиями работника, подтвержденными в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан [7].

Прежде всего, возникает вопрос, что следует понимать под полной материальной ответственностью. Представляется, что полная материальная ответственность включает в себя как полученный ущерб в имуществе, так и упущенную выгоду. Иначе говоря, не только прямой действительный вред, но и неполученные доходы, которые работодатель получил бы, если бы не было правонарушения со стороны работника.

По общим правилам, работники, не достигшие возраста 18 лет, не привлекаются к полной материальной ответственности. В то же время, согласно законодательству некоторых стран, из этого правила могут быть исключения, допускающие полную материальную ответственность несовершеннолетних, если вред причинен умышленно, в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, в результате совершения преступления. Например, новеллой в российском законодательстве, является возмещение вреда в полном объеме в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом. Если в результате административного правонарушения причинен вред работодателю, то работник, совершивший это правонарушение, может быть привлечен к полной материальной ответственности. Казахстанское законодательство вообще не предусматривает полной материальной ответственности для несовершеннолетних, считая, что они могут быть привлечены только к ограниченной материальной ответственности, даже в случае причинения вреда умышленно. И это неправильно, поскольку институт материальной ответственности несет не только карательную, но и воспитательную функцию.

К полной материальной ответственности могут быть привлечены работники вне зависимости от занимаемой должности или выполняемой работы. Важна форма вины работника - исключительно умысел. Только при умышленном уничтожении или порче имущества наступает полная материальная ответственность.

Далее, на чем бы хотелось остановиться - это возможность по действующему трудовому законодательству заключения договоров о коллективной (бригадной) материальной ответственности работником за материальный вред, причиненный работодателю. Данный вопрос в предыдущем законе о труде РК был недостаточно разработан.

Такая ответственность работников была предусмотрена ст. 119-2 КЗоТ Казахской ССР.15 КЗоТ Казахской ССР допускал как заключение договора о полной материальной ответственности (ст. 119-1), так и коллективной (бригадной) материальной ответственности. По отмененному ныне трудовому законодательству устанавливалась коллективная (бригадная) материальная ответственность, условия ее применения. Типовой договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности утверждался в централизованном порядке. Такая ответственность вводилась при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно было разграничить материальную ответственность каждого работника. В этом случае ценности вручались заранее установленной группе работников, каждый из членов которой нес ответственность за вред, причиненный в результате необеспечения сохранности ценности. Размер ответственности члена бригады определялся пропорционально тарифной ставке и фактически проработанному им времени за период от последнего учета до дня обнаружения причиненного вреда.

Между тем, и в учебной литературе по трудовому законодательству указываются договоры о коллективной (бригадной) материальной ответственности работников [31, с. 27]. Едва ли это утверждение основано на законе.

Предыдущий закон "О труде в Республики Казахстан", не содержал в себе нормы о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Очевидно, это не случайно и объясняется вовсе не экономией законодательного материала, а принципиальным отказом закона от договоров о коллективной (бригадной) материальной ответственности как ущемляющих интересы работников и отступающих от принципа ответственности работников за виновные действия.

В новом Трудовом Кодексе Республики Казахстан положение о коллективной (бригадной) материальной ответственности закреплено в статье 168, работники, совместно выполняющие работы, связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием в процессе производства переданных им имущества и ценностей, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника за причинение ущерба, и работодатель заключают в письменной форме договор о полной коллективной (солидарной) материальной ответственности работников за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных работникам [7].

Таким образом, в Трудовом Кодексе Республики Казахстан возрождено положение о коллективной (бригадной) материальной ответственности, поскольку на практике объективно возникает необходимость возложения ответственности как на всю бригаду в целом, так и на каждого виновного ее члена. Такая ответственность вводится при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно было разграничить материальную ответственность каждого работника. В этом случае ценности вручаются заранее установленной группе работников, каждый из членов которой несет ответственность за вред, причиненный в результате необеспечения сохранности ценности. Размер ответственности члена бригады определяется пропорционально тарифной ставке и фактически проработанному им времени за период от последнего учета до дня обнаружения причиненного вреда.

Обоснована необходимость различения позитивной и негативной ответственности коллектива работников, поскольку характер этих видов ответственности разный. Если позитивная ответственность коллектива носит предупредительно-воспитательный характер, то негативная ответственность лишает коллектив определенной части дохода, что также отражается на имущественном положении каждого работника. Она эти вида ответственности должны быть предусмотрены в законодательстве. При ответственности наемного работника перед работодателем, непосредственным виновником причинения вреда является конкретный работник, занимающий по отношению к работодателю подчиненное положение и действующий только от своего собственного имени. И поскольку вред возмещается исключительно из средств работника, то к нему регрессная ответственность не применяется. На практике бывают случаи, когда причиной возникновения вреда являются виновные действия работодателя или вред возникает в результате исполнения приказа работодателя. Работодатель в лице руководителя организации своим противоправным поведением может напрямую причинить вред либо создает как бы условия для причинения его другими лицами (например, не постановка учета и хранение материальных или иных ценностей, что создает условия для присвоения или порчи их работниками). В этих случаях ответственность работника должна быть исключена.

Вина работника в причинении вреда может быть двоякой. Во-первых, вина косвенная из-за недостаточной квалификации или небрежного отношения к исполнению своих трудовых обязанностей. Во-вторых, - из корыстных побуждений либо из личной заинтересованности. На наш взгляд, в целях защиты заработной платы наемных работников, следует установить дифференцированно ограниченную материальную ответственность при наличии косвенной вины работника. Умышленное причинение вреда должно повлечь за собой полную материальную ответственность без каких-либо оговорок. Причем для умысла характерно то, что работник предвидит вредные последствия своего поведения и желает или сознательно допускает их наступление, значит, нет никаких сомнений в его виновности (за исключением недостачи, которая может возникнуть как по умыслу, так и в результате неосторожного поведения работника). В трудовом законодательстве мы не находим ни определения вины, ни очертаний общих рамок умысла и неосторожности. Каждая форма вины имеет свои особенности, отражающиеся в видах и размерах материальной ответственности.

Всем проступкам по неосторожности присущи небрежное отношение субъекта к своим действиям и последствиям. Психологический механизм неосторожного проступка также своеобразен, поэтому предлагается разграничить материальную ответственность наемных работников исходя из формы вины: неосторожности или умысла. Необходимо взвешенное государственно-правовое регулирование общественно-трудовых отношений. Нельзя полностью отдавать на откуп работодателю установление материальной ответственности. Государство не должно играть роль пассивного наблюдателя за процессами, происходящими на рынке труда, должно предвидеть последствия рыночных регуляторов и предвидеть активную социально-ориентированную политику правового регулирования рынка труда. Реализация этой функции государства возможна только за счет насыщения трудового законодательства средствами, обеспечивающими приоритет интересов работника перед интересами работодателя. Правовое регулирование труда должно основываться на идее юридического неравенства работника и работодателя.

Порядок возмещения сторонами трудового договора причиненного ущерба (вреда) устанавливается статьей 169 ТК РК. Сторона трудового договора, причинившая ущерб (вред) другой стороне, возмещает его в размерах, установленных настоящим Кодексом и законами Республики Казахстан, на основании решения суда либо в добровольном порядке [7].

Размер причиненного ущерба организации определяются по фактическим потерям на основании данных бухгалтерского учета, исходя из балансовой стоимости материальных ценностей за вычетом износа по установленным нормам. При хищении, недостаче, умышленном уничтожении или умышленной порче материальных ценностей -- по государственным розничным ценам, а в случаях, когда материальные ценности ниже оптовых, -- по оптовым ценам.

...