Анализ правового регулирования тарифной системы оплаты труда в Республике Казахстан

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность темы исследования. Актуальность выбранной темы обусловлена социально-экономическими процессами, происходящими в Республике Казахстан. Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям роли заработной платы, механизме ее организации, формировании источника выплаты заработной платы. Государство, передав все вопросы организации оплаты труда предпринимателям, практически самоустранилось на целое десятилетие от их решения, а предприниматели часто оказываются недостаточно подготовленными адекватно реализовывать появившиеся у них возможности с целью стимулирования материальной заинтересованности работников.

В послании Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева народу Казахстана "Казахстан-2030. Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех казахстанцев", где определена стратегия развития Казахстана до 2030 года, указывается, что актуальной задачей данного периода является решение вопросов занятости и бедности [8,с.26].

Правительством Республики Казахстан в 1996 г. утверждена Концепция государственной политики занятости населения, ежегодно разрабатывается Республиканская программа содействия занятости населения. В них делается акцент на сочетание государственного регулирования с формированием свободного рынка труда.

В этой связи следует заметить, что правовые средства, направленные на развитие занятости населения, должны быть тесно увязаны с общими правовыми механизмами, опосредующими развитие экономики республики, поскольку они включаются в единую систему правовых средств регулирования экономики. Эти меры должны учитывать существование рынка труда, товарный характер рабочей силы. Стимулирование занятости населения должно происходить, прежде всего, за счет расширения производства, создания новых производств, наиболее выгодных в условиях Казахстана.

В то же время должны расширяться возможности договорного определения условий труда и трудовых гарантий работников, что будет способствовать стабилизации рабочих мест, более полному учету интересов как работников, так и предпринимателей.

В настоящее время частная собственность на средства производства значительно потеснила государственную собственность. Трудовые отношения складываются на основе постоянного внедрения в экономику страны рыночных принципов хозяйствования. В результате реальные отношения при найме и увольнении работников, условия оплаты труда формируются стихийно, зачастую противореча трудовому законодательству. Раньше труд был не единственным источником средств к жизни, поскольку действовала разветвленная система социальной защиты в форме общественных фондов потребления.

Изменения в трудовых отношениях являются объективным следствием перехода на рыночный способ хозяйствования.

Однако, наемный характер труда не перестал быть таковым, сохранилось также отчуждение работников от продуктов их труда. Рыночные принципы хозяйствования объективно не приемлют положения, при котором почти 2/3 всего населения страны находится на содержании государства, поэтому рыночные условия диктуют ему необходимость сократить расходы на социальные нужды за счет государственных и региональных бюджетов. Но это сокращение должно быть сбалансировано с ростом реальной заработной платы.

В настоящей дипломной работе анализируются проблемы возникновения, становления и последующего совершенствования правового регулирования тарифной системы оплаты труда, значение вопросов оплаты труда в отношениях между работодателем и работником. Исследование охватывает досоветский, советский и постсоветский периоды развития законодательства об оплате труда.

Целью настоящей дипломной работы является анализ правового регулирования тарифной системы оплаты труда в Республике Казахстан.

Названная цель определила и следующие главные задачи работы:

1.Рассмотрение заработной платы как правовой категории;

2.Определение роли государства в регулировании вопросов оплаты труда;

3.Содержательный анализ законодательства, регулирующего государственные гарантии по оплате труда, порядок установления заработной платы;

4.Выявление эффективности и целесообразности установления тарифной системы оплаты труда;

5.Обоснование необходимости совершенствования законодательства о юридической ответственности за нарушение законодательства об оплате труда.

Объектом исследования являются предприятия Республики Казахстан.

Предметом исследования являются специфические правовые отношения по поводу организации тарифной системы оплаты труда в Республике Казахстан.

Теоретические основы исследования. Историческую основу исследования составляют работы: Баймаханова М.Т., Шаденов У.К., Байжомартов У.С., Комягин Б.И., Жунусов Б.А., Сагиндиков Е.Н., Шаденов И.У., Керимова Д.А., Б.А. Кистяковского, Ф.С. Клименко, О.В. Ключевского, М.Г. Лунца, Л.М. Нисселовича, И.Х. Озерова, В.А. Поссе, Сапаргалиева Г.С., С.А. Соболева, Л.С. Таля, З.Н. Теттеборн, Л.Я. Элиассона, И.И. Янжула и др.

Использовались работы по конституционному праву, гражданскому праву, гражданскому процессу, финансовому праву, социологии, политологии и др.

Методологическая основа исследования. При написании работы применялись как общенаучные методы (системный анализ, восхождение от абстрактного к конкретному и др.), так и специальные юридические (сравнительный, моделирования, структурно-функциональный и т.д.).

Нормативную основу исследования составляют Конституция РК, государственные законы и законы субъектов РК, акты Президента РК, Правительства РК, а также документы Международной организации труда.

Научная новизна исследования заключается в том, что дипломная работа представляет собой комплексное правовое исследование теоретических и практических проблем правового регулирования вопросов оплаты труда в период рыночных реформ.

В дипломной работе обосновываются и выносятся на защиту теоретические положения, направленные на совершенствование правового регулирования тарифной системы оплаты труда, практические предложения по совершенствованию норм, регулирующих гарантии защиты прав наемных работников на своевременное и в полном объеме вознаграждение за труд.

Теоретическая значимость результатов исследования. В дипломной работе сформулированы определения оплаты труда, заработной платы, ее признаков, тарифной систем оплаты труда, которые могут быть использованы в нормотворческой и правоприменительной деятельности.

Практическая значимость исследования. Выводы и предложения исследования могут представлять практический интерес для разработки трудового законодательства и законодательства о занятости населения. Положения дипломной работы могут быть также использованы в учебном процессе, а также для проведения дальнейших исследований по данной проблематике и совершенствования законодательства.

Структура дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключение, библиографического списка, приложений.

1. Теоретические основы развития законодательства об оплате труда

1.1 Эволюция законодательства об оплате труда

Трудовое право Республики Казахстан как самостоятельная отрасль права сформировалась относительно недавно. Соответственно, что и правовое регулирование оплаты труда существует не так давно. Самостоятельный правовой институт оплаты труда формировался и развивался одновременно со становлением трудового права как самостоятельной отрасли.

Государственно-правовое сочетание и разграничение интересов людей в сфере труда изменяется в зависимости от экономических, политических, культурных и многих других факторов, условий развития общества.

Возникает необходимость в более подробном изучении исторического материала такого отдельного института как оплата труда.

В III веке до нашей эры в городе Тарифа на юге Испании была впервые составлена таблица, в которую вносились название товара, его меры измерения и указана величина пошлины за его провоз. Данная таблица впервые систематизировала порядок и величину пошлины и была названа по названию города - тариф.

Предполагается необходимым выделить этапы формирования законодательства об оплате труда. Естественно эти этапы связаны с периодизацией формирования трудового права как самостоятельной отрасли.

Реформа трудовых отношений, начатая в начале 90-х годов, в рамках долгосрочной стратегии развития Казахстана "Казахстан 2030" преследовала цели усиления реальной защиты трудовых и социальных прав работника с соблюдением законных интересов работодателя, повышения уровня оплаты труда в меру роста его продуктивности, занятости населения.

Для достижения поставленных целей предстояло решить комплекс задач:

совершенствование законодательной базы для соблюдения паритетного равенства и ответственности наемного работника, работодателя независимо от сферы и сектора экономики;

создание мотивационного механизма для повышения уровня реальной оплаты труда за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, уменьшения фискальной нагрузки на организации, путем снижения обязательных платежей;

развитие социального партнерства на всех уровнях управления (национальном, региональном, отраслевом), а также на основе создания реальных механизмов коллективно-договорного регулирования в организациях;

- внедрение системы обязательного страхования ответственности работодателя за причинение вреда работнику, пострадавшему в результате несчастного случая или профзаболевания при исполнении трудовых (служебных) обязанностей.

Действующая система трудового законодательства, базирующаяся на Кодексе законов о труде Казахской ССР 1972 года, вступила в противоречие с новыми социально-экономическими условиями.

Исходя из сложившейся ситуации в сфере труда, разработки новых и внесение изменений в действующие законодательства о труде, явились крайне важной и неотложной задачей, которые регламентировали гарантии и нормы по условиям труда, порядок заключения индивидуальных и коллективных договоров с определением основных прав и ответственность сторон трудовых правоотношений.

Такой подход должен был обеспечить большую гибкость системы развития трудовых отношений и позволить при необходимости корректировать ее с учетом складывающейся экономической ситуации.

В связи с чем, только за последние годы были приняты:

- Гражданский Кодекс Республики Казахстан;

- Закон Республики Казахстан "О безопасности и охране труда";

- Закон Республики Казахстан "О занятости населения";

- Закон Республики Казахстан "О социальном партнерстве";

- Закон Республики Казахстан "О труде в Республике Казахстан" и ряд других законодательных актов, регулирующих трудовые отношения, с целью приведения их в соответствие со сложившимися реалиями рыночной экономики.

В РК осуществляется работа по совершенствованию нормативно-правовой базы по вопросам условий и охраны труда, системы государственного контроля над соблюдением законодательства о труде и охране труда.

10 декабря 1999 года был подписан и с 1 января 2000 года введен в действие Закон "О труде в Республике Казахстан".

В основу закона заложен ряд положений, развивающих принципы и гарантии, закрепленные в Конституции страны.

Во-первых - право на свободу труда и свободный выбор деятельности;

Во-вторых - право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

В третьих - определен круг правовых гарантий для работников, важное значение при этом имеет норма, запрещающая принудительный труд;

В-четвертых - право на вознаграждение за труд без дискриминации, право на отдых. Предоставлена большая свобода участникам (сторонам) трудовых отношений с одновременным ограничением государственного вмешательства.

Большая часть статей закона основана на договорном регулировании. Конкретные размеры и порядок установления повышенной оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами. Если при применении закона будут возникать вопросы, не урегулированные его положениями, то они будут решаться по взаимному согласию сторонами трудового договора. Была введена минимальная продолжительность трудового отпуска, не менее 18 календарных дней.

Но, если законодательными актами отдельных отраслей (учителя, медики, шахтеры и другие), предусматривается большее количество дней, то это не будет противоречить настоящему Закону. При этом условия и порядок предоставления отпуска определяется индивидуальным трудовым и коллективными договорами. Предусмотрено, что размер минимальной месячный заработной платы должен быть не ниже предела, установленного законодательным актом.

Система оплаты труда, тарифные ставки, должностные оклады предусматриваются только для работников государственных органов и других организаций, содержащихся за счет бюджета. Организации же материальной сферы решают вопросы оплаты труда самостоятельно. Индивидуально-договорное регулирование становится способом определения условий труда, уточнения характера и содержания трудовых функций с учетом особых обстоятельств их выполнения, деловых качеств работника, возможностей применения различных форм стимулирования и оплаты труда. Закон предусматривает обязательность заключения индивидуального трудового договора и только в письменной форме.

Определял содержание трудового договора и перечень документов, которые вправе требовать работодатель при приеме на работу и перечень документов, подтверждающих трудовую деятельность. Впервые, за работником закреплено право, осуществлять любую, не запрещенную законом, трудовую деятельность.

В целях организации контроля за соблюдением законодательства о труде на местах созданы территориальные органы Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан, то есть вертикальная структура государственной инспекции труда.

В настоящее время действующий новый Кодекс о труде максимально освобождает стороны от декларативных, неработающих норм и ориентирует граждан на самостоятельную активную позицию в сфере труда. Он также избавляет работника и работодателя от мелочной опеки при регулировании их взаимоотношений, сохраняя при этом для работника тот уровень трудовых прав и гарантий, который действительно обеспечен возможностями работодателя. Поэтому, с каждым годом активизируется работа Правительства Республики Казахстан по социальному партнерству. Положено начало многоуровневой системе коллективно-договорного регулирования трудовых отношений: государство - отрасль - регионы - предприятия. Ежегодно на Республиканском уровне социальными партнерами проводятся консультации и переговоры по заключению Генерального соглашения по социально-экономическим проблемам, согласно которому Правительство, Работодатели и Профсоюзы путем согласования интересов договариваются о совместных действиях по их решению. На основе Генерального соглашения затем принимаются региональные, отраслевые соглашения и заключаются коллективные договора в организациях не зависимо от формы собственности. Сегодня Правительство совместно с работодателями и профсоюзами принимают меры, чтобы эти соглашения приобрели реальную значимость в социально - экономической жизни страны. Поставлена задача - без излишней политизации задействовать весь потенциал социального партнерства с тем, чтобы с одной стороны вместе с представителями работодателей и работников найти оптимальные пути решения социальных проблем, с другой стороны направить общие усилия на сохранение стабильности в обществе. Создана и работает Республиканская трехсторонняя комиссия(РТК). В состав комиссии входят представители от Правительства, республиканских объединений профсоюзов и работодателей.

Следующим шагом в дальнейшем развитии социального партнерства стало принятие Закона РК "О социальном партнерстве в Республике Казахстан", который вступил в силу 18 декабря 2000 года. Среди стран Содружества Независимых Государств, Казахстан единственное государство принявшее подобный закон. Закон основывается на Концепции реформирования трудовых отношений, является логическим продолжением всего законодательства о труде. Дальнейшее совершенствование Законодательной базы, регулирующей трудовые отношения в Республике Казахстан, позволит нашей стране разрешить накопившиеся проблемы на основе усиления роли социального диалога партнеров и приблизиться к международным стандартам. В настоящее время в Парламенте Республики Казахстан рассматривается проект нового Трудового кодекса.

В целях учета международного опыта в сфере труда к разработке проекта Трудового кодекса Республики Казахстан привлекались зарубежные эксперты ученые из Германии, Голландии, а также эксперты ОБСЕ.

1.2 Заработная плата как экономическая и правовая категория

В Конституции РК закреплено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В числе основных принципов трудового права Трудовой кодекс предусматривает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного государственным законом минимального размера оплаты труда.

Данный отраслевой принцип трудового права находит свое развитие и конкретизацию в институте заработной платы.

Заработную плату можно рассматривать в двух аспектах.

Во-первых, как экономическую категорию, т. е. плату за рабочую силу, издержки, составляющие одну из основных статей расходов, влияющих, в свою очередь, на себестоимость производимых товаров и услуг; во-вторых, как юридическую категорию.

В современных условиях перехода Казахстана к рыночной экономике меняется понимание заработной платы как правовой категории. Действующий Трудовой кодекс заработной плате отводит разд. II (гл. 10).

В нем впервые дается легальное определение оплаты труда.

В соответствии со ст. 1 ТК оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.

В той же статье Кодекса дается понятие заработной платы. Это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения.

Из приведенного определения видно, что термин "оплата труда" является более широким по отношению к термину "заработная плата", так как включает в себя всю совокупность отношений, связанных с установлением, регулированием и предоставлением работнику выплат за его труд.

Трудовые отношения, как вытекает из ст. 1 ТК - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обес­печении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Следует подчеркнуть, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы.

Основные понятия и определения, сформулированные в Трудовом кодексе применительно к заработной плате, основаны на положениях конвенций МОТ, в частности на Конвенциях:

№ 95 "Об охране заработной платы" (1949 г.); № 100 "О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности" (1951 г.);

№ 131 "Об установлении минимальной заработной платы" (1970 г.), а также на других международных нормах, касающихся заработной платы.

Современное казахстанское трудовое законодательство закрепляет следующие принципы правовой организации оплаты труда:

1) за равноценный труд производится равная оплата. Запрещена дискриминация в оплате труда работника;

2) оплата труда зависит от трудового вклада работника и максимальным размером не ограничена;

3) минимальный размер оплаты труда устанавливается государством. В соответствии с ростом цен он систематически пересматривается и повышается; заработная плата не может быть ниже установленного государственного минимума;

4) труд оплачивается дифференцированно в зависимости от его сложности (квалификации), тяжести, вредности условий труда, значения в народном хозяйстве и на данном производстве, а также с учетом района. Такой дифференцированной оплате способствует тарифная система, проводящая эту дифференциацию как в централизованном, так и в локальном порядке;

5) оплата труда конкретного работника устанавливается по соглашению сторон трудового договора;

6) формы, системы и тарифы оплаты труда устанавливаются в организациях коллективными договорами и соглашениями. В бюджетных организациях размер оплаты труда определяется Правительством РК;

7) темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы.

Заработная плата работника по трудовому договору отличается от оплаты труда по гражданско-правовым договорам следующими признаками:

1) выплачивается систематически за производимую работу, а оплата по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом,- это цена овеществленного результата труда, оплачиваемого разово;

2) делится на основную и дополнительную части (надбавки, доплаты, премии и т. д.), чего нет в оплате труда по гражданско-правовым договорам;

3) имеет определенную правовую ее организацию, что отсутствует, например, в оплате труда по договорам личного подряда, поручения и т. д.;

4) работник заранее знает, при каких условиях может быть повышена или, наоборот, понижена его заработная плата, и это стимулирует его труд, чего нет при оплате труда по гражданско-правовым договорам;

5) для заработной платы установлен государственный ее минимум, чего нет при оплате по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом.

Заработная плата - это заработанная за уже произведенный труд плата, и работодатель обязан ее систематически выплачивать. Она является основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работника.

Существуют два метода правовой организации заработной платы: централизованный - государственный и децентрализованный - договорный.

В условиях рыночных отношений централизованный метод правовой организации труда уступает место договорному методу установления размеров оплаты труда. Централизованное (государственное) регулирование осталось у всех бюджетных организаций на основе единой для них 18-разрядной тарифной сетки.

В централизованном порядке устанавливаются основы тарифной системы как совокупности нескольких правовых актов, предусматривающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от различных факторов труда (сложности, условий и т. д.). Но централизованные акты тарифной системы ныне являются большей частью рекомендательными, ориентируясь на которые отраслевые (тарифные) соглашения и коллективные договоры устанавливают по конкретным организациям свои тарифы оплаты труда.

Государство устанавливает в централизованном порядке минимальный месячный размер оплаты труда, минимальные размеры оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифы, а также производит районное регулирование заработной платы путем установления размеров районных коэффициентов для отдельных районов страны, повышающих тарифы оплаты в них, и северных надбавок.

Правительством РК устанавливается и порядок определения нормированной величины расходов на оплату труда. Нормируемую величину расходов на оплату труда организации определяют исходя из фактической средней месячной оплаты труда работников, включаемой в себестоимость продукции, работ, услуг (но не выше шестикратной минимальной оплаты), и фактической среднемесячной численности работников (включая совместителей и нештатных работников).

Размер этой нормированной величины расходов на оплату труда увеличивается на предусмотренные государственным законодательством выплаты.

Из этого перечня видно, что ряд выплат устанавливается законодательством РК в централизованном порядке.

Договорный метод установления размеров оплаты труда ныне существует на всех уровнях договоров, начиная от трудового и коллективного и кончая генеральным социально-партнерским соглашением.

Правовая организация заработной платы, создаваемая двумя методами - централизованным и договорным,- включает установление:

1) государственного минимума заработной платы и систематический его пересмотр в соответствии с изменением прожиточного минимума;

2) дифференциации в оплате труда как через тарифную систему, так и в локальном порядке, в том числе путем надбавок и доплат;

3) на каждом производстве конкретных форм, систем и тарифов оплаты труда и размеров ее для каждого работника, а также норм труда и сдельных расценок.

В правовую организацию заработной платы входят также установление в централизованном и локальном договорном порядке тарифных ставок (окладов), тарификация работ, тарифных разрядов, тарифных сеток и всей тарифной системы. Статья 126 ТК дает легальное определение этих понятий.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки конкретного работника. Он устанавливается на производстве для каждого работника или по окончании им профессионального обучения.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

В правовую организацию заработной платы входит также система основных государственных гарантий по оплате труда работников. В нее включаются:

а) величина минимального размера оплаты труда в Республике Казахстан;

б) величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы;

в) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (а это, конечно, в первую очередь снижение цен);

г) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

д) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

е) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с государственными законами;

ж) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

з) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством, договорами и соглашениями по оплате труда;

г) установление сроков и очередности выплаты заработной платы.

Указанные основные государственные гарантии по оплате труда работников и их систему Трудовой кодекс закрепил впервые в разделе 5, глава 33-36, ст. 306, что должно способствовать повышению реальных доходов трудящихся и правовой охране заработной платы.

Заработная плата - это денежное выражение стоимости (цены) труда. В Республике Казахстан обеспечивается государственная гарантия минимального уровня оплаты труда и снятие ограничений по верхнему уровню оплаты труда, что служит средством материального стимулирования труда, роста его производительности, а следовательно и эффективности общественного производства.

В уровнях оплаты труда по сферам и отраслям народного хозяйства существуют определенные различия, обусловленные пятью положениями (принципами).

Первый принцип - учет сложности труда. Сложный, более квалифицированный труд создает большую стоимость, чем простой неквалифицированный труд, следовательно, и оплата этого труда должна быть выше.

Второй принцип- учет различий в условиях труда. условия труда могут быть легкими и тяжелыми, нормальными и вредными. Поэтому те, кто трудится на тяжелой и вредной работе, должны получать больше, чем те, кто трудиться в нормальных условиях.

Третий принцип- учет важности и приоритетности отрасли.

В наиболее важных отраслях экономики, от которых зависит развитие всей страны, ставки и оклады выше, чем в других.

Четвертый принцип- учет различий природно-климатических условий экономических районов и зон. При оплате труда в различных экономических зонах устанавливаются районные коэффициенты, то есть надбавки к заработной плате. В Казахстане районный коэффициент был равен- 1,15 применялся до 2001 года.

Пятый принцип связан с результатами труда как самого работника, так и всего коллектива, где он трудится.

Основные принципы организации заработной платы находят свое отражение в тарифной системе.

1.3 Сопоставление системы показателей уровня и тенденций оплаты труда Республике Казахстан и других странах мира

Рассмотрим основные показатели оплаты труда, часть из которых необходима при расчете индекса стоимости труда. Что касается учета численности наёмных работников, то в целом по сравниваемым странам система показателей является сопоставимой. Однако следует учитывать тот факт, что объекты наблюдения несколько различаются: в США - это предприятия и организации с численностью занятых не менее 1 работника, в Еврозоне - не менее 10 работников, в РФ - не менее 15. В РК объектами наблюдения являются юридические лица и их обособленные подразделения, относящиеся к крупным и средним организациям, а также малым предприятиям, кроме лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью.

Различия в табельном фонде обусловлены институциональной структурой государства, однако, сопоставимость показателей по РК не обеспечивается за счёт пропуска и отсутствия данных за отдельные периоды (например, 2002 года), а также несопоставимого распределения видов экономической деятельности в разные учётные периоды.

То же самое касается и максимально возможного фонда отработанного времени, в частности не разработана система организации выборки по размеру организации по численности работников, полностью отработавших отчетный месяц.

Таблица 1.Сопоставимость основных показателей оплаты труда

Система показателей	Еврозона	США	РФ	РК
Численность наёмных работников	+	+	+	+
КФ	+	+	+	+
ТФ	+	+	+/-	- (неполный учёт)
МФ	+	+	+/-	- (неполный учёт)
ФОВ	+	+	+/-	- (неполный учёт)
Фонд оплаты труда	+/-	+/-	+/-	+/-
Фонд начисленной заработной платы	+	+	+	+/-
Стоимость затрат рабочей силы	+	+	+	+/-

В настоящее время качественная, состоятельная и достоверная информация об уровне оплаты труда, факторах её определяющих и развитии динамики - это залог успешной политики в области организации труда, а также своевременного решения проблем, связанных с определением размера пособий, длительности отпусков, индексацией заработных плат в условиях экономического развития страны.

Единственным способом получить информативные данные является правильная организация учёта и создание единой, взаимоувязанной и гармонизированной системы показателей. В мире, в условиях всеобщей интеграции и экономического сотрудничества, возникает всё больше примеров того, как сбалансированная статистическая система позволяет координировать все направления деятельности государства, а также предоставляет возможность сопоставления показателей между странами.

Для составления целостной картины, будут рассмотрены существующие методики оценки уровня оплаты труда в США и в зоне Европейского союза, затем будет проведено сопоставление организации учёта в этих странах, в Российской Федерации и в Республике Казахстан одновременно с анализом сопоставимости системы показателей уровня и тенденций оплаты труда.

Индекс стоимости труда в США или Employment Cost Index (ИСТ) - это фиксированный взвешенный индекс занятости, который отслеживает поквартальные изменения в затратах на рабочую силу (заработная плата и вознаграждения), был разработан в начале 1970-тых годах в ответ на потребность политиков в регулярном, точном и сопоставимом индикаторе стоимости труда.

ИСТ публикуется в месяц (март, июнь, сентябрь, декабрь), рассчитывается для почасовой заработной платы, окладов, а также расходов на дополнительные выплаты и льготы работникам. В индекс входят все роды деятельности и организации частного и государственного сектора экономики.

Для адекватного сопоставления индексов все категории занятости разбиты на группы, состав которых остаётся неизменным и включает все существующие профессии таким образом, чтобы работники, входящие в ту или иную категорию по виду занятости, выполняли одну и ту же функцию, требующую приблизительно одного уровня квалификации.

Индекс формируется по профессиональным, отраслевым группам, по региональному аспекту, по масштабу (минимальное количество занятых на предприятии - 1 работник). Расчёт не ограничивается лишь учётом гражданских служащих, с 1989 года были добавлены оценки для изменений, происходящих в льготных выплатах и прочих вознаграждениях для государственного сектора. К 1999 году учитывались заработные платы и оклады 96% всех гражданских служащих.

ИСТ учитывает следующие льготы:

- оплачиваемый отпуск (отпуска, выходные, больничные листы, и др.);

- дополнительные заработки (вознаграждение за сверхурочные трудовые часы, за работу в выходные или в праздничные дни, надбавки за работу в неудобную смену, а также бонусы не связанные с производством, такие как единовременно выплачиваемые суммы вместо повышения заработной платы);

- страхование жизни;

-краткосрочные и долгосрочные пособия по нетрудоспособности;

-пособия по болезни;

-выходные и сберегательные пособия (речь идёт о специально оговоренных суммах);

-пособия, гарантированные законодательством (социальное, медицинское страхование, государственное пособие по безработице, компенсации работникам).

Для улучшения качества учёта и расчёта ИСТ Бюро Трудовой Статистики (подразделение министерства труда) разработало специальную программу: увеличивается объём выборки, постоянно проводятся мероприятия по надзору за правильным сбором данных.

Данные по индексу стоимости труда публикуются в виде, скорректированном на сезонную составляющую, а также в форме, учитывающей сезонную компоненту. Периодически, раз в 5 лет, в ИСТ изменяются веса, для того чтобы учесть структурные перемены в занятости, например, переориентация занятости из производящих видов деятельности в виды деятельности, нацеленных на развитие инфраструктуры и предоставление услуг. Изменение весов в большей степени влияет на интерпретацию показателей, а не на количественное изменение трудовых затрат.

ИСТ используется для предсказания тенденции заработных плат, а также для правильного планирования различных выплат работникам. В долгосрочных трудовых контрактах США и других стран ИСТ используется для индексации выплат различного рода, в том числе и заработные платы, например, бюджетных работников. ИСТ также учитывается при оценке всеобщего благосостояния и экономической деятельности страны.

Как и другие статистические показатели, ИСТ имеет ограничения, в первую очередь, касающиеся того, что он не покрывает абсолютно всех работников и работодателей страны, хотя и охватывает почти все категории гражданских служащих. В индексе не отражаются самозанятые, фермы, личные подсобные хозяйства, правительственные учреждения. Так как индекс рассчитывается на основе вероятностной выборке, он подвержен статистическим ошибкам, в результате чего, оценки, возможно, не совпадают, с данными, которые могли бы быть получены при осуществлении точных расчётов.

По Евро-зоне рассчитывается аналогичный показатель ИСТ (Labor Cost Index), который распространяется на все страны, входящие в состав Евро-Союза, а также Румынию и Болгарию.

В соответствие с принятым определением, утверждённым в июле 1999 года, трудовые затраты - это основные затраты, понесённые работодателем, на содержание рабочего штата. Они включают компенсационные выплаты служащим, то есть оклады, заработные платы наличностью, таким же образом, как и вклады работодателя по социальному страхованию и налоги на занятость, за минусом всех полученных субсидий (в ECI они не учитываются). В понятии не учитываются такие расходы, как издержки на профессиональное обучение, издержки набора кадров, расходы на спецодежду.

Концепция ИСТ аналогична концепции, принятой в США, и берёт за основу годовые цепные индексы Ласпейреса. Ежеквартальные ИСТ измеряют краткосрочные тенденции средних почасовых трудовых затрат, определённых как общее количество затрат труда, разделённых на соответствующее число отработанных часов в квартал. Тенденции в средних почасовых трудовых затратах для отдельной экономической деятельности или страны взвешены в соответствие с общими трудовыми затратами, относящихся к тому или иному виду деятельности или стране. Вес фиксируется на 1 год для получения национальных или европейских агрегатов.

Индексы доступны рядами данных с годовыми и квартальными темпами роста для компонентов трудовых затрат "заработные платы и оклады" и "вклады работодателей по социальному страхованию и уплаченные налоги, минус субсидии, полученные работодателем", а также "бонусы и денежные пособия, уплаченные в качестве вознаграждения". Показатели публикуются для европейского союза в целом, для отдельной страны, в том числе Болгарии и Румынии. Индекс применим ко всем видам деятельности в секторе экономики, и представляет все статистические единицы. Статистической единицей может являться предприятие или другая местная единица вне зависимости от размера.

Агрегат по всей Евро-зоне получается как средневзвешенная всех национальных показателей. Данные, предоставляемые отдельными странами, проверяются на наличие внутренней состоятельности и последовательности, корреляции с более ранними данными. Больше никаких корректировок не производится. Данные также корректируются на сезонную составляющую и составляющую рабочего дня (последней в США не наблюдается). Все расчёты базируются на гармонизированном индексе потребительских цен в текущих ценах в национальной валюте.

Для расчета ИСТ за период времени t, где базовым годом принято рассматривать 2000, используются следующие показатели:

- стоимость часа труда фактически отработанного времени по виду экономической деятельности i за период времени t.

- фактически отработанное время в часах по виду экономической деятельности i за период времени t.

- общие затраты труда по виду экономической деятельности i за период j.

Так, на металлургических предприятиях концерна "Хукингем" (Германия), насчитывающем 5 тыс.рабочих, введено более тысячи индивидуальных ставок заработной платы.

В Японии крупные предприятия, традиционно применявшие заработную плату в зависимости от возраста и стажа, с конца 70-х годов начали уменьшать размеры ежегодных ставок за стаж работы или же совсем прекратили выплату после достижении работником определенного возраста (35 лет). На смену приходят комбинированные формы оплаты труда: за результативность труда, за возраст и стаж работы, исходя из своих финансовых возможностей.

Во многих промышленно развитых странах применяются различные системы "участия в прибылях" или "успеха предприятия".

При участии в прибылях оплата труда разделяется на две части: - первая часть устанавливается коллективным договором, - вторая же, дополнительная часть, определяется дополнительным, специальным соглашением между работниками предприятия и администрацией и выплачивается в конце года.

Проанализируем предложение трудовых ресурсов, поскольку оно характеризует рынки труда, земли, капитала и предпринимательских способностей, и посмотреть, как определяется заработная плата.

Мы рассматриваем заработную плату раньше, чем цены на иные ресурсы, так как для большинства домохозяйств ставка заработной платы является самой важной ценой в экономике; это единственный (или главный) источник дохода. В самом деле, около ѕ национального дохода составляет заработная плата и жалованье.

Основная цель при анализе заработной платы заключается в том, чтобы:

1) выявить механизм установления общего уровня ставок заработной платы;

2) показать, как определяются ставки заработной платы на конкретных рынках труда с применением нескольких репрезентативных моделей рынков труда;

3) проследить влияние профсоюзов на структуру и уровень заработной платы;

4) обсудить экономический эффект минимума заработной платы;

5) объяснить дифференциацию в заработной плате;

6) ввести и кратко рассмотреть понятие инвестирования в человеческий капитал.

Заработная плата, или ставка заработной платы, как мы уже говорили, - это цена, выплачиваемая за использование труда.

Экономисты часто применяют термин "труд" в широком смысле, включая оплату труда

1) рабочих в обычном понимании этого слова, то есть "голубых и белых воротничков" самых разных профессий;

2) специалистов- юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т.д.

3) владельцев мелких предприятий- парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев- это трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

Хотя на практике заработная плата может принять форму премий, гонораров, комиссионных вознаграждений, месячных окладов, мы будем использовать термин "заработная плата" для обозначения ставки заработной платы в единицу времени- за час, день и т.д. Такое обозначение имеет преимущество в том смысле, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда. Оно также помогает четко разграничивать "заработную плату" и "общие заработки"; последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда.

Важно также провести различие между денежной, или номинальной, и реальной заработной платой. Напомним, что номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т.д. Реальная заработная плата- это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата- "покупательная способность" номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. То есть изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 8% при росте цен на 5% прирост реальной заработной платы на 3%. Обратите внимание на то, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. Например, номинальная заработная плата может повыситься, а реальная заработная плата в то же самое время - понизиться, если цены на товары возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата.

Заработная плата имеет тенденцию к дифференциации по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. Ставки заработной платы значительно выше в США, чем в Китае или Индии; они в целом выше на севере и востоке США, чем на юге страны; водопроводчики получают больше, чем сборщики хлопка. Ставки заработной платы также дифференцируются по полу и расовым признакам.

Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен, является сложным понятием, включающим диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом неточное понятие является полезным и отправным пунктом и при проведении сравнения и региональной дифференциации заработной платы. Статистические данные показывают, что общий уровень реальной заработной платы в США один из самых высоких в мире. Наиболее простое объяснение этому факту заключается в том, что в Америке спрос на труд выше по отношению к его предложению.

Почему руководитель фирмы или профессионал- спортсмен получает больше в год, чем служащие на железной дороге, медицинские сестры, школьные учителя? В целом это можно объяснить взаимодействием спроса и предложения. Если предложение какого-то конкретного вида труда очень высоко по отношению к спросу, то в результате заработная плата будет низкой. А если спрос большой, а предложение относительно небольшое, то заработная плата будет высокой. Хотя такое объяснение можно взять за основу, оно не раскрывает всей специфики этого вопроса. Для этого мы должны рассмотреть те факторы, которые лежат на основе спроса и предложения конкретных видов труда.

Если все рабочие однородны, все работы одинаково привлекательны для работников и рынки труда совершенно конкуренты, то все работники получали ли бы абсолютно одну и ту же ставку заработной платы. Такое утверждение не является оригинальным. Оно просто означает, что при наличии в экономике одного вида труда и фактически одного вида работ конкуренция приводит к единственной ставке заработной платы.

Но в действительности существуют очевидные причины различия ставки заработной платы:

1) Работники - неоднородны. Они различаются по способностям, а также уровню подготовки и в результате попадают в не конкурирующие друг с другом профессиональные группы;

2) Виды работ различаются своей привлекательностью; не денежные аспекты различных работ неодинаковы;

3) Рынки труда обычно характеризуются несовершенной конкуренцией.

1.Не конкурирующие группы.

Работники не являются однородными; они в значительной степени различаются своими умственными и физическими способностями и уровнем образования, подготовки. Например, относительно небольшое число работников имеют врожденные способности быть нейрохирургами, скрипачами, химиками, но немногие имеют финансовые средства для получения необходимой подготовки. В результате предложение этих конкретных видов труда является очень небольшим по отношению спросу на них и соответственно ставка заработной платы- высокая. Эти и подобные им группы не конкурируют друг с другом. Скрипач не конкурирует с хирургом, как и продавец.

Однако это вовсе не означает, что рабочие распадаются на изолированные профессиональные группы. Ряд неквалифицированных и полуквалифицированных рабочих разных профессий могут принадлежать к одной и той же не конкурирующей группе. Например, работники автозаправочной станции, подсобные сельскохозяйственные рабочие и неквалифицированные строительные рабочие могут быть отнесены к одной и той же группе, ибо каждый из них может выполнить работу другого. Но никто из рабочих данной группы не составит конкуренции программистам или электрикам, которые находятся в другой группе.

Со временем, конечно, рабочие могут мигрировать из одной группы в другую, поскольку они могут развивать свои природные способности с помощью системы образования и подготовки. Сборщик может стать бухгалтером или юристом, обучаясь в вечернем учебном заведении.

Понятие не конкурирующих групп является гибким, его можно применять к различным подгруппам и даже к конкретным лицам данной группы. Некоторые высококвалифицированные хирурги могут получать значительно больше своих ординарных коллег, выполняющих те же самые операции. Почему? Потому что в любом случае их менее талантливые коллеги являются просто неравной им заменой.

2.Выравнивающие различия в оплате труда.

Выпускники школы могут в равной степени стать и банковскими служащими и неквалифицированными строительными рабочими. Но за эти работы платят разную заработную плату. Практически всюду строительные рабочие получают более высокую заработную плату, чем банковские служащие.

Эти различия можно объяснить на основе не денежных аспектов данных видов работ. Строительные работы предполагают грязные руки, боли в спине, несчастные случаи, нерегулярную занятость как по сезонам, так и по циклам. Легко понять, почему, при прочих равных условиях, рабочие предпочитают браться за бланки финансовых документов, а не за лопату. В результате подрядчики на стройках должны платить более высокую заработную плату, чем платят банки, чтобы компенсировать непривлекательные не денежные аспекты строительных работ. Такие различия в оплате труда называются выравнивающими различиями.

3.Рынок в условиях несовершенной конкуренции.

Отклонения от условий конкуренции в виде различных ограничений мобильности помогают объяснить различия в заработной плате на одних и тех же работах.

4.Географическое ограничение мобильности.

Рабочие чисто географически привязаны к одним и тем же местам проживания. Они неохотно идут на то, чтобы покидать друзей, родственников, сотрудников, нести расходы и неудобства, связанные с адаптацией к новой работе и новому окружению. Кроме того, педиатр или стоматолог, который работал в одном городе, может не удовлетворять требованиям других городов, и поэтому возможность его географической мобильности ограничивается. Нежелание или отсутствие у рабочих возможности мигрировать вызывает сохранение географической дифференциации заработной платы для одной и той же профессии.

5.Институциональные ограничения мобильности.

К географическим ограничениям мобильности могут добавиться искусственные ограничения мобильности, устанавливаемые различными институтами. В частности, некоторые предприятия в свих целях ограничивают число своих работников. В конце концов, если плотников и каменщиков становится много, то их заработная плата понижается. Определенные профессии связаны с аналогичными искусственными ограничениями. Например, в большинстве университетов лица, не имеющие соответствующей степени, автоматически не принимаются на преподавательскую работу. Помимо компетентности и знания предмета преподавателю для найма на работу необходимо иметь "профсоюзный билет"- ученую степень магистра, а еще лучше - степень доктора.

Все три рассмотренных фактора - не конкурирующие группы, выравнивающие различия в оплате труда и отклонения от условий конкуренции на рынке играют определенную роль при объяснении фактической дифференциации заработной платы. А почему существуют эти не конкурирующие группы?

В соответствии с теорией человеческого капитала, не конкурирующие группы, а следовательно, дифференциация заработной платы- существуют в большей степени из-за различных инвестиций в человеческий капитал. Инвестиции в человеческий капитал- это любое действие, которое повышает квалификацию и способности, или, другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей- либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим доходом в будущем.

...