Анализ правового регулирования тарифной системы оплаты труда в Республике Казахстан

Во-первых, расходы на образование являются наиболее очевидным и важным видом инвестиции в человеческий капитал. Образование формирует рабочую силу, которая становится более квалифицированной и более производительней.

Во-вторых, расходы на здравоохранение. Хорошее здоровье - следствие расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание- удлиняет срок жизни, повышает работоспособность и производительность труда рабочих. Следовательно, нанимаемые рабочие воплощают в себе будущий поток трудовых услуг.

Инвестиции в человеческий капитал принимают форму затрат на образование и обучение, улучшение здоровья и среды обитания и обычно рассматриваются как важная категория для объяснения дифференциации заработной платы.

В соответствии с Трудовым Кодексом Республики Казахстан от 15 мая 2007 года Правительство Республики Казахстан постановляет:

1. Утвердить прилагаемые Единые правила исчисления средней заработной платы.

2. Признать утратившими силу:

1) постановление Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2000 года N 1942 "Об утверждении Инструкции о порядке исчисления средней заработной платы работников" (САПП Республики Казахстан, 2000 г., N 56, ст. 624);

2) постановление Правительства Республики Казахстан от 11 июля 2006 года N 657 "О внесении дополнения в постановление Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2000 года N 1942" (САПП Республики Казахстан, 2006 г., N 25, ст. 262).

3. Настоящее постановление вводится в действие со дня подписания и подлежит официальному опубликованию.(Приложение 2)

2. Тарифная система оплаты труда: проблемы совершенствования

2.1 Тарифная система и ее элементы

С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность таких важнейших экономических категорий и процессов, как оплата труда и формирование доходов.

Если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли.

При такой системе заработная плата - это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя, расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с трудовым договором и результатами труда.

Тарифная система не может учесть и отразить в заработной плате такие, например, различия в качестве труда, как его сложность внутри тарифного разряда и разницу в квалификации работников, имеющих один и тот же разряд. Эти различия, как правило, находят свое выражение в сравнимости конечных результатов труда по показателям качества продукции, экономии материальных и трудовых ресурсов и т. д.

Тарифная система должна учитывать разницу между трудом квалифицированным и неквалифицированным, тяжелым и легким, а также условия труда; должна способствовать закреплению на предприятии квалифицированных рабочих.

Ее основные нормативные элементы до перехода к рыночным отношениям устанавливались централизованно, непосредственно решением КПСС и Советского правительства, при активном участии профсоюзных организаций во главе с ВЦСПС. Именно этим обеспечивалось государственное регулирование заработной платы.

Тарифная система оплаты труда постоянно совершенствовалась. На всех исторических этапах развития страны тарифная система играла значительную и даже основную роль в организации оплаты труда.

Поэтому можно выделить несколько этапов её реформирования (табл. 2).

Впервые в нашей стране тарифная сетка была введена в декабре 1917 г. для рабочих железнодорожного транспорта. В восстановительный период разрушенного войной народного хозяйства первоначальной задачей Советской власти было обеспечение бесперебойного функционирования железных дорог, что обусловливало установление определенных гарантий в оплате труда железнодорожников. Через полгода, в июле 1918 г.," была утверждена тарифная сетка для оплаты труда рабочих и служащих советских учреждений крупнейших промышленных и административных центров страны - Москвы и Петрограда. С учетом ответственности и объема выполняемой работы, сложности труда, квалификации и производственного опыта все рабочие и служащие, занятые в советских учреждениях, были распределены на четыре группы. Диапазон тарифной сетки был принят равным 1:2,3. После апробирования тарифная сетка была распространена на работников всех советских учреждений страны.

В январе 1919 г. II Всероссийский съезд профсоюзов наметил широкую систему мероприятий по наведению порядка в оплате труда трудящихся страны, главным из которых являлась ликвидация множества местных тарифов, установленных коллективными договорами, и разработка и внедрение единой тарифной системы.

По поручению съезда профсоюз металлистов разработал тарифную сетку с 35 разрядами. Соотношение крайних разрядов было установлено 1: 5, т. е. работник, тарифицированный по последнему, 35-му разряду, зарабатывал в 5 раз больше, чем работник первого разряда. По первым 14 тарифным разрядам тарифицировались и оплачивались рабочие, а по остальным, начиная с 15 до 35 включительно, - служащие, ИТР и административно-управленческий персонал. Эта тарифная сетка была положена в основу оплаты труда работников всех отраслей народного хозяйства.

В период первой тарифной реформы был установлен определенный минимум заработной платы, дифференцируемый по районам страны при помощи уровня цен на основные продукты питания. В целях закрепления рабочей силы в отраслях, имеющих решающее значение для укрепления и обороны страны, устанавливались так называемые ударные пайки, которые были несколько выше, чем у работников, занятых в других отраслях народного хозяйства.

В апреле 1921 г. Совет Народных Комиссаров принял декрет "Об урегулировании оплаты труда рабочих", а позднее - декрет "Основные положения по тарифному вопросу". В конце 1921 г. XI Всероссийская конференция РКП (б) в резолюции "Очередные задачи партии в связи с восстановлением хозяйства": указала ВЦСПС и Наркомтруда на необходимость разработки новой тарифной сетки. Во исполнение этого была разработана и в 1922 г. внедрена новая единая 17-разрядная тарифная сетка для оплаты труда рабочих и служащих, занятых в различных отраслях народного хозяйства. Ее диапазон значительно расширялся, он составлял 1:8

Таблица 2. Основные этапы становления и развития тарифной системы

Этапы	Основная концепция	Основные документы
1 этап 1917-1921 гг.	Введена тарифная система (35 разрядов), создан Нарком труд РСФСР	Декреты и указания СНК, первый Кодекс законов о труде
2 этап 1921-1931 гг.	Разработаны ТКС и схемы должностных окладов	Декрет "Основные положения по тарифному вопросу"
З этап 1931-1956 гг.	Установлена 8-и разрядная сетка, введена разница в тарифных ставках сдельщиков и повременщиков	Пост. ВСНХ и ВЦСПС "О перестройке системы заработной платы в угольной и металлургической, промышленности"
4 этап 1956-1976 гг.	Сокращение тарифных сеток и ставок, повышение з/платы	Решения съездов КПСС и Пленумов партии
5 этап 1976- 1986 гг.	Совершенствование тарифной системы, премирования, форм и систем заработной платы	Решения 25 съезда КПСС по развитию народного хоз-ва 1976-1980 годы
6 этап 1987- 1991гг.	Расширение самостоятельности предприятий в расходовании ФЗП, усиление заинтересованности работников в результатах труда, введены новые повышенные ставки и оклады, переход к нормативному методу планирования ФЗП.	Пост. ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС "О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работникам производственных отраслей народного хозяйства"

В период второй тарифной реформы (1921 -1922 гг.) было намечено разработать и внедрить тарифно-квалификационные справочники.

В годы первой пятилетки выявились серьезные недостатки в организации заработной платы, возникала необходимость совершенствования тарифной системы. Это обусловливалось высокими темпами развития промышленности, строительства и коренной перестройкой сельского хозяйства. Совет Народных Комиссаров постановлением "О нормировании заработной платы служащих государственных учреждений" (1925г.) указал на необходимость упорядочения организации оплаты труда, его нормирования, ликвидации обезлички в оплате. На основе этого постановления для служащих государственных учреждений впервые были разработаны и внедрены схемы должностных окладов. В основу построения схем была взята характеристика однородных по характеру и объему работы должностей, были- установлены типовые штаты и определены оклады для каждой должности.

Решение задачи социалистической индустриализации страны потребовало некоторой перестройки действующей тарифной системы. В период индустриализации необходимо было материально заинтересовать трудящихся работать на предприятиях тяжелой промышленности. Этот вопрос рассматривался в сентябре 1931 г. на президиуме ВСНХ и ВЦСПС. Это явилось началом третьей тарифной реформы. Диапазон новой тарифной сетки был равен 1:3,6.

Повышение уровня заработной платы в ведущих, наиболее важных для индустриализации и развития народного хозяйства отраслях осуществлялось одновременно с абсолютным повышением заработной платы во всех отраслях промышленности и транспорта.

На третьем этапе пересмотра тарифной системы была введена разница в тарифных ставках рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.

В 1938-1941 гг. проводилась определенная работа по подготовке проведения четвертого этапа упорядочения организации оплаты труда. В 1938 г. СНК СССР принял постановление о порядке введения новых тарифно-квалификационных справочников. В феврале 1941 г. XVIII Всесоюзная партийная конференция потребовала от партийных и хозяйственных органов "... в области заработной платы строго и последовательно проводить принцип материального поощрения хорошо работающих, осуществляемый в виде сдельной системы оплаты для рабочих, премиальной системы для руководящих работников и в виде большей оплаты квалифицированного труда, сравнительно с неквалифицированным". Однако осуществить новое упорядочение в оплате труда не представилось возможным: помешала война.

На протяжении 20 лет действовала тарифная система, разработанная в 1931 -1936 гг. Разумеется, она во-многом устарела, в результате чего в организации оплаты труда появились недостатки. Применение в течение длительного периода постоянных размеров тарифных ставок при росте фактической заработной платы способствовало снижению удельного веса тарифа в заработной плате рабочих, что 'привело к ослаблению основной функции тарифной системы, как регулятора заработной платы. Нормирование труда по существу не выполняло своей функции - измерения затрат труда на подлинно научной основе. Применяемые нормы выработки (времени) длительное время не пересматривались, являлись устаревшими и явно заниженными. Они не отражали роста технической вооруженности труда, квалификации кадров, передового производственного опыта. В результате даже при наличии потерь рабочего времени они значительно перевыполнялись. На отдельных предприятиях средний уровень выполнения норм выработки достигал 200% и более.

Большую путаницу в оплату труда вносило применение множества тарифных сеток и ставок. Только на предприятиях машиностроения действовали 971 тарифная ставка и 845 тарифных сеток, а в целом по промышленности- примерно 1900 тарифных сеток. Отдельные тарифные сетки не стимулировали рабочих к 'повышению квалификации, так как разрыв между разрядами (начиная с 6-го) составлял А-6%. Действовавшая система оплаты не стимулировала также работу в тяжелых условиях труда.

Заработная плата рабочих (с учетом хлебных надбавок), занятых на горячих и тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, мало отличалась от уровня средней заработной платы рабочих, выполняющих работу в нормальных условиях.

Применяемые тарифно-квалификационные справочники не отражали сдвигов в технике и технологии производства, не учитывали возросшего культурно-технического уровня рабочих, возникновения новых профессий. Тарифно-квалификационные справочники были построены по узковедомственному принципу. В результате рабочие одинаковой квалификации на родственных предприятиях, но подчиненных разным министерствам, тарифицировались разными разрядами. Это создавало разницу в их заработной плате, что вызывало текучесть кадров.

В 1946 г. была установлена единая система, в соответствии с которой премирование ИТР производилось за выполнение и перевыполнение производственной программы по выпуску валовой и товарной продукции при условии выполнения плана по снижению себестоимости продукции. Восстановлен источник коллективного премирования, действовавший до Великой Отечественной войны, фонд директора, который позднее назывался фондом предприятия.

Для разработки обоснованных нормативных величин новой тарифной системы в 1955 г. был создан Государственный комитет по вопросам труда и заработной платы при Совете Министров СССР. Перед ним была поставлена задача - добиться коренного улучшения в оплате и нормировании труда, обеспечить оптимальное межотраслевое, внутриотраслевое и районное регулирование заработной платы, давать заключения о планах внедрения передовой техники с точки зрения экономии трудовых ресурсов и разрабатывать проекты законов и постановлений по вопросам труда и заработной платы.

Вопрос об упорядочении организации оплаты труда трудящихся рассматривался на XX и XXI съездах КПСС, на основе решения которых были разработаны конкретные мероприятия по коренной перестройке тарифной системы. Наступил четвертый этап совершенствования оплаты труда, который длился более 8 лет, с 1956 по 1964 г. включительно. К этому времени были разработаны новые условия оплаты труда, предусматривающие решение двух задач: сокращение различий в уровне заработной платы низко- и высокооплачиваемых работников на базе повышения заработной платы низко- и -среднеоплачиваемым работникам; и усиление материальной заинтересованности рабочих и служащих в результатах своего труда, обеспечение единства в оплате труда работников каждой отрасли, разработка и внедрение экономически эффективных систем заработной платы и норм трудовых затрат.

В целях дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда внедрялись 2-3 ставки: меньшая - для работы в нормальных условиях труда, высокая - для работников, занятых во вредных для здоровья условиях и выполняющих тяжелые работы, и самая высокая - для работников, занятых в особо тяжелых и особо вредных условиях. Различия в тарифных ставках предусматривались 9-15% в зависимости от отрасли.

Удельный вес тарифа в заработной плате работников промышленности значительно возрос и стал составлять у рабочих-сдельщиков 70-75% вместо 45-55% и 80- 85 % у рабочих, оплачиваемых повременно. Внедрение новой тарифной сетки способствовало улучшению нормирования труда и применению форм и систем заработной платы в зависимости от производственных условий и задач, стоящих перед коллективом. Удельный вес технически обоснованных норм в основных отраслях промышленности возрос до 70-80%, в том числе в машиностроении до 50%.

Значительно сократилось количество нормативных документов тарифной системы. Так, число применяемых тарифных сеток сократилось с 1900 до 12, количество тарифных ставок уменьшилось с нескольких тысяч до 50.

В основу тарифной системы оплаты труда положен анализ совокупности показателей (факторов), характеризующих трудовой вклад работника в достижение стоящих перед предприятием целей, в результате которого формируются образующие данную систему нормативы. В то же время нормативы разрабатываются таким образом, чтобы обеспечить дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации, качества труда работника и других факторов.

К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, традиционную для советской экономики, относились: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов инженерно-технических работников (ИТР) и служащих и нормы труда.

Кроме того, тарифная система предусматривала различные доплаты и надбавки, рассчитываемые исходя из тарифов и носящие стимулирующий характер, районные коэффициенты и т.д.

Тарифно-квалификационные справочники включают подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих используются также для тарификации (определения уровня сложности) работ.

Тарифная ставка - выраженный в денежной форме размер оплаты труда конкретной группы и категории работников в единицу времени (час, день, месяц).

Тарифные ставки применяются как при определении размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и при определении сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков. В любом случае размер заработной платы конкретного работника при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки.

Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки, которая представляет собой таблицу, объединяющую шкалу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент).

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации рабочего и зависит от сложности выполняемых им работ, а также от степени его ответственности.

Тарифная система предполагает возможность применения различных форм и методов оплаты труда, в том числе повременные, сдельные и различные окладные системы оплаты труда.

Прежде перечень профессий рабочих-повременщиков, занятых в производственных отраслях народного хозяйства, труд которых оплачивался в соответствии с установленными месячными окладами, и размеры окладов утверждались Госкомтруда СССР и ВЦСПС.

Руководителям предприятий было предоставлено право устанавливать месячные оклады взамен тарифных ставок лишь отдельным высококвалифицированным рабочим, занятым на особо важных и ответственных работах.

Естественно, что в настоящее время коммерческие предприятия никакими ограничениями в части выбора способа оплаты труда не связаны. Однако практика показывает, что многие предприятия устанавливают оклады работникам, которые находятся на суммированном учете рабочего времени. В результате возникают "лишние" вопросы: как производить оплату труда в случаях, когда работник, отработавший все время по своему индивидуальному графику, не выполнил установленную законодательством норму времени или как рассчитывать средний часовой заработок для оплаты больничных и отпусков?

Во всех случаях, когда применяется суммированный учет рабочего времени, целесообразно устанавливать часовые тарифные ставки.

На практике подчас возникает необходимость дифференцировать размер оплаты труда работников, занимающих должности (выполняющих трудовые функции), относящееся к одному тарифному разряду. С этой целью могут вводиться дополнительные критерии (например, продолжительность работы в данной должности) и устанавливаться несколько уровней оплаты, например минимальный, средний и максимальный, с дополнительными понижающими или повышающими коэффициентами к тарифным ставкам.

Не менее важно использовать понижающие или повышающие коэффициенты (т.е. вводить дополнительную дифференциацию тарифных ставок) в зависимости от выполнения норм выработки и т.п.

В нашей стране широкое распространение получила, например, сдельно-прогрессивная форма оплаты труда, предполагающая, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам. (сдельные расценки рассчитываются исходя из тарифных ставок.)

Особенно эффективной она может быть там, где перевыполнение установленной нормы во многом зависит от индивидуальных способностей работника (например водители, автослесари). Применение прогрессивной шкалы увеличения расценок, учитывающей меру перевыполнения нормы, обеспечивает личную заинтересованность работника в увеличении производительности труда. При этом сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

2.2 Тарифная система и ее элементы

Тарифная система - это сборник нормативов, с помощью которых государство организует и регулирует зарплату с учетом количественных характеристик труда.

Тарифная система включает в себя единый тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки и тарифные ставки.

Единый тарифно-квалификационный справочник содержит перечень и характеристику различных видов работ для той или иной отрасли хозяйства. Все виды работ разбиваются по разрядам в соответствии с их сложностью и с указанием требований к знаниям и навыкам исполнителя той или иной работы.(Приложение 1.)

ЕТКС содержит тарифно-квалификационные характеристики, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ, независимо от того, на предприятиях (организациях) какого министерства (ведомства) эти производства или виды работ имеются.

В ЕТКС, как правило, каждая профессия встречается только в одном из разделов. В настоящий раздел включены профессии рабочих, не являющиеся специфичными для какого-либо конкретного производства или вида работ. Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих разработаны применительно к шестиразрядной тарифной сетке. Разряды работ установлены по их сложности, как правило, без учета условий труда.

В дополнение к отдельным выпускам, содержащим тарифно-квалификационные характеристики, как справочный материал при пользовании ЕТКС изданы: Перечень (алфавит) профессий, помешенных в ЕТКС с указанием наименований профессий по ранее действовавшим выпускам и разделам ЕТКС.

Перечень наименований профессий, предусмотренных действовавшими выпускам ЕТКС, с указанием измененных наименований профессий и разделов ЕТКС, в которые они включены, а также Перечень выпусков и входящих в них разделов.

Порядок пользования тарифно-квалификационными характеристиками, присвоения и повышения разрядов, внесения изменений и дополнений указан в Общих положениях Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства, помещенных в начале данного выпуска ЕТКС. При пользовании этим выпуском ЕТКС, кроме Общих положений, необходимо руководствоваться следующим.

В характеристиках работ низших разрядов отдельных профессий, исходя из условий производства или характера выполняемой работы, записано, что выполнение этих работ производится под руководством рабочего более высокой квалификации. В таких случаях рабочие профессий более высоких разрядов должны уметь руководить рабочими более низких разрядов той же профессии и осуществлять это руководство. Если по условиям производства необходимо на рабочего более высокого разряда возложить выполнение обязанностей бригадира, то доплата за бригадирство производится только в случаях, специально оговоренных в соответствующих постановлениях.

В разделах "Должен знать" тарифно-квалификационных характеристик во всех профессиях следует иметь в виду необходимость обладания знаниями в пределах выполняемой работы.

Тарифная сетка служит основой для определения между квалифицированным и неквалифицированным трудом работника данной отрасли и данной профессии. Сетка состоит из определенного количества разрядов и соответствующих им коэффициентов.

Тарифная ставка служит для определения размера оплаты труда работника в единицу времени (час, день) в зависимости от разряда. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз ставка того или иного разряда выше ставки 1-го разряда.

Пример тарифной сетки рабочих и служащих государственных учреждений.

Для государственных служащих (категория G-6)

Стаж работы по специальности
до года	с 1 до 2	с 2 до 3	с 3 до 5	с 5 до 7	с 7 до 9	с 9 до 11	с 11 до 14	с 14 до 17	с 17 до 20	св.20 лет
Тарифные коэффициенты
2,26	2,30	2,35	2,40	2,45	2,51	2,56	2,60	2,65	2,68	2,71

Для рабочих

Уровень миним. зарплаты	разряды
	1	2	3	4	5	6	7	8
	нет	0,88	0,95	1,02	1,10	1,18	1,27	1,40

Кроме того данная тарифная сетка еще делится по профессионально- квалификационным - категориям А, В, С, D, E, F, G разрядам и стажу работы по специальности. Введена Постановлением Правительства № 41 от 11 января 2002г.

Постановлением установлен минимальный размер оплаты труда, данным минимумом в 2003 году для работника бюджетной сферы является сумма 5353 тенге.

Приведем пример исчисления заработной платы для работника бюджетной сферы со стажем более 20 лет. Пример: размер минимальной месячной зарплаты 5353 тенге умножаем на тарифный коэффициент работника, равный- 2,71, получаем: 5353 х 2,71 = 14506,6 тенге.

Так производится расчет основной заработной платы для работников организаций просвещения, здравоохранения и др.

Для рабочих предприятий применяются разряды с 2-го по 8-й. На негосударственных предприятиях установление тарифных ставок, тарифных коэффициентов, а также должностных окладов принадлежит решению самих предприятий.

Государственная тарифная система может служить для них лишь ориентиром в процессе тарификации работ и в определении минимальной зарплаты для работников различной квалификации.

Согласно Кодексу Республики Казахстан "О труде" в Республике Казахстан", статьи 71, от 2007 года, размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно, но не может ниже установленного законодательством Республики Казахстан минимального размера заработной платы(Приложение 4).

В современных условиях во всех странах мирового сообщества применяются две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Каждая из них в условиях нашего государства, Республики Казахстан, имеет еще ряд систем.

Повременная заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени, а сдельная - в зависимости от объема выработанной продукции или от числа произведенных операций в единицу времени.

Повременную заработную плату применяют для тех работников, труд которых трудно нормировать и учитывать, или тогда, когда индивидуальная выработка зависит не от самого работника, а от всего технологического процесса (например, оператор химических установок, рабочий на сборном конвейере, оператор по выращиванию дрожжей и т.п.)

Повременно оплачивается труд инженерно- технических работников, служащих, крановщиков, электриков, наладчиков, уборщиц и т.д.

Сдельная заработная плата вводится на тех производственных участках и операциях, на которых важно увеличение количество продукции и есть такая возможность.

Формы и системы заработной платы

Формы и системы заработной платы	Характеристика оплаты
1. Повременная форма
А) простая повременная	Заработная плата для ИТР за отработанное время, для рабочих по тарифным ставкам.
Б) повременно- премиальная	Кроме оклада для ИТР и тарифной ставки для рабочих может начисляться премия
2. Сдельная (индивидуальная и коллективная) форма
А) прямая сдельная	Каждая единица продукции оплачивается по одинаковой расценке
Б) сдельно- премиальная	Плюс премия за качество, экономию и перевыполнение норм выработки
В) сдельно- прогрессивная	При перевыполнении норм за каждое последующее изделие оплата производиться по прогрессивно нарастающим расценкам
Г) коллективно- сдельная	Применяется в горнодобывающей, металлургической промышленности, автомобилестроении на поточных и сборочных линиях. При этом заработок каждого члена бригады, участка, линии зависит от объема продукции, выработанного всем коллективом.
Д) аккордная система заработной платы является разновидностью зарплаты	При этой системе оплаты одному или группе работников заранее указывается общая сумма заплаты за объект, агрегат, объем работы или количество продукции

Кроме того, в экономической науке заработная плата делится на номинальную и реальную.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, которую работник получает на руки за свой труд.

Реальная заработная плата проявляется в том, какое количество и каких товаров и услуг может приобрести работник за свою номинальную заработную плату сегодня и завтра. Данное явление особенно ощущается в условиях галопирующей инфляции. Если денежная (номинальная) заработная плата остается неизменной, а цены растут, то это равносильно снижению зарплаты. Аналогичное явление происходит при росте цен на услуги транспорта, связи, жилищно-бытовые услуги и росте налогов. Возникает необходимость социальной защиты населения на основе индексации денежных доходов населения.

В связи с ростом технической оснащенности предприятия и применение там высоких технологий уменьшается применение традиционных форм заработной платы, при которой труд рабочих оплачивается при сдельной или повременной ставке.

Эти формы заработной платы заменяются в развитых странах с различными вариантами индивидуальной зарплаты, основанной на оценке труда каждого работника, его личного вклада, проявления чувства ответственности за выполненную работу. Здесь широкое распространение получила такая индивидуальная форма оплаты труда как "аналитическая оценка работ".

Суть ее состоит в том, что на основе разработанной шкалы показателей (факторов), характеризующих сложность различных работ и требований, которым должен удовлетворять исполнитель этих работ, производится количественная оценка в баллах. На основании "аналитической оценки" устанавливается множество индивидуальных ставок заработной платы.

В структурных подразделениях организаций всех сфер экономической деятельности могут одновременно применяться различные системы оплаты труда.

Наряду с системами следует различать и модели оплаты труда.

Модели конкретизируют принципы и подходы увязки размеров заработной платы с результатами труда, предусмотренные системами оплаты. В п.1 ст. 126 Трудового кодекса РК от 15.05.2007 г. №251-111 (далее - ТК РК) указывается на возможность применения тарифной, бестарифной и смешанной модели.

Тарифная модель - это вариант организации заработной платы, в основе которого лежит тарифная система, представляющая собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих), тарифных коэффициентов и условий их применения (тарифно-квалификационных справочников) для оплаты труда работников. В основе тарифной модели оплаты лежит тарифная сетка - табличное изображение тарифных разрядов, тарифных коэффициентов и тарифных ставок, принимаемых для оплаты труда той или иной группы работников.

Тарифные разряды применительно к рабочим всех профессий устанавливаются в соответствии с требованиями ст. 125 "Организация заработной платы" ТК РК на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее -ЕТКС) и Тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, данные справочники предусматривают тарификацию рабочих по сложности труда с 1 -го по 8 разряд.

Величины тарифных коэффициентов и тарифных ставок в соответствии с действующим законодательством могут устанавливаться в соглашениях (генеральных, отраслевых, региональных), коллективном договоре и (или) акте работодателя.

Организации предпринимательского сектора могут применять любой из методических подходов нарастания тарифных коэффициентов в зависимости от специфических условий производства.

Если, например, организации необходимо стимулировать привлечение высококвалифицированных рабочих, то при построении тарифной сетки может быть применен прогрессивный тип нарастания тарифных коэффициентов. Может сложиться ситуация, когда необходимо стимулировать труд низкой квалификации. В этом случае вполне может подойти регрессивный тип построения сетки и т.д.

Выше изложенные аспекты тарифной модели оплаты были рассмотрены применительно к рабочим всех специальностей. Здесь возникает вопрос: существуют ли тарифные условия применительно к служащим организации (руководителям, специалистами техническим исполнителям)?

Да, существуют, и таким элементом тарифной оплаты для служащих выступают так называемые схемы должностных окладов. Основное их предназначение состоит в фиксации квалификационных различий по всей совокупности должностей в организации и последующем отражении этих различий в размере оплаты труда.

В п.1 ст. 125 ТК РК отражено, что квалификационные требования к работникам и сложность определённых видов работу устанавливаются не только на основе ЕТКС, но и на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также типовых квалификационных характеристик должностей служащих.

В настоящее время в стране действует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный приказом министра труда и социальной защиты населения РК от 22.11.2002 г. № 273-П. Данный справочник содержит описание работ (должностных обязанностей) и требования к знаниям, умению и необходимому производственному опыту для работников, которые претендуют занять соответствующие должности.

Схемы должностных окладов - суть не одно и тоже, что и штатные расписания работников. Основное предназначение схем состоит в установлении квалификационных различий между должностями.

Штатное же расписание фиксирует распределение численности состава работников по подразделениям с учетом их функционального назначения в производственном процессе и обязанностей, возлагаемых на занятых в нем работников, при этом оно не фиксирует квалификационные различия, т.к. предполагается, что такие различия уже установлены и учитываются при распределении работ по должности и подразделениям внутри организации.

Можно полагать, что по своей сути схемы должностных окладов являются разновидностью тарифной сеток. Поэтому отсутствие схем должностных окладов означает отсутствие общих условий оценки сложности труда руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Другими словами, работники данной категории персонала при отсутствии схем должностных окладов находятся вне тарифной модели. Работодатель имеет право в любой момент внести соответствующие изменения в штатное расписание в части набора должностей, численности работников по той или иной должности, оклада по данной должности.

Схемы же должностных окладов носят более постоянный характер и частому изменению не подлежат.

Одним из вариантов тарифной модели оплаты труда является Единая тарифная сетка (далее - ETC). Она представляет собой поразрядную систему оплаты труда как рабочих, так и всех категорий служащих, т.е. руководителей, специалистов и других служащих, с установлением фиксированных в пределах разряда тарифных ставок и должностных окладов.

Дифференциация ставок оплаты труда по разрядам осуществляется в ETC по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учёт в заработной плате других факторов (условий труда, отклоняющих от нормальных, тяжести, напряженности труда и т.д.) осуществляется посредством других элементов оплаты.

Для тарификации рабочих предназначены, как правило, первые восемь разрядов сетки. Это полностью соответствует условиям тарификации по действующему ЕТКС. Выбор количества разрядов ETC и величин тарифных коэффициентов остаётся за организацией. Это означает, что в зависимости от особенностей производства (численности работников, количества структурных подразделений и т.п.) количество разрядов ETC может быть, к примеру, 15, 18, 25 и т.д.

Преимущество ETC заключается в том, что она обеспечивает единый подход к оценке различий труда при установлении соотношений тарифных ставок и окладов по всем профессионально-квалификационным группам работников.

В тоже время принципы оценки сложности работ, заложенные в ЕТКС применительно к рабочим всех профессий, и в Квалифицированном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих применительно ко всем служащим, принципиально различаются между собой. С этой точки зрения, объединение различных подходов к оценке работ в рамках одной сетки выглядит не вполне корректным.

Не редко в организациях применяется система оплаты труда, предусматривающая одновременное использование как единой тарифной сетки, так и схем должностных окладов служащих. Как правило, подобные системы применяются в крупных организациях холдингового типа. В принципиальном плане такой подход к оплате не противоречит требованиям ТК РК.

Суть тарифной системы оплаты труда в том, что работы распределяются в зависимости от их сложности, а работники - в зависимости от их квалификации согласно разрядам тарифной сетки, которая есть основой для формирования размеров заработной платы.

Преимущества тарифной системы

Не только в Республике Казахстан, но и во многих других странах мира сегодня отдают предпочтение системе оплаты труда, основанной на коэффициенте сложности. А до 90-хх годов ее эффективность и полезность никто даже не подвергал сомнению. И это обусловлено рядом причин. Во-первых, эта система гарантирует некую определенную справедливость, в частности, в пределах одного предприятия. Любую работу, выполняемую в компании, оплачивают по единому стандарту: к примеру, механик, перейдя из вспомогательного подразделения в цех, обнаруживает и там ту же систему оплаты труда. Таким образом, механик получает гарантию того, что оплата его труда, как и любого другого сотрудника организации, в каком бы подразделении он не работал, сопоставима с оплатой других ее работников. Чтобы значительно подняться в окладе, механику требуется стать, например, старшим механиком, руководителем механического участка. Т.е. в такой системе за работу, сопряженную с большей ответственностью, и платят больше.

Во-вторых, такая система оплаты позволяет сопоставлять заработки не только в пределах одной компании - руководство любой фирмы может без труда определить, не платит ли оно свои людям меньше или больше, чем платят конкуренты за ту же самую работу. В Украине отраслевые тарифно-квалификационные справочники значительно упрощают такую задачу.

Кроме того, система оплаты труда по коэффициенту сложности упрощает централизованный контроль заработной платы в пределах даже очень больших компаний. Для того, чтобы проверить зарплату своих работников, управляющая компания должна только просмотреть штатное расписание и подсчитать соответствующие очки.

Таким образом, описанная система оплаты труда отлично подогнана под потребности бюрократической организации, в которой все решения принимаются наверху, менеджеры средних звеньев несут ответственность за их реализацию, а от рядовых работников требуется только "делать свое дело да помалкивать".

Недостатки тарифной системы

Традиционная система оплаты труда усложняет процессы внедрения изменений, особенно кардинальных. Опыт показывает, что предприятия сталкиваются с необходимостью по несколько раз переписывать штатное расписание, что не только требует больших временных затрат, но и дает лишний повод разворачиванию внутренних конфликтов - каждый старается сохранить за собой те обязанности, которые приносят больше благ.

Разработка новой системы оплаты труда - нелегкая задача, нельзя не при каких обстоятельствах не допускать разногласий с тарифно-квалификационным справочником. А привлекать сторонних специалистов для разработки и запуска такой системы дорого.

3. Регулирование заработной платы в Республике Казахстан: современное состояние, проблемы и перспективы

Проведение радикальных экономических реформ в Республике Казахстан сопровождалось адекватным изменением политики государства в области регулирования заработной платы. Если в начальный период реформирования экономики она основывалась на серьезном государственном вмешательстве в процессы определения размеров и соотношений в оплате труда работников, то в последние годы наблюдается тенденция серьезной их либерализации. Это проявилось, в частности, в том, что организации реального сектора экономики получили практические неограниченные возможности в области организации заработной платы.

На протяжении последних трех лет во всех странах СНГ наблюдался стабильный рост макроэкономических показателей, в том числе заработной платы. Причем следует отметить, что увеличение заработной платы в большинстве государств шло более высокими темпами, чем рост валового внутреннего продукта и объемов промышленного производства.

Диаграмма 1.Среднегодовые темпы роста социально-экономических показателей в странах СНГ за 2006-2008гг.

В 2008 году рост номинальной заработной платы опережал рост потребительских цен, в результате чего реальная заработная плата возросла по сравнению с 2007 годом в Азербайджане на 18%, в Армении - на 9, в Белоруссии - на 8, в Казахстане и Киргизии - на 11, в Молдавии - на 19, в России - на 17, в Таджикистане - на 24, в Украине - на 20 процентов. Однако, эта позитивная тенденция весьма неустойчива. Данные о номинальной заработной плате приведены в таблице 3.

Таблица 3. Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата по странам СНГ в 1997, 2008 гг.

	Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата (в долларах США)	Соотношение с прожиточным минимумом (процент) 2008 г.	Доля оплаты труда в ВВП
			1997г.	2008г.
	1997г.	2008г.	1997г. к 2008г. (раз)
Азербайджан	334	65	5	306	52	22
Армения	416	46	9		53	43
Белоруссия	456	106	4	214	42	48
Казахстан	456	133	3	416	42	32
Киргизия	378	35	11	109	47	27
Молдавия	402	50	8	60	58	36
Россия	512	141	4	214	44	46
Таджикистан	357	12	30			24
Украина	428	71	6	103	59	43
Евросоюз					71	69
США		2235			72	72
Япония					74	76

Наметившаяся тенденция среднестатистического роста заработной платы далеко не достаточна для того, чтобы говорить о качественном изменении в сфере оплаты труда. Большинство проблем, имевших место в предыдущие годы, по-прежнему не решены.

В первую очередь - это низкий уровень оплаты труда. Профсоюзы, руководствуясь стратегией МОТ, настаивают на достойной оплате труда, способной обеспечить нормальную жизнь не только трудящемуся, но и его семье. Заработную плату, уровень которой незначительно превышает или, как в Молдавии, не достигает уровня прожиточного минимума, порога физиологического выживания, нельзя назвать достойной.

Кроме этого, низкий уровень оплаты труда не способствует формированию устойчивого спроса населения на промышленные товары, услуги, жилье, что не создает реальных предпосылок для экономического развития стран.

К сожалению, в государствах Содружества все эти годы проводилась, да и сейчас проводится политика дешевой рабочей силы, сдерживания роста заработной платы. И как итог - недопустимо низкая доля заработной платы в валовом внутреннем продукте. Здесь страны Содружества идут в разрез со сложившейся мировой тенденцией.

В государствах с высокоразвитой рыночной экономикой, таких как страны Евросоюза, США, Япония доля фонда заработной платы в ВВП удерживается на уровне 69-76 процентов, в странах СНГ она в 2-3 раза меньше и составляет 22-48 процента. При этом официальная статистика при расчете доли фонда оплаты труда в ВВП учитывает скрытую заработную плату. Например, в России удельный вес фонда оплаты труда с учетом “теневых” выплат по данным официальной статистики составляет 46% в ВВП, без их учета - 20%, то есть более половины фонда заработной платы находятся в “тени”. Анализ доли оплаты труда в ВВП показывает, что если в развитых странах наемные работники произвели товара на 10 долларов, то из них в виде заработной платы они получают 7-8 долларов, а трудящиеся Содружества из этой суммы получают только 2-4 доллара.

Обычно это объясняют более низкой производительностью труда в странах СНГ по отношению к странам Запада. Действительно, по уровню производительности труда государства Содружества отстают, например, от США в 5-6 раз, но уровень заработной платы в наших странах ниже в 16 и более раз.

Кроме этого, у основной части населения государств Содружества резко снизилась покупательная способность заработной платы. Если в декабре 1997 года на одну зарплату можно было приобрести от 17 до 52 наборов основных продуктов питания5, то 2008 году эта возможность снизилась более чем в 2 раза, и она значительно различается по странам: от 2 таких наборов в Таджикистане до 20 наборов в Казахстане.

На современном этапе развития экономики политика в области оплаты труда в республике базируется на совокупности различных методов регулирования. К ним могут быть отнесены: государственное, договорное и административное (внутрифирменное) регулирование.

Государственное регулирование заработной платы в Республике Казахстан основывается, прежде всего, на действующем законодательстве. В последние годы в республике принят ряд законодательных и нормативных актов по вопросам оплаты труда.

К их числу относятся законы:

Кодекс "О труде в Республике Казахстан" (2007 г.),

"О социальном партнерстве в Республике Казахстан" (2000 г.),

"Об акционерных обществах" (1998 г.),

"О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью" (1998 г.),

"О коллективных договорах",

Указ Президента Республики Казахстан, имеющий силу закона,

"О государственном предприятии" (1995 г.), отдельные постановления Правительства и инструктивные материалы Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан и других ведомств. Указанными документами создана необходимая правовая основа организации и регулирования заработной платы на предприятиях и организациях республики всех форм собственности.

Среди совокупности приведенных законодательных актов определяющее место принадлежит кодексу "О труде в Республике Казахстан", введенному в действие с 1 января 2000 г. взамен устаревшего КЗоТа Казахской ССР. Им установлены определенные ограничения, общие для организаций всех форм собственности. Статьей 72 кодекса определено, что размер заработной платы не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда. Кроме того, закон регулирует минимально допустимые нормы размеров компенсационных выплат (за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за работу в праздничные и выходные дни).

Наконец, пунктом 5 статьи 70 кодекса "О труде в Республике Казахстан" определено, что квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ и профессий рабочих устанавливаются на основе выпусков тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и квалификационного справочника должностей служащих.

Перечисленными выше требованиями ограничивается степень государственного регулирования заработной платы для организаций реального сектора экономики (акционерных обществ, товариществ с ограниченной и дополнительной ответственностью, производственных кооперативов и т.п.). При этом следует признать, что названные элементы заработной платы не относятся к числу факторов, оказывающих серьезной влияние на общие размеры оплаты. Общеизвестно, что наибольший удельный вес в структуре заработной платы занимают выплаты по тарифным ставкам и должностным окладам, стимулирующие доплаты и надбавки, все виды премий и вознаграждений. Размеры данных выплат хозяйствующие субъекты в соответствии с действующим законодательством определяют самостоятельно (на основе актов работодателя или коллективных договоров). Поэтому можно сделать вывод о том, что подобные организации получили практически неограниченную свободу в определении условий и размеров оплаты труда работников.

Применительно к организациям других организационно-правовых форм роль государства в регулировании заработной платы, как работодателя, выражена более конкретно. Указом Президента Республики Казахстан, имеющим силу закона, "О государственном предприятии" самостоятельность таких предприятий в области оплаты несколько ограничена. Государственным предприятиям, основанных на праве хозяйственного ведения, уполномоченный государством орган устанавливает фонд оплаты труда, а также размеры должностных окладов, систему премирования и иного вознаграждения руководителю предприятия, его заместителям и главному (старшему) бухгалтеру. Решение других вопросов заработной платы (установление конкретных размеров тарифных ставок и должностных окладов, доплат и надбавок к заработной плате, премий и вознаграждений работникам) такие организации осуществляют самостоятельно в пределах установленного фонда оплаты труда.

Казенным предприятиям, обладающим государственным имуществом на праве оперативного управления, уполномоченный орган, наряду с фондом оплаты труда, определяет размеры тарифной оплаты, доплат, надбавок, премий и вознаграждений. Тем самым применительно к таким предприятиям законодательством были жестко ограничены права в области оплаты труда. Однако ограничение самостоятельности компенсируется тем фактом, что при недостатке средств на оплату труда работников, они возмещаются за счет соответствующего бюджета.

Особый порядок государственного регулирования вопросов оплаты труда установлен в 1999 г. для субъектов естественных монополий и других организаций, монопольно или эксклюзивно производящих и предоставляющих продукцию (услуги, работы), цены (тарифы) на которые регулируются государством. Такие организации обязаны согласовывать с уполномоченным органом по труду нормативы численности персонала и расходы на оплату труда. Кроме того, предусмотрено, что при установлении расходов на оплату труда учитывается максимальное соотношение между минимальным и максимальным уровнем заработной платы субъекта, не превышающее 15 раз. Данное соотношение является отношением размеров средней заработной платы наиболее высокооплачиваемых работников (например, руководителя) и наименее оплачиваемых работников (рабочих 1 разряда тарифной сетки).

Организация заработной платы работников в бюджетной сфере основывается на базе 21-разрядной Единой тарифной сетки с диапазоном тарифных коэффициентов крайних разрядов 1.0:4,24, действующих выпусков тарифно-квалификационного справочника профессий рабочих и квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных в установленном порядке квалификационных характеристик. Тарифная часть заработной платы работников здесь определяется на основе законодательно утвержденной минимальной заработной платы и тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки. Премии, вознаграждения, доплаты, надбавки и т.п. устанавливаются этими организациями самостоятельно в пределах имеющихся средств на оплату труда.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в основе государственного регулирования заработной платы лежит дифференцированный подход по отношению к организациям различных организационно-правовых форм, что в принципиальном плане является вполне логичным.

...