Проблемы совершенствования Трудового Кодекса Республики Казахстан

Размещено на http://www.allbest.ru/

Проблемы совершенствования Трудового Кодекса Республики Казахстан



Содержание

Введение

Глава 1. Проект Трудового Кодекса Республики Казахстан - новая модель правового регулирования трудовых отношений

1.1 Исторический аспект становления Трудового Кодекса Республики Казахстан

1.2 Проект Трудового Кодекса Республики Казахстан: общая характеристика

Глава 2. Правовой анализ Трудового Кодекса Республики Казахстан

2.1 Общие положения Трудового Кодекса Республики Казахстан

2.2 Правовое регулирование трудового договора в Трудовом Кодексе Республики Казахстан

2.3 Нововведения в Трудовом Кодексе Республики Казахстан

Глава 3. Проблемы и пути совершенствования Трудового Кодекса Республики Казахстан

Заключение

Список использованных источников



Введение

Становление независимого Казахстана и переход от административно-командной системы к рыночным отношениям потребовали радикального изменения целей, принципов и методов регулирования трудовых отношений.

Трудовое законодательство в условиях административно-командной системы и монополизма государственной собственности во многом носило декларативный характер и предполагало централизованное государственное регулирование трудовых отношений, регламентирующее буквально каждый шаг работника и работодателя. Такое регулирование трудовых отношений вступило в противоречие с новыми реалиями социально-экономического развития. Новое трудовое законодательство требовало оптимального сочетания законодательного (государственного) и договорного регулирования трудовых отношений.

За годы суверенитета трудовое законодательство нашей республики прошло большой путь развития и совершенствования. Введение в действие с 1 июня 2007 года Трудового кодекса Республики Казахстан [1] ознаменовало качественно новую ступень этого развития. Главная задача, стоявшая перед его разработчиками, - закрепление такой модели правового регулирования трудовых отношений, которая бы способствовала дальнейшему развитию демократических, правовых и социальных механизмов, направленных на обеспечение общественного согласия и экономического развития.

К числу основных направлений ее решения следует отнести:

обеспечение устойчивого функционирования рынка труда, достижение баланса интересов сторон трудовых отношений;

усиление интересов в повышении эффективности производства, мотивации работников к высокопроизводительному труду;

создание условий, способствующих легализации трудовых отношений;

обеспечение соответствия трудового законодательства международным стандартам.

Трудовой Кодекс РК предусматривает создание условий, необходимых для развития инициативы работников и работодателей, предоставление им возможностей самим решать вопросы, связанные с трудовыми отношениями. На сегодняшний день многие из работников на себе испытывают прямую связь доходов работников от экономического развития компании. И вовлечение работников в процесс принятия решений путем совместного, взаимосогласованного определения условий труда, включая оплату труда, повысит заинтересованность работников в результатах труда.

Опыт развитых стран, сумевших создать эффективные формы диалога и сотрудничества между работниками и работодателями, показывает, что путем переговоров можно добиться условий, при которых работодатель будет заинтересован в повышении оплаты труда, обеспечении дополнительной социальной поддержки, а работник, соответственно, в росте производительности труда.

С принятием Трудового кодекса осуществлена кодификация трудового законодательства Республики Казахстан и признаны утратившими силу шесть законов, регулирующих отношения в сфере труда:

"О коллективных договорах" от 4 июля 1992 г., "О коллективных трудовых спорах и забастовках" от 8 июля 1996 г., "О труде в Республике Казахстан" от 10 декабря 1999 г., "О введении в действие Закона Республики Казахстан "О труде в Республике Казахстан" от 10 декабря 1999 г., "О социальном партнерстве в Республике Казахстан" от 18 декабря 2000 г., "О безопасности и охране труда" от 28 февраля 2004 г. [2, с.2]. Став основным нормативным правовым актом, непосредственно регулирующим трудовые и связанные с ними отношения, Трудовой кодекс сосредоточил в себе большинство значимых трудоправовых норм.

Однако, несмотря на очевидные достоинства, Трудовой кодекс, по мнению ученых-правоведов и практических работников, имеет немалое количество недостатков. Есть несогласованности и прямые противоречия между статьями и внутри них, расхождения в терминологии, взаимоисключающие правовые позиции, алогизмы и просто ошибки.

В условиях социально-экономического кризиса, при серьезных несоответствиях нормативно-правовых актов возрастает роль научных исследований, направленных на анализ трудового законодательства, анализ несоответствий и внесение предложений и рекомендаций, направленных на совершенствование нормотворческой деятельности, устранение причин и условий, способствующих изданию несовершенных актов трудового законодательства. Все эти вопросы требуют специального изучения, что и обусловило актуальность и выбор темы дипломной работы.

Целью дипломной работы является правовой анализ действующего трудового законодательства, в частности Трудового Кодекса Республики Казахстан, анализ проблем, связанных с реформированием трудового законодательства, разработка правовых путей по совершенствованию и применению Трудового Кодекса Республики Казахстан.

Основными задачами, поставленными для реализации этой цели, являются:

- анализ современного состояния трудового законодательства;

- рассмотрение проекта Трудового Кодекса Республики Казахстан в историческом аспекте, рассмотрение его особенностей;

- правовой анализ Трудового Кодекса Республики Казахстан, выявление особенностей и нововведений;

- исследование проблем и путей совершенствования Трудового Кодекса Республики Казахстан;

- внесение предложений и некоторых рекомендаций по совершенствованию Трудового Кодекса Республики Казахстан.

Объектом исследования данной работы являются трудовые и связанные с ними правоотношения. Предметом изучения является Трудовой Кодекс Республики Казахстан и пути его совершенствования.

В качестве методов исследования были использованы такие методы как анализ, сравнительно-правовой, формально-логический, методы научного познания, метод системного подхода и иные.

В дипломной работе использованы труды ученых Ю.Г. Басина, М.К. Сулейменова, Т.М. Абайдельдинова, К.А. Абжанова, Е.Н. Нургалиевой, A.M. Нурмагамбетова, О.В. Смирнова, В.Н. Уварова, К.А. Шайбекова и других. Проведен анализ нормативных правовых актов о труде Республики Казахстан, международных актов в области труда (Конвенций и Рекомендаций МОТ), материалов периодической печати, а также данные правоприменительной практики.

Новизна дипломной работы заключается в том, что в настоящей работе предпринята попытка комплексного исследования норм Трудового Кодекса РК в современных условиях, выявлены имеющиеся недоработки, а также предприняты попытки внести предложения и рекомендации, направленные на совершенствование Трудового Кодекса РК.

Структура дипломной работы обусловлена целью и задачами работы, включает введение, основную часть, заключение и список использованных источников.



Глава 1. Проект Трудового Кодекса Республики Казахстан - новая модель правового регулирования трудовых отношений

1.1 Исторический аспект становления Трудового Кодекса Республики Казахстан

Становление независимого Казахстана и переход от административно-командной системы к рыночным отношениям потребовали радикального изменения целей, принципов и методов регулирования трудовых отношений.

Трудовое законодательство в условиях административно-командной системы и монополизма государственной собственности во многом носило декларативный характер и предполагало централизованное государственное регулирование трудовых отношений, регламентирующее буквально каждый шаг работника и работодателя. Такое регулирование трудовых отношений вступило в противоречие с новыми реалиями социально-экономического развития.

Поэтому уже на начальном этапе перехода к рынку началось последовательное реформирование трудового законодательства. Его нельзя было осуществить в одночасье. Поспешные решения в этой сфере, затрагивающей интересы миллионов людей, могли нанести не только непоправимый вред экономическим преобразованиям, но и привести к социальной напряженности, и дискредитировать рыночные идеи.

Реформа трудовых отношений в рамках долгосрочной стратегии развития Казахстана "Казахстан 2030" [3] была направлена на содействие продуктивной занятости, обеспечение конституционного права граждан на свободу и безопасные условия труда, преследовала цель усиления реальной защиты трудовых и социальных прав работника с соблюдением законных интересов работодателя.

Исходя из сложившейся ситуации в сфере трудовых отношений был принят целый пакет законодательных актов: Закон РК "О коллективных договорах", "Об охране труда", "О профессиональных союзах", "О коллективных трудовых спорах и забастовках", "О социальном партнерстве в Республике Казахстан", "О занятости населения" и др. Особое значение в реформировании трудового законодательства имело принятие в 1999 г. Закона "О труде в Республике Казахстан"[4].

В результате принятия этих законодательных актов была отменена монополия государства на регулирование трудовых отношений, основным субъектам трудовых отношений предоставлена большая самостоятельность, расширено договорное регулирование трудовых отношений, закреплены социальные гарантии для работников, создана правовая база для развития социального партнерства, обеспечения безопасности и охраны труда, занятости населения, решены многие другие вопросы.

Реализация нового трудового законодательства послужила одним из оснований экономического роста, увеличения занятости и реальных доходов населения.

Однако, оценивая действующую модель регулирования трудовых отношений с позиций сегодняшнего дня, необходимо признать, что она имела определенные недостатки. Необходимость устранения данных недостатков, наряду с развитием и изменением экономической ситуации, переходом к использованию новых технологий, реорганизацией предприятий, развитием гибких форм занятости, обостряющейся конкуренцией, растущей глобализацией экономики и интернационализацией хозяйственных связей, требовало внесения определенных изменений и кодификации трудового законодательства.

В таких условиях по поручению Президента страны была начата работа по созданию Трудового кодекса Республики Казахстан. Во второй половине 2003 года была разработана и получила одобрение Правительства РК Концепция Трудового кодекса[5].

Разработка проекта Трудового кодекса осуществлялась с учетом законодательного опыта стран СНГ, иных зарубежных государств, международных принципов и норм развития трудовых отношений.

К работе были привлечены международные эксперты (МОТ, ТАСИС, ЮСАИД, представители СНГ), депутаты Парламента РК, представители государственных органов и социальных партнеров.

В ходе работы над Трудовым кодексом предстояло, во-первых, внести в трудовое законодательство определенные изменения и закрепить новую модель правового регулирования трудовых отношений; во-вторых, кодифицировать трудовое законодательство и, в-третьих, привести трудовое законодательство Республики Казахстан в соответствие с международными нормами и стандартами.

Подготовленный проект Трудового кодекса прошел широкое обсуждение в кругу ученых, юристов и экономистов, представителей работников и работодателей, неправительственных организаций, крупных инвесторов. В ходе разработки особое значение придавалось тесному сотрудничеству с социальными партнерами. Проект Трудового кодекса был вынесен на всенародное обсуждение и опубликован в официальных средствах массовой информации[6].

В сентябре 2006 года по вопросам дальнейшего совершенствования трудового законодательства и оценке проекта Трудового кодекса была проведена международная научно-практическая конференция[7].

В ходе обсуждения в рабочую группу по разработке кодекса поступило более двух тысяч предложений и замечаний, каждое из которых было внимательно изучено. Предложения и замечания, имеющие конструктивный характер, были учтены.

В части совершенствования трудового законодательства основной целью Трудового кодекса является обеспечение эффективного функционирования рынка труда, достижение баланса интересов сторон трудовых отношений, сочетание экономической целесообразности с защитой трудовых и социальных прав работником.

Новая модель правового регулирования трудовых отношений, закрепленная в проекте Трудового кодекса РК, была направлена на создание условий, в которых люди обладают свободой реализовывать свои собственные способности; предполагает переход от прямого вмешательства государства и чрезмерной регламентации трудовых отношений к рыночным принципам сочетания интересов, повышению роли и значения индивидуального и коллективно-правового и договорного регулирования трудовых отношений.

В новом законодательном акте определены основные права и обязанности работников и работодателей с учетом их интересов и роли в трудовых отношениях; предусмотрены меры по легализации трудовых отношений; предпринята унификация трудового законодательства Казахстана с международными стандартами труда.

1.2 Проект Трудового Кодекса Республики Казахстан: общая характеристика

Трудовое законодательство нашего государства основывается на Конституции[8] и состоит из Трудового кодекса[1], законов Республики Казахстан [9, 10, 11] и иных нормативных правовых актов Республики Казахстан.

Включать нормы, регулирующие трудовые взаимоотношения, в какие-либо другие законы запрещено.

Существует конституционное положение о приоритете международных правовых норм над национальным законодательством государства. Это относится и к Трудовому кодексу. Иными словам, если международным договором, ратифицированным Республикой Казахстан, установлены иные правила, чем те, которые содержатся в настоящем Кодексе, то применяются правила международного договора [1].

Целью трудового законодательства является правовое регулирование трудовых отношений и иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми. Задачи трудового законодательства направлены на создание необходимых правовых условий, направленных на достижение баланса интересов сторон трудовых отношений, экономического роста, повышение эффективности производства и благосостояния людей [1].

Принципы трудового законодательства следующие: недопустимость ограничения прав человека и гражданина в сфере труда; свобода труда; запрещение дискриминации, принудительного труда и наихудших форм детского труда; обеспечение нрава на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; приоритет жизни и здоровья работника по отношению к результатам производственной деятельности; обеспечение права на справедливое вознаграждение за труд: не ниже минимального размера заработной платы; обеспечение права на отдых; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права работников и работодателей на объединение для зашиты своих прав и интересов; социальное партнерство; государственное регулирование вопросов безопасности и охраны труда; обеспечение права представителей работников осуществлять общественный контроль за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан[1].

Основной сферой действия Трудового кодекса являются трудовые отношения.

В содержательном плане проект Трудового кодекса уточняет роль государства, определяет правовые основы индивидуального и коллективно-правового и договорного регулирования трудовых отношений; особенности регулирования труда отдельных категорий работников, нормы обеспечения безопасности и охраны труда, организацию контроля за соблюдением трудового законодательства.

По мере продвижения экономических реформ роль и методы участия государства в экономике и социальной защите претерпевают значительные изменения. В стратегии "Казахстан 2030" отмечается, что в рыночных условиях государство должно играть существенную, но ограниченную роль, создавая законные рамки рынка, в котором первую скрипку играет частный сектор [3].

Государство непосредственно не вмешивается в регулирование трудовых отношений, а выступает в качестве стороны, определяющей "правила игры" и поддерживающей социальное взаимодействие. Изменение роли государства не должно привести к полному саморегулированию трудовых отношений.

Проект Трудового кодекса относит к компетенции государства разработку и совершенствование трудового законодательства, определение основных минимальных социальных нормативов и стандартов, юридически и экономически оправданного уровня гарантий для всех работников и специального - для отдельных категорий работников, осуществление контроля и надзора за соблюдением законодательства.

Другие аспекты трудовых отношений регулируются на основе соглашений между работниками и работодателями.

В рыночных условиях объективно возрастают требования к профессиональным качествам и дисциплинированности работника, происходит расширение власти работодателя с одновременным повышением его ответственности за конкурентоспособность и эффективность производства.

В таких условиях Трудовой кодекс четко определяет основные права и обязанности основных субъектов трудовых отношений с учетом их интересов и положения в трудовом процессе. Сохранены основополагающие права работников: на свободу, безопасность и охрану труда; защиту трудовых прав; равную для всех возможность продвижения в работе на более высокие ступени, на справедливое вознаграждение за труд не ниже минимального размера заработной платы; на отдых; добровольное членство в профессиональных союзах или других общественных объединениях. Наряду с этим введено новое право работников на социальное страхование.

Правам работников соответствуют их обязанности: добросовестно выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовой распорядок; требования по безопасности и охране труда; бережно относиться к имуществу работодателя и работников; не разглашать доверенные ему в соответствии с трудовым договором сведения, составляющие государственные секреты, служебную, коммерческую тайну и иную охраняемую законом тайну и др. Одной из новых обязанностей, устанавливаемых настоящим Трудовым кодексом, является возмещение причиненного вреда работодателю.

Работодатель вправе: заключать, изменять, дополнять, расторгать трудовые договоры с работниками (на условиях, определенных законодательством); издавать акты в пределах своей компетенции; создавать и вступать в объединения в целях представительства и защиты своих прав и интересов; поощрять работников, требовать от них выполнения условий трудового договора, привлекать работников к дисциплинарной, материальной ответственности, обращаться в суд в целях защиты своих прав и интересов в сфере труда.

Сохранены основные обязанности работодателей в трудовой сфере, но наряду с этим декларированы такие новые обязанности, как соблюдение установленных норм труда, осуществление обязательного социального страхования работников. Конкретизированы обязанности в части обеспечения безопасности труда и условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда.

Основные права и обязанности работников и работодателей синхронизированы с тем, чтобы обеспечить возможность согласования их интересов [12, с.34].

Сочетание интересов работников и работодателей - один из вечных вопросов и, как свидетельствует международная практика, баланс интересов создается не законодательством, а в ходе партнерства и социального диалога. Поэтому идеологией новой модели правового регулирования трудовых отношений является оптимальное сочетание законодательного и договорного регулирования и значительное повышение роли индивидуальных и коллективных договоров между работником и работодателем, работниками и работодателями и/или их представителями. Развитие практики договорных отношений важно и в плане непосредственного, а также через представителей, участия работников и работодателей в принятии решений по широкому кругу социально-трудовых вопросов.

Проект Трудового кодекса вносит в институт трудового договора некоторые новации, касающиеся порядка его заключения, изменения и расторжения. Индивидуально-договорное регулирование с участием самого работника используется для конкретизации характера и содержания трудовой функции, учета особых обстоятельств ее выполнения, деловых качеств работника, возможности применения различных форм стимулирования труда и в иных подобных целях.

Установлены сроки (минимально допустимый срок не может быть меньше года), порядок пролонгации, гарантии при заключении трудового договора, условия о неконкуренции, компенсации в связи с потерей работы, перечень документов, необходимых для заключения трудового договора. Введены понятия совместительства, трудового распорядка, дополнения и изменения, касающиеся института рабочего времени (допускается гибкая занятость), уточнена материальная ответственность.

Лучшие условия сочетания справедливости и экономической эффективности по сравнению с теми, которые могут быть достигнуты в результате индивидуальных переговоров, создает гибкий механизм коллективных переговоров. В рамках соглашений, достигаемых на основе коллективных переговоров, определяются взаимоприемлемые правила поведения на рабочем месте, определяются условия труда, его оплаты и иные условия. Вовлечение работников и/или их представителей в процесс принятия решений повышает заинтересованность работников в результатах труда, является одним из важных средств создания компенсирующих сдержек и противовесов для борьбы с коррупцией[13].

В проекте Трудового кодекса признается свобода работников и работодателей создавать организации и присоединяться к ним по своему усмотрению без опасения преследования или санкций. Предоставленные, таким образом, гарантии представительства создают необходимые условия для развития сотрудничества и доверия между работниками и предпринимателями. Одновременно закрепляется право основных субъектов трудовых отношений на выбор различных организационных форм представительства. В отличие от этого профессиональные союзы претендуют на монопольное право представлять интересы работников. Однако и международная практика, и современное состояние профсоюзного движения в Казахстане свидетельствуют, что профсоюзы не могут быть единственными представителями интересов работников. Наряду с профессиональными союзами в регулировании трудовых отношений могут принимать участие советы трудовых коллективов, интересы работников могут быть представлены и иным цивилизованным способом.

Новым кодексом предусмотрены различные уровни коллективных переговоров (национальный, отраслевой, региональный и уровень предприятий или организаций) и разнообразные формы социального партнерства (коллективные переговоры, взаимные консультации, участие в досудебном разрешении трудовых споров).

Предусмотрено, что на уровне предприятия коллективным договором определяются вопросы: трудового распорядка и дисциплины труда, организации труда и повышения эффективности производства; нормирования и оплаты труда, обеспечения занятости, подготовки, повышения квалификации, переподготовки и трудоустройства высвобождаемых работников; улучшения жилищных и бытовых условий работников и др. [13]

На отраслевом уровне определяются базовые тарифы и ставки оплаты труда. Более широкие вопросы трудовых отношений, занятости и социального обеспечения обсуждаются на национальном уровне.

Ведение коллективных переговоров на любом уровне осуществляется в рамках трудового законодательства и государственной политики.

Развитие многоступенчатой системы социального партнерства позволяет установить взаимосвязь между коллективными договорами на предприятиях и организациях и соглашениями более высокого уровня, улучшает возможности согласования общих и специфических интересов работников и работодателей.

Проект Трудового кодекса предполагает создание эффективных институтов, обеспечивающих заключение и исполнение коллективных договоров, разрешение коллективных трудовых споров и выполнение требований коллективного соглашения. В части разрешения коллективных трудовых споров и конфликтов, присущих всем системам трудовых отношений, в кодексе предусмотрена возможность применения двухуровневой системы: уровень согласительной комиссии либо трудового арбитража, создаваемого по соглашению между работодателем и работниками, посредничество и уровень судебной инстанции.

В рамках реализации конституционных прав работников проект Трудового кодекса сохраняет за работниками право на создание забастовочного комитета, организацию и проведение забастовок. Одновременно с этим определяются условия, на основании которых забастовки могут быть признаны незаконными [13].

Одним из новаций нового законопроекта является организация нормирования труда. В нормировании труда одинаково заинтересованы и государство, и работодатели, и работники. Для государства - это экономический ресурс в условиях внедрения инновационных технологий и одновременно важное звено социальной защиты. Для работодателей нормирование труда является основной для определения эффективности производства и рационального использования трудовых и материальных ресурсов, оно позволяет увязать вопросы повышения эффективности со стимулированием и заработной платой. Для работников нормирование труда является средством, предотвращающим произвол со стороны работодателей, чрезмерные нагрузки и обеспечивающим безопасные условия труда и его оплату[13].

Проект Трудового кодекса закрепляет следующий порядок нормирования труда. Впервые установлено, что разработка, внедрение и использование нормирования труда являются прямой обязанностью работодателя. Однако нормирование труда осуществляется не произвольно, а в соответствии с типовыми нормами и нормативами труда, разработанными центральными государственными органами в соответствующих сферах деятельности. реформирование законодательство правовой кодекс

Государство не вводит в приказном порядке те или иные нормы, оно определяет типовые нормы труда для работников соответствующей квалификации в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и разрабатывает методические рекомендации по их применению.

Нормы труда работодателей, на услуги (товары, работы) которых вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов), утверждаются органами государственного управления по согласованию с центральными и местными уполномоченными органами по труду.

Среди трудовых нормативов особое значение имеет соотношение производительности и оплаты труда. Специальные нормы проекта Трудового кодекса гарантируют минимальный размер заработной платы и увязывают его с определенным объемом работ. Минимальная заработная плата выплачивается работнику простого неквалифицированного (наименее сложного) труда при выполнении им норм труда (трудовых обязанностей) в нормальных условиях и при нормальной продолжительности рабочего времени, установленного кодексом, в течение одного месяца.

Дифференциация уровня заработной платы зависит от уровня квалификации работника, сложности и ответственности выполняемых работ. При этом квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к должностям руководителей и специалистов организаций различных видов экономической деятельности, определяются работодателем на основе типовых квалификационных характеристик и требований, разработанных центральным уполномоченным органом по труду.

Уровень и используемые в каждой конкретной организации системы и формы оплаты труда определяются на договорной основе при условии, что уровень оплаты труда не может быть ниже определяемого государством минимального размера месячной заработной платы. Для повышения материальной заинтересованности работников в результатах своего труда предусмотрена возможность введения почасовой оплаты труда, индексации заработной платы исходя из результатов финансово-экономической деятельности [13].

В Трудовом кодексе впервые предусмотрены гибкая занятость и условия оплаты труда в таких условиях.

Повышена ответственность работодателя в части применения прозрачных форм и систем оплаты труда, обоснованности вычетов; осуществлении страховых перечислений. Особый механизм регулирования уровня оплаты труда вводится для работников национальных компаний.

Для повышения качества и конкурентоспособности рабочей силы в проекте Трудового кодекса впервые предусмотрены меры по профессиональной подготовке, переподготовке и трудоустройству граждан за счет средств работодателя на договорных условиях. Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создать необходимые условия для совмещения работы с обучением и иные условия, предусмотренные трудовым законодательством, соглашениями, коллективным и (или) трудовым договором. Вместе с тем и работник, прошедший обучение за счет средств работодателя, несет определенные обязательства. Он обязан отработать у данного работодателя срок, согласованный сторонами в договоре обучения, а в случае расторжения трудового договора по своей инициативе или по инициативе работодателя вследствие вины работника работник оплачивает работодателю полностью затраты, связанные с его профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации пропорционально недоработанному сроку отработки.

Предусмотрены также меры содействия занятости работников. Они предполагают проведение активной политики занятости государством, трудовое посредничество государственных и частных структур, создание новых рабочих мест и организацию внутрипроизводственного обучения работодателем, выполнение ряда встречных обязательств гражданами, нуждающимися в трудоустройстве[13].

Проект Трудового кодекса предусматривает обязательное социальное страхование работников от риска потери работы за счет средств работодателя. Кроме того, работники вправе заключать договоры добровольного страхования на случай потери работы.

В особой поддержке на рынке труда нуждаются категории работников, имеющие низкую конкурентоспособность: инвалиды, женщины, молодежь. В дополнительных мерах социальной защиты нуждаются работники, подвергающиеся риску вследствие выполнения работ с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда. Свою специфику имеет труд государственных служащих, субъектов малого предпринимательства, надомных paбoтников, самозанятых и др.

Поэтому наряду с определением общих условий регулирования трудовых отношений вводится институт регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников.

При установлении таких особенностей будут учитываться два основных фактора: специфики, труда (вахтовики, государственные служащие, надомники, совместители и т.д.) или необходимость повышенной социальной защиты отдельных категорий работников (лица моложе 18 лет, женщины и иные лица с семейными обязанностями, инвалиды). Заключение трудовых договоров, определение режима и оплаты труда, отдыха для данных категорий работников будит осуществляться с учетом их особенностей. Вводятся специальные нормы по защите материнства и детства, а также работников, выполняющих иные семейные обязанности (воспитание детей-инвалидов). При этом на первый план выдвигаются активные методы социальной защиты, обеспечивающие адаптацию молодежи, женщин, инвалидов, пожилых людей и иных особых групп работников к рыночным условиям [14, с.20].

В проекте кодекса учтены современные международные требования, предъявляемые к охране труда.

С этой целью вводятся:

- государственные стандарты и правила по безопасности и охране труда;

- обязательная аттестация рабочего моста на условия безопасности и гигиены;

- мониторинг безопасности и охраны труда;

- законодательно закрепляются права и обязанности работника, и работодатели в обеспечении безопасности и охраны труди, порядок расследования несчастных случаен и возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью работников (в том числе и ни страховой основе);

- предполагается обязательное создании на предприятии служб безопасности и охраны труда.

Это обеспечит приоритет жизни и здоровья работников по отношению к результатам деятельности организации; предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний [14, с.21].

Специальные положения проекта Трудового кодекса конкретизируют контрольные функции государственной инспекции труда. Предполагается совершенствование мониторинга и анализа соблюдения трудового законодательства; вводятся экономические и административные меры воздействия на нарушителей законодательства в целях предупреждения и пресечения нарушений законодательства о труде, безопасности и охране труда[14, с.22].

Обязанности внутреннего контроля за соблюдением трудового законодательства возлагаются на работодателя непосредственно.

С учетом международных норм и требований предусматривается введение общественного контроля соблюдения трудового законодательства (комитеты (комиссии) по охране труда). В состав комитетов, создаваемых в каждой организации, на паритетной основе должны входить представители работодателей и работников. Общественные инспектора по охране труда вправе контролировать соблюдение нормативных правовых актов об охране труда, соглашений, коллективных договоров по созданию работодателем нормальных условий труда и техники безопасности на рабочих местах в организациях.

Оценивая проект Трудового кодекса в целом, необходимо отметить значение предпринятой кодификации трудового законодательства.

Трудовой кодекс является единым законодательным актом, регулирующим весь комплекс отношений, возникающий в сфере наемного труда, что позволяет устранить пробелы противоречия и несогласованности в законодательстве, существенно сократить число нормативных актов (особенно ведомственных), регулирующих трудовые отношения; обеспечить доступность и удобство пользования трудовым законодательством[15, с.14].

Все это будет способствовать правильному применению трудового законодательства, значительному сокращению его нарушений, уменьшению количества трудовых споров, обеспечению и защите прав работников и работодателей.

Необходимо также иметь в виду, что закрепление в нем основополагающих международных стандартов в сфере труда создаст необходимые условия для расширения и углубления международного сотрудничества и позволит минимизировать негативные социальные последствия глобализации.

Принятие Трудового кодекса послужит мощным толчком для дальнейшего развития трудового законодательства. Потребуется осуществить инвентаризацию действующего законодательства и внести в него соответствующие изменения. Обобщение практики применения Трудового кодекса также потребует дальнейшего совершенствования механизма его реализации.



Глава 2. Правовой анализ Трудового Кодекса Республики Казахстан

2.1 Общие положения Трудового Кодекса Республики Казахстан

Главой государства 15 мая 2007 года был подписан Закон Республики Казахстан "О введении в действие Трудового кодекса Республики Казахстан"[16].

Первого июня 2007 года Трудовой кодекс Республики Казахстан вступил в силу, согласно которому признаны утратившими силу следующие Законы: "О труде в Республике Казахстан" от 10 декабря 1999 года, "О коллективных договорах" от 4 июня 1992 года, "О безопасности и охране труда" от 28 февраля 2004 года, "О социальном партнерстве в Республике Казахстан" от 18 декабря 2000 года, "О коллективных трудовых спорах и забастовках" от 8 июля 1996 года.

Но это не значит, что данные отношения отныне никак не регулируются. Все они нашли свое отражение в принятом Кодексе.

В нем 341 статья, тогда как в Законе о труде 1999 года было всего 109. Кодекс состоит из общей и особенной частей, включающих в себя 6 разделов (общие положения, трудовые отношения, особенности регулирования труда отдельных категорий работников, социальное партнерство и коллективные отношения в сфере труда, безопасность и охрана труда и контроль за соблюдением трудового законодательства Казахстана).

Значительно расширен понятийный аппарат. Так, если в Законе о труде было всего 25 основных понятий, изложенных в первой статье, в ТК РК таких 81[17, с.11].

Трудовой Кодекс РК содержит значительное количество новаций, из которых в специальных главах и статьях получили довольно четкую регламентацию следующие:

- принципы трудового законодательства;

- компетенция всех государственных органов в области регулирования трудовых отношений;

- основания возникновения трудовых отношений;

- основные права и обязанности работника и работодателя;

- порядок заключения, прекращения и расторжения трудового договора (ранее он именовался индивидуальным трудовым договором);

- защита персональных данных работника;

- режим рабочего времени и нормирование труда;

- оплата труда;

- профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

- гарантии и компенсационные выплаты;

- рассмотрение индивидуальных трудовых споров;

- особенности регулирования труда женщин и иных лиц с семейными обязанностями;

- особенности регулирования труда работников, работающих по совместительству, надомных работников, инвалидов и гражданских служащих;

- особенности регулирования труда работников субъектов малого предпринимательства (со среднегодовой численностью работников не более 25 человек), руководителей и членов коллегиальных исполнительных органов юридических лиц, а также иных категорий работников;

- социальное партнерство и коллективные отношения в сфере труда;

- порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

- вопросы безопасности и охраны труда;

- расследование и учет несчастных случаев и иных повреждений здоровья работников, связанных с трудовой деятельностью;

- государственный и общественный контроль за соблюдением трудового законодательства;

- внутренний контроль по безопасности и охране труда [1].

С определением целей, задач и принципов трудового законодательства особых затруднений не возникает, они изложены в Кодексе. Цель трудового законодательства - правовое регулирование трудовых отношений и иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми. Что касается задач, то это создание необходимых правовых условий, направленных на достижение баланса интересов сторон трудовых отношений, экономического роста, повышение эффективности производства и благосостояния людей [1].

Принципы трудового законодательства изложения в статье 4 Трудового Кодекса, это:

- недопустимость ограничения прав человека и гражданина в сфере труда;

- свобода труда; запрещение дискриминации, принудительного труда и наихудших форм детского труда;

- обеспечение нрава на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

- приоритет жизни и здоровья работника по отношению к результатам производственной деятельности;

- обеспечение права на справедливое вознаграждение за труд: не ниже минимального размера заработной платы;

- обеспечение права на отдых;

- равенство прав и возможностей работников;

- обеспечение права работников и работодателей на объединение для зашиты своих прав и интересов;

- социальное партнерство;

- государственное регулирование вопросов безопасности и охраны труда;

- обеспечение права представителей работников осуществлять общественный контроль за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан[1].

Прежде всего, примечательно, что в число основных принципов трудового законодательства, наряду с общеизвестными, включены такие, как приоритет жизни и здоровья работника по отношению к результатам производственной деятельности и обеспечение права представителей работников осуществлять общественный контроль за соблюдением трудового законодательства.

ТК РК, в отличие от ранее действовавшего Закона о труде, регулирует не только трудовые и связанные с ними отношения, но также отношения социального партнерства и отношения по безопасности и охране труда.

В ТК РК четко прописано разграничение полномочий в области регулирования трудовых отношений между Правительством, уполномоченным государственным органом по труду (министерством труда и социальной защиты населения) и его территориальными подразделениями, а также местными исполнительными органами [1].

Трудовой кодекс категорически запрещает любые ограничения в правах в сфере труда, если только это не предусмотрено законами Республики Казахстан [1].

Разумеется, каждый имеет право свободно выбирать труд или свободно соглашаться на труд, без какой бы то ни было дискриминации и принуждения к нему, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Это и есть то, что называется свободой труда.

Категорически запрещена дискриминация в сфере труда, то есть никто не может подвергаться какой-либо дискриминации при реализации трудовых прав в зависимости от пола, возраста, физических недостатков, расы, национальности, языка, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности к роду или сословию, к общественным объединениям [1].

Одновременно Кодекс определяет - что же не является дискриминацией в сфере труда. Так вот, не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

А если гражданин все-таки полагает, что он подвергся какой-либо дискриминации? Тогда ему следует поступить, как и подобает гражданину правового государства - обратиться в суд.

Каждому знакомо понятие - принудительный труд. Так вот, Трудовой Кодекс принудительный труд запрещает, одновременно разъясняя, что это такое. Принудительный труд означает любую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для выполнения которой это лицо не предложило добровольно своих услуг [17, с.12].

Как известно, нет правил без исключений. Есть они и в этом случае.

Итак, принудительный труд запрещен за исключением работ:

- требуемых в силу законов Республики Казахстан об обязательной воинской службе;

- являющихся частью обычных гражданских обязанностей граждан, установленных законами Республики Казахстан;

- требуемых от какого-либо лица вследствие приговора суда, вступившего в законную силу, при условии, что работа будет производиться под надзором и контролем государственных органов и что лицо, выполняющее ее, не будет уступлено или передано в распоряжение физических и (или) юридических лиц

- требуемых в условиях чрезвычайных ситуаций или военного положения;

- выполняемых для прямой пользы коллектива членами данного коллектива и которые поэтому могут считаться обычными гражданскими обязанностями членов коллектива при условии, что они или их представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности этих работ [1].

Чем регулируются трудовые взаимоотношения? Кодекс отвечает и на этот вопрос. Трудовые отношения, а также иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, регулируются трудовым договором, актом работодателя, соглашением и коллективным договором [1].

Невозможно отрицать нашу склонность к разного рода правовой самодеятельности - корректировке законов и пр. Законодатель предусмотрел это, специально указав, что любые акты работодателей, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, познаются недействительными. И, конечно, не может быть даже речи о том, что условия оглашений, коллективных, трудовых договоров могут быть изменены в одностороннем порядке [17, с.13].

Ключевой вопрос любых правоотношений - вопрос о том, кто является их субъектом. Субъектами трудовых отношений являются работник и работодатель [1].

Статья 20 ТК РК жестко определяет, что трудовые отношения между работником и работодателем (физическим или юридическим лицом) могут возникать (за редкими исключениями, предусмотренным установленными законами РК) только на основании трудового договора, заключению которого могут предшествовать следующие процедуры:

- избрание (выборы) на должность;

- избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

- назначение на должность или утверждение в должности;

- направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

- вынесение судебного решения о заключении трудового договора [1].

В подпункте 4) статьи 26 ТК РК четко определено, что не допускается заключение трудового договора с иностранцами и лицами без гражданства, временно пребывающими на территории РК, до получения разрешения местного исполнительного органа на привлечение иностранной рабочей силы в порядке, установленном Правительством РК, или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами РК [1].

Могут ли физические и юридические лица представлять интересы работников или работодателя? Закон отвечает на этот вопрос положительно, могут исполнять в пределах делегированных им полномочий на основании нормативных правовых актов, решений суда, а также учредительных документов либо доверенности.

На каких основаниях возникают трудовые правоотношения? И на этот вопрос ТК дает исчерпывающий ответ: трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Кодексом [1].

Иногда заключению трудового договора предшествуют определенные процедуры, перечень которых также установлен законом. Процедуры эти следующие: избрание (выборы) на должность; избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность или утверждение в должности; направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; вынесение судебного решения о заключении трудового договора.

Что касается основных прав и обязанностей работника и работодателя, то они предусмотрены ст.22 и 23 Трудового Кодекса.

Итак, каковы основные права и обязанности работника? Начнем с его прав, которым в Кодексе отведена специальная статья.

Работник имеет право:

1) на заключение, изменение, дополнение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, предусмотренных Кодексом;

2) требовать от работодателя выполнения условий трудового, коллективного договоров:

3) на безопасность и охрану труда;

4) на получение полной и достоверной информации о состоянии условий труда и охраны труда;

5) на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с условиями трудового, коллективного договоров;

6) на оплату простоя в соответствии с Кодексом;

7) на отдых, в том числе оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск;

8) на объединение, включая право на создание профессионального союза или других объединений, а также членство в них, для предоставления и защиты своих трудовых прав, если иное не предусмотрено законами Республики Казахстан;

9) участвовать через своих представителей в коллективных переговорах и в разработке проекта коллективного договора, а также знакомиться с подписанным коллективным договором;

10) на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, предусмотренном Кодексом;

11) на возмещение вреда, причиненного здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;

12) на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан;

13) на гарантии и компенсационные выплаты;

14) на защиту своих прав и законных интересов всеми не противоречащими закону способами;

15) на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;

16) на обращение за разрешением трудового спора в согласительную комиссию, суд по выбору;

17) на рабочее место, оборудованное в соответствии с требованиями безопасности и охраны труда;

18) на обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты, специальной одеждой в соответствии с требованиями, предусмотренными законодательством Республики Казахстан о безопасности и охране труда, а также трудовым, коллективными договорами;

19) на отказ от выполнения работы при возникновении ситуации, создающей угрозу его здоровью или жизни, с извещением об этом непосредственного руководителя или представителя работодателя;

20) на сохранение средней заработной платы на время приостановки работы организации из-за несоответствия требованиям по безопасности и охране труда;

21) на обращение в уполномоченный орган по труду или его территориальные подразделения о проведении обследования условий безопасности и охраны труда на рабочем месте, а также на представительное участие в проверке и рассмотрении вопросов, связанных с улучшением условий, безопасности и охраны труда;

22) на обжалование действий (бездействия) работодателя в области безопасности и охраны труда;

23) на оплату труда в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а также условиями труда;

24) на участие в управлении организацией в предусмотренных Кодексом, иными законами Республики Казахстан и коллективным договором формах;

25) на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Кодексом, иными законами Республики Казахстан[1].

Как известно, прав не бывает без обязанностей. Так к чему же закон обязывает работника?

Работник обязан:

1) выполнять трудовые обязанности в соответствии с трудовым, коллективным договорами, актами работодателя;

2) соблюдать трудовую дисциплину;

3) соблюдать требования по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте;

4) бережно относиться к имуществу работодателя и работников;

5) сообщать работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о возникновении простоя;

6) не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;

7) возмещать работодателю причиненный вред в пределах, установленных Кодексом [1].

Как видим, выполнять обязанности совсем нетрудно. Зато это гарантированно убережет работника от разного рода конфликтов.

Права и обязанности работодателя

Итак, работодатель имеет право:

1) на свободу выбора при приеме на работу;

2) изменять, дополнять, расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, которые установлены Кодексом;

3) издавать в пределах своих полномочий акты работодателя;

4) создавать и вступать в объединения в целях представительства и защиты своих прав и интересов;

5) требовать от работников выполнения условий трудового, коллективного договоров, правил трудового распорядка и других актов работодателя;

...