Проблемы совершенствования Трудового Кодекса Республики Казахстан

6) поощрять работников, налагать дисциплинарные взыскания, привлекать работников к материальной ответственности в случаях и порядке, предусмотренных Кодексом;

7) на возмещение вреда, нанесенного работником при исполнении трудовых обязанностей;

8) обращаться в суд в целях защиты своих прав и законных интересов в сфере труда;

9) устанавливать работнику испытательный срок;

10)

на возмещение своих затрат, связанных с обучением работника, если это оговорено условиями трудового договора [1].

Обязанности работодателя:

1) соблюдать требования трудового законодательства Республики Казахстан, соглашений, коллективного, трудового договоров, изданных им актов;

2) при приеме на работу заключать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, установленных Кодексом;

3) осуществлять внутренний контроль по безопасности и охране труда;

4) предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором;

5) своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату и иные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя;

6) знакомить работника с актами работодателя и коллективным договором;

7) предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров, а также контроля за их выполнением;

8) рассматривать предложения представителей работников, вести коллективные переговоры и в порядке, установленном Кодексом, заключать коллективный договор;

9) обеспечивать работникам условия труда в соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами;

10) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей за счет собственных средств;

11) выполнять предписания государственных инспекторов труда;

12) приостанавливать работу, если ее продолжение создает угрозу жизни, здоровью работника и иных лиц;

13) осуществлять обязательное социальное страхование работников;

14) страховать гражданско-правовую ответственность за причинение вреда жизни и здоровью работника при исполнении трудовых обязанностей;

15) предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск;

16) обеспечить сохранность и сдачу в государственный архив документов, подтверждающих трудовую деятельность работником, и сведения об удержании и отчислении денег на их пенсионное обеспечение;

17) предупреждать работника о вредных (особо вредных) и (гаи) опасных условиях труда и возможности профессионального заболевания;

18) принимать меры по предотвращению рисков на рабочих местах и в технологических процессах, проводить профилактические работы с учетом производственного и научно-технического прогресса;

19) вести точный учет рабочего времени, в том числе сверхурочных работ, во вредных (особо вредных), опасных условиях труда, на тяжелых работах, выполняемых каждым работником;

20) обеспечивать работникам профессиональную подготовку, переподготовку и повышение их квалификации в соответствии с Кодексом;

21) возмещать вред, причиненный жизни и здоровью работника, в соответствии с законодательством Республики Казахстан;

22) беспрепятственно допускать должностных лиц уполномоченного органа по труду и территориальных подразделений уполномоченного государственного органа по труду, представителей работников, общественных инспекторов по охране труда для проведения проверок состояния безопасности, условий и охраны труда в организациях и соблюдения законодательства Республики Казахстан о безопасности и охране труда, а также для расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

23) требовать при приеме на работу документы, необходимые для заключения трудового договора [1].

Хочется обратить внимание на то, что у работника больше прав, чем обязанностей, а у работодателя больше обязанностей, чем прав.

2.2 Правовое регулирование трудового договора в Трудовом Кодексе Республики Казахстан

Безусловно, один из самых важных разделов Кодекса - это раздел, посвященный трудовым отношениям. Итак, субъекты трудовых отношений - работник и работодатель. Между ними заключается трудовой договор (ТД) - теперь нет такого понятия, как индивидуальный трудовой договор (ИТД). Но трудовые отношения могут возникать также и по другим основаниям. Согласно статье 20 ТК РК всего их пять:

1) избрание на должность;

2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

3) назначение на должность либо утверждение в должности;

4) направление на работу уполномоченным органом в счет установленной квоты;

5) вынесение судебного решения о заключении трудового договора [1].

В чем суть трудового договора? По трудовому договору (статья 24 ТК РК) работник выполняет работу (трудовую функцию) по соответствующей квалификации за вознаграждение и соблюдает трудовой распорядок, а работодатель обеспечивает работнику условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивает ему заработную плату, осуществляет иные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами, соглашением сторон [1].

Закон гарантирует равенство прав и возможностей при заключении трудового договора [1]. Нарушение равенства прав и возможностей при заключении трудового договора запрещается. Беременность, наличие детей в возрасте до трех лет, несовершеннолетие, инвалидность не могут ограничивать право заключения трудового договора. При этом работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

При установлении факта нарушения равенства прав и возможностей при заключении трудового договора работодатель несет ответственность, установленную законами Республики Казахстан.

Закон установил целый ряд ограничений при заключении трудового договора. В частности, не допускается заключение трудового договора:

1) на выполнение работы, противопоказанной лицу по состоянию здоровья на основании медицинского заключения;

2) с гражданами, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, на тяжелые работы, работы с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, а также на должности и работы, предусматривающие полную материальную ответственность работника за необеспечение сохранности имущества и других ценностей работодателя;

3) с гражданами, лишенными права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

4) с иностранцами и лицами без гражданства, временно пребывающими на территории Республики Казахстан, до получения разрешения местного исполнительного органа на привлечение иностранной рабочей силы в порядке, установленном Правительством Республики Казахстан, или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами Республики Казахстан [1].

Что же отличает трудовой договор от иных договоров? Отличительными признаками трудового договора от иных видов договоров является наличие в нем одного из следующих условий:

1) выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;

2) выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;

3) получение работником заработной платы за труд[1].

Закон установил, что содержание трудового договора должно отвечать определенным требованиям.

Трудовой договор должен содержать:

1) реквизиты сторон:

фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работодателя - физического лица, адрес его постоянного места жительства, наименование, номер и дату выдачи документа, удостоверяющего личность, регистрационный номер налогоплательщика;

полное наименование работодателя - юридического лица и его местонахождение, номер и дату государственной регистрации работодателя - юридического лица, регистрационный номер налогоплательщика;

фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работника, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность; индивидуальный идентификационный номер, регистрационный номер налогоплательщика, социальный индивидуальный код;

2) работу по определенной специальности, квалификации или должности (трудовую функцию);

3) место выполнения работы;

4) срок трудового договора;

5) дату начала работы;

6) режим рабочего времени и времени отдыха;

7) размер и иные условия оплаты труда;

8) характеристику условий труда, гарантии и льготы, если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях;

9) права и обязанности работника;

10) права и обязанности работодателя;

11) порядок изменения и прекращения трудового договора;

12) гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты;

13) условия по страхованию;

14) ответственность сторон;

15) дату заключения и порядковый номер.

2. По соглашению сторон в трудовой договор могут включатся и иные условия, не противоречащие законодательству Республики Казахстан. Однако, если эти включенные в договор условия ухудшают положения работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, то они признаются недействительными[1].

Таким образом, трудовой договор должен содержать 15 обязательных условий (ранее в ИТД таковых было 12). Среди них: срок трудового договора, размер и иные условия оплаты труда, права и обязанности работника, права и обязанности работодателя и др. А также (чего раньше не было) в ТД указываются условия по страхованию; определяется место выполнения работы.

Как мы видим одним из непременных атрибутов трудового договора является срок, на который он заключен.

Трудовой договор может быть заключен:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не менее одного года

В последнем пункте есть исключение - трудовой договор может быть заключен на срок менее года:

- на время выполнения определенной работы;

- на время замещения временно отсутствующего работника;

- на время выполнения сезонной работы[].

В случае повторного заключения трудового договора с работником, ранее заключившим договор на определенный срок не менее одного года, в том числе при продлении срока трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, если при истечении срока действия трудового договора ни одна из сторон в течение суток не потребована прекращения трудовых отношений, то он считается заключенным на неопределенный срок.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Заключение трудового договора допускается с гражданами, достигшими шестнадцатилетнего возраста

Однако это общее правило тоже не обошлось без исключения. В частности, с письменного согласия одного из родителей, опекуна, попечителя иди усыновителя трудовой договор может быть заключен со следующими категориями граждан: гражданами, достигшими пятнадцати лет, в случаях получения ими среднего образования в общеобразовательном учебном заведении; учащимися, достигшими четырнадцатилетнего возраста, для выполнения в свободное от учебы врем" работы, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесса обучения; с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию[1].

Во всех перечисленных случаях наряду с несовершеннолетним, трудовой договор должен подписываться одним из его родителей, опекуном, попечителем или усыновителем.

Когда гражданин приходит устраиваться на работу в той или иной должности, конечно, он должен иметь при себе определенные документы. Перечень этих документов определен законодательством. Итак, вот перечень документов, необходимых для заключения трудового договора:

1) удостоверение личности или паспорт (свидетельство о рождении дня лиц, не достигших шестнадцатилетнего возраста);

2) вид на жительство или удостоверение лица без гражданства (для иностранцев и лиц без гражданства, постоянно проживающих на территории Республики Казахстан);

3) документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний или профессиональной подготовки при заключении трудового договора на работу, требующую соответствующих знаний, умений и навыков;

4) документ, подтверждающий трудовую деятельность (для лиц, имеющих трудовой стаж);

5) документ воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

6) документ о прохождении предварительного медицинского освидетельствования (для лиц, обязанных проходить такое освидетельствование в соответствии с Кодексом и законодательством Республики Казахстан):

7) копии свидетельств о присвоении регистрационного номера налогоплательщика и социального индивидуального кода [1].

Перечень этих документов является исчерпывающим. Требовать какие-либо документы, находящиеся за пределами этого перечня (характеристики и пр.) законодательством запрещено.

Предусмотрены законом и определенные процедуры при заключении трудового договора

Трудовой договор обязательно заключается в письменной форме в двух экземплярах (один хранится у работника, второй - у работодателя). Также в письменной форме подтверждается получение работником своего экземпляра (чего раньше тоже не было). При этом работодатель должен ознакомить работника с приказом о приеме на работу, издаваемым на основании заключенного трудового договора. Работодатель в трехдневный срок обязан ознакомить работника с актом. Ознакомление с актом работодателя удостоверяется подписью работника. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию акта [18, с.34].

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка в организации, иными актами работодателя, имеющими отношение к работе (трудовой функции) работника, коллективным договором.

В жизни нередко возникают ситуации, при которых работнику необходимо подтвердить свою трудовую деятельность, то есть предъявить документы, которые эту деятельность подтверждают. Закон устанавливает перечень этих документов. Перечень это следующий:

1) трудовая книжка;

2) трудовой договор с отметкой работодателя о дате и основании его прекращения;

3) выписки из актов работодателя, подтверждающих возникновение и прекращение трудовых отношений на основе заключения и прекращения трудового договора;

4) выписки из ведомости выдачи заработной платы работникам;

5) послужной список (перечень сведений о работе, трудовой деятельности работника), подписанный работодателем, заверенный печатью организации либо нотариально;

6) архивная справка, содержащая сведения о трудовой деятельности работника[1].

Отдельно следует сказать о трудовой книжке, которая является документом, содержащим сведения о трудовой деятельности работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек устанавливаются уполномоченным государственным органом по труду.

Работодатель обязан внести в трудовую книжку работника (при ее наличии) соответствующие записи о трудовой деятельности в организации.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться с указанием норм Кодекса.

Если возникла необходимость внести какие-то изменения или дополнения - сделать это возможно, но только тоже в письменной форме [19, с.47].

В трудовом договоре может быть установлено условие об испытательном сроке в целях проверки соответствия квалификации работника поручаемой работе. Если же этого условия в трудовом договоре нет, то считается, что работник принят на работу без испытательного срока.

Испытательный срок начинается с начата действия трудового договора.

В период испытательного срока на работников распространяются нормы Кодекса, условия трудового, коллективного договоров.

Испытательный срок включается в трудовой стаж работника и не может превышать три месяца. В испытательный срок не засчитывается период, когда работник фактически отсутствовал на работе, например, был на больничном листе [18, с.35].

Есть категория граждан, для которых испытательный срок не устанавливается. Это лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности; лица, окончившие образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности; инвалиды.

Закон не только устанавливает испытательный срок, но и оговаривает результат испытания при приеме на работу.

При отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, предупредив его в письменной форме не ранее чем за семь календарных дней до истечения испытательного срока с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не прошедшим испытательного срока.

Если же срок испытания истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора, то работник считается прошедшим испытательный срок[1].

Таким образом, существенно изменились нормы, касающиеся испытательного срока. Появились категории работников, на которых не распространяются условия об испытании. Так, к ним относятся лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности; лица, окончившие образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности; инвалиды. Без сомнения, это прогрессивные изменения, направленные на защиту работников.

И еще одно новшество - если работник во время испытательного срока показал отрицательные результаты работы - работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор, письменно предупредив его не ранее, чем за 7 календарных дней до истечения испытательного срока. При этом работодатель должен указать причины, по которым работник признается не прошедшим испытание[18, с.36].

Действие трудового договора начинается со дня его подписания сторонами либо установленной в нем даты. Фактическое допущение к работе осуществляется только после подписания сторонами трудового договора.

Бывает, что работник приступил к работе, а трудовой договор по каким-то причинам надлежащим образом не оформлен. В этом случае трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда работник фактически приступил к работе.

В законе перечислен целый ряд случаев, когда заключенный трудовой договор может быть признан недействительным. Вот перечень этих случаев.

Трудовой договор заключен:

1) под влиянием обмана, насилия, угрозы;

2) без намерения создать фактические или юридические последствия (мнимый трудовой договор);

3) с лицом, признанным недееспособным;

4) с лицом, не достигшим четырнадцати лет, за исключением случаев, когда законом это разрешено;

5)

с лицом, не достигшим шестнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей, попечителя, усыновителя[1].

Признание договора недействительным производится в судебном порядке.

Если трудовой договор признан недействительным по вине работодателя, те это не влечет за собой утраты бывшим работником права на оплату труда, компенсационную выплату за неиспользованные дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, иные выплаты и льготы.

Признание недействительными отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом[1].

Таким образом, введено кардинальное изменение по поводу трудового договора - появилось такое понятие, как недействительность трудового договора. Так, в случае признания работником трудового договора недействительным по вине работодателя, последний будет обязан выплачивать работнику заработную, компенсационную выплату за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого трудового отпуска, а также иные выплаты.

Закон запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Есть исключения, но они должны быть предусмотрены отдельным законом.

Нередко бывает, что устроился работник на работу, подписал трудовой договор, то есть внешне все в порядке. Однако работодатель, постоянно поручает ему выполнение каких то обязанностей, трудовым договором не предусмотренных. Так вот, закон это категорически запрещает. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом и законами Республики Казахстан.

Очень важно знать, в каких случаях может расторгаться трудовой договор. Итак, оснований расторжения ТД девять:

1) расторжение трудового договора по соглашению сторон;

2) истечение срока трудового договора;

3) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

4) расторжение трудового договора по инициативе работника;

5) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

6) отказ работника от продолжения трудовых отношений;

7) переход работника на выборную работу (должность) или назначение его на должность, исключающую возможность продолжения трудовых отношений, кроме случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан;

8) нарушение условий трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения трудовых отношений;

9)

основания, предусмотренные в трудовом договоре, заключенном с руководителем исполнительного органа работодателя[1].

А также необходимо отметить следующее: в Кодексе четко закреплено следующее положение - сторона, которая получила уведомление о расторжении трудового договора в письменной форме, обязана сообщить другой стороне о принятом решении.

Прекращение трудового договора должно оформляться актом работодателя, а копия такого акта вручается работнику или направляется ему письмом с уведомлением в трехдневный срок[1].

Работодатель в день прекращения трудового договора обязан выдать работнику трудовую книжку (если таковая имеется), другой документ, подтверждающий трудовую деятельность работника. В течение пяти рабочих дней работодатель по требованию работника должен выдать ему справку с указанием специальности (квалификации, должности), времени работы, размера заработной платы, характеристику, в которой есть информация о квалификации работника, его отношении к работе. Нужно подчеркнуть, что трудовая книжка вновь в фаворе - ее роль весьма значительна, она является основным документом, подтверждающем трудовую деятельность работника.

2.3 Нововведения в Трудовом Кодексе Республики Казахстан

Что еще нового в Трудовом кодексе. Мы не ставим своей целью дать развернутый постатейный комментарий Кодексу. Обозначим только основные моменты.

Отпуск стал длиннее. Довольно значительно изменилась сама классификация отпусков. Итак, работникам предоставляются следующие виды отпусков.

Ежегодные оплачиваемые трудовые отпуска, продолжительностью двадцать четыре (ранее восемнадцать) календарных дня, если большее количество дней не предусмотрено иными нормативными правовыми актами, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя (согласно статье 101 ТК РК)[1]. По соглашению сторон такой отпуск предоставляется в любое время рабочего года, а также отпуск может быть разделен на части. Что касается гражданских служащих, то им за счет государственного бюджета с 1 января 2008 года ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск будет предоставляться продолжительностью тридцать календарных дней[1].

К социальным отпускам, согласно ТК РК, относятся:

- отпуск без сохранения заработной платы;

- учебный отпуск;

- отпуска в связи с рождением ребенка, усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (оплачиваемый отпуск по беременности и родам;

- оплачиваемый отпуск работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка;

- отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет)[1].

На основании письменного заявления работника работодатель обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до пяти календарных дней в следующих случаях: регистрация брака, рождение ребенка, смерть близких родственников, иные случаи, предусмотренные трудовым, коллективным договорами.

Дополнительные ежегодные оплачиваемые трудовые отпуска предоставляются работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, продолжительностью не менее шести календарных дней; инвалидам первой и второй групп - продолжительностью не менее пятнадцати календарных дней[20, с.22].

Персональные данные работников. Такого понятия до введения ТК РК также не было.

Персональные данные работник предоставляет работодателю, они содержат необходимую информацию, которая может пригодиться при заключении или расторжении трудового договора. При этом работодатель не вправе требовать от работника данные, касающиеся его политических, религиозных убеждений, его членстве в Общественных объединениях. Работодатель обязан защищать персональные данные работника. Дня этого он принимает внутренний документ, расписывающий порядок хранения персональных данных работника[21, с.62].

В Кодексе закреплено три вида рабочего времени:

- рабочее время нормальной продолжительности,

- рабочее время сокращенной продолжительности и

- неполное рабочее время[1].

Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю (хотя в трудовом, коллективном договорах может предусматриваться и меньшая продолжительность, причем с оплатой как за нормальную продолжительность рабочего времени).

Сокращенная продолжительность рабочего вpeмени устанавливается: для работников не достигших 18 лет; работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда; для инвалидов первой и второй групп[1].

И что нужно отметить - теперь будет учитываться как отработанное, так и неотработанное время. В отработанное время включается фактически отработанное рабочее время, а также иные периоды времени, относящиеся к рабочему времени. А сверхурочные работы, работы в ночное время, выходные и праздничные дни, командировочные дни будут учитываться отдельно. В неотработанном времени будут учитывать оплачиваемое и неоплачиваемое время и потери рабочего времени по вине работника и (или) работодателя.

Новшества, касающиеся заработной платы. Глава 10 ТК РК называется "Оплата труда" и целиком посвящена вопросам, касающимся заработной платы[1]. В главе 10 ТК РК определяется минимальный размер месячной заработной платы, оплата за сверхурочные работы, оплата за работу в выходные и праздничные дни и т. д. Вопросы, касающиеся заработной платы, всегда являются насущными, причем как ни работника, так и для работодателя.

Во-первых, согласно статье 120 ТК РК, существуют государственные гарантии в области оплаты труда работника. Они включают:

- минимальный размер месячной заработной платы (в 2009 году минимальная заработная плата (МЗП) составляет 13 470 тенге)[22];

- минимальный размер часовой заработной платы, определяемый в соответствии со статьей 122 ТК РК;

- минимальные стандарты оплаты труда;

- оплату за работу в праздничные и выходные дни;

- оплату за работу в сверхурочное время;

- оплату за работу в ночное время;

- ограничение размера удержаний из заработной платы работника;

- государственный контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий в области труда;

-порядок и сроки выплаты заработной платы.

Согласно статье 121 ТК РК, размер месячной заработной платы работника, отработавшего полностью на этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже установленного законом Республики Казахстан минимального размера месячной заработной платы (МЗП)[1].

Согласно статье 122 ТК РК МЗП не должна быть ниже прожиточного минимума и не включает в себя доплаты и надбавки, компенсационные и социальные выплаты, премии и другие стимулирующие выплаты[1].

Относительно сверхурочной работы. Согласно статье 127 ТК РК, при повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается не ниже, чем в полуторном размере[1].

Оплата работы в праздничные и выходные дни производится не ниже, чем в двойном размере, исходя из дневной (часовой) ставки работника (статья 128 ТК РК)[1].

В соответствии же со статьей 129 ТК РК каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже, чем в полуторном размере, исходя из дневной (часовой) ставки работника[1].

Необходимо также отметить следующее: порядок и условия оплаты времени простоя работ по вине работодателя определяются трудовым, коллективным договорами и устанавливаются в размере не менее пятидесяти процентов от средней заработной платы работника.

Очень важный момент - порядок и сроки выплаты заработной платы. Итак, согласно статье 134 ТК РК, заработная плата выплачивается в денежной форме в национальной валюте (тенге) не реже одного раза в месяц, не позже первой декады следующего месяца. При задержке по вине работодателя выплаты заработной платы он выплачивает работнику задолженность и пеню. При прекращении трудового договора выплата сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее трех рабочих дней после его прекращения[1].

Необходимо отметить также, что согласно статье 137 ТК РК, общий размер ежемесячного удержания из заработной платы не может превышать пятьдесят процентов причитающейся работнику заработной платы[1].

Подчеркнем следующее: обязательным требованием является включение в трудовой договор даты выплаты заработной платы. Работодатель должен в письменной форме ежемесячно извещать работника о составных частях заработной платы, которая положена ему за соответствующий период, размерах произведенных удержаний, включая сведения об удержанных и перечисленных обязательных пенсионных взносах, и об общей сумме, подлежащей выплате.

Новшеством также является, минимальный стандарт оплаты труда (МСОТ) - гарантированный для соблюдения минимальный размер месячной заработной платы работника, занятого на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, включающими в себя минимальный набор продуктов питания, товаров и услуг, необходимых для восстановления жизненных сил и энергии работника, подвергающегося в процессе работы воздействию вредных и (или) опасных производственных факторов[23, с.39].

Особенности некоторых глав Трудового кодекса. К примеру, появилась глава 12, целиком, посвященная трудоустройству.

Особую значимость, конечно, приобретает раздел 3 ТК РК, который называется "Особенности регулирования труда отдельных категорий". В этом в разделе 13 глав, то есть он довольно большой. И следует отметить, что здесь он затрагивает многие отношения, ранее не входившие в сферу регулирования трудовых отношений, или не в таком объеме. Хотя, по большому счету, новаций не так уж много.

Так, например, согласно статье 181 ТК РК, для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени:

1) для работников в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;

2) для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 36 часов в неделю;

3) для учащихся организаций образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 часа в день. В возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет -3,5 часа в день[1].

Есть некоторые нововведения, касающиеся женщин и иных лиц с семейными обязанностями. Так, согласно статье 187 ТК РК, работодатель не вправе привлекать к работе в ночное время, сверхурочной работе, а также направлять в командировку и на работу, выполняемую вахтовым методом, без письменного согласия:

1) женщин, имеющих детей в возрасте до семи лет, и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до семи лет без матери;

2) работников, осуществляющих уход за больными членами семьи, либо воспитывающих детей-инвалидов, если на основании медицинского заключения дети в возрасте до трех лет, дети-инвалиды либо больные члены семьи нуждаются в осуществлении постоянного ухода[1].

Глава 24 посвящена особенностям регулирования труда инвалидов. Это очень важно и необходимо знать. Социальная защищенность инвалидов должна осуществляться в полной мере. Так, согласно статье 222 ТК РК, отказ в заключение трудового договора, перевод инвалида на другую работу, изменение условий труда по мотивам инвалидности не допускаются, за исключением случаев, когда по заключению уполномоченного государственного органа в области социальной защиты населения состояние его здоровья препятствует выполнению трудовых обязанностей либо угрожает его здоровью и (или) безопасности труда других лиц. А в соответствии со статьей 224 ТК РК работникам-инвалидам первой и второй групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю[1].

Продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) работников-инвалидов первой и второй групп не может превышать семи часов.

В ТК РК нашлось место и для предпринимателей. Глава 26 ТК РК так и называется "Особенности регулирования труда работников субъектов малого предпринимательства". Хотя, конечно, в ней мало конкретного. Нужно разве что отметить, что в соответствии со статьей 241 ТК РК особенности регулирования труда, установленные этой главой, распространяются на субъектов малого предпринимательства со среднегодовой численностью работников не более 25 человек[24, с.40].

Так, к примеру, согласно статье 242 ТК РК, субъекты малого предпринимательства могут заключать трудовые договоры с работниками на определенный срок без ограничения, предусмотренного подпунктом 2) пункта 1 статьи 29 ТК РК[1].

Особого внимания заслуживает глава 24 ТК РК, статьи которой регламентируют особенности трудовых отношений совместительства, которое прежним трудовым законодательством предусматривалось лишь в виде совмещения должностей (расширения зоны обслуживания) и выполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

В частности, статья 196 этой главы устанавливает, что работник вправе заключить трудовой договор о работе по совместительству как с одним работодателем, с которым он уже состоит в трудовых отношениях (по месту основной работы), так и с несколькими работодателями. Не допускается лишь заключение трудового договора о работе по совместительству с работниками, не достигшими 18-ти лет и с работниками, занятыми на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда.

В этом договоре должно быть указано, что работа по нему является совместительством. Кроме того, статья 197 требует для заключения трудового договора о работе по совместительству представлять дополнительно справку о характере и условиях труда по основному месту работы, в которой должны быть указаны место работы, должность и условия труда[25, с.72].

Существенно и то, что согласно статье 250 КТ РК руководитель исполнительного органа юридического лица может занимать оплачиваемые должности в других организациях (работать по совместительству) только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества юридического лица, либо уполномоченного им лица (органа). В случае прекращения трудового договора с руководителем исполнительного органа юридического лица до истечения срока его действия (досрочно) ему производится компенсационная выплата в размере, определяемом трудовым договором[1].

Раздел 4 Кодекса посвящен социальному партнерству и коллективным отношениям в сфере труда. Социальное партнерство согласно статье 261 ТК РК осуществляется в следующих формах:

- коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий прав работников в сфере труда и совершенствования трудового законодательства РК;

- участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров[1].

В принципе, ничего нового нет. Все то же самое, что было в Законе Республики Казахстан от 18 декабря 2000 года № 129-И "О социальном партнерстве". Разве что в пункте 4 статьи 276 ТК РК "Содержание соглашений" (в Законе "О социальном партнерстве" статья 17) добавился подпункт об условиях для осуществления деятельности представителей работников.

Раздел 5 ТК РК посвящен охране и безопасности труда. Этому вопросу, безусловно, уделено значительно больше внимания, чем раньше. Но, на наш взгляд, все-таки недостаточно. Как-то поверхностно, без особых новелл, разумеется, для работодателей все нормально, работники опять в стороне. Хотя прогресс, в целом, есть (глава 37 посвящена расследованию и учету несчастных случаев и иных повреждений здоровья работников, связанных с трудовой деятельностью).

В главе 14 ТК РК подробно изложены основания материальной ответственности сторон трудового договора и порядок возмещения причиненного ущерба. Определено также, что работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, обязан возместить его в полном объеме, а работник за причиненный работодателю ущерб несет материальную ответственность в пределах своей средней месячной заработной платы, если иное не предусмотрено трудовым договором или законодательством.

ТК РК также четко определено, что индивидуальные трудовые споры рассматриваются согласительными комиссиями и (или) судами, а коллективные трудовые споры - примирительными комиссиями, а при недостижении в них согласия - трудовым арбитражем. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного спора на паритетной основе и ее создание оформляется актом работодателя и решением представителей работников. В состав трудового арбитража включаются представители общественных объединений, государственный инспектор труда, специалисты, эксперты и другие лица.

Специальный раздел 5 ТК РК, состоящий из 5 глав (статьи 306-327), регулирует вопросы безопасности и охраны труда, включая расследование несчастных случаев, связанных с трудовой деятельностью работников. В частности, статья 310 этого раздела предусматривает, что заключение трудового договора с работниками, занятыми на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или о опасными условиями труда, а так же на подземных работах должно осуществляться только после прохождения гражданином предварительного медицинского осмотра и определения отсутствия противопоказаний по состоянию здоровья, установленных специальными нормативными правовыми актами. Финансирование всех мероприятий по безопасности и охране труда ТК РК возлагает на работодателя, который в этих целях может использовать не только свои средства, но и другие источники, не запрещенные законодательством РК. Работники на эти цели расходов не несут[20, с.27].

Контроль за соблюдением трудового законодательства и норм по безопасности и охране труда ТК РК возлагает на государственных инспекторов труда, общественных инспекторов по охране труда, избираемых профсоюзным комитетом или общим собранием (конференцией) работников, и внутренние службы безопасности и охраны труда, создаваемые в производственных организациях с численностью более 50 работников, которым предоставляет в этих целях значительные права. Будем надеяться, что несчастных случаев на производстве станет гораздо меньше. Тем более, что в конце июня Глава государства подписал Закон о ратификации Конвенции о безопасности и гигиене труда в строительстве (Конвенция подписана в Женеве в 1988 году) [26]. Естественно, в столь беглом комментарии невозможно отразить все тонкости Трудового кодекса Республики Казахстан. Для этого нужен постатейный и весьма дотошный комментарий. По некоторые нюансы затронуты. В общем, и в целом, новаций не столь много. Самая большая из них то, что законодательные акты, регулирующие отношения в области труда, кодифицировали. И это правильно и логично. Но белых пятен еще предостаточно. О них нужно говорить отдельно.



Глава 3. Проблемы и пути совершенствования Трудового Кодекса Республики Казахстан

Трудовые и связанные с ними отношения занимают важнейшее место в единой системе правоотношений. Это предполагает их всестороннее и полное регулирование в законодательстве. В свою очередь, качество любого нормативного правового акта во многом зависит от правильной постановки нормотворческой деятельности.

В последнее время в Республике Казахстан приняты значительные меры по повышению эффективности этой деятельности. Нормотворческий процесс приобрел необходимую юридическую и организационную базу, определившую главные пути его дальнейшего развития.

Основными нормативными правовыми актами, обеспечивающими методологическое регулирование совершенствования законодательства, являются Закон Республики Казахстан от 24 марта 1998 года № 213-I "О нормативных правовых актах" (с изменениями и дополнениями по состоянию на 04.12.2008 г.) [27] и Постановление Правительства Республики Казахстан от 14 января 1997 года N 64 О работе по дальнейшему совершенствованию подзаконных актов[28], которые отразили наиболее важные научно обоснованные и апробированные практикой приемы и методы подготовки и правила оформления законодательных и иных нормативных правовых актов.

По мнению многих ученых и практиков, бесспорным достижением в нормотворчестве стало ежегодное планирование процесса подготовки законопроектов. Начиная с 1998 года, указами Главы государства утверждаются планы подготовки законопроектов в нашей стране. Такая мера является залогом эффективности нормотворчества, позволяет избежать таких юридических огрехов, как бессистемность и противоречивость правовой базы; изрядное количество изменений и дополнений к действующему законодательству; дублирование норм правовых актов; внутренние противоречия в регулировании тех или иных общественных отношений; правовая неурегулированность многих общественных отношений, нуждающихся в таком регулировании, и многое другое [29, с.9]

Правительство Республики Казахстан заявило в начале 2002 г. о необходимости проведения широкого анализа плана законопроектных работ, а также расширения практики подготовки экспертных заключений. Эта инициатива получила реальную поддержку и воплощение со стороны Президента Казахстана Н.А. Назарбаева. Законом РК от 6 марта 2002 г. пункт 1 ст. 22 Закона РК от 24 марта 1998 г. "О нормативных правовых актах" [27] был дополнен частью второй следующего содержания: "По проектам конституционных законов и кодексов, а также законодательных актов по внесению изменений и дополнений в них проведение научной экспертизы обязательно". Еще одним шагом вперед явилось принятие Закона РК от 16 июня 2004 г. "О внесении изменений и дополнений в Закон Республики Казахстан "О нормативных правовых актах", согласно которому п. 1 ст. 22 Закона о законе, как нередко называют Закон "О нормативных правовых актах", изложен в новой редакции: "1. По проектам нормативных правовых актов может проводиться научная экспертиза (правовая, экологическая, финансовая и другая) в зависимости от правоотношений, регулируемых данными актами.

По проектам нормативных правовых актов, вносимых на рассмотрение Парламента Республики Казахстан, проведение научной экспертизы обязательно".

Данное положение, вероятно, повлечет дополнительные затраты из бюджета страны, однако необходимость в проведении экспертизы законопроектов сомнений не вызывает. Как отмечает А. Зейнелулы, проблема научной экспертизы законопроектов существует не один год. Специалисты отмечают, что предварительная оценка проектов нормативных правовых актов (НПА) проводится эпизодически, различными учеными и научными учреждениями. К сожалению, зачастую проекты законов поступают в Парламент весьма хаотично, и ежедневно ответственный работник вынужден рассматривать по 5 - 6 проектов, а это отрицательно сказывается на качестве принимаемых законов. Оставляет желать лучшего и юридический язык законопроектов, поступающих в Парламент.

Единственное, что, на наш взгляд, следовало бы установить в качестве императива, так это необходимость проведения правовой экспертизы всех законопроектов, поскольку нормативные правовые акты не могут регулировать "независимые от права" экологические, финансовые и иные общественные отношения, не порождая при этом соответствующих правовых отношений [30].

Подготовленный в новых условиях нормотворчества и вступивший в силу с 1 июня 2007 года Трудовой кодекс Республики Казахстан имеет прогрессивное значение для всей правовой системы страны. Став основным нормативным правовым актом, непосредственно регулирующим трудовые и связанные с ними отношения, Трудовой кодекс сосредоточил в себе большинство значимых трудоправовых норм, использовав при этом действовавшие законодательные и иные нормативные правовые акты, в том числе Закон о Труде, законы о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), о коллективных договорах и соглашениях и т. д.

В нем большое внимания уделено понятийному аппарату, дано определение многим важным и принципиальным терминам, серьезно пересмотрен институт отпусков, дана новая конструкция изменения трудового договора при перемещениях и изменении существенных условий труда, имплементированы многие международные трудовые нормы, например, о запрещении принудительного труда.

Однако, несмотря на очевидные достоинства, Трудовой кодекс, по мнению ученых-правоведов и практических работников, имеет немалое количество недостатков. Есть несогласованности и прямые противоречия между статьями и внутри них, расхождения в терминологии, взаимоисключающие правовые позиции, алогизмы и просто ошибки.

Почему же имеют место ошибки и недостатки в Трудовом Кодексе РК. Ведь при подготовке проекта Трудового кодекса формально выдерживались существовавшие на то время основные требования законотворческого процесса. Проект активно обсуждался, дорабатывался на многочисленных заседаниях рабочих групп, согласовывался с заинтересованными органами государственного управления, во внимание принимались официальные заключения многих авторитетных международных организаций, ученых.

Для того, чтобы нормотворческая деятельность была эффективной и рациональной, она должна быть организована системно и строиться на определенных принципах: законности, научности, системности, демократизма, связи с правоприменительной практикой, прогнозирования последствий принятия нормативных правовых актов, соблюдения правил законодательной техники и т. д.

Говоря о Трудовом Кодексе Республики Казахстан и путях его совершенствования, необходимо обратить внимание на несколько важных моментов.

Качественная сторона законодательства. К сожалению, и это отмечается не только теоретиками права, но и практическими работниками, она оставляет желать лучшего. Так Трудовой Кодекс РК содержал в первой редакции некоторое количество недоработок, и для их устранения был принят закон о внесении изменений и дополнений в Трудовой Кодекс Республики Казахстан соответствии с Законом РК от 19.12.07 г. № 9-IV (введены в действие с 01.01.2008 г.) [31].

Однако проблема качественности законопроектов не единственная, также имеют место несоответствия терминологии, используемой в законопроекте.

Итак, подпункт 15) ст. 1 проекта под минимальной заработной платой понимает "гарантируемый Конституцией Республики Казахстан минимум денежных выплат работающим по найму лицам в организациях, независимо от форм собственности". По предложенному понятию можно сделать, по крайней мере, два замечания. Во-первых, размер этого минимума определяется не Конституцией, а ежегодно принимаемыми Парламентом законами о республиканском бюджете. Так, Законом РК от 12 декабря 2007 г. "О республиканском бюджете на 2008 год" [32] он устанавливался в размере - 10 515 тенге, а Законом РК от 5 декабря 2008 г. "О республиканском бюджете на 2009 год" [22] размер минимальной заработной платы определен в - 13 470 тенге. Во-вторых, действие этого требования распространяется не только на "организации, независимо от форм собственности", а на всех работодателей, включая индивидуальных предпринимателей, без образования юридического лица.

Подпункт 23) статьи 1 под оплатой труда понимает "систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законодательством Республики Казахстан, коллективными договорами, нормативными актами работодателя и трудовыми договорами". Согласно п. 2 ст. 53 проекта одним из существенных условий трудового договора является условия оплаты труда. Теперь соедините эти две нормы в одну. В результате получится, что в трудовом договоре должны быть отражены "условия системы отношений, связанных с обеспечением установления и…", то есть такое положение договора, смысл которого понимается, мягко говоря, с трудом.

Забегая вперед, выскажем еще одну мысль, связанную с принятым Трудовым кодексом РК. В советское время существовал Кодекс законов о труде. Однако с переходом к рыночным отношениям Республика Казахстан отказалась от кодифицированного трудового законодательства, ограничившись принятием "обычного" закона о труде. Чем можно объяснить этот факт? Мы видим объяснение в том, что в настоящее время вмешательство государства в отношения между работодателем и работником резко сужается. Следовательно, должен быть уменьшен и объем законодательного регулирования этих отношений. Отныне на первое место выдвигается трудовой договор, к содержанию, порядку заключения, основаниям расторжения и признания недействительным которого следует применять нормы гражданского законодательства о договорах. Государство же должно, вероятно, установить лишь императивные минимумы соответствующих гарантий для работников. Ведь именно такая ситуация существует сейчас в сфере жилищного права, также имевшая в свое время самостоятельный кодифицированный акт.

Следует также констатировать, что при разработке проекта Трудового кодекса названные основополагающие начала не всегда соблюдались. Взять хотя бы принцип системности. В законотворческой деятельности он выражает как внутреннюю гармонию (согласованность, непротиворечивость содержащихся в законопроекте нормативных предписаний), так и внешнюю согласованность (взаимодействие, корреспондирование его с законодательными и другими нормативными правовыми актами, отсутствие противоречий, пробелов и иных погрешностей). Выше упоминалось о внутренних противоречиях и несогласованностях отдельных норм кодекса. Ряд положений Трудового кодекса не согласуются с законами, в том числе с кодексами. Например, не раз обращалось внимание на то, что порядок зачета пенсий при возмещении вреда, причиненного гражданам увечьем и иным повреждением здоровья, по- разному регулируется Гражданским [33] и Трудовым кодексами.

Любой законодательный акт (а Трудовой кодекс тем более) должен по возможности содержать максимальное количество норм прямого действия. Наличие необоснованного множества отсылочных и бланкетных норм в законах, нечеткость их изложения (например, выражения "в случаях, предусмотренных законодательством", "утверждается Правительством или уполномоченным им органом") ведет к нарушению принципа иерархии нормативных правовых актов, и, соответственно, системы законодательства, размыванию содержания закона как акта прямого действия, невозможности применения его отдельных положений, дезориентации правоприменителя. И уж если бланкетные нормы предусмотрены в законе, то они должны быть неукоснительно и своевременно реализованы. В противном случае это ведет к правовым пробелам, неполноте регулирования конкретных общественных отношений [30].

...