Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника

Размещено на http://www.allbest.ru/

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника



Содержание

Введение

Глава 1. Правовые особенности прекращения трудового договора по законодательству Республики Казахстан

1.1 Общая характеристика оснований прекращения трудового договора

1.2 Правовые особенности некоторых оснований прекращения трудового договора

Глава 2. Правовые особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника

2.1 Общая характеристика оснований расторжения трудового договора

2.2 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

2.3 Основания и порядок отстранения от работы по инициативе работодателя

2.4 Порядок оформления увольнения работников по инициативе работодателя

Заключение

Список использованных источников

Приложение



Введение

Принятие 15 мая 2007 года Трудового Кодекса Республики Казахстан[1], и последовавшие за этим экономические и социальные преобразования свидетельствуют о следующем этапе развития Казахстана, выдвигают новые сложные вопросы в трудовом праве, требующие глубокого научного обоснования и практического решения. Сегодня новый Трудовой Кодекс содержит целый ряд принципиально новых подходов к регулированию трудовых отношений.

Прежде всего, в нем значительное внимание уделяется развитию непосредственно договорных отношений между работодателями и работниками: как коллективных, так и индивидуальных. В этой связи особенно возрастает значение трудового договора как основополагающего акта, на основании которого возникают трудовые отношения. Свобода предложения рабочей силы и свобода спроса, установление свободной цены на рабочую силу в условиях рыночной экономики наилучшим образом достигается при договорном методе возникновения трудовых отношений.

Сегодня неизбежно повышение договорного регулирования трудовых отношений. Именно договорная форма, как подчеркивают многие правоведы, естественна для рыночной системы, ибо она предполагает добровольность сделки, ориентирует на поиск компромисса [2, с.29]. Трудовой Кодекс направлен на развитие договорных отношений в области труда и создает более гибкие правовые рамки для сторон трудового договора, он также устанавливает существенные трудовые гарантии для работников и требует их обязательного обеспечения работодателями. При разработке Трудового Кодекса были учтены многие практические положения, возникшие в ходе социально-экономических преобразований в стране, международный опыт, интересы сторон социального партнерства. Значительно усилена роль государственных органов по труду, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.

Вместе с тем, к сожалению, многие современные проблемы трудовых отношений еще подлежат правовому урегулированию. В этой связи предметом дипломного исследования является одна из важнейших проблем трудового права - расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.54 Трудового Кодекса Республики Казахстан).

Конституция Республики Казахстан не только закрепляет основы государственного и общественного строя, но и непосредственно регулирует трудовые права и обязанности работников и организаций, повышает уровень гарантий трудовых прав работников в правовой системе Республики Казахстан, позволяет критически относится к некоторым нормам трудового права и стереотипам, сложившимся в правоприменительной практике.

Несмотря на то, что, на протяжении нескольких последних лет иски о восстановлении на работе не превышают 2% от общего количества гражданских дел, социальная значимость рассматриваемых трудовых споров, возможные негативные последствия решения суда на судьбе гражданина позволяют сделать вывод об их актуальности для научного анализа.

Теоретические вопросы прекращения трудового договора, особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя в условиях рынка требуют научного анализа, что и обусловливает актуальность выбранной темы дипломной работы.

В юридической литературе вопросы расторжения трудового договора между работником и работодателем были изучены такими учеными-исследователями, как Т.М. Абайдельдинов. А.Р. Мацюк, Д.К. Шайбеков. В отечественной науке институт трудового договора стал предметом научного анализа Е.Н. Нургалиевой, A.M. Нурмагамбетовой, К.Н. Гусова, Т.Ю. Коршуновой. Л.А. Хамзиной. По отдельным аспектам правового регулирования расторжения трудовых договоров имеются труды К.А. Абжанова, Б.К. Бегичева, С.А. Димитровой, В.И. Никитинского, А.С. Пашкова, В.Н. Уварова, Е.Б. Хохлова, Б.Ф. Хрусталева и других.

Целью дипломной работы является анализ действующего трудового законодательства в вопросах расторжения трудового договора по инициативе работодателя, изучение спорных вопросов увольнения работников по инициативе работодателя, выработка предложений по развитию трудового законодательства в рассматриваемом вопросе.

В соответствии с поставленной целью основными задачами работы являются:

- анализ современного состояния трудового права и трудового законодательства, связанного с расторжением трудового договора по инициативе работодателя;

- рассмотрение особенностей прекращения трудового договора по различным основаниям;

- исследование оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя;

- рассмотрение порядка оформления расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

- исследование пробелов в трудовом законодательстве, а также способов их преодоления и восполнения.

Объектом исследования данной работы являются трудовые и связанные с ними правоотношения.

Предметом исследования являются вопросы правового регулирования расторжения трудового договора по инициативе работодателя с соблюдением трудового законодательства.

Методологическую основу работы составили методы системного анализа, сравнительного правоведения, методы научного познания, методы теоретического анализа (анализ, синтез, обобщение, аналогия).

Теоретическую основу дипломной работы составляют исследования советских, отечественных и зарубежных авторов. В дипломной работе использованы труды ученых Ю.Г. Басина, М.К. Сулейменова, Т.М. Абайдельдинова, К.А. Абжанова, Е.Н. Нургалиевой, A.M. Нурмагамбетова, О.В. Смирнова, В.Н. Уварова, К.А. Шайбекова и других. Проведен анализ нормативных правовых актов о труде Республики Казахстан, международных актов в области труда (Конвенций и Рекомендаций МОТ), материалов периодической печати, а также данные правоприменительной практики.

Научная новизна работы заключается в том, что она является попыткой комплексного исследования особенностей расторжения договора в современных условиях, вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, с позиции применения Конституции РК и Трудового Кодекса РК.

Структура дипломной работы и её содержание обусловлены целью и задачами исследования. Работа включает введение, основную часть, заключение, список использованных источников и приложение.



Глава 1. Правовые особенности прекращения трудового договора по законодательству Республики Казахстан

1.1 Общая характеристика оснований прекращения трудового договора

В трудовом законодательстве Республики Казахстан используются три термина, связанные с прекращением трудовых правоотношений:

1. прекращение трудового договора

2. расторжение трудового договора

3. увольнение.

Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Но понятия эти не однозначны по своему содержанию и объему. Первые два употребляются, как правило, применительно к трудовому договору, а термин "увольнение" используется тогда, когда речь идет о работнике. Прекращение трудового договора наиболее общий термин и охватывает все основания (в том числе и расторжение, и увольнение), предусмотренные в ТК РК, и даже такое событие как смерть работника [3].

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников с работодателями. Основаниями прекращения индивидуального трудового договора могут быть как юридические факты и действия, так и события.

Перечень оснований прекращения трудового договора предусмотрен во многих статьях. Так в ст. 37 ТК РК закреплен порядок увольнения по результатам испытания. Статья 51 ТК РК называет общие основания прекращения трудового договора. Статья 56 ТК РК указывает как общие, так и некоторые дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые применимы для отдельных категорий работников[1].

Расторжение трудового договора означает его прекращение по одностороннему волеизъявлению работодателя, работника или по требованию третьего лица и это одновременно является увольнением работника [4, с.116].

Ст.51 ТК РК устанавливает следующие основания прекращения трудового договора:

1) расторжение трудового договора по соглашению сторон;

2) истечение срока трудового договора;

3) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

4) расторжение трудового договора по инициативе работника;

5) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

6) отказ работника от продолжения трудовых отношений;

7) переход работника на выборную работу (должность) или назначение его на должность, исключающую возможность продолжения трудовых отношений, кроме случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан;

8) нарушение условий заключения трудового договора;

9) основания, предусмотренные в трудовом договоре, заключенном с руководителем исполнительного органа работодателя [1].

Для отдельных категорий работников трудовым законодательством установлены дополнительные основания расторжения индивидуального трудового договора. Так, например, для административных государственных служащих согласно статье 27 Закона о государственной службе [5] установлены следующие основания прекращения государственной службы:

1) подача ими заявления об увольнении по собственному желанию;

2) истечение срока контракта либо расторжение контракта по основаниям, предусмотренным законодательством;

3) представление административным государственным служащим заведомо ложных сведений о его доходах и имуществе;

4) несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных Законом о государственной службе;

5) не передача в доверительное управление имущества, принадлежащего на праве собственности;

6) утрата гражданства Республики Казахстан;

7) совершение коррупционного правонарушения;

8) внеконкурсное занятие административной государственной должности, за исключением случаев, установленных Законом о государственной службе;

9) отрицательные результаты аттестации;

10) иные основания, предусмотренные законодательством Республики Казахстан. отстранение правовой увольнение работа

В большинстве стран с рыночной экономикой прекращение трудового договора происходит следующим образом: работник обязан письменно предупредить об увольнении, а во Франции и Италии, Испании он может ограничиться устным заявлением

Конкретные сроки предупреждения об увольнении составляют в разных странах от одной недели до трех месяцев и зависят обычно от принадлежности работника к категории рабочих или служащих или от трудового стража. Чаще всего в законе установлен срок минимальный, но он может быть увеличен в коллективных и индивидуальных трудовых договорах. Законодательством установлено, что болезнь работника прерывает течение срока предупреждения об увольнении? Многочисленные уважительные причины увольнения можно подразделить на 3 главные группы: вызванные поведением работника; не вызванные его виной; и связанные с производственными факторами. Так, например, в Бразилии причинами увольнения могут быть: совершение нечестного поступка, невоздержанность или плохое поведение, постоянная деятельность, направленная против интересов нанимателя или содействующая конкурирующим предприятиям т.д.; основания, относящиеся к личности работника, но не вызванные его виной; основания, связанные с экономическими и производственными факторами [6, с.84].

Основаниями для прекращения трудового договора в экономически развитых странах считаются:

- смерть работника или иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий;

- прекращение деятельности (ликвидация) предприятия;

- инициатива (односторонний акт) одной из сторон;

- истечение срока договора, завершение выполнения определенной работы;

- обстоятельства, имеющее характер непреодолимой силы (форс-мажор) или иные обстоятельства, делающие невозможным исполнение договора;

- решение суда о расторжении трудового договора.

В большинстве стран установлен возраст принудительного выхода на пенсию для отдельных категорий работников, например, для руководителей предприятий в США. Работники некоторых, профессий, например, университетские профессора, обязаны выходить в отставку с наступлением пенсионного возраста (65 лет). Только в Швеции достижение пенсионного возраста считается уважительной причиной увольнения для всех категорий работников, в Нидерландах -- для служащих. В Германии достижение пенсионного возраста как основание для увольнения может быть предусмотрено в коллективном договоре. В Испании правительство устанавливает максимально допустимый возраст для работы, он не должен превышать 69 лет [7, с.19].

Хотя законодательство не рассматривает наступление пенсионного возраста как уважительную причину увольнения, установлен возраст принудительного выхода на пенсию для определенных категорий работников (США) либо существует еще один вариант: лица, достигшие пенсионного возраста, исключаются из действия законов, регулирующих увольнение (Великобритания, Ирландия) [8, с.35].

1.2 Правовые особенности некоторых оснований прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора по истечении срока

Индивидуальный трудовой договор может быть прекращен по истечении срока трудового договора. Статья 53 ТК РК устанавливает правила прекращения трудового договора по истечении срока:

1. Трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается в связи с истечением его срока.

2. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на определенный срок, является последний день работы работника согласно сроку, обусловленному трудовым договором.

3. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, является день завершения работы.

4. Датой истечения срока трудового договора, заключенного на время замещения временно отсутствующего работника, является день выхода на работу работника, за которым сохранялось место работы (должность).

5. Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продолженным на неопределенный срок [1].

Истечение срока трудового договора может служить основанием прекращения трудового договора. Но если по истечении срока трудовые отношения продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то индивидуальный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Индивидуальный трудовой договор может быть прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Согласно статьи 58 ТК РК:

1. Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) при призыве (поступлении) работника на воинскую службу со дня предъявления работником соответствующего документа не позднее чем в трехдневный срок;

2) при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник либо работодатель - физическое лицо осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения трудовых отношений;

3) в случае смерти работника либо работодателя - физического лица, а также в случае объявления судом работника либо работодателя - физического лица умершим или признания безвестно отсутствующим;

4) в случае признания судом работника недееспособным или ограниченно дееспособным, в результате которого работник не имеет возможности продолжения прежней работы;

5) в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

2. Датой прекращения трудового договора является дата вступления в законную силу приговора, решения суда или дата смерти [1].

Таким образом, случаи, когда трудовой договор прекращается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, могут быть самые различные: прекращение индивидуального трудового договора по инициативе третьих лиц, не являющихся стороной трудового правоотношения, либо наступления такого события, как смерть работника.

При призыве работника на военную службу инициатива исходит, как правило, от военного комиссариата, но может исходить и от работника. Но в любом случае призыв на воинскую службу осуществляется по решению военного комиссариата. В этих случаях при предъявлении документа о призыве работника на военную службу трудовой договор прекращается.

Приговор суда, вступивший в законную силу, также может быть основанием для прекращения индивидуального трудового договора, но только в том случае, если работник осужден к такому наказанию, которое исключает возможность продолжения прежней работы. К таким наказаниям относятся: лишение свободы, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Если же работник приговорен к исправительным работам по месту работы осужденного, то это не является основанием для увольнения его по пункту 2 статьи 58 ТК РК.

Если работник находится под арестом, и в связи с этим не может выполнять свои трудовые обязанности, то приостанавливается выплата заработной платы. Но приказ об увольнении может быть издан только после вступления приговора в законную силу и датой прекращения трудового договора является дата вступления в законную силу приговора суда.

Смерть работника также является основанием для прекращения трудового договора по естественным причинам без вмешательства какой-либо стороны. Приказ о прекращении трудового договора в связи со смертью работника издается на основании документов, которые подтверждают факт и дату смерти работника. В случае признания судом работника умершим или безвестно отсутствующим датой прекращения трудового договора является не последний день работы, когда трудовые отношения были фактически прекращены, а дата вступления в законную силу решения суда.

Трудовой договор также подлежит прекращению с недееспособными или ограниченно дееспособными работниками, но только по решению суда. Именно суд признает работника недееспособным или ограниченно дееспособным. При этом датой прекращения индивидуального трудового договора является дата вступления в законную силу решения суда.

1.2.3 Прекращение трудового договора при отказе работника от продолжения трудовых отношений

Статья 59 ТК РК устанавливает основания прекращение трудового договора при отказе работника от продолжения трудовых отношений

1. Трудовой договор с работником подлежит прекращению при отказе работника от продолжения трудовых отношений в случаях:

1) отказа работника от перевода в другую местность вместе с работодателем;

2) отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда;

3) отказа работника от продолжения работы при реорганизации работодателя - юридического лица;

4) отказа работника от перевода на другую работу при получении в связи с исполнением трудовых обязанностей производственной травмы, профессионального заболевания или ином повреждении здоровья, не связанном с производством.

2. Прекращение трудового договора допускается только при письменном отказе работника от продолжения трудовых отношений.

3. Не допускается прекращение трудового договора в период временной нетрудоспособности работника (в том числе по беременности и родам) и отпуска [1].

Основанием для расторжения индивидуального трудового договора может являться и отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией. Как правило, при переезде в другую местность работодатель приглашает переехать не всех работников, а наиболее квалифицированных и необходимых. По общему правилу перевод на другую работу в той же организации либо в другую местность возможен только с письменного согласия работника с внесением изменений в индивидуальный трудовой договор. При отказе от перевода вместе с организацией в другую местность работник увольняется работодателем по данному основанию.

Согласно статье 59 ТК РК индивидуальный трудовой договор, может быть расторгнут при отказе работника от перевода на более легкую работу. Законодательством предусмотрен временный перевод на другую работу по состоянию здоровья. Работодатель обязан перевести работника на более легкую работу, если работник получил трудовое увечье, профессиональное заболевание или иное повреждение здоровья при исполнении трудовых обязанностей. При этом за работником сохраняется прежняя заработная плата. Отказ работника от такого перевода рассматривается законодательством как основание для расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя. В таком случае трудовые отношения прекращаются с момента получения отказа работника от перевода на более легкую работу по состоянию здоровья.

В условиях рыночной экономики довольно часто в целях повышения эффективности работы или конкурентоспособности работодатель изменяет условия труда. При изменении условий труда работник может продолжать работу по той же профессии (специальности), квалификации, должности. При этом в индивидуальный трудовой договор вносятся соответствующие изменения и дополнения. Но если работник отказывается продолжать работу в новых условиях, работодатель имеет право по своей инициативе расторгнуть индивидуальный трудовой договор с этим работником по данному основанию [4, с.126].

1.2.4. Прекращение трудового договора вследствие нарушения условий заключения трудового договора.

Также новеллой в основаниях прекращения трудового договора является статья 61ТК РК, которая устанавливает правила прекращения трудового договора вследствие нарушения условий заключения трудового договора.

1. Трудовой договор подлежит прекращению вследствие нарушения условий заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения трудовых отношений в случаях:

1) заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья на основании медицинского заключения;

2) заключения трудового договора на выполнение работы в нарушение вступившего в законную силу приговора или постановления суда, которым лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

3) заключения трудового договора с иностранцами и лицами без гражданства без получения в установленном порядке разрешения на привлечение иностранной рабочей силы или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами Республики Казахстан;

4) в других случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан [1].

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 1) -- 2) пункта 1 статьи 61 ТК РК, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, на выполнение которой для работника нет ограничений. При согласии работника перейти на другую работу с ним заключается трудовой договор.

При прекращении трудового договора в случаях, предусмотренных подпунктами 1), 3) пункта 1 статьи 61 ТК РК, работодателем производится компенсационная выплата работнику в размере средней заработной платы за три месяца.



Глава 2. Правовые особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя

2.1 Общая характеристика оснований расторжения трудового договора

Расторжение трудового договора - это прекращение трудовых отношений по инициативе какой-либо стороны (работника, администрации, по требованию третьих лиц), т.е. для расторжения индивидуального трудового договора необходим акт волеизъявления одной из сторон трудового правоотношения. Отличие расторжения трудового договора от прекращения в том, что прекращение охватывает и односторонние, и двусторонние волевые действия по прекращению трудовых отношений, а также события, которые ведут к прекращению трудовых отношений (смерть, призыв на военную службу и т.р.). В то время как расторжение - это только односторонние волевые действия[3].

В ТК РК конкретно указаны основания для расторжения трудового договора в статье 51. Основаниями расторжения трудового договора являются:

1) расторжение трудового договора по соглашению сторон;

3) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

2) расторжение трудового договора по инициативе работника.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон.

Согласно ст.52 ТК РК:

1. Трудовой договор, может быть, расторгнут по соглашению сторон.

2. Сторона трудового договора, изъявившая желание расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, направляет уведомление другой стороне трудового договора. Сторона, получившая уведомление, обязана в течение трех рабочих дней в письменной форме сообщить другой стороне о принятом решении.

3. Дата расторжения трудового договора по соглашению сторон определяется по согласованию между работником и работодателем.

4. По соглашению с работником в трудовом договоре может быть предусмотрено право работодателя на расторжение трудового договора без соблюдения требований, установленных пунктом 2 настоящей статьи, с компенсационной выплатой в размере не менее средней заработной платы за год [1].

Расторжение трудового договора по соглашению сторон выделено в Кодексе как самостоятельное основание. Расторжение трудового договора по соглашению сторон предполагает прекращение трудовых отношений по совместной инициативе его сторон. Такое соглашение возможно в любое время действия трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на определенный срок или на время выполнения определенной работы. В основном, это основание прекращения трудовых отношений применяется при досрочном расторжении срочных договоров и договоров, заключенных на время выполнения определенной работы. По этому основанию трудовой договор прекращает свое действие в срок, установленный его сторонами. Например, трудовой договор был заключен сторонами на время строительства жилого дома с аккордно-премиальной системой оплаты труда. Срок договора был определен на 6 месяцев, но строительство было выполнено за 5 месяцев. В таком случае по соглашению сторон договор расторгается досрочно. Аннулирование такого договора допускается лишь при взаимном согласии сторон.

Как видим, расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно лишь в случае, когда в основе соглашения лежит взаимное волеизъявление сторон прекратить трудовое правоотношение. Основанием для расторжения индивидуального трудового договора по соглашению сторон является письменное согласие работника и работодателя[9, с.118].

Таким образом, можно считать новаторской норму - расторжения трудового договора по соглашению сторон. Эта норма дает возможность, в первую очередь, работодателю в одностороннем порядке предложить работнику расторгнуть трудовой договор при определенных условиях. Так, по соглашению с работником в трудовом договоре может быть предусмотрено право работодателя на расторжение трудового договора без сокращения должности и предварительного предупреждения работника, с выплатой ему компенсации в размере не менее средней заработной платы за год (п. 4 ст. 52 ТК РК). Естественно, в этом случае необходимо обоюдное согласие сторон. Такое согласие дает возможность работодателю набирать персонал по своему усмотрению и исключает возникновение трудовых споров по поводу расторжения трудового договора с тем или иным работником.

Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Согласно статьи 57 ТК РК:

1. Работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно не менее чем за один месяц, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 4 статьи 57 ТК РК.

2. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор, может быть, расторгнут до истечения срока предупреждения, предусмотренного пунктом 1 статьи 57 ТК РК.

3. Работник письменно предупреждает работодателя о расторжении трудового договора в срок, указанный в заявлении, в случаях, когда расторжение трудового договора обусловлено невозможностью продолжения работы.

4. Работник вправе письменно уведомить работодателя о невыполнении работодателем условий трудового договора. В случае, если по истечении семидневного срока неисполнение условий трудового договора работодателем продолжается, работник вправе расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив работодателя не позднее чем за три рабочих дня.

5. В течение срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работник в письменной форме вправе отозвать заявление о расторжении трудового договора.

6. По истечении срока предупреждения, указанного в настоящей статье, работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику документы, связанные с трудовой деятельностью, и причитающиеся ему денежные выплаты.

7. Для отдельных категорий работников настоящим Кодексом предусматривается особый порядок расторжения трудового договора по инициативе работника [1].

Согласно этой статье Трудового Кодекса работник имеет право расторгнуть трудовой договор, т.е. уволиться по собственному желанию, в любое время. Для этого он должен только предупредить письменно работодателя за один месяц. По истечении этого срока работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан произвести с ним полный расчет и выдать трудовую книжку. Такое предупреждение работник может сделать не только во время работы, но и в период, когда он по уважительным причинам не выполнял свои трудовые функции. Например, во время болезни, отпуска, выполнения государственных или общественных обязанностей.

Цель предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоит в том, что за это время работодатель должен подыскать на его место нового работника.

При увольнении по собственному желанию работник, письменно предупредивший работодателя о желании расторгнуть индивидуальный трудовой договор, до истечения срока предупреждения может забрать свое заявление об увольнении. В таком случае увольнение не производится, если на его место не был приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключение трудового договора. Если по истечении времени предупреждения об увольнении трудовой договор не расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Предупредив письменно работодателя о желании уволиться по собственному желанию, работник должен добросовестно трудиться в течение всего срока предупреждения, т.к. прекращение трудовых отношений и оставление работы работником до истечения срока предупреждения является нарушением трудовой дисциплины. В этом случае работодатель имеет право уволить работника не по собственному желанию, а за прогул. Но в то же время по договоренности между работником и работодателем индивидуальный трудовой договор, может быть, расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, если имеется обоюдное согласие на увольнение сторон индивидуального трудового договора. Однако возможны случаи, когда работник утверждает, что подача заявления об увольнении по собственному желанию была не добровольной, а вынужденной, сделанной под давлением работодателя. В таком случае необходима тщательная проверка и решение вопроса по существу.

По требованию работника трудовой договор, может быть, расторгнут в срок, указанный работником (т.е. работник может предупредить работодателя об увольнении по собственному желанию не за один месяц) [8, с.91]. Для этого должны быть основания, значительно затрудняющие или делающие невозможным продолжение работы (состояние здоровья, переезд в другую местность и др.).

2.2 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены в ст.54 ТК РК. Действующее трудовое законодательство Республики Казахстан, в целях охраны права граждан на труд установило ограничительный перечень оснований, которые дают право работодателю уволить работника по своей инициативе. Причем, следует отметить, что увольнение по указанным в ст.54 ТК РК является правом работодателя, но не обязанностью. Другими словами, работодатель может воспользоваться своим правом уволить работника, но может и не воспользоваться, т.е. увольнение работника по инициативе работодателя является крайней мерой[3].

Некоторые основания прекращения трудового договора являются общими, т.е. могут быть применены к любым работникам. Пункты 10, 11, 12, 16 ст. 54 ТК РК закрепляют дополнительные основания, применяемые лишь к отдельным категориям работников, указанным в этих пунктах, например к руководителю организации; к главному бухгалтеру; к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности; к работнику, выполняющему воспитательные функции.

В зависимости от наличия или отсутствия вины работника различают виновные и невиновные основания расторжения трудового договора. Как правило, если вина работника отсутствует (п. 1, 2 ст. 54 ТК РК), то при увольнении работодатель должен выполнить ряд действий.

Статья 54 ТК РК устанавливает основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя:

1. Трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях:

1) ликвидации работодателя - юридического лица либо прекращения деятельности работодателя - физического лица;

2) сокращения численности или штата работников;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;

4) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

5) отрицательного результата работы в период испытательного срока;

6) отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);

7) нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);

8) нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии;

9) совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;

10) совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

11) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

12) разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;

13) повторного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

14) прекращения допуска работника к государственным секретам в случаях, установленных законами Республики Казахстан;

15) представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора;

16) нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю;

17) неявки работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утверждаемый Правительством Республики Казахстан.

За работником, утратившим трудоспособность в связи с производственной травмой или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

18) совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы.

Для отдельных категорий работников Трудовым Кодексом предусмотрены дополнительные основания для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя[1].

Рассмотрим отдельно каждое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

1) пункт 1 ст.54 ТК РК предусматривает ликвидацию организации и прекращение деятельности работодателя как самостоятельное основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Порядок ликвидации юридического лица регулируется статьей 49 Гражданского кодекса Республики Казахстан. По решению собственника имущества или уполномоченного собственником органа, а также по решению органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, юридическое лицо может быть ликвидировано по любому основанию (п.1 ст. 49 ГК РК)[10].

Следует разграничивать понятия "ликвидация" и "реорганизация".

Ликвидация - это прекращение юридического лица и его деятельности без правопреемства (за исключением имущественных прав). А реорганизация - это прекращение юридического лица без прекращения его деятельности и ликвидации имущества. При ликвидации увольняются все работники, а реорганизация сама по себе не является основанием для увольнения всех работников, хотя возможно расторжение индивидуальных трудовых договоров по инициативе работодателя при проведении сокращения численности или штата работников[11, с.168].

По решению суда юридическое лицо может быть ликвидировано в случаях:

1) банкротства;

2) признания недействительной регистрации юридического лица

в связи с допущенными при его создании нарушениями законодательства, которые имеют неустранимый характер;

3) систематического осуществления деятельности, противоречащей уставным целям юридического лица;

4) осуществления деятельности без разрешения (лицензии), либо деятельности, запрещенной законодательными актами, либо неоднократным или грубым нарушением законодательства;

5) в других случаях, предусмотренных законодательными актами (пункт 2 статьи 49 ГК РК)[10].

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование, после внесения об этом записи в государственный реестр юридических лиц (пункт 10 ст.50 ГК РК)[]. В случае ликвидации организации юридического лица требования его кредиторов удовлетворяются в следующей очередности:

1) удовлетворяются требования граждан, перед которыми ликвидируемая организация несет ответственность за причинение вреда жизни и здоровью;

2) удовлетворяются требования кредиторов по обязательствам, обеспеченным залогом имущества ликвидируемой организации-банкрота в пределах суммы обеспечения;

3) проводятся расчеты по оплате труда лицам, работающим по индивидуальным трудовым договорам;

4) обязательства иных кредиторов (ст.51 ГК РК)[10].

Увольнение допускается лишь при действительной ликвидации организации (юридического лица) и при условии соблюдения администрацией норм трудового законодательства, которые регулируют порядок увольнения по данному основанию.

Работодателями могут выступать и физические лица (ст.3 Закона РК "О государственной поддержке малого предпринимательства")[12].

Прекращение деятельности работодателя (физического лица) может быть произведено в добровольном или принудительном порядке, а также в случае наступления обстоятельств, предусмотренных законодательством.

Об увольнении работника при ликвидации организации (юридического лица), прекращении деятельности работодателя (физического лица) работодатель обязан не менее чем за один месяц до расторжения индивидуального трудового договора письменно предупредить работника о предстоящем расторжении трудового договора, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок предупреждения (п. 1 ст.56 ТК РК)[1].

2) В условиях рыночной экономики наибольшее количество расторжений индивидуальных трудовых договоров по инициативе работодателя составляют увольнения по сокращению численности или штата работников. Подобные увольнения преследуют своей целью улучшение деятельности организации, повышение его конкурентоспособности.

Увольнение по этому основанию допускается при наличии следующих условий:

1) если сокращение штата действительно имело место;

2) если увольнение по п.2 ст.54 ТК РК именно данного работника продиктовано интересами производства;

3) если работодатель не может перевести увольняемого работника на другую вакантную должность или если он отказался от предложения перейти на другую работу;

Факт сокращения численности или штата работников должен подтверждаться приказами руководителя предприятия, штатным расписанием, справками об уменьшении фонда оплаты и т.д.

Работник, с которым расторгается трудовой договор по данному основанию должен быть письменно предупрежден не менее чем за один месяц. Месячный срок предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата работников не может быть сокращен. При этом работнику подробно разъясняется возможность и порядок дальнейшего трудоустройства, переподготовки и обучения новым профессиям, специальностям. Но в течение этого срока увольняемые работники должны добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, выполнять требования трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка.

Одновременно с предупреждением об увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель может предложить увольняемому работнику другую постоянную или временную работу в той же организации. При согласии работника на новую работу с ним заключатся новый индивидуальный трудовой договор. При отсутствии другой работы по соответствующей должности или квалификации или при отказе работника от перевода на другую работу по предложению работодателя, работник увольняется и обращается в уполномоченный орган по труду или трудоустраивается самостоятельно.

Уволенные работники в случае ликвидации работодателя -- юридического лица либо прекращения деятельности работодателя -- физического лица, по сокращению численности или штата работников имеют право на компенсацию. Согласно статьи 157 ТК РК:

Работодатель производит компенсационные выплаты в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за месяц в следующих случаях:

1) при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае ликвидации работодателя -- юридического лица либо прекращения деятельности работодателя -- физического лица;

2) при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников.

В трудовом, коллективном договорах может предусматриваться более высокий размер компенсационной выплаты в связи с потерей работы[1].

3) По п.3 статьи 54 ТК РК работники могут быть уволены по причине несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Под несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе следует понимать объективную неспособность работника выполнять должны образом свои трудовые функции согласно специальности вследствие недостаточной квалификации или по состоянию здоровья. Хотя в указанных обстоятельствах нет субъективной вины работника, однако они могут являться критерием для признания работника не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.

Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии у него необходимых умений и навыков, необходимых для нормального выполнения трудовых обязанностей по его должности или специальности.

Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе должно подтверждаться объективными данными: рапортами или докладными о невыполнении или ненадлежащем выполнении норм выработки, актами о допущенном браке в работе и т.д. В соответствии с действующим законодательством некоторые категории работников должны периодически проходить аттестацию на присвоение им квалификационных категорий (врачи, учителя и т.д.) Выводы квалификационной комиссии о квалификации работника тоже могут быть доказательством недостаточной квалификации работника[3].

Однако нельзя расторгать трудовой договор по причине несоответствия занимаемой должности с работниками, не имеющими достаточных профессиональных навыков или необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа или по причине отсутствия специального образования, если оно не является обязательным для заключения трудового договора для выполнения данной работы. К данной категории относятся, в частности, молодые специалисты, окончившие высшие и средние специальные учебные заведения.

Обязанность доказывания несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе лежит на работодателе.

4) Расторжение трудового договора из-за несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе может иметь место вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п.4 ст.54 ТК РК). Наличие у работника хронического заболевания или инвалидности само по себе не может быть причиной для увольнения работника по этому основанию, если это не влияет на качество работы, безопасно для него и других членов трудового коллектива или для обслуживаемых им лиц. Увольнение по данному основанию может иметь место при стойком снижении работоспособности, когда работник вследствие заболевания или инвалидности не может надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности, или исполнение трудовых обязанностей ему противопоказано по состоянию здоровья, или опасно для членов трудового коллектива и обслуживаемых им граждан. Временная утрата трудоспособности не дает работодателю основания для увольнения работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе[3].

Состояние здоровья работника должно быть подтверждено заключением медицинского учреждения. Если медицинское заключение о состоянии здоровья работника отсутствует, то увольнение работника по состоянию здоровья будет неправомерным. Однако увольнение работника по данному основанию не является обязательным. С согласия работника работодатель может перевести его на другую работу. В приказе работодатель должен указать, какой работе не соответствует данный работник[3].

5)отрицательного результата работы в период испытательного срока

Если у работодателя возникают сомнения в деловых качествах и способностях принимаемого на работу работника, то по согласованию сторон может быть установлено испытание при приеме на работу. Условие об испытании должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Срок испытания не может превышать 3 месяцев (статья 36 ТК РК) [1]. Работодатель обязан оценить результаты испытания в установленные в договоре сроки, причем на работников в период испытания полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде. Если срок испытания истек, а работодатель не выразил своего отношения к результату испытания и работник продолжает работать, последний считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

При отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, предупредив его в письменной форме не ранее чем за семь календарных дней до истечения испытательного срока с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не прошедшим испытательного срока[3].

6) Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 6) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену).

ТК РК слово "прогул" заменил формулировкой "отсутствие работника на работе". Право у работодателя на расторжение трудового договора возникает в случае, если работник отсутствовал на работе в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену), и это отсутствие не вызвано уважительными причинами.

Нормативные правовые акты и ТК РК не устанавливают перечень причин, которые относятся к неуважительным. Некоторые причины отсутствия работника на работе, которые можно признать неуважительными, перечислены в пунктах 16 и 17 Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9 "О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров"[13]. К ним относятся:

- оставление работником работы до истечения месячного срока предупреждения о предстоящем расторжении договора по инициативе работника;

- нахождение работника без уважительных причин три и более часов непрерывно в течение рабочего дня вне рабочего места, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;

- самовольный уход в отпуск, в том числе в отпуск без сохранения заработной платы, за исключением дополнительного отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

- самовольное использование дней отдыха за работу в праздничные и выходные дни;

-отказ работника от перевода на другую работу при законности перевода.

По нашему мнению, перечень причин отсутствия работника на работе, относящихся к уважительным, можно предусмотреть и обозначить в Правилах трудового распорядка работодателя.

В каждом случае работодателю перед расторжением трудового договора с работником, отсутствовавшим на работе в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену), необходимо выяснить обстоятельства отсутствия, затребовать подтверждающие документы, если они имеются у работника, оценить представленные доказательства, объяснения работника для того, чтобы признать причины отсутствия на работе неуважительными.

...