Особистісні виміри професійної етики державного службовця

Розгляд феномену корпоративності чиновництва в його цілісності дав змогу показати амбівалентність її впливів на формування морального клімату суспільного життя та на організацію професійної діяльності бюрократії. Зокрема, виявлено, що корпоративність може призводити до вузькопрофесійної замкнутості, підміни суспільного інтересу корпоративним, кругової поруки та відчуження влади від народу, однак при нехтуванні груповими професійними інтересами деформуються механізми, що упорядковують професійні зв'язки, знижується результативність діяльності чиновництва. Це дає підстави стверджувати, що здорова корпоративність як взаємодопомога, професійна солідарність, дотримання високих стандартів професії є позитивним явищем соціального буття. У цьому контексті здійснено аналіз морального потенціалу явищ професійної честі, репутації, репутаційного контролю й виявлено, що висока оцінка значимості, зовнішнє суспільне визнання дій і здобутків представників професії, з одного боку, а з другого - загроза публічного засудження їх недостойної поведінки, неприйняття таких дій колегами, громадою здатні утримувати дії службовців у рамках етносу професії.

У роботі проаналізовано конфлікт інтересів державного службовця як моральну дилему. Виявлено, що фіксація різних зрізів конфлікту інтересів на державній службі (внутрішньоорганізаційного, внутрішньопрофесійного, міжособистісного, внутрішньоособистісного конфлікту та конфлікту між інтересами суспільства й інтересами державного службовця як приватної особи) дає змогу задіяти для запобігання йому кожного із суб'єктів конфлікту, активізувати різні етичні фактори його врегулювання (встановлення правил поведінки в ситуації конфлікту інтересів, суспільний нагляд, репутаційний контроль, службові викриття, заходи професійної соціалізації тощо). З'ясовано, що розгляд конфлікту інтересів як конфлікту між суспільно-правовими та груповими інтересами бюрократії сприятиме розробці напрямів боротьби із негативними наслідками корпоративності. Зазначено, що, крім активізації моральних регуляторів поведінки, необхідно задіяти інституціональні засоби управління конфліктами інтересів, створити сприятливі умови для функціонування державних службовців.

У процесі розгляду групових та особистісних аспектів діяльності державних службовців та шляхів їх гармонізації досліджується внутрішньопрофесійний ракурс діяльності чиновництва, при цьому увага концентрується на аналізі здатності працівників виявляти та спроможності групи враховувати особисту позицію службовців, вмінні взаємоузгоджувати групові та особистісні смисли професійного життя. Здійснено аналіз основних моральних принципів побудови відносин між колегами, явища морально-психологічного клімату в організації, моральної обґрунтованості стратегії командної діяльності. Дисертант робить акцент на тому, що формування етично вивірених відносин у колективах державних службовців спроможне привести до подвійного ефекту: 1) створити належну морально-психологічну атмосферу в організації, що сприятиме підвищенню ефективності трудових зусиль; 2) підтримати у співробітників почуття власної гідності, більш яскраво розкрити та застосувати їх професійні можливості, зробити їхнє перебування в колективі комфортним і повноцінним.

Аналіз шляхів встановлення етично коректних взаємодій між керівництвом і підлеглими виявив, що загальними етичними настановами для керівника є повага до особистості підлеглого, тактовність, жорсткий самоконтроль, уважне ставлення до своїх особистих якостей, обґрунтованість вчинків з точки зору норм моралі й етики державного службовця. Сучасна управлінська парадигма акцентує увагу на управлінні за допомогою організаційної культури та цінностей, на керівництві, що орієнтоване на допомогу співробітникам у досягненні цілей на основі підвищення їхньої кваліфікації і розвитку здібностей. Індивідуальний підхід керівника до кожного із службовців визначається особливостями працівників і дає змогу більш ефективно мотивувати їх до ефективної діяльності.

Стверджується, що нині з поля зору державно-управлінських студій випадає особистість підлеглого. В управлінському процесі підлеглий не розглядається як активний суб'єкт взаємодій; це виробляє в нього низьку самооцінку, "комплекс підлеглого". Наголошується, що позбавленню від "комплексу підлеглого" сприятимуть зняття жорстких ієрархій, командні взаємодії, виявлення цінності кожного співробітника. Водночас фіксуються етичні нормативні вимоги до поведінки самих підлеглих, які сприяють формуванню культури підпорядкування. У дисертації запропоновано узагальнення та класифікацію можливих етично обґрунтованих впливів підлеглого на керівника, які виявляються у: 1) високих вимогах до себе, 2) можливостях безпосередньо впливати на керівництво - деструктивно (невиконання вказівок керівника в рамках службових обов'язків), нейтрально (підкреслена офіційність, формальність у спілкуванні, мовчазний осуд, виконання доручень без натхнення та творчості - "страйки старанності"), конструктивно (аргументований виклад власної позиції, надання слушних порад, вмотивоване та толерантне зауваження або критика, посилання на авторитетну думку тощо); 3) опосередкованих впливах на керівництво, що можуть справлятися через колектив, вищої організації, наглядові органи, етичні комісії, ЗМІ, професійні асоціації, неформального лідера, незалежного експерта тощо.

Звертається увага на те, що надто тісна єдність колективу, за якої нехтується особистою позицією окремих його представників, містить певні небезпеки, зокрема такі, які призводять до виникнення феномену групового мислення. Розглядаються умови (висока групова згуртованість, "структурні недоліки" групової організації, існування "провокуючих" факторів), симптоми (непродуманість рішень, вузькогрупова корпоративність, кругова порука, безвідповідальність, безініціативність, консерватизм, груповий тиск, конформізм), етичні наслідки (порушення етики державного службовця, пов'язані з реалізацією дії з низькою вірогідністю успіху; професійний егоїзм і відчуження влади від народу як наслідок віри у внутрішню моральність групи; вияв неповаги до особистості, ігнорування позиції окремих працівників через груповий тиск; недооцінка власної значимості, нестача самоповаги чиновників через самоцензуру) групового мислення бюрократії та стратегії дій для подолання цієї ситуації, в яких приділяється значна увага етичному аспекту публічного адміністрування.

У п'ятому розділі - "Особистісна реалізованість державного службовця в процесі трудової діяльності: етичні розвідки" - розглянуті моральнісні смисли професійної діяльності в життєвому полі самої особистості державного службовця та можливості для його "морально зрілої" самореалізації в професійній діяльності.

Констатується, що особистісна диференціація є неодмінною складовою професійного життя, тому важливо віднайти таку модель відносин на державній службі, при втіленні якої від особистої своєрідності "можливо було б очікувати переваг для всіх". Визнання рівного права кожного якнайповніше реалізувати себе в професійній діяльності на засадах моральних цінностей і норм перетворюється у фактор підтримки справедливості та поваги до особистості. Доведено, що ефективна державна служба потребує переважання у своєму складі орієнтованих на самовдосконалення та самореалізацію, самореалізованих морально зрілих особистостей, адже морально зріла людина доброзичливо налаштована стосовно інших людей, воліє до створення таких відносин, у яких би своєрідність, несхожість розглядалися як взаємна перевага, принципово визнає відмінності за повноправну конструктивну форму взаємодії. Професійна самореалізація державного службовця розглянута як його професійне самовизначення та професійна актуалізація, формування професійної ідентичності, що базуються на "Я-концепції" людини. Аргументується теза, що на державній службі особа відчуває себе самоактуалізованою, якщо в професійній діяльності вона бачить власне покликання, може розкрити свої здібності, працювати творчо, із самовіддачею. На основі аналізу операціонального, мотиваційного та смислового аспектів професійного функціонування доведено, що повноцінна професійна самореалізація передбачає гармонійне їх поєднання. Розглядається явище професійної гідності, яка має значний моральний потенціал для саморегуляції поведінки чиновництва.

Виявлено чинники, що сприяють підвищенню якості трудової діяльності, задоволенню від праці, моральному комфорту та злагоді державних службовців з організацією, - покращання умов та організації праці, гармонізація відносин у колективі, належне ставлення до засобів праці, відчуття соціальної значимості свого трудового внеску, підвищення відповідальності, творчого характеру, зацікавленості роботою тощо.

Здійснено аналіз етичних засад творчості як фактору розвитку державної служби та способу самореалізації державного службовця, зокрема досліджено умови та особливості творчості на державній службі, ступінь готовності працівників до застосування творчих підходів у діяльності.

Констатується, що притаманна державній службі жорстка ієрархічна структура ускладнює, а строга заданість поведінки унеможливлює розробку й упровадження творчих підходів, результатом чого стає відсутність гнучкості, неспроможність до швидких нововведень. З'ясовано, що творчість на державній службі уможливлюється за умов існування певної свободи дій, партнерських відносин з громадськістю, сприятливої атмосфери в колективі, впровадження сервісного підходу, децентралізації повноважень, функціонування мережі професійних інститутів та асоціацій державних службовців, об'єктивного оцінювання внеску працівників у діяльність організації, обумовленості кар'єрного просування вагомістю трудових внесків, у тому числі ступенем новаторства тощо. Дисертант акцентує увагу на важливості підготовленості, особистої налаштованості службовців на використання творчих підходів у діяльності, при цьому готовність персоналу до застосування творчих підходів має діагностуватися, враховуватися під час прийому та просування на державній службі, розвиватися в процесі трудової діяльності. Оптимізувати потенціал працівників здатна також продумана розстановка кадрів. Зазначено: щоб не порушити прав людини, творчість вимагає певних морально-етичних регламентів, що повною мірою стосуються діяльності керівництва на державній службі. Описані нові професійно-етичні проблеми, які постають в епоху інформатизації, та зафіксовані кардинально нові етичні вимоги до творчої діяльності професіоналів, які виникають у цій ситуації.

Виявляються сутність і тенденції розвитку професійної відповідальності як основи особистісного морального статусу державного службовця. У дисертації чітко диференційовані моральна відповідальність і відповідальність як реагування, як підзвітність та як професійна відповідальність. У процесі втілення принципу реагування державні службовці несуть відповідальність як підпорядкованість політичному керівництву, представникам законодавчої влади. Виявом підзвітності як підкорення вимогам закону та адміністративного апарату часто виступає виконавча сумлінність, якій притаманна низка недоліків, пов'язаних із її суворою регламентацією, зовнішнім контролем, спрямованістю лише на виконання тих чи інших інструкцій, розпоряджень, наказів; тому наслідком виконавчої сумлінності можуть бути як відповідальні дії, так і безвідповідальність. Професійна відповідальність як відданість професійній етиці та установка на дотримання норм професійно-етичного кодексу демонструє налаштованість на реалізацію місії професії та внутрішню самодисципліну й самоконтроль. Однак лише в ситуації, коли працівник дотримується належного в професії свідомо й добровільно, орієнтуючись на моральні цінності, професійна відповідальність досягає рівня моральної відповідальності професіонала. Виявлено низку інституціональних і моральних факторів стимулювання моральної та професійної відповідальності бюрократії: децентралізація управління, зниження рівня ієрархії, стратегія надання послуг, визначені свобода дій, участь в управлінні, ефективні колективні взаємодії, розвиток людського потенціалу працівників. Аналіз явищ персональної та колективної відповідальності державних службовців дав підстави стверджувати, що сучасні стратегії публічного адміністрування мають за мету поряд із стимулюванням особистої відповідальності бути каталізаторами почуття колективності. Зазначається, що демократизація суспільства потребує також реалізації діалогічної відповідальності між державою та громадянами.

Аналіз етичних аспектів реалізованості особистості на державній службі здійснюється на прикладі ґендерної складової самореалізації. Констатується, що істотних змін зазнає модель самовизначення, яка в минулому мала здебільшого маскулинний характер, а жіночі особливості морального та професійного становлення й реалізації, зазвичай, ігнорувалися. Нині визнаються рівні можливості для різних шляхів самореалізації, орієнтованих на "жіночі" або "чоловічі" цінності. У дисертації розглянуті впливи державних управлінців, що представляють різні статі, на формування державно-управлінських рішень, ґендерні виміри образу керівника та існуючі ґендерні стереотипи, що суттєво впливають на самовизначення людини та її плідну професійну діяльність, у тому числі на державній службі.

Стверджується, що виявлення цінності особистості в різних її вимірах наддасть можливість для більшої самореалізації кожного службовця, гармонізуватиме відносини між чиновництвом і українськими громадянами та у внутрішньопрофесійній сфері державної служби, сприятиме підвищенню ефективності діяльності бюрократії. Так, державна служба України матиме нові імпульси розвитку, якщо особливості традиційної рольової поведінки чоловіків (незалежність, директивність, проблемно-орієнтований стиль керівництва, орієнтація на успіх, лідерство) і жінок (пластичність, гнучкість, відкритість у взаєминах, орієнтованість на міжособистісні взаємовідносини, схильність до демократичного стилю керівництва) будуть ефективно використовуватися, доповнюючи одне одного.

У шостому розділі - "Управлінський потенціал етичної інфраструктури державної служби" - на основі аналізу вітчизняного та зарубіжного досвіду виявляється роль етичної інфраструктури як інституціональної противаги аморальній поведінці та фактору, що сприяє належній поведінці бюрократії, формуванню ефективних і морально обґрунтованих відносин на державній службі, підтримує особистісну саморегуляцію службовців. Розглянуто такі елементи етичної інфраструктури, як політична воля, законодавство, механізми звітності й нагляду, професійно-етичні кодекси, умови підтримки державної служби, координуючі органи, професійна соціалізація, громадянське суспільство.

Наголошується, що вагоме значення для підтримки етичних змін на державній службі має позиція вищого керівництва держави. Значущою для суспільства є демонстрація керівництвом високих етичних стандартів в особистій поведінці. Звернуто увагу на важливість оформлення інституціональних основ парламентської етики, яка здатна стати важелем, що стоятиме на заваді корупції, сприятиме унормуванню етичного середовища виконавчої влади, зміцнюватиме політичну волю до етичного реформування державної служби та внутрішньо легітимізуватиме право законодавців здійснювати парламентський контроль за чиновництвом.

Розглянуто роль конституції та законів як чинників формування морально вивірених відносин громадян і держави та присяги як особливого механізму етичного регулювання, який входить у систему законодавчого забезпечення державної служби України. Наголошено на тому, що оптимізація законодавства, редагування законів та інших правових норм дадуть змогу позбавитися суперечностей, які ставлять державних службовців у ситуацію вибору між законами або між різними трактуваннями закону, і сформують правове підґрунтя розвитку етики державного службовця.

Визначено, що суттєвою опорою етики бюрократії є механізми звітності й нагляду, які передбачають ретельну розробку процедур звітності та якісну роботу контролюючих органів, функціонування й удосконалення парламентського нагляду, який має бути посилений та не викликати дорікань в упередженості оцінок.

Виявлено сутність етичних кодексів на державній службі як серцевини професійної етики, які постають водночас публічними та зверненими до кожного державного службовця важливими засобами зміцнення довіри громадян, забезпечення ефективної діяльності державного управління, удосконалення відносин на державній службі та уніфікації вимог до бюрократії. Розглянуто основні цінності, принципи та норми, що фіксуються в етичних кодексах державних службовців демократичних країн, та можливі формати кодексів - їх зорієнтованість на моральне саморегулювання чи на адміністративну регуляцію, на функціонування у вигляді заяв про наміри чи правових документів. Узагальнено умови, за яких етичні кодекси спроможні впливати на усвідомлення та дотримання професійно-етичних норм (розробка та прийняття кодексу, широкомасштабне визнання, широке оприлюднення та доступність кодексу всім державним службовцям, демонстрація можливого його використання в щоденній практиці, укладання "Карт етики", набуття службовцями навичок спілкування, виходу з конфліктних ситуацій, реалізації етикетних вимог, пропагування позитивних зразків поведінки, встановлення внутрішніх процедур контролю за дотриманням професійно-етичних вимог та умов для суспільного контролю, заохочення співробітників за етичну поведінку, застосування санкцій проти порушників кодексу). Розглянуто можливі види існуючих кодексів (загальні для всієї державної служби, окремі для відомств, галузей, регіонів, організацій, асоціацій). Описано історію етичної кодифікації на державній службі України. Підкреслено значимість моральної та професійно-етичної регулятивної природи кодексів. Зазначено, що правові методи ефективні у встановленні мінімальних етичних стандартів і санкціонуванні крайніх відступів від етичних вимог; моральні регулятори кодексу спрацьовують у ситуації, коли він стає формою самоорганізації професійної спільноти, впливає на соціальні установки та сприяє активізації моральнісної саморегуляції представників бюрократії.

Зазначено, що до умов підтримки державної служби належать справедливий розподіл обов'язків, належна зарплата службовців, соціальні пільги, рівне ставлення до працівників незалежно від посади та оплати праці, механізми захисту підлеглих від свавілля керівництва. Однак відсутність або недостатність виконання цих умов не знімає з чиновників особистої відповідальності за незаконну або неетичну поведінку. Наголошено, що особливої уваги та вивчення потребує такий механізм підтримки етики державної служби, як службові викриття, які поширені в західних країнах, проте викликають спротив в Україні.

Виявлено значимість координації етичної роботи на державній службі та роль у цьому процесі спеціальних етичних комітетів. Здійснено огляд існуючих типів етичних комітетів. Доведено, що комплексні зміни в публічному адмініструванні потребують створення в Україні координаційного органу з питань етики на державній службі, чіткої фіксації його статусу та повноважень. На перших етапах своєї діяльності це міг би бути етичний комітет-"радник", який би проводив експертну, дослідницьку, освітню, методичну й консультаційну роботу в органах влади.

Зафіксовано роль професійної соціалізації у сприянні професійній етиці державного службовця, проаналізовано засоби, які допомагають увійти у світ професії, навчитися стандартам професійної поведінки, соціалізуватися в цьому середовищі відповідно до ціннісних настанов професії. Виявлено, що основними завданнями етичної освіти бюрократії є засвоєння знань ціннісно-нормативної бази етики державного службовця, набуття навичок професійно-етичної поведінки, сприяння формуванню саморегуляції й репутаційного контролю. Вказано на певні особливості таких форм етичної освіти, як навчання в організації та навчання в процесі вузівської підготовки, на курсах підвищення кваліфікації. Доведено, що особистісна орієнтованість у професійно-етичному навчанні чиновництва вносить у нього нові змістовні та методичні акценти.

Громадянське суспільство розглянуто як основа етичної інфраструктури державної служби. Соціальне партнерство постає вагомим каталізатором, який змушує чиновництво до етично вивіреної реалізації професійного призначення та забезпечення потреб громадян, сприяє створенню відносин довіри, єдності, співгромадянства та спільної відповідальності. Проаналізовано особливості суспільного нагляду як засобу контролю за дотриманням етики державної служби та роль незалежних омбудсменів та експертів з професійної етики в підтримці етичного клімату на державній службі. Доведено, що невдоволення громадськості "моральним станом" бюрократії, бажання змін у цій царині здатні спонукати до посилення уваги влади до проблем кожного громадянина, широких обговорень професійно-етичної проблематики діяльності чиновництва, спільного вироблення суспільно прийнятних етичних стандартів професії та нагляду за їх втіленням, здійснення етичної експертизи рішень і дій державних інституцій.

ВИСНОВКИ

У дисертації наведено теоретичне узагальнення та нове вирішення наукової проблеми формування етики державного службовця шляхом розробки цілісної концепції особистісних вимірів професійної етики державного службовця, яка спрямована на виявлення шляхів етизації державної служби й формування ціннісно-нормативної системи державного службовця і дасть змогу більш результативно, творчо та етично коректно розв'язувати суспільні проблеми, зміцнити довіру до державної влади, сприяти гуманізації управлінських процесів, утвердженню відносин соціального партнерства та демократизації суспільства.

На основі результатів дослідження сформульовано такі теоретичні висновки та практичні пропозиції:

1. У концепціях багатьох мислителів минулого під час розгляду етики правителів і представників бюрократії латентно або яскраво виражена ідея щодо необхідності впровадження в управлінській діяльності безособистісних або особистісних підходів, особистісної або інституціональної підтримки державно-управлінської етики. Аналіз сучасного стану розробки проблематики етики державного службовця показав, що серед дослідників стверджується розуміння необхідності застосування особистісних підходів на державній службі. Дослідження підтвердило необхідність у професійно-етичних розробках, які б синтезували безособистісні та особистісні ракурси професійної діяльності та відносин, відшукували можливості взаємоузгодження суспільних, групових та особистих інтересів державного службовця, пропонували шляхи поєднання моральнісних та інституціональних засобів підтримки етики державного службовця.

2. Етика державного службовця постає як вид прикладної етики (акцент робиться на прагматичній і спеціалізованій спрямованості, технологічних ракурсах, існуванні відкритих дискусійних питань), трудової етики (наголошується на цінності трудової діяльності бюрократії), ділової етики (аналізується етичність технологій виконання справ), професійної та управлінської етики (виявляються етичні цінності та норми професійної, управлінської діяльності). У професійній моралі державних службовців відображаються стихійно виниклі принципи, норми, правила поведінки професійної спільноти, у професійній етиці державного службовця - свідомо сформована та інституціонально підтримана ціннісно-нормативна етична система професіонала.

3. Етика державної служби - це інституціональна етика, яка випливає з місії та філософії державної служби й презентує систему її взаємозалежних професійно-етичних цінностей, принципів, норм і механізмів їх підтримки. Етика державного службовця - це заснована на усвідомленні професійного призначення та ціннісних засад державної служби система професійно-етичних принципів і норм, які відображаються у свідомості державних службовців, орієнтують і регулюють їх відносини та діяльність у сфері державної служби.

4. Для плідних професійно-етичних студій набув подальшого розвитку категоріальний апарат етики державного службовця, зокрема осмислені феномени та уточнені такі поняття, як "довіра до влади", "групове мислення чиновництва", "корпоративність", "професійна відповідальність", "творчість державного службовця" тощо.

5. Теоретичний аналіз виявив як позитивний потенціал принципу безособистісності (чітке, раціонально обґрунтоване окреслення поля компетенції та правил взаємодії), так і його "вузькі місця" (байдужість, відсутність гнучкості та творчих підходів у роботі, утруднення самореалізації, демотивація й деформація особистості державного службовця тощо). Втілення в державно-управлінську діяльність особистісних підходів, крім позитивних впливів, містить у собі певні небезпеки, зокрема при цьому може порушуватися принцип справедливості у взаємодіях із громадянами або колегами, розмиватися єдині для державних службовців стандарти поведінки, службові відносини підмінятися особистими, підбір і просування персоналу здійснюватися за особистою відданістю, практикуватися суб'єктивізм, непотизм, клановість, фаворитизм тощо. Тому слід відшукувати можливості для взаємного доповнення цих принципів та побудови нової моделі діяльності державного службовця, яка б синтезувала безособистісні та особистісні підходи.

6. Персоніфікація на державній службі має здійснюватися у двох напрямах: урахування потреб, запитів, інтересів, особистісних характеристик громадян, на яких спрямована професійна діяльність державних службовців; упровадження особистісних підходів у роботі із персоналом державної служби.

Сучасне публічне адміністрування потребує адресної наближеності до громадянина, в іншому випадку організаційна діяльність неефективна, стагнаційна та нелегітимна з позицій громадськості. При цьому при здійсненні професійної діяльності передбачається врахування чиновниками як соціально-групових, так і особистісних "рис" громадянина-клієнта; зважання на його реальні характеристики, потреби, потенціал, можливості тощо. персоніфікація громадянина виражається у співчутливому, доброзичливому, поважливому ставленні та вимагає від державного службовця чутливості до запитів громадськості, толерантності, розвинутої комунікативної культури, вміння знаходити етично виправданий компроміс, здатності до самостійного вибору й здійснення етичної експертизи рішень.

Втілення безособистісних підходів у роботі з персоналом державної служби призводить до неефективного використання людського потенціалу, витіснення з професійного середовища яскравих особистостей, провокування морально-психологічного опору співробітників такій практиці, стагнації державного управління. Особистісні підходи до працівників надають можливості для ефективного використання їхнього потенціалу та особистісної самореалізації, оптимізації колективних взаємодій, комунікацій і покращання морально-психологічного клімату в колективах. затребуваним при цьому стає державний службовець ініціативний, із вираженою власною позицією, який виявляє повагу до інших, здатний гнучко реагувати на ситуації, приймати виважені рішення та нести особисту відповідальність за їх реалізацію.

7. Виявлено сучасні демократичні тенденції становлення та функціонування етики державного службовця, що формуються під впливом суспільних перетворень у нашій країні, такі як посилення впливу суспільної моралі на етику державного службовця, нове розуміння соціального призначення професії, становлення персоналістської культури, розширення кола суб'єктів формування етики державного службовця, поєднання в аксіологічній системі бюрократичних і демократичних цінностей, антикорупційна спрямованість, демократизація та унормування відносин "керівник - підлеглий", поєднання інституціональних і моральних механізмів регуляції етики державного службовця.

8. Особистість і зовнішнє середовище справляють постійні взаємовпливи, зумовлюють взаємний розвиток, тому рівнями підтримки етики державного службовця є: суспільство, зрілі громадянські інститути, активна громадськість; демократично орієнтована держава; раціонально вибудоване середовище державної служби та її конкретних установ (організацій); етично налаштовані трудові колективи; сформовані професійні співтовариства державних службовців; морально зрілі особистості професіоналів-службовців.

9. Для здійснення підбору та підтримки на державній службі кращих працівників важливого значення набувають розробка та обґрунтування системи основних вимог до професійно-етичних якостей державного службовця. смисловим ядром, навколо якого вибудовується ця система, є принцип служіння народові. При цьому державний службовець здійснює місію служіння через державну організацію. Сьогодні формується нова парадигма державної служби, яка об'єднує ідеї служіння й обслуговування суспільства, виходячи з якої призначення української державної служби може виражатися у формулі: "Державні службовці служать народу України та кожному його громадянинові, (у тому числі) задовольняючи його потреби в послугах держави".

Чиновництво служить усім громадянам держави, тому воно має дослухатися та вирішувати проблеми кожної соціальної групи, кожного громадянина, при цьому не порушуючи прав та інтересів інших членів суспільства й забезпечуючи гармонійну цілісність державного організму. Це стає можливим при побудові відносин соціального партнерства, реалізації діалогових взаємодій між державними інститутами та громадськістю.

10. До основних вимог до професійно-етичних якостей державного службовця належать, зокрема, орієнтованість на служіння народу та дотримання прав і свобод громадянина, повага, відповідальність, професіоналізм, законослухняність, наявність активної громадянської позиції, патріотизм, безпристрасність, політична неупередженість, лояльність, толерантність, дисциплінованість, дотримання професійного етикету тощо.

Конституювання бюрократії як еліти має суттєві небезпеки, які виражаються у нездатності чиновництва відображати та задовольняти соціальні запити громадян, у зниженні професіоналізму та вузькій корпоративності. Найбільш конструктивний пошук демократично орієнтованих та результативних взаємодій можливий на шляху взаємної поваги та залучення громадян до процесу публічного адміністрування.

При визначенні рівня професіоналізму державного службовця мають обов'язково оцінюватися його особисті професійно необхідні моральні якості та дотримання ним професійно-етичного кодексу.

11. Для гуманістично налаштованого та результативного державного управління важливим стає пошук шляхів взаємоузгодження суспільних, групових та особистісних аспектів діяльності державного службовця. Взаємодії суспільно значимих та особистісних ракурсів діяльності чиновництва, опосередкованих його груповими інтересами, яскраво виявляються в явищах довіри, професійної честі та корпоративності. Довіра громадян до влади відображає узгодженість інтересів професійної групи з інтересами суспільства та здатність влади презентувати й реалізувати потреби і цінності загалу, враховуючи при цьому інтереси окремих соціальних груп, громадян. відносини довіри в Україні зміцнюватимуться, якщо відбуватиметься зміна цінностей і характеру взаємодії бюрократії з громадянами.

Корпоративність у крайніх своїх формах виявляється в абсолютизації групового інтересу, відірваності бюрократії від потреб народу, звуженому баченні фахових завдань, фрагментації професійної моралі, сповідуванні професійного егоїзму. Водночас вона здатна згуртовувати групу на вирішення професійних завдань, підтримати почуття професійної честі, запустити функціонування репутаційних механізмів підтримки етики державного службовця. корпоративність на державній службі справляє позитивні впливи на державно-управлінські процеси за умови поєднання інституціональних механізмів підтримки етики державного службовця, ефективного особистого самоконтролю представників бюрократії і самоконтролю професійної групи із зовнішнім суспільним контролем над владою.

Стратегія управління конфліктами інтересів, реалізація якої конче необхідна українській державній службі, у професійно-етичній площині вимагає чіткої фіксації професійно-етичних принципів і норм, покладання відповідальності за здійснення професійно-етичних програм та управління конфліктами інтересів на певні структури або органи-координатори, наявності радників (омбудсменів), навчання службовців сценаріям належної поведінки в таких конфліктних ситуаціях тощо. Залучення моральних і професійно-етичних чинників до запобігання конфліктам та їх урегулювання допоможе більш ефективно вирішувати цю проблему.

12. гармонізація групових та особистісних аспектів внутрішньо-професійного життя державного службовця уможливлюється за умов: налагодження сприятливого морального клімату в установах (організаціях) та забезпечення морального комфорту співробітників, запровадження ефективних, морально коректних практик лідерства та командної діяльності, формування культури підлеглості й реалізації колективних взаємодій, що базуються на повазі та визнанні особистої гідності кожного працівника. здатність державних службовців виявляти особисту позицію в групових взаємодіях, спроможність групи враховувати цю позицію також є перспективним напрямом вибудовування етично обґрунтованих внутрішньопрофесійних відносин. Долати домінування групового мислення допомагають запровадження в державно-управлінську діяльність прозорості, етично обґрунтованих вимог до керівників, удосконалення процедур прийняття рішень та розподілу обов'язків і ролей, постійна увага до професійно-етичного боку діяльності державних службовців.

13. Розгляд моральнісних смислів професійної діяльності в життєвому полі самої особистості службовця дозволяє побачити переломлення суспільних і групових інтересів крізь його особисті інтереси. Ефективне публічне адміністрування потребує переважання у своєму складі орієнтованих на самовдосконалення й самореалізацію та самореалізованих морально зрілих особистостей. Самоідентифікація з особистісним статусом, формування відчуття професійного покликання та професійної гідності державного службовця пов'язані з його роллю активного суб'єкта професійних взаємодій. вищими формами професійної самореалізації постають творчість у професії, професійна та моральна відповідальність. Ґендерна самореалізація надає можливість для більшої самореалізації кожного службовця та є одним із чинників, що гармонізують державне управління.

14. Лише гармонійне поєднання інституціональних впливів (через які держава та професійне співтовариство створюють гарантії належної поведінки чиновництва) та моральнісних чинників (моральнісної саморегуляції, особистих моральних принципів та чеснот, творчого етично ограненого самовираження державних службовців) даватиме змогу ефективно формувати та підтримувати етику державного службовця.

Широке впровадження моральної регуляції у сфері виконавчої влади можливе за умов посилення уваги до особистісного компонента державної служби, культивування поваги до особистостей громадян, на яких спрямована діяльність державних службовців, та особистостей працівників державних установ; підбору та просування кадрів з урахуванням не тільки професійно-етичної, а й моральної складової професіоналізму; акцентування уваги на моральних підставах кодексу поведінки в процесі його розробки й упровадження; входження в практику державної служби низки засобів, що активізують (через професійно-етичне навчання, розширення сфери свободи й особистої відповідальності державних службовців і т. ін.) інтеріоризацію етичних настанов професії.

Інституціональні впливи мають значний управлінський потенціал для підтримки етики державного службовця. Побудова на державній службі України етичної інфраструктури сприятиме створенню етичного режиму, здійсненню системного управління етикою державного службовця (планування етичної роботи, мотивації чиновництва на вияв етичної чутливості, моніторингу етичного клімату в державних організаціях, етичного аудиту та оцінки діяльності державних службовців, управління конфліктами та коригування поведінки, санкціонування неналежної поведінки та позбавлення недоліків).

15. Основні наукові результати дисертаційного дослідження дають підстави запропонувати практичні рекомендації органам державної влади в Україні щодо підтримки етики державного службовця, а саме:

- Верховній Раді України - розглянути нові концептуальні підходи до реформування державної служби в напрямі наближення її до споживача державно-управлінських послуг та забезпечення стандартів належної поведінки бюрократії, вдосконалювати законодавчу базу для підтримки етики державного службовця; чітко оформити інституціональні основи парламентської етики;

- Кабінету Міністрів України - забезпечити розробку та реалізацію програми етизації державної служби з метою підтримки доброчесної поведінки бюрократії та сприяння становленню довіри громадськості до інститутів виконавчої влади, яка передбачатиме: розробку етичного кодексу державного службовця та механізмів контролю за його дотриманням, формування елементів етичної інфраструктури, здійснення етичних ревізій державних програм, запровадження процедур етичної експертизи державно-управлінських рішень, уведення механізмів захисту честі та гідності державних службовців від неправомірних та аморальних дій, несправедливих звинувачень;

- Головному управлінню державної служби України - здійснювати моніторинг морального клімату та професійно-етичних проблем на державній службі, розробити мотиваційні програми, які спрямовані на професіоналізацію чиновництва, створення етично чутливої організаційної культури, підтримку професійно-етичної культури працівників, доповнення професійно-кваліфікаційних характеристик персоналу професійно-етичними вимогами, що орієнтовані на вияв моральної зрілості державних службовців;

- центральним та місцевим органам державної виконавчої влади - для заохочення професійно-етичної поведінки працівників піддавати "етичній експертизі" та змінам інституціональне середовище організації: умови праці, структуру організацій, процедури підбору та кар'єрного просування кадрів, механізми контролю, систему стимулювання тощо; проводити неупереджене та морально коректне за процедурою системне оцінювання персоналу при відборі та під час проходження державної служби з обов'язковим урахуванням професійно-етичних критеріїв; створювати механізми для забезпечення соціального партнерства та громадського контролю над етичною складовою діяльності представників виконавчої влади;

- Міністерству освіти та науки України - посилити контроль за якісною розробкою та викладанням навчальних курсів з етики державного управління та етики публічного адміністрування, які є важливими складовими навчальних програм з підготовки бакалаврів та магістрів з державного управління, публічного адміністрування;

- асоціаціям державних службовців - розробити програми підтримки етики державного службовця, які включатимуть розробку та забезпечення функціонування етичних кодексів, широку просвітницьку діяльність, механізм звернення до органів державної влади з рекомендаційними пропозиціями щодо окремих працівників.

Доцільним є створення при Кабінеті Міністрів України координаційного органу з питань етики на державній службі з чітко визначеними статусом та повноваженнями для здійснення експертної, дослідницької, освітньої, методичної та консультаційної роботи в органах влади.

16. Позначено перспективи подальших наукових досліджень, що полягають у формуванні оновленої моделі бюрократії з чітко визначеною професійно-етичною складовою, яка поєднує принцип безособистісності із особистісними підходами, розробленні програм та механізмів стимулювання особистісного потенціалу для забезпечення етично чутливих державно-управлінських рішень, взаємовідносин та діяльності.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Монографії:

1. Василевська Т.Е. Особистісні виміри етики державного службовця: монографія / Тетяна Едуардівна Василевська. - К.: НАДУ, 2008. - 336 с.

2. Розвиток людського ресурсу адміністративної реформи в Україні: стан і перспективи: монографія / М.І. Мельник (кер. авт. кол.), Ю.В. Бакаєв, Т.Е. Василевська та ін. - К.: Нота-прінт, 2002. - 160 c. - Авторські с. 53-62.

3. Гендерні аспекти державної служби: монографія / М. Пірен, Н. Грицяк, Т. Василевська, О. Іваницька; заг. ред. Б. Кравченко. - К.: Вид-во Соломії Павличко "Основи", 2002. - 335 с. - Авторські с. 133-178.

4. Державне управління: філософські, світоглядні та методологічні проблеми: монографія / кол. авт.: В.М. Князєв, І.Ф. Надольний, Т. Е. Василевська та ін.; за ред. В.М. Князєва. - К.: Вид-во НАДУ; Міленіум, 2003. - 320 с. - Авторські с. 251-259, 268-288.

5. Розвиток людського ресурсу - основа національної безпеки України: монографія / М.І. Мельник (кер. авт. кол.), П.М. Копка, … Т.Е. Василевська та ін. - К.: Політконсалтинг, 2007. - 184 с. - Авторські с. 108-117, 139-163.

Статті в наукових фахових виданнях:

6. Василевська Т. Довіра населення до влади: етичний вимір / Т. Василевська // Зб. наук. пр. УАДУ / за заг. ред. В.І. Лугового, В.М. Князєва. - К.: Вид-во УАДУ, 2000. - Вип. 2: в 4 ч. - Ч. 3. - С. 18-22.

7. Василевська Т. Патріархальна традиція в політичній думці / Т. Василевська, Н. Грицяк // Актуальні проблеми державного управління: зб. наук. пр. ОРІДУ НАДУ. Одеса: ОРІДУ НАДУ, 2003. Вип. 3 (15). С. 270-276. - Авторські с. 270-272.

8. Василевська Т. Категорія "служіння" в контексті етики державного службовця / Т. Василевська // Вісн. НАДУ. - 2004. - № 3. - С. 163-169.

9. Василевська Т. Етичні аспекти взаємовідносин між колегами у професійних колективах державних службовців / Т. Василевська // Зб. наук. пр. НАДУ / за заг. ред. В.І. Лугового, В.М. Князєва. - К.: Вид-во НАДУ, 2004. - Вип. 2. - С. 150-158.

10. Василевська Т. Місце етики державного службовця серед застосовуваних етик: огляд літератури / Т. Василевська // Вісн. НАДУ. - 2005. - № 2. - С. 105-111.

11. Василевська Т. Етичні наслідки групового мислення державних службовців / Т. Василевська // Вісн. НАДУ. - 2005. - № 3. - С. 134-140.

12. Василевська Т. Етикет на державній службі як умова особистої гідності / Т. Василевська // Вісн. НАДУ. - 2005. - № 4. - С. 106-112.

13. Василевська Т. Рифи корпоративності / Т. Василевська // Зб. наук. пр. НАДУ / за заг. ред. В.І. Лугового, В.М. Князєва. - К.: Вид-во НАДУ, 2005. - Вип. 1. - С. 10-17.

14. Василевська Т. Професійна етика як складова професіоналізму державного службовця / Т. Василевська // Зб. наук. пр. НАДУ / за заг. ред. В. І. Лугового, В.М. Князєва. - К.: Вид-во НАДУ, 2005. - Вип. 2. - С. 111-120.

15. Василевська Т. Професійно-етичні кодекси в системі державної служби / Т. Василевська // Актуальні проблеми державного управління: зб. наук. пр. ОРІДУ НАДУ. Одеса: ОРІДУ НАДУ, 2005. - Вип. 3 (23). - С. 211-221.

16. Василевська Т. Безособовість та особистісні підходи на державній службі (етичні розвідки) / Т. Василевська // Вісн. НАДУ. - 2006. - № 2. - С. 103-109.

17. Василевська Т. Сучасні тенденції розвитку етики державного службовця в Україні / Т. Василевська // Зб. наук. пр. НАДУ / за заг. ред. О. Ю. Оболенського, С.В. Сьоміна. - К.: Вид-во НАДУ, 2006. - Вип. 2. - С. 16-27.

18. Василевська Т. Елітарність бюрократії у контексті професійної етики / Т. Василевська // Наукові записки Інституту політичних і етнонаціональних досліджень ім. І.Ф. Кураса НАН України: зб. наук. пр. - К.: [б.в.], 2006. - Вип. 32. - С. 379-390.

19. Василевська Т.Е. Чи можлива творчість на державній службі: етичні розвідки / Т.Е. Василевська // Ефективність державного управління: зб. наук. пр. ЛРІДУ НАДУ / за заг. ред. А.О. Чемериса. - Львів: ЛРІДУ НАДУ, 2006. - Вип. 10. - С. 409-416.

20. Василевська Т.Е. Етичні чинники формування ґендерних відносин на державній службі / Т.Е. Василевська, Н.В. Грицяк // Ефективність державного управління: зб. наук. пр. Лріду НАДУ / за заг. ред. І.Р. Залуцького. - Львів: ЛРІДУ НАДУ, 2006. - Вип. 11. - С. 307-316. - Авторські с. 312-316.

21. Василевська Т. Етичні виміри етнополітики: державно-управлінський аспект / Т. Василевська // Наукові записки Інституту політичних та етнонаціональних досліджень ім. І.Ф. Кураса НАН України: зб. наук. пр. - К.: [б.в.], 2007. - Вип. 34. - С. 60-72.

22. Василевська Т. Конфлікт інтересів як проблема етики державного службовця / Т. Василевська // Вісн. НАДУ. - 2007. - № 3. - С. 58-66.

23. Василевська Т. професійно-етичні ракурси відповідальності державних службовців / Т. Василевська // Зб. наук. пр. НАДУ / за заг. ред. О. Ю. Оболенського, С.В. Сьоміна. - К.: Вид-во НАДУ, 2007. - Вип. 2. - С. 27-36.

24. Василевська Т. Управлінський потенціал етичної інфраструктури державної служби / Т. Василевська // Актуальні проблеми державного управління: зб. наук. пр. / редкол.: С.М. Серьогін (голов. ред.) та ін. - Дніпропетровськ: ДРІДУ НАДУ, 2007. - Вип. 2 (28). - С. 217-227.

25. Василевська Т. Інституціональні впливи та моральнісна саморегуляція як фактори підтримки етики державних службовців / Т. Василевська // Наукові записки Інституту політичних та етнонаціональних досліджень ім. І.Ф. Кураса НАН України: зб. наук. пр. - К.: Знання України, 2007. - Вип. 36. - С. 324-332.

26. Василевська Т. Професійна реалізованість як ключовий чинник самореалізації державного службовця: етичні аспекти / Т. Василевська // Зб. наук. пр. НАДУ / за заг. ред. О.Ю. Оболенського, С.В. Сьоміна. - К.: НАДУ, 2008. - Вип. 1. - С. 13-23.

Тези доповідей, матеріали наукових конференцій:

27. Василевська Т.Е. Етична освіта як складова процесу формування високопрофесійного державного службовця / Т.Е. Василевська // Шляхи вдосконалення етики державних службовців: матеріали наук. -практ. конф. (м. Київ, 30 листоп. 2002 р.) / за заг. ред. М.І. Рудакевич. - К.: Вид-во УАДУ, Америк. Ради з міжнар. освіти: ACTR/ACCELS, 2002. - С. 26-32.

28. Василевська Т.Е. Поцінування особистості як установка управлінської етики / Т.Е. Василевська // Україна в системі духовних, економічних та політичних координат глобалізованого світу: матеріали наук. -практ. конф. - К.: НАУ, 2006. - С. 252-254.

29. Василевська Т.Е. Етика державного службовця: нові виклики / Т. Е. Василевська // Професійна етика працівника державної податкової служби як складова етики державного службовця України: матеріали наук. -практ. конф. / Держ. податк. адмін. України; Нац. акад. дпс України. - Ірпінь: Нац. акад. ДПС України, 2006. - С. 51-54.

30. Василевська Т.Е. Дисципліна як псевдоцінність бюрократичного середовища / Т.Е. Василевська // Виклики української ідентичності: політико-економічні та соціокультурні проблеми: матеріали наук. -практ. конф. - К.: НАУ, 2008. - С. 250-252.

31. Василевська Т.Е. Репутаційний контроль як засіб підтримки етики державного службовця / Т.Е. Василевська // Новітні тенденції розвитку демократичного врядування: світовий та український досвід: матеріали наук. -практ. конф. за міжнар. участю, Київ, 30 трав. 2008 р.: у 3 т. / за заг. ред. О. Ю. Оболенського, С.В. Сьоміна. - К.: НАДУ, 2008. - Т. 2. - С. 196-198.

32. Василевська Т. Роль громадськості в підтримці етики публічного адміністрування / Т. Василевська // Релігія та громадянське суспільство: регіональні, національні і глобальні проекти: матеріали VIІІ міжнар. семінару, 20-22 листоп. 2008 р., м. Ялта / за ред. Т.О. Сенюшкіної. - Севастополь: ЕКОСІ-Гідрофізика, 2009. - С. 39-41.

33. Vasylevska T.E. Ethical provisions of ethnopolitics / T.E. Vasylevska // Identity and tolerance in interethnic civil society. Selected papers of the III international seminar, May, 11-14, 2004, Alushta / еditors: Kjartan Selnes, Tatiana Senyushkina. - Oslo, 2004. - P. 141-146.

Статті в інших наукових виданнях та навчально-методичні публікації:

34. Василевська Т. Етичне підґрунтя становлення довіри суспільства до державних інститутів / Т. Василевська // Державне управління в Україні: реалії та перспективи: зб. наук. пр. / за заг. ред. В.І. Лугового, В.М. Князєва. - К.: Вид-во НАДУ, 2005. - С. 47-53.

35. Василевська Т. Особистісні акценти в професійно-етичній освіті державних службовців / Т. Василевська // Українознавство. - 2007. - № 1. - С. 153-157.

36. Василевська Т. Суспільний нагляд як елемент етичної інфраструктури державної служби / Т. Василевська // Сучасна українська політика. Політики і політологи про неї. - К.: [б.в.], 2007. - Вип. 10. - С. 352-361.

37. Василевська Т.Е. Українські культурні особливості етики державного службовця / Т.Е. Василевська // Українознавство. - 2008. - № 3. - С. 116-119.

38. Василевська Т. Етика та консультаційна діяльність у контексті розвитку місцевого самоврядування / Т. Василевська // Проблеми формування доброчесного, належного місцевого врядування: зб. матеріалів та док. / заг. ред. М. Пухтинського. - К.: Атіка, 2008. - С. 430-436.

39. Василевська Т. Етика державного службовця в умовах інформаційного суспільства / Т. Василевська // Духовність. Культура. Нація: зб. наук. ст. - Львів: Видавн. центр ЛНУ ім. І. Франка, 2009. - Вип. 4. - С. 67-74.

40. Василевська Т.Е. Вплив етичних настанов на формування ґендерних відносин на державній службі / Т.Е. Василевська // Впровадження ґендерних підходів у діяльність органів державної виконавчої влади та органів місцевого самоврядування: практикум / Н.В. Грицяк, О.І. Кулачек, Т.Е. Василевська, В.В. Близнюк; за заг. ред. І.В. Розпутенка. - К.: Вид-во "К.І.С.", 2003. - С. 31-44, 84-89.

41. Василевська Т.Е. Етика в державному управлінні (опорний конспект дистанційного курсу навчальної дисципліни): навч. посіб. / Т.Е. Василевська. К.: Центр навч. л-ри, 2004. 60 с.

42. Василевська Т.Е. Формування етичної складової організаційної культури державних органів влади у контексті реформування державного управління / Т.Е. Василевська // Організаційна культура: навч.-метод. посіб. / уклад.: А.В. Ліпенцев, В.М. Князєв, Т.Е. Василевська; за заг. ред. В. М. Князєва. - К.: Вид-во НАДУ, 2007. - С. 27-33.

АНОТАЦІЯ

Василевська Т.Е. Особистісні виміри професійної етики державного службовця. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора наук з державного управління за спеціальністю 25.00.03 - державна служба. - Національна академія державного управління при Президентові України. - Київ, 2010.

У дисертації представлено орієнтовану на формування гуманістично спрямованого та ефективного державного управління цілісну концепцію особистісних вимірів професійної етики державного службовця.