Нарушения трудовых прав женщин

Размещено на http://www.allbest.ru/

Нарушения трудовых прав женщин

Оглавление

Введение

• Глава 1. Семейная политика и ее влияние на трудовое законодательство России и стран ОСЭР
• 1.1 Становление семейной политики в сфере труда
• 1.2 Социальная политика в области семьи и материнства, законодательный аспект
• 1.3 Законодательная поддержка семейной политики в сфере трудовых прав женщин России и зарубежных стран
• Глава 2. Факторы нарушений трудовых прав женщин в области социальной семейной политики
• 2.1 Описание базы данных
• 2.2 Исследование факторов, влияющих на отдельные основные группы нарушений трудовых прав женщин
• 2.3 Изучение вероятности наступления нарушений трудовых прав женщин при помощи модели логистической регрессии
• Список использованной литературы
• Приложение 1
• Приложение 2
• Приложение 3
• Приложение 4
• 
• Введение
• В современном мире невозможно представить рабочий процесс без участия женщин. Работодатель вынужден работать с женщиной, даже если у него есть опасения по поводу того, что она длительный период будет отсутствовать по причине беременностей и родов, а также из-за ухода за ребенком.
• Актуальность темы исследования обусловлена тем, что сейчас большинство женщин активно совмещают трудовую и семейную деятельность. Однако в виду физиологических особенностей женщин, необходимо, чтобы их права были защищены государством на должном уровне. В результате наличия этих особенностей была введена поддержка в сфере социально-семейной политики, которая, в частности, затрагивала сферу труда. На первый взгляд, разработанная в России политика в этой области является очень благоприятной для женщин с семейными обязанностями, ее даже можно назвать одной из самых выигрышных среди стран ОЭСР. Но данная политика таит ряд подводных камней, и преимущественно это связано с тем, что законодательство делает упор на семейно-трудовых правах женщин, не учитывая при этом интересы работодателя. И это влечет нежелание последних выполнять все требования, вследствие чего систематически нарушаются трудовые права женщин, а почти единственной альтернативой является их неучастие в рынке труда, которое в России в сколько-нибудь существенных масштабах невозможно себе представить.
• Объектом исследования в данной работе являются трудовые права женщин в России.
• Предмет исследования - нарушения трудовых прав женщин, связанных с социально-семейной политикой в сфере материнства.
• Цель данной работы - выявление основных категорий нарушений трудовых прав женщин и факторов, влияющих на них.
• В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

1. Проанализировать трансформацию законов в этой области в России, начиная с 1970-х годов;

2. Изучить зарубежный опыт в законодательстве, связанный с обеспечением трудовых прав женщин;

3. Определить основные категории нарушения прав женщин в России;

4. Выявить факторы, влияющие на нарушение отдельных основных трудовых прав женщин в России;

5. Характеризовать группы женщин, которые в большей мере подвержены нарушениям в сфере труда.

В ходе исследования был выдвинут ряд гипотез:

1) Риску нарушений трудовых прав чаще подвергаются женщины с детьми до трех лет или беременные, чем женщины с детьми более старших возрастов или без детей.

2) В большей степени вероятность нарушения трудовых прав приходится на возрастную группу 25-35 лет в связи с наибольшим количеством рождений.

3) Чем меньше организация по численности работников, тем выше уровень угрозы нарушения трудовых прав;

4) Срок работы на предприятии влияет на уровень нарушений (чем менее длительный срок женщина работает в организации, тем больше вероятность нарушения ее прав, определенных семейной политикой.

Нарушения трудовых прав женщин в России изучали многие авторы, в том числе: Карабчук Т.С. [22], Козина И. М.[31], Бизюков П. В.[4], Заславская Т. И.[14], и многие другие. Однако данный вопрос был преимущественно изучен с точки зрения констатации нарушения законов Трудового кодекса без привязки к социально-семейной политике. Таким образом, новизна данной работы будет преимущественно заключаться в демонстрации связи социально-семейной политики с Конституцией и Трудовым кодексом РФ.

Теоретической основой исследования стали труды отечественных социологов, экономистов и юристов, посвященные проблеме нарушения трудовых прав женщин, в том числе в связи с семейной политикой. Основными из них являются: Елизаров В. В.[10], Бизюков П. В. ^[10], Козина И. М.[29], Крауш С. А. и Герасимова О. О.[25]. Также данная работа опирается на тексты Конституции РФ от 12.12. 1993 [32]; Трудового кодекса РФ от 30.12. 2001 года [43]; Статистических данных Федеральной службы государственной статистики [13]; Базы данных Организации экономического сотрудничества и развития [48]; Базы данных Совета Европы[52].

В качестве эмпирического источника исследования нарушения трудовых прав женщин использованы данные Центра социально-трудовых прав совместно с партнерскими организациями. Период сбора данных - с сентября 2011 по декабрь 2014 гг. посредством "телефонной горячей линии". Регионы исследования: Москва, Санкт-Петербург, Новосибирск и Калининград. семейный материнство законодательство беременность

В качестве основных методов исследования в эмпирической части были выбраны методы логистической регрессии и описательные статистики при помощи пакетов SPSS, STATA и Microsoft Excel.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования. Она состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе рассматривается семейная политика и ее влияние на трудовое законодательство России и стран ОСЭР, а также/ трансформация трудового законодательства в различных странах под влиянием семейной политики, и приводится сравнение трудового законодательства этих стран в отношении продолжительности отпусков по беременности и родам, а также ухода за ребенком. Вторая глава посвящена анализу базы данных и выявлению характеристик основных групп женщин, которые в большей мере подвержены нарушениям в сфере труда. В заключении приводятся итоги анализа данных и основные выводы из исследования, а также разрабатываются рекомендации.

• 
• Глава 1. Семейная политика и ее влияние на трудовое законодательство России и стран ОСЭР
• 1.1 Становление семейной политики в сфере труда
• Одним из основных прав человека является право на труд. Оно имеет немаловажное значение, так как большинство людей удовлетворяют свои базовые нужды и потребности своей семьи благодаря трудовой деятельности. Во многом из-за этого семейная политика большое внимание уделяет сфере труда, а именно повышению уровня жизни семей с детьми, а также поддержке людей с семейными обязанностями путем создания для них условий для оптимального совмещения трудовой и семейной деятельности. Таким образом, можно сказать, что семейная политика направлена на гармонизацию отношений между личностью, семьей и обществом [10, c. 10-28].
• Первоочередными вопросами социально-экономической защиты во всем мире являются оплата труда и непосредственно доступ к труду. Запрещение трудовой дискриминации - это основополагающий правовой принцип, который отражен в Декларации прав человека. Исходя из данного положения, правовые нормы большинства государств стремятся предоставить идентичные трудовые права для женщин и мужчин. В то же время, учитывается и тот фактор, что женщина по биологической природе своей потенциальная мать, поэтому утверждаются дополнительные гарантии, которые связаны с материнством и беременностью [2, c. 3]. Очевидно, что данные гарантии и льготы помогают многим женщинам решиться стать матерью.
• Однако международная трудовая практика показывает, что существует расхождение не только в реализации норм труда для мужчин и женщин (причем в зону большего риска попадает женская часть населения), но и в реализации требований семейной политики. Это вызвано тем, что оплата труда женщин ниже, чем у мужчин, прием на работу также более затруднен, а сокращения, увольнения и другие, подчас неправомерные, действия в отношении женщин, напротив, более распространены, очевиден в большей мере "стеклянный потолок" женской карьеры по сравнению с мужской, в том числе, что немаловажно для демографии, нарушаются требования, связанные с отпуском по беременности и родам.
• Ведущим критерием положения женщин в экономике государства можно назвать уровень их экономической активности. Согласно Международной организации труда, на данное время в рынке труда участвует (то есть, является занятым или активно находящимся в поиске работы) наибольшее количество женщин за всю историю человечества [2, c. 4]. Из этого можно заключить, что во всем мире женская часть населения стремится занять активную экономическую позицию для обеспечения не только своих потребностей, но, скорее всего, и семейных. А это значит, что должна поддерживаться семейная политика преимущественно для того, чтобы поддерживать должный уровень воспроизводства населения в стране, снижая неопределенность в данной сфере.
• В России ситуация в области занятости женской части населения совпадает с тенденциями всего мира в среднем. Для России советского периода на протяжении многих десятков лет задействованность женщин в трудовой сфере была приближена к биологическому пределу: 92% женщин трудоспособного возраста были заняты работой или учебой в конце 1980-х годов. Эти показатели и на данный момент остаются рекордными [2, c. 4]. В настоящее время доля экономически активного населения среди мужчин и женщин в России практически совпадает.
• Исходя из вышеперечисленных фактов, практически в каждом государстве существует обоснованная потребность в защите трудовых прав женщин, которая во многом связана с государственной семейной политикой в области материнства и детства. Исключением не стала и Российская Федерация. Однако, в то же время остается открытым вопрос, насколько эти женские права, связанные с материнством, соблюдаются.
• На данный момент кажется абсолютно естественным существующее разделение ролей между мужчинами и женщинами, но это результат многолетнего воздействия государственной политики по построению советской модели гендерного равенства. И именно в 1970-х годах начинается построение наиболее приближенной к современной модели семейной политики [10, c. 10-28]. Это было вызвано рядом причин, главной из которых стала нехватка рабочей силы в России. В связи с этим проводились поиски новых трудовых кадров, которые выявили проблему нехватки молодежи в стране, что привлекло внимание и к проблеме низкой рождаемости. В соответствии с данной идеей, "двойная трудовая нагрузка" была выявлена как одна из основных причин падения рождаемости, а значит, с данной проблемой необходимо было бороться. В результате получения данных выводов началась разработка политики, которая позволила бы женщинам сочетать семейную и трудовую деятельность. Ранее вся домашняя работа и воспитание детей считались обязанностью женщин, которые при этом на рабочем месте должны были работать практически в том же режиме, что и мужчны. Именно после этого момента начала активно функционировать социально-трудовая защита женщин, которая выражалась в пособиях и отпусках по уходу за малолетними детьми, а так же льготах и другой помощи работающим женщинам [2, c. 9-13].
• Так, в 1971 году стал вводиться запрет на работу сверх нормы, в ночное время, а также ограничения на командировки для беременных и женщин с малолетними детьми в возрасте до трех лет. Ограничения по работе также коснулись женщин с детьми до четырнадцати лет, преимущественно ограничивалась сверхурочная работа и командировки. В 1978 был расширен список профессий, которые стали запрещены для женщин.
• 1979 год дал возможность женщинам, имеющим детей до восьми лет, осуществлять переподготовку, а также повышать квалификацию, без потери заработной платы, и при этом с отрывом от работы. Подобное нововведение могло мотивировать женщин к рождению ребенка, так как давало дополнительный стимул для личностного развития без ущерба для семейной и профессиональной жизни.
• 1981 год стал своего рода переломным во многом из-за того, что был введен частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до одного года. А для женщин с двумя и более детьми в возрасте до 12 лет стали предоставляться дополнительные выходные дни, которые составляли три дня в месяц, также были введены дополнительные отпуска длительностью до двух недель, однако, при этом заработная плата не сохранялась. Очевидно, что частично оплачиваемый отпуск мог положительно сказываться на желании завести ребенка, так как это дополнительная гарантия от потери рабочего места и материальная поддержка для семьи. Это способствовало укреплению уверенности женщин в завтрашнем дне при рождении ребенка.
• 1984 год был знаменателен тем, что было утверждено положение о применении гибкого графика труда для женщин с детьми (возможность работать 35 часов в неделю) [2, c. 13].
• Исходя из данных законопроектов, видно, что льготы распространялись исключительно на тех женщин, которые старались максимально их использовать. В то же время "двойная нагрузка" женщин не была преодолена в нужной мере, а женщин работодатели стали считать "ненадежными" работниками, которым полагается слишком большое количество льгот. Также, в это время наблюдался разрыв до 30-35% в заработной плате между женщинами и мужчинами в пользу последних. Все это вместе взятое создало еще большее основание для расширения скрытой гендерной дискриминации на рынке труда [2, c. 1].

В 1980-е годы понятие "семейная политика" стало входить в научную литературу, а также в данное время в России начался этап распространения идеи гендерного равенства, которая затронула среди прочих и сферу труда. Это происходило на основе подчеркивания природных особенностей женщин, а не благодаря социальному развитию общества в направлении большей толерантности. Предполагалось переоценить обязанности женщин внутри семьи, в частности усилить роль отцов в воспитании детей [2, c. 13]. В сфере труда развивалась идея пресечения дискриминации. Что касается льгот, то теперь они предназначались для семьи в целом, но были закреплены за женщиной или за служащими с семейными обязанностями (за исключением льгот, которые были непосредственно связаны с беременностью и родами и грудным вскармливанием) [25, c. 117].

Постановление Верховного Совета СССР от 10 апреля 1990 г. "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, охране материнства и детства, укреплению семьи" вводит ряд мер, которые связаны с продолжительностью отпуска по беременность и родам (БиР) (70 дней до рождения ребенка и 56 после данного демографического события). Также для работающих и учащихся матерей вводился отпуск, который частично оплачивался сначала до возраста ребенка до года, а в дальнейшем, до полутора лет; с возможным неоплачиваемым продолжением до трехлетнего возраста ребенка. Для малообеспеченных семей также вводится дополнительное пособие. Эти меры были вызваны снижением рождаемости [25, c. 130]. Также в начале 1990-х годов в России стартовала государственная политика, которая была направлена на гендерное равенство. Измененный подход был разработан для более равноправного разделения гендерных обязанностей, сглаживания чрезмерной женской нагрузки в сфере труда. Немаловажным моментом стала возможность использования трудовых льгот мужчинами, это было направлено на то, чтобы семейные обязанности распределялись более равномерно. Все эти действия были направлены на изменение положения работающих женщин, повышение их роли на рынке труда и снижение уровня дискриминации. Все данные меры были направлены на усовершенствование условий жизнедеятельности семьи, в той ее части, которая касалась женщин.

В условиях распада Советского Союза, проблема защиты прав женщин и охраны их труда оставалась актуальной, и были введены дополнительные меры семейной политики. Согласно закону "О дополнительных мерах об охране материнства и детства" от 4 апреля 1992 года, всем женщинам, которые являлись работающими, предоставлялся отпуск до и после родов по 70 календарных дней. Осуществилось продление длительности данного декретного отпуска в ст. 255 действующего Трудового кодекса РФ от 2001 года [25, c. 130-131].

Несмотря на все меры, проводимые государством, большое количество женщин оставалось работать на вредном производстве, что существенно ухудшало их состояние здоровья, а, следовательно, и репродуктивную функцию. Ввиду этого, впервые в РФ были утверждены Санитарные правила и нормы "Гигиенические требования к условиям труда женщин. СанПиН 2.2.555?96" постановлением от 28.10.1996 года. Основная цель документа заключалась в предотвращении отрицательных последствий применения женского труда в условиях производства, создании безопасных условий труда с учетом особенностей организма и физических возможностей.

Запрет на работу беременных, матерей, женщин, имеющих детей в возрасте до одного года и несовершеннолетних, в выходные и праздничные дни, существовал в РСФСР, в дальнейшем, в СССР, и был перенесен в действующий ТК РФ. Однако в действующем законе права были несколько расширены, в соответствии со статьей 113, работа в выходные дни преимущественно запрещается, но допускается, если нет запрета на работу по медицинским показаниям, женщины обязаны в письменной форме ознакомиться с правом на отказ от работы в выходные дни [43, c. 113].

Первое десятилетие после распада Советского Союза семейная политика, а также политика гендерного равенства, были достаточно востребованными, хотя на практике и носили скорее декларативный характер. Например, в 1991 году отпуск, который изначально закреплялся за матерью, становится родительским. Также, указ Президента РФ от 1993 года "О первоочередных задачах государственной политики в отношении женщин" имел главной целью обеспечение равных трудовых условий для мужчин и женщин, эта цель должна была реализовываться через преодоление исторически сложившегося разрыва в оплате труда в бюджетных отраслях, в которых преимущественно заняты женщины.

В 1993 году при поддержке Президента РФ и Комиссии по вопросам женщин, семьи и демографии была разработана "Концепция государственной семейной политики Российской Федерации". Она была признана Национальным Советом в рамках мероприятий, связанных с проведением в РФ Международного года семьи. Концепция имела три основные цели, одной из которых было создание возможностей для сочетания трудовой деятельности, семейных обязанностей и личных интересов. Методом осуществления данной Концепции должны были стать "законы о семье и семейных пособиях, а также указы и постановления о реформе системы социальной защиты семьи" [8].

Однако, несмотря на все меры государственной политики, в 1996 году пришлось официально признать существование дискриминации женщин на рынке труда, и в связи с этим была разработана Концепция улучшения положения женщин в РФ. В продолжение этого, в 1997 году была разработана Концепция законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин ГД и ФС РФ, в ней было отражено то, что у мужчин и женщин на тот момент не было одинаковых возможностей для реализации своих прав и свобод. Россия активно участвовала в этот период в международной деятельности по продвижению принципов гендерного равенства. Были внесены некоторые поправки в ТК РФ, благодаря которым он стал соответствовать Конвенции МОТ №156. Все эти действия были направлены, среди прочего, и на создание более благоприятного климата для рождения первого и последующих детей.

В 1997 году состоялся важный этап, который оказал влияние на достижение гендерного равенства и укрепление семейной политики - принятие нового Трудового кодекса РФ. Он создавался в соответствии с Конвенцией МОТ № 156. Особое внимание в нем заслуживает глава 41, в которой отражены не только особенности труда женщин, но и "лиц с семейными обязанностями". В данном разделе отражены права матерей, которые имеют отношение к репродуктивным функциям, а именно рождению и кормлению ребенка. Права, имеющие отношение к уходу и/или воспитанию ребенка, могут быть закреплены за отцом, а также за другим родственником или опекуном, который заботится о ребенке. Это отражает равноправие людей, имеющих семейные обязанности [25, c. 131-133], вне зависимости от пола.

Для улучшения демографической обстановки в 2007 г. Указом Президента была утверждена "Концепция демографической политики Российской Федерации на период до 2025 года". В соответствии с политикой, которая направлена на увеличение рождаемости и укрепление семьи, помимо выше перечисленных мер, было предусмотрено обеспечение гармоничного совмещения семейной и родительской деятельности с профессиональными обязанностями. Также в поле рассмотрения данной концепции были включены меры по обеспечению занятости женщин, имеющих малолетних детей, в частности благодаря использованию гибких форм занятости [33].

После 1997 года государственная политика РФ формально отошла от создания общества гендерного равенства. Наиболее важный вопрос, на котором сейчас концентрируют свое внимание государственные органы - это повышение уровня рождаемости. Произошло возвращение к более раннему опыту в области социальной и семейной политики, который был направлен на установление возможности для более благоприятного сочетания семейных и трудовых обязанностей. Однако, опираясь на прошлый опыт по преодолению стереотипов в области гендерных ролей, можно сказать, что он их в большей степени укореняет, а, следовательно, и усиливает дискриминацию на рынке труда. В результате на рабочих местах растет количество нарушений норм семейной политики [2, c. 15]. А это означает то, что женщинам приходиться рожать и воспитывать детей не в тех условиях, на которые они изначально рассчитывали, и которые предусмотрены законами.

• 1.2 Социальная политика в области семьи и материнства, законодательный аспект
• Проблемы успешного сочетания трудовых обязанностей и материнства, социально-экономические гарантии в области труда, дискриминация при трудоустройстве и выравнивании заработной платы между мужчинами и женщинами, а также создание условий труда, которые отвечают санитарно-гигиеническим нормам, являются ключевыми вопросами во многих странах. Организация объединённых наций (ООН), Совет Европы (ЕС), Международная организация труда (МОТ), а также другие ведущие организации активно занимаются решением этих проблем. Как было показано в предыдущем параграфе, в Российской Федерации семейная политика законодательно стремится к соответствию нормам международных организаций по решению описываемых проблем.
• На территории России существует запрет на дискриминацию по полу, семейному положению, а также наличию детей. Данный запрет подкреплен Конституцией РФ и иными федеральными законами. Специалисты, занимающиеся сферой трудового законодательства, а также вопросами семейной политики, отмечают, что законодательная база в сфере социально-трудовых отношений соответствует международным регламентам положения и женщин, и мужчин на рынке труда. Принцип гендерного равенства отражен в статье №19 Конституции РФ, которая гласит, что "Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола… Запрещаются любые формы ограничения прав граждан…" [32, Ст. 19].
• В Трудовом кодексе РФ также нашел отражение запрет дискриминации в сфере труда. Он отражен в статье №3, которая гласит, что "каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, семейного положения… а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника". Данное условие акцентирует внимание на том факте, что исключительно деловые качества являются источником заключения трудового договора, продвижения по "карьерной лестнице", и т. д. Формально это может подразумевать обеспечение дополнительной поддержки для женщин в реализации их репродуктивных намерений.
• Фактор пола человека не должен также учитываться при начислении вознаграждения за труд. Согласно законам, должно осуществляться одинаковое вознаграждение за равноценную трудовую деятельность, по объективным причинам, вне зависимости от пола работника. Данное правило изложено в Конституции РФ в статье №37, где отражено, что "каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы". Трудовой кодекс также, в статье 132, отражает положение, что "заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда" [43, Ст. 132]. Проявления открытой дискриминации на практике - не частое явление, обычно женщины сталкиваются со скрытой дискриминацией, особенно этому подвержены женщины с малолетними детьми.
• В Трудовом Кодексе (ТК РФ) в статье №3 введены уточнения, что не является дискриминацией, в частности это "особая забота государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите" [43, Ст. 3]. Это можно расценить как заботу о людях с семейными обязанностями, что рассмотрено в главе 41 ТК РФ [43, Гл. 19], а также как ограничение трудовых возможностей, связанное с физиологическими особенностями женского организма. И, конечно, подобная забота проявляется преимущественно для сохранения репродуктивного здоровья женщины, что призвано непосредственным образом влиять на уровень рождаемости в стране, а также на общее состояние здоровья граждан.
• Исходя из вышеперечисленных законов, можно сказать, что правовая ситуация в России закрепляет положение, согласно которому трудовая дискриминация в зависимости от пола и семейных обязанностей человека не допустима. Это имеет прямую связь с семейной политикой, в которой закреплено, что люди с вышеперечисленными свойствами нуждаются в особых льготах.
• Ограничения женского труда.
• Как упоминалось ранее, дискриминацией не является ограничение работы женщин в особо тяжелых условиях труда. Ограничение устанавливается на работу женщины в тяжелых и вредных условиях [40], при определенных особенностях климата и в определенных регионах (районы Крайнего Севера, а также приближенные к нему территории, где введена сокращённая рабочая неделя - 36 часов) [43, Ст. 320] и перемещение тяжелых предметов определенного веса [39]. В ТК РФ в статье 253 также закреплены особенности ограничения труда женщин, дополнительно в данной статье отражается, что ограничивается использование труда женщин на "тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах". Это представляется как акт защиты и заботы государства, преимущественно из-за физиологических особенностей женского организма, в первую очередь связанных с репродуктивными функциями.
• Режим труда и отдыха.
• Согласно статье №1 Конституции РФ, наше государство является социальным, а, следовательно, должно обеспечивать поддержку индивидам с семейными обязанностями.
• В Трудовом Кодексе РФ учтена возможность установления режима неполного рабочего дня для беременных и женщин с малолетними детьми, с детьми в возрасте до 14 лет (а для ребенка-инвалида до 18 лет). Это во многом отражает положения "Концепции демографической политики Российской Федерации на период до 2025 года", где данный параметр находит отражение как один из необходимых для успешного сочетания семейных и трудовых обязанностей факторов. При работе по данному режиму, уровень получаемой заработной платы определяется фактически выполненной работой (таким образом, оплата труда будет осуществляться в соответствии с отработанным временем, без сохранения среднего заработка). Причем не нужно предоставлять медицинские рекомендации или другую документацию, необходимую для подтверждения необходимости сокращенного рабочего времени для родителей [43, Ст. 93].
• Также, в соответствии со статьей № 93 ТК РФ, работа неполный день не накладывает ограничения на трудовые гарантии и права, в частности на оплачиваемый отпуск, больничные, начисление стажа. Единственное отличие от работы полный рабочий день состоит в том, что уровень заработной платы ниже [43, Ст. 93].
• Подобный режим работы предоставляется женщине по ее просьбе и при наличии письменной заявки. В одностороннем режиме такой вопрос работодатель решать не может [2, Ст. 63]. При всем удобстве данного закона, в частности, для женщин, далеко не все имеют знания о возможности его использования, а для кого-то это и вовсе большая роскошь. Преимущественно это вызвано тем, что после рождения ребенка уровень благосостояния семьи падает, и любые средства получения дохода являются для многих семей очень существенными.
• Также для вышеперечисленных групп женщин существует ограничение в отношении назначения командировок, сверхурочных и ночных работ. В то же время, вводятся льготная очередность предоставления отпусков, дополнительные оплачиваемые перерывы для осуществления кормления ребенка, и др.
• Благодаря тому, что последнее десятилетие трудовое право в России развивается с учетом мировых тенденций, почти все льготы, связанные с семейными обязанностями, доступны не только матерям, но и отцам, а также другим лицам, осуществляющим уход за ребенком. Исключением остались только женские гарантии и льготы, которые имеют отношение к беременности, родам, и грудному вскармливанию.
• Ограничение служебных командировок, сверхурочной работы и работы в ночное время суток.
• В Трудовом кодексе РФ для людей, сочетающих трудовые и семейные обязанности, вводятся гарантии, которые ограничивают работу в ночное время суток (то есть в период с 22.00 до 6.00), отправление в служебные командировки, работу в выходные и праздники, а также устанавливается ограничение на работу сверх установленной нормы. Впрочем, к подобного рода работе могут быть приглашены любые сотрудники, которые лично согласились с этими условиями труда, если их состояние здоровья им не противоречит. Принудить к такого рода работе людей с семейными обязанностями невозможно, согласно ТК РФ [43, Ст. 96, 99, 113, 259], ведь подобные "нагрузки" для семейных людей вводят дополнительные трудности при сочетании семейных и рабочих обязанностей.
• Применение данных гарантий осуществляется для матерей с детьми до трех лет. Вне зависимости от пола, эти правила также распространяются на опекунов и родителей-одиночек с детьми до 5 лет. Также ими может воспользоваться как мать, так и отец, если в семье проживает ребенок-инвалид, или есть больной, нуждающийся в уходе, что подкреплено заключением специалиста-медика. Если сверхурочная и т. д. работа противопоказана работнику по медицинским показаниям, то на нее вводится дополнительное ограничение [43, Ст. 96, 99, 113, 259]. Введение подобных льгот положительным образом влияет на уверенность людей с семейными обязанностями в стабильности трудового режима, а, следовательно, создает ощущение, что в этих условиях будет значительно легче совмещать трудовые и семейные обязанности.
• Запрет работы в ночное время, сверхурочных переработок и командировок для беременных женщин.
• Трудовым законодательством РФ наложен прямой запрет на привлечение беременных женщин к работе в ночное время, переработкам, превышающим нормативное время, а также служебным командировкам. Прямой запрет изложен в части 1 статьи 259 Трудового Кодекса РФ. Это означает, что даже если беременная женщина подписала согласие о выходе на указанную выше работу, то заявление не будет являться законным [43, Ст. 96, 99, 113, 259].
• Однако бывают и такие случаи, когда беременные женщины желают работать в выходные дни, работать сверхурочно и в ночные смены, а также отправляться в командировки. Это во многих случаях вызвано с тем обстоятельством, что такая работа сулит дополнительную оплату труда, а, следовательно, декретное пособие будет несколько выше, так как оно рассчитывается исходя из уровня средней заработной платы [2, c. 67]. Таким образом, здесь имеем пример систематического добровольного нарушения женщинами закона, призванного охранять их права, поскольку в данном случае собственное репродуктивное (и общее) здоровье представляется им менее важным фактором, чем уровень дохода семьи.
• Перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин с детьми до полутора лет.
• Для женщин, чья беременность протекает с осложнениями, закон гарантирует создание более щадящих условий труда, то есть предполагается перевод на другую работу, с меньшим негативным воздействием окружающей среды. Для того, чтобы данные меры были применены, беременной женщине необходимо медицинское заключение. При этом сохраняется средний заработок, который был у женщины на основном месте работы [43, Ст. 25].
• Замена работы на более щадящую должна происходить немедленно. Если это совершить невозможно, то беременная женщина подлежит полному освобождению от труда, а заработная плата начисляется за все пропущенные дни за счет работодателя. Также, при необходимости посещения диспансера для медицинского обследования, женщину обязаны беспрепятственно отпускать, при этом также сохраняется уровень средней заработной платы [43, Ст. 25].
• Существуют аналогичные гарантии для молодых матерей - относительно перевода на другую работу, более совместимую с материнством, при этом также не должен теряться заработок. Сохранение уровня средней заработной платы при таком переводе возможно до достижения ребенком возраста полутора лет. Перевод возможен только по личному заявлению матери [43, Ст. 254]. Данные условия помогают женщине совмещать материнство и трудовую деятельность. В то же время это гарантии, которые для некоторых категорий женщин обеспечивают некую уверенность в поддержании приемлемого уровня жизни при рождении ребенка.
• Предоставление очередного отпуска.
• Одной из гарантий для беременных женщин является предоставление "ежегодного очередного оплачиваемого отпуска", которое осуществляется на льготной основе [43, Ст. 122]. Предоставление такого отпуска возможно только при работе у данного работодателя сроком не менее шести месяцев [43, Ст. 260]. Льготный характер данного отпуска состоит в том, что работник может воспользоваться оплачиваемым отпуском до или после отпуска по БиР, но в том числе и после завершения отпуска по уходу за ребенком. Что немаловажно, это не зависит от продолжительности работы женщины на последнем рабочем месте (с одним ограничением - эта продолжительность должна превышать 6 месяцев); отпуск также должен соответствовать нормативу, то есть составлять 28 календарных дней и быть полностью оплачиваемым [2, c. 70].
• По информации И. Козиной, одно из наиболее распространенных нарушений, допускаемых работодателями - это уклонение от оплаты такого отпуска. Работнице его часто готовы выделить без сохранения заработной платы. В подобных случаях правомерно обращаться в прокуратуру и трудовую инспекцию [2, c. 70-71].
• Также, мужчина может воспользоваться внеочередным ежегодным оплачиваемым отпуском, если его жена находится в отпуске по беременности и родам. Для мужчины в таком случае не важно, сколько он работает у текущего работодателя [43, Ст. 123]. Хотя в России нет отпуска, который предназначен исключительно для отца во время декретного и/либо отпуска по уходу за ребенком матери, но, тем не менее, это существенная законодательная мера семейной политики, которая способствует закреплению более справедливого разделения семейных обязанностей и взаимопомощи в семье.
• По закону запрещено отзывать женщину из отпуска. Кроме того, замена такого отпуска денежной компенсацией запрещена, исключением может являться выплата материальной компенсации при увольнении [43, Ст. 126].
• Отпуск по беременности и родам.
• Наверное, наиболее распространенной и важной гарантией для беременных женщин является отпуск по БиР. Данный отпуск работодатель обязан предоставить в соответствии с заявлением, которое подтверждается больничным листом. Отпуск составляет в среднем 140 дней до и после родов (в целом). Данный отпуск подкрепляется декретным пособием, которое рассчитывается исходя из среднего месячного дохода женщины, составляет его полную сумму, и не зависит от продолжительности трудового стажа. Однако, данная сумма не должна превышать установленного максимума месячной оплаты труда в стране. Оплата совершается по государственному социальному страхованию [43, Ст. 255].
• Разумеется, данная мера является одной из ключевых законодательных гарантий для женщин в сфере семейной политики. Это дает возможность женщинам рассчитывать на определенные условия, которые существенно влияют на возможность осуществления ими репродуктивных намерений, а, следовательно, влияют и на уровень воспроизводства населения в целом.
• Отпуск по уходу за ребенком до трех лет.
• Отпуск по уходу за ребенком является с 1990 года возможным не только для женщин, но и для мужчин, а также других членов семьи, которые осуществляют заботу о ребенке до трех лет [43, Ст. 256]. Также выплачивается пособие по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет по месту работы сотрудника. Назначение пособия происходит после предоставления личного заявления сотрудника и заверенного свидетельства о рождении ребенка. Размер пособия составляет 40% среднего заработка и имеет минимальные и максимальные границы [2, c. 65-68]. Так, в 2015 году минимальный размер пособия по уходу за первым ребенком составлял - 2 718,34 рублей, за вторым и последующими детьми -5 436,67 рублей, а максимальный размер пособия по уходу был - 10 873,36 рублей [38]. Пособия постоянно повышают, но их уровень не влияет существенным образом на доход многих семей.
• Немаловажным фактом в защите трудовых прав женщины является сохранение за ней рабочего места на время отпуска по уходу за ребенком, а также то, что данный период входит в трудовой стаж (но не всходит в специальный стаж, который дает возможность выхода на досрочную пенсию) [43, Ст. 256].
• До 2007 года пособия по БиР, а также по уходу за ребенком, выплачивались только женщинам (или тому, кто фактически брал отпуск по уходу за ребенком), "застрахованным" по социальному страхованию. Ранее женщины, которые были не застрахованы, или безработные, не имели возможности получения таких пособий. Сейчас же это возможно в отделениях социальной защиты по месту жительства, в соответствии с порядком и размером, установленными государством [2, c.77]. Важным моментом является тот факт, что процедура начисления пособия происходит следующим образом: работодатель осуществляет перевод женщине, в дальнейшем все эти затраты ему компенсирует ФСС. Однако, по незнанию, в частности в маленьких компаниях, и по нежеланию платить издержки, часто нарушаются права женщин в этом отношении, и работодатель избегает выплаты этих пособий.
• В законодательстве также рассмотрен удобный вариант работы для женщин в отпуске по уходу за ребенком. Он заключается в том, что женщина может работать неполное рабочее время или на дому, при этом не прекращая отпуск по уходу за ребенком с сохранением пособия и выплатой заработной платы [43, Ст. 256].
• Перерывы для кормления ребенка (детей).
• Так как некоторые женщины вынуждены выйти на работу раньше, чем ребенку исполнится полтора года, в законодательстве предусмотрены перерывы для кормления детей. Длительность перерыва не должна быть менее 30 минут, и перерыв происходит не реже, чем через три часа работы. При наличии двух и более детей продолжительность становится не менее часа. Также данные перерывы являются оплачиваемыми, исходя из размера средней заработной платы [43, Ст. 258]. Это является явным проявлением семейной политики государства преимущественно из-за того, что явно демонстрируется возможность совмещения трудовой и семейной деятельности, но, в то же время, этот закон делает женщин с малолетними детьми не столь привлекательными работниками для работодателей.
• Увольнение беременных женщин.
• Одной из важнейших трудовых гарантий беременным женщинам является установление в законодательном порядке прямого запрета на их увольнение. Даже если женщина нарушает трудовую дисциплину, то согласно статье 81 Трудового кодекса "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя", это является невозможным. Если же работодатель нарушает данный запрет, то он несет уголовную ответственность по ст. 145 УК РФ [2, c. ]. В то же время есть "лазейка" в законодательстве. При ликвидации организации или ИП возможно увольнение беременных женщин, чем часто пользуются в крупных и мелких предприятиях, переводя "нежелательных" работников в "дочерние" предприятия с нулевым доходом, предназначенные к увольнению [43, Ст. 261]. Также иногда оказывается психологическое давление на женщин, собирающихся стать мамами, чтобы последние покинули организацию по собственному желанию[2, c. 84].
• В случае истечения временного трудового договора во время беременности, работодатель должен пролонгировать договор до окончания беременности, при условии, что женщина предоставит медицинскую справку и заявление. В свою очередь, женщине необходимо подтверждать факт беременности, но не чаще, чем раз в три месяца. Если женщина продолжает работать по завершении беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор [43, Ст. 261]. Данный случай, когда работодатель имеет право требовать медицинские справки от работницы, является единственным допустимым [2, c.85]. Если осуществляется продление срочного трудового договора, то за женщиной остаются все гарантии, закрепленные законом в ситуации БиР.
• Иные условия при ситуации, когда женщину устраивают по срочному трудовому договору, в частности, когда она выполняет обязанности на время отсутствия работника. В таком случае возможно расторжение договора. Но при этом работодатель обязан постараться дать работу, или перевести с ее согласия на иную работу. Преимущественно это должны быть позиции, соответствующие ее квалификации или нижеоплачиваемые, но при этом находящиеся на данной территории. Также важно, чтобы предложенные вакантные позиции соответствовали состоянию здоровья беременной женщины [43, Ст. 261]. Конечно, данные пункты законодательства России обеспечивают женщине существенные гарантии, на тот период, когда она однозначно нуждается в этом. Так как для большинства семей является существенным заработок каждого из родителей. Таким образом, данный законодательный момент должен обеспечивать женщинам уверенность в том, что они могут беспрепятственно решаться на рождение ребенка и государство их поддержит в этом.
• Увольнение матери.
• Не допускается расторгать трудовой договор с женщиной, имеющей детей до трех лет, а также с матерями-одиночками, которые воспитывают ребенка до четырнадцати лет (для ребенка-инвалида - до 18 лет), а также с иными людьми, воспитывающими ребенка в одиночку. Исключение составляет пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ[43, Ст. 261]. Эти гарантии являются одними из ключевых для женщин с малолетними детьми, так как обеспечивают "неприкосновенность" их рабочего места, ведь именно данный период является одним из самых трудных периодов для женщины, которая совмещает трудовые и семейные отношения. Это вызвано более частыми больничными, снижением переработок и другими моментами, которые делают указанную группу работников более уязвимой на рынке труда.
• В соответствии с увольнением по данной статье, все должно соответствовать правилам для дисциплинарных взысканий, а срок применения взыскания не должен превышать одного месяца со дня обнаружения деяния [2, c.89].
• Особенно актуальна ситуация в современной России в связи с реструктуризацией и оптимизацией компаний, когда вводятся мероприятия по сокращению численности служащих. В подобной ситуации также не забыли про женщин, а именно об их праве преимущественно оставаться на работе.
• Конечно, при прочих равных обстоятельствах оставят скорее человека с более высокой квалификацией и производительностью. Но, при одинаковой результативности, предпочтение будет отдано семейным, на иждивении которых находится от двух человек и более [43, Ст. 179]. И это в полной мере отвечает требованиям государственной семейной политики, которая обеспечивает защиту и поддержку людям с семейными обязанностями. Таким образом, можно сказать, что законодательная база по трудовым правам женщин многогранно отражает эти права и всячески стремится их защитить. Она во многом подкрепляет государственную семейную политику, которая отражает приведенные выше требования. Но, в то же время, исполнение трудовых прав женщин не всегда происходит должным образом, так как есть лазейки в законодательстве. А каждое из подобных злоупотреблений не оправдывает ожидания женщин в сфере трудовых прав. И это может существенно повлиять не только на желание, но и на возможность рождения первого и последующих детей.
• 1.3 Законодательная поддержка семейной политики в сфере трудовых прав женщин России и зарубежных стран
• Развитие и поддержание исполнения законодательства в сфере трудовых прав женщин является неотъемлемой частью законодательного регулирования семейной политики во всех развитых и развивающихся странах. Особенно важно соблюдение и развитие отвечающей всем международным требованиям законодательной базы, связанной с физическими особенностями женского организма. Забота о женщине со стороны государства может существенно повлиять на такие факторы как: здоровье, в том числе репродуктивное, рождаемость, психологическую обстановку в семье, и другое. Поэтому, для более четкого представления ситуации в сфере трудового законодательства в отношении женщин в развитых и развивающихся странах ниже будут рассмотрены данные с сайта ОЭСР [48].
• Разрыв в оплате труда.
• Разница в оплате труда между мужчинами и женщинами измеряется как процент от зарплаты мужчины, который недополучают женщины. Следует отметить, что во всех случаях разрыв в оплате труда не адаптирован, то есть производится без поправки на гендерные различия в наблюдаемых характеристиках, которые могут частично объяснить разрыв доходов. Разница в оплате значительно варьируются по странам ОЭСР. В 2012 году гендерный разрыв средней заработной платы находился в пределах от 36% в Южной Корее до 6% в Новой Зеландии. В большинстве стран ОЭСР показатели варьируются от 10% до 20%; в среднем по ОЭСР показатель составляет 15.2%. Самый явный разрыв в оплате существует в азиатских странах ОЭСР, а также в Эстонии (рис. 1). Наименьшее расхождение можно выявить в странах Континентальной Европы (Бельгия и Люксембург), Южной Европы (Греция и Испания), скандинавских странах (Дания и Норвегия), а также Новой Зеландии. В некоторых из этих стран, таких как Греция и Испания, незначительное различие в оплате является результатом "селекции", в результате которой, по разным причинам, только самые высококвалифицированные работницы остаются в составе рабочей силы, тем самым искусственно увеличивая уровень заработной платы среди женщин [49]. Рассматривая случаи с такими странами, как Бельгия, Дания, Норвегия, и Новая Зеландия, можно отметить тот факт, что незначительный разрыв в уровне оплаты труда мужчин и женщин отражает сжатую структуру заработной платы и низкий уровень неравенства доходов в целом.
• Рассматривая показатели по России, согласно данным Росстата за 2000 год, мы видим, что разрыв достигал почти 38%, в 2011 году он составил почти 36%, а в 2013 - 26% (рис. 1) [13]. Сбор данных проводился только по предприятиям, которые можно отнести к средним и крупным. С большой долей вероятности включение статистических данных с малых предприятий существенным образом повлияло бы на разрыв и, скорее всего, не в пользу женщин [3]. Если в целом рассматривать данные по странам ОЭСР, то можно отметить, что в России сравнительная гендерная разница в заработной плате остается достаточно существенной. Очевидно, что во многих странах в течение указанного выше периода, разрыв в заработной плате сокращался, в то время как в России с 2000 по 2011 год не наблюдалось значительных изменений.
• Рисунок 1. Гендерный разрыв средней заработной платы 2000, 2006, и 2012,%
• Источник: составлено автором по данным ОСЭР и статистического сборника "Женщины и мужчины в России" за 2014 год.
• Основные характеристики систем родительских отпусков.
• Одним из наиболее важных показателей поддержки государством работающих женщин является отпуск по беременности и родам, а также отпуск по уходу за ребенком. От законодательной продуманности в изложенном выше показателе во многом зависит уровень рождаемости и социальной удовлетворенности не только женщин, но также и мужчин. Поэтому государство многих стран создает отпуска по БиР и уходу за ребенком, дошкольные учреждения, удобный режим работы (особенно для людей с семейными обязанностями). В данном пункте показателю родительских отпусков будет уделено особое внимание.
• Принято выделять несколько видов отпусков:
• Материнский отпуск (Отпуск по беременности и родам/декретный отпуск) - оплачиваемый отпуск перед родами и после них. Согласно конвенции МОТ, в которой рассмотрены такие параметры как беременность и роды, предусматривается период отпуска не менее 14 недель. Почти во всех странах ОЭСР существует материальная поддержка населения, которая имеет отношение к декретному отпуску. В некоторых странах (например, Австралии, Германии, Исландии, Новой Зеландии, Норвегии и Швеции), нет отдельного законодательного регулирования отпусков по беременности и родам.
• Отцовский отпуск - предоставляется отцу работодателем, он обычно не такой длительный, как материнский, часто носит дополнительный характер. Из-за того, что он не продолжительный, работники зачастую в это время получают свою ежемесячную оплату по полной ставке. В некоторых странах право на получение отцовского отпуска, является частью родительского отпуска, и первый не является самостоятельной единицей.
• Родительский отпуск - отпуск, не имеющий гендерной принадлежности, наиболее распространенно его использование после отпуска по БИР. Чаще всего мать берет часть данного отпуска, обеспечивая тем самым для себя физические восстановление после родов. Достаточно недавно часть этого отпуска стали активно брать и отцы [50].
...