Нарушения трудовых прав женщин

• 2.1 Описание базы данных
• С сентября 2011 года по декабрь 2014 года Центр социально-трудовых прав совместно с партнерскими организациями начал работу в четырех регионах России: Москве, Санкт-Петербурге, Новосибирской области и Калининградской области по изучению нарушений женских трудовых прав. В 2012-2013 годах программа была также запущена и в Красноярском крае. Особенность это проекта заключалось в том, что это была телефонная "Горячая линия", по которой работники могли обращаться с жалобами к независимым юристам по поводу любых нарушений в трудовой сфере для людей с семейными обязанностями.
• Проект был посвящен обеспечению равных возможностей трудовых отношений для родителей, имеющих малолетних детей, и беременных женщин. Долгосрочные цели проекта включали в себя стремление к изменению понимания и отношения к проблемам гендерных различий в области трудовых прав и их нарушений; переоценку подходов к решению проблем в области обеспечения гендерного равенства в России [44]. Это был проект, посвященный семейной политике, и в частности выполнению законов в этой области.
• На протяжении работы проекта была обеспечена юридическая поддержка родителям и женщинам, которые столкнулись с нарушением своих трудовых прав. Процесс работы был обеспечен на базе некоммерческих организаций, в частности, с помощью юристов, специализирующихся в области трудовых и социальных прав. Если существовала необходимость, то осуществлялся личный прием обратившихся и оказывалось юридическое сопровождение в суде.
• Информация о проекте была опубликована на тематических сайтах, в социальных сетях, организовывались тематические рассылки, все это делали также и партнерские НКО, информация также озвучивалась в ходе различных семинаров и других подобного рода мероприятий, печатно публиковалась Центром социально-трудовых прав. В целом рекламная кампания проводилась равномерно по всем регионам и в течение всего периода работы проекта.
• Выбор параметров, необходимых для отражения в анкете, был не простым. Не должна была присутствовать перегрузка вопросами: основная задача состояла в том, чтобы узнать ситуацию, из-за которой произошло обращение, и предоставить необходимую консультацию, а не получить социально-демографический портрет обратившегося (Приложение 1).
• Таким образом, была разработана анкета, содержащая двадцать параметров, среди которых три были для внутреннего заполнения консультантами (дата обращения, личный номер обратившегося и регион). Обратившиеся за юридической консультацией или помощью предоставляли данные о себе, проблеме обращения. Разработкой анкеты занимались участники проекта, которые посчитали необходимым фиксировать не только демографическую информацию (о поле, возрасте, наличии детей), но и носящую трудовой характер (регион, род занятий обратившегося, стаж работы, характер оформления работника в организации, способ получения заработной платы, размер организации, название организации, и проблема обращения). Также в анкете фиксировались шаги, которые предпринимал респондент до звонка на "Горячую линию", и освещалась помощь, которая была оказана юристами проекта. Форма консультации, которая проводилась, не дала возможности собрать более полную информацию о социально-демографических характеристиках обратившихся. Для упрощения параметров было разрешено респондентам указывать не точный возраст или стаж работы, а возрастную группу. Информационные данные о семейном положении, образовании и некоторых других социально-демографических характеристиках было решено не собирать. Это было основано на том, что сбор настолько подробных данных мог существенно затруднить процесс работы консультантов с обратившимся человеком. Разумеется, половозрастные характеристики и состояние, связанное с материнством, не в полной мере характеризуют человека, обратившегося за консультацией, но все это все же помогает лучше понять позицию индивида в системе трудовых отношений. Подавляющее большинство респондентов давало точные ответы на вопросы, число отказов было незначительным.
• С сентября 2011-го по декабрь 2014-го года к юристам обратилось 1313 респондентов. Характерной особенностью массива данных является то, что все эти люди самостоятельно обращались к юридической помощи по поводу нарушения их трудовых прав, то есть проявляли минимальную активность в их отстаивании. Таким образом, можно сказать, что в данном случае мы изучаем исключительно индивидов, осознающих наличие проблемы или правонарушения, и осуществляющих хотя бы какие-то действия по нормализации ситуации и своего положения в социально-трудовом пространстве, которое связано с совмещением трудовых и семейных обязанностей.
• Исходя из особенностей исследования, минимальным проявлением активности мы считали уже сам факт обращения к консультантам на "Горячую линию".
• Пол обратившихся. За период проведения консультаций по "Горячей линии", на нее обратилось 1298 женщин и 15 мужчин (прибегнувших к консультации для родственниц или сожительниц).
• О ком было обращение. В данном вопросе были возможны несколько вариантов ответа: о себе, о своей родственнице, о других людях. Всеми респондентами было заполнено данное поле. Всего 70 человек обратились за консультацией для другого человека.
• Возраст обратившихся. Возраст респондентов, обратившихся за консультацией, варьировался от 18 до 60 лет. Всего 922 человека указали свой возраст или возрастной интервал, остальные не дали ответа на данный вопрос (Приложение 3).
• Состояние, связанное с материнством. Обратившимся на "Горячую линию" предлагалось сообщить, являются ли они на этот момент беременными, есть ли у них дети младше трех лет; есть ли у них дети от 3 до 14 лет или у них нет детей. Было возможно несколько вариантов ответов.
• Трудовые характеристики обратившихся. Данным характеристикам было уделено большее внимание, во многом из-за того, что они особенно релевантны ситуации, сложившейся у работника в области трудовых прав. В соответствии с этим происходил сбор информации по шести критериям:

· Род занятий обратившейся;

· Характер оформления на своем предприятии (в организации);

· Стаж работы на последнем предприятии (в организации);

· Способ получения заработной платы на своем предприятии (в организации);

· Размер организации работника;

· Регион обращения.

Стаж работы. Одним из ключевых параметров данного исследования является стаж работы. Данный вопрос был открытым. Не все участники исследования ответили на него.

Род занятий обратившихся. Большинство женщин были работающими по найму (включая находящихся в отпуске по уходу за ребенком). Но были и те, кто на момент исследования являлся безработным или уволенным, учащимся, или индивидуальным предпринимателем.

Оформление на предприятии. Данный вопрос отражал активность женщин в зависимости от характера их трудового оформления. Варианты ответа, которые были получены: оформлены в компании официально; не оформлены официально; не работают; индивидуальные предприниматели; находятся в процессе установления факта трудовых отношений; нет данных.

Легальность заработной платы. Отвечая на данный вопрос, женщины констатировали, каким образом им начисляется заработная плата. Таким образом, было выделено четыре варианта ответа: "белая" заработная плата, т.е. с данной суммы работодателем полностью отчисляются налоги, "серая" заработная плата, где только с части суммы уплачиваются налоги и "черная" заработная плата, с которой не платятся никакие отчисления. Были случаи, когда женщины не знали ответа на данный вопрос.

Размер организации работника. Респондентам давалась возможность сопоставить численность работников на своем предприятии с предложенными вариантами: менее 50 человек; от 50 до 100 человек; от 100 до 500 человек; более 500 человек. Также и в данном вопросе многие указали, что не знают точно размер своей организации.

Регион обращения. Как было изложено ранее, исследование проводилось в Москве, Санкт-Петербурге, Новосибирске и Калининграде. Поле "регион" было необходимо для географической идентификации респондентов, заполнялось лично консультантом.

Причина обращения. Одним из ключевых параметров исследования являлась причина обращения. Эти причины были нами сгруппированы в 16 больших групп путем кодирования содержательной качественной информации. В течение консультации была возможность фиксировать несколько причин обращений, в конечном, закодированном нами варианте, оказалось не более 5 ответов, т. е. не более пяти разных причин обращения у одного индивидуального респондента. Таким образом, оказалось возможным выделить наиболее актуальные проблемы для данной группы женщин. Эту информацию можно отнести к причинам индивидуальных трудовых конфликтов.

Действия до обращения на "Горячий телефон". Данный пункт является достаточно показательным, так как раскрывает реализацию основных целей проекта (первичная консультация женщин), а также активность женщин в защите личных прав. Основными вариантами ответов на данный вопрос являются: обращение к начальству, в Государственную инспекцию труда (ГИТ), Фонд социального страхования Российской Федерации (ФСС), суд, прокуратуру, в иные государственные органы и к должностным лицам, а также к другим юристам и адвокатам.

Первая помощь обратившимся. Данное поле заполнялось непосредственно консультантом после беседы. Исходя из предоставленных данных, преимущественно оказывалась консультация как письменная, так и устная. В единичных случаях были организованы встречи для женщин со сходными проблемами. При вопиющем нарушении прав составлялись заявления в ГИТ, прокуратуру или суд. Таким образом, во время исследования в необходимых случаях осуществлялась не только информирование людей с семейными обязанностями об их правах, но и, по возможности, юридическая поддержка для устранения правонарушения.

• 2.2 Исследование факторов, влияющих на отдельные основные группы нарушений трудовых прав женщин
• Нарушение трудовых прав - нередкое явление. Однако далеко не каждый человек, чьи права, так или иначе, нарушены, будет предпринимать действия для восстановления справедливости. А некоторые даже могут не осознавать, что их права нарушают. И не важно, имеет ли это отношение к политике в области семьи и материнства или к другой сфере.
• Среди работников, защищающих свои трудовые права, можно выделить несколько групп. Первая группа - самостоятельно и полноценно защищающие свои права (лично подают жалобы в суд, прокуратуру, трудовую инспекцию и пр.), данная категория людей, по оценкам экспертов, обычно немногочисленна [4, c. 11]. Не много такого рода людей и в данном исследовании (их порядка 24 %), однако, в то же время, данная группа в настоящем исследовании более многочисленна, чем это обычно бывает, поскольку все исследование включает в себя исключительно "активистов", т. е. людей с актуализированными трудовыми проблемами и запросами. Вторая группа действует через профсоюзы и иные органы, регулирующие трудовые отношения, в данном случае такая группа составляет менее 5%, это во многом определено тем, что среди обратившихся много работников с небольших предприятий, где профсоюзов, видимо, нет. Третья группа - те, кто обращается за помощью к консультирующим органам. Именно эта категория и попадает преимущественно под наше наблюдение. Примечательно, что большинство респондентов (порядка 70%) до разговора по "горячей линии" не обращались за консультацией никуда.
• Как отмечают консультанты, далеко не все работники готовы начать активные действия даже после получения информации. Этому способствует ряд факторов: отсутствие сил, ресурсов, времени, а также нежелание портить отношения с работодателем. Тем не менее, посредством консультации информация для дальнейших действий во всех случаях предоставлялась.
• Диспропорция полов среди обратившихся связана, прежде всего, с социально-семейной направленностью проекта на родителей с малолетними детьми и беременных женщин; кроме того, только сам человек может в полной мере описать проблему обращения и понять издержки борьбы с правонарушением. В стране еще существует стереотип, что вопросами, связанными с малолетними детьми (в том числе, отпуском по БиР и уходу за ребенком, больничными и т.п.), прежде всего, должна заниматься женщина. Также этому может сопутствовать и ряд других факторов, например, более высокий уровень трудовой мобильности у мужчин (в случае потери работы, мужчине значительно легче ее найти). Это дает основание полагать, что при возникновения нарушений в трудовой сфере, мужчине легче найти новое место, чем отстаивать свои права и удержаться на старом месте [4, c. 11]. Также мужчины не сталкиваются с проблемами, связанными с беременностью и родами, что в большей мере делает их привлекательными для работодателей. Еще одна причина, которая способствует тому, что женщины могут находиться в относительно свободном состоянии и заниматься различными разбирательствами - наличие у многих из них мужчины-кормильца семьи и некоторого резерва времени, особенно если они находятся в отпуске по БиР или уходу за ребенком.
• Большинство обратившихся задавало вопросы о себе лично (почти 95%). Остальные 5% интересовались правами своих родственниц (4%) и других людей (1%). Наибольшее количество обращений пришлось на женщин 27 лет (107 обращений), если рассматривать возрастную группу, то это женщины от 25 до 35 лет (на данную группу женщин приходится 687 обращений или более 52% случаев). Активность женщин, возраст которых приближается к пенсионному и пред-пенсионному (т.е. 50 лет и более), незначительна (4 человека), как и женщин моложе 20 лет (3 человека) (рис. 6).
• Не наблюдается возрастных смещений по количеству обращений во всех регионах. Большинство везде - это группа относительно более опытных и активных женщин, которые осознают значимость устранения правонарушения и еще верят в возможность ее устранения. Очевидно, что в современной ситуации на этот возрастной интервал (25-35 лет) приходится наибольшее количество рождений как первых, так и последующих детей. Также этот период характеризуется тем, что у многих женщин в это время уже есть малолетние дети, за которыми требуется уход. Все эти факторы делают работника менее привлекательным для работодателя, чем остальные представители трудоспособного населения, следовательно, возможно, вероятность правонарушений увеличивается отчасти именно поэтому.
• Рисунок 6. Возраст респондентов.
• Источник: составлено автором по данным Центра социально-трудовых прав.
• Эту гипотезу подтверждают и данные о наличии детей. Исходя из них, очевидно, что самые распространенные группы обращающихся женщин - это беременные и матери детей до трех лет, они составляют 79% обратившихся. Если рассматривать более детально, то 48% женщин имеют детей до трех лет; 31% беременные; 19% имеют детей от 3 до 14 лет и лишь 2% не имеют детей в возрасте до 14 лет и не являются беременными. Также, у 271 женщины более одного ребенка, либо у нее есть ребенок и она ожидает следующего. Зачастую это те женщины, у которых одновременно есть дети до трех лет и от трех до четырнадцати (117 человек), обращались также беременные женщины с детьми до трех лет (78) и с детьми от трех до четырнадцати (63). Немногочисленна была группа беременных женщин, у которых при этом есть как дети до трех лет, так и от трех до четырнадцати (13). Эта информация в сгруппированном виде представлена на рисунке 7.
• Рисунок 7. Обращающиеся и их отношение к материнству.
• Источник: составлено автором по данным Центра социально-трудовых прав.
• Если рассматривать соотношение возраста и количества детей, можем наблюдать, что самой распространенной группой являются женщины 25-35 лет, которые либо беременны, или имеют детей в возрасте до 3х лет, и несколько реже у них есть дети от трех до четырнадцати лет. По всем группам (за исключением отсутствия детей до четырнадцати лет), на данный возрастной промежуток приходится более 64% всех детей, которые рассматриваются по таблице сопряженности (Таблица 1).
• Таблица 1. Соотношение возраста и состояния, связанного с материнством.
• Источник: составлено автором по данным Центра социально-трудовых прав.
• Очевидно, это основная группа женщин, обратившихся за консультацией. Вероятно, что на данный возрастной период приходится наибольшее количество рождений детей, что повышает и риск нарушения трудовых прав, которые вызваны нежеланием работодателя нести дополнительную нагрузку. В то же время, если у работника есть маленькие дети, то повышается вероятность больничных и меньшей продолжительности времени, уделяемого работе.
• Период работы в организации является значимым параметром при анализе. Он показывает, насколько работник адаптировался к среде, в которой работает, и стал ли для этой среды "своим". Наибольшее количество обращений приходится на 1 год (210 обращений) работы на последнем месте. Если рассматривать временной период, то со стажем от 6 месяцев до 4 лет обратилось более 56% от общего числа жалоб и 67% от валидного числа обращений (рис. 8). Вероятно, что примерно до 5 лет работы сотрудника в компании присутствует своего рода "фактор чужака", который "не заслужил", чтобы компания покрывала дополнительные расходы на него, связанные, в частности, с отпуском по уходу за ребенком, больничными и другими неудобствами, вызванными наличием малолетних детей. Хотя, в частности, отпуск по БиР компенсируются ФСС. Но, в то же время, существует психологический фактор, в частности в небольших фирмах, нежелание отпускать обученного работника в декрет, и этим создавать дополнительные трудности для компании. Из общего числа обращений 15% женщин не указали свой период работы.
• Средний стаж работы обратившихся женщин составил 2,9 года, а медианная величина - 2,2 года. Вероятно, именно такое временное распределение связано с тем, что, проработав 2 года, женщины, уходящие в отпуск по БИР, рассчитывают на получение максимального доступного им пособия исходя из проработанного на данном месте времени и своего среднего заработка.
• Рисунок 8. Период работы на последнем месте.
• Источник: составлено автором по данным Центра социально-трудовых прав.
• Компании, в соответствии с законом, обязаны выплачивать все пособия, а затем предоставлять сведения в отдел ФСС, в котором регистрируется информация о платежах. Подобными действиями государство, в свою очередь, пытается снять финансовую нагрузку с предприятий (однако бюрократическая нагрузка с них при этом не снимается). В соответствии с этим, для руководителей предприятий возникает соблазн перевести сотрудника на менее оплачиваемую должность, неправильно насчитать отпуск по БИР и вообще по возможности постараться вытеснить работницу с рабочего места до наступления момента, когда выплаты уже становятся неизбежными.
• С другой стороны, некоторые женщины, до этого вообще не работавшие, перед рождением ребенка стремятся устроиться хоть на какую-то работу даже на небольшой период, чтобы хотя бы незначительно увеличить свое пособие по БиР. В случае всех обращений при стаже работы на последнем месте до 6 месяцев работы, большинство жалоб (более 30%), приходится на увольнение беременной и окончание трудового договора во время беременности. Ведь именно после 6 месяцев работы женщина может рассчитывать на перерасчет, превышающий минимальный размер оплаты труда. В большинстве случаев такое поведение работника не оставляет работодателя равнодушным. И это является довольно понятным, так как при приеме на работу женщина не обязана предоставлять справки о своем состоянии здоровья, в противном случае это расценивалось бы как дискриминация по полу [43, c. 69].
• То, что женщинам выгодно устроиться на работу перед родами хотя бы на небольшой период, косвенно подтверждается тем, что почти 85% обратившихся (1115 человек) являются работающими, в том числе находящимися в отпуске по уходу за ребенком. Тех, кто на данный момент является безработным или уволенным, всего 12% (158 человек). На пенсионеров, учащихся и доказывающих трудовые отношения приходится менее процента (на каждую из этих категорий). Очевидно, что преимущественно работающие женщины стараются урегулировать трудовые отношения и добиться справедливости. У них для этого есть больше поводов и возможностей.
• Ввиду того, что почти все женщины являются работающими, для более полного понимания ситуации необходимо проанализировать характер их оформления на предприятии. 82% обратившихся оформлены в компании официально. Женщин, которые не оформлены в компании официально, 3,5%, и 11% не указали, как именно они оформлены. Женщины, оформленные в компании официально, понимают, что в их случае вероятность устранить правонарушение выше. Поэтому процент обращений таких женщин значительно более существенный. Ведь при неофициальном оформлении и серой зарплате в суде будет гораздо сложнее установить правильный размер выплат отпуска по беременности и родам, а также отстоять другие права.

Еще одним важным фактором, который влияет на достижение справедливости при нарушении трудовых прав, является легальность заработной платы. 717 женщин или 54,6% получают "белую" заработную плату, т.е. с данной суммы полностью отчисляются налоги. 270 женщин (20,6%) получают "серую" заработную плату, где только с части суммы уплачиваются налоги. Лишь 29 (2,2%) человек получают "черную" заработную плату, с которой не платятся никакие отчисления. Однако существовали женщины, которые точно не знали, каким образом им начисляется заработная плата. И в данном случае их процент составил более 22%, или 297 женщин. Понятно, почему чаще к юристам обращаются женщины с полностью легальной заработной платой. При "белой" заработной плате женщины чувствуют большую уверенность в своих правах и надежду, что можно что-то изменить к лучшему, при серой и черной все гораздо сложнее. Есть и иная возможная причина обращения преимущественно людей с "белым" доходом: вся нагрузка по оплате отпуска по БиР, больничных и других платежей в этом случае первоначально полностью ложится на работодателя. При "сером" или "черном" отчислении работодателю проще этого избежать или меньше платить, а женщине гораздо сложнее доказать свою правоту.

Консультанты "горячей" линии выделили размер организации как один из ключевых параметров, влияющих на нарушение трудовых прав. Не стоит отрицать, что размер компании работника - неоднозначное понятие. Обратившийся в полной мере может не знать, сколько человек работает в компании, где он трудится.

Однако размер предприятия влияет непосредственным образом на социальную и трудовую обстановку. В крупных компаниях, с большой численностью работников, процессы более организованны и формализованы. Существует ряд правил, зачастую, согласованных с законом, которым необходимо подчиняться. В предприятиях с меньшей численностью, отношения не носят настолько формального характера, главный фактор, которым руководствуется работодатель, не законность всех действий, а необходимость извлечения из фирмы максимального дохода [4, c. 28]. Такой фактор, как рождаемость в стране, зачастую мало интересует работодателя. И, напротив, особенно для малочисленных компаний, каждый сотрудник является важным элементом трудовой силы, потеря которого на длительный период является нежелательной.

Распределение обратившихся по размеру предприятия подтверждает изложенную выше закономерность. 36% работников предоставили информацию о том, что работают в организации, численность работающих в которой меньше 50 человек, 17% - в компании, где число работников 50-100 человек. Таким образом, более половины, а именно 53% всех обратившихся трудоустроены в организациях, где работает менее 100 человек. Доли работающих на предприятиях средней численности (100 - 500 человек) и крупных (500 и более человек) значительно меньше и составляют, соответственно, 10% и 6%. Также были люди, которые не знают размера своей организации, причем их 31%, что является достаточно большой величиной и составляет почти треть всех обращений (рис. 9).

Исходя из полученных данных, можно сделать вывод: чем меньше организация; тем выше вероятность индивидуального трудового конфликта у работника. По крайней мере, такая зависимость получена в данном исследовании.

Интересно также рассмотреть региональное распределение обращений. Большинство обращений было получено из Новосибирска, общее количество составило 619 (47%). Из Москвы было получено 292 обращения, что составило 22%; из Санкт-Петербурга 314 (24%); из Калининграда - 86 (6,5%).

Рисунок 9. Размер организации

Источник: составлено автором по данным Центра социально-трудовых прав.

По всей вероятности, способы рекламирования во всех случаях были одинаковыми: информационные листовки, распространяемые через государственные инспекции труда и приемные уполномоченных по правам человека; печать объявлений в региональных СМИ, баннеры во всех городах на сайтах ЦСТП и других сайтах партнеров. Таким образом, однозначно сказать, с чем связана неравномерность обращений по регионам, на данном этапе является затруднительным. По численности населения Москва и Петербург, как известно, превышают Новосибирск, в Калининграде жителей еще меньше.

Интересный факт заключается в том, что средний размер организации в Москве составляет 210 человек, в С.-Петербурге - 136, Новосибирске - 88, Калининграде - 113. Как продемонстрировано выше, наибольшее количество обращений было в Новосибирске, где средний размер организации наименьший. В Москве, напротив, наибольший размер организации и относительно других крупных городов. Вероятно, преимущественно именно маленьким предприятиям тяжелее содержать женщин, и в целом их экономическая ситуация сложнее. Возможно также, такие работодатели хуже знают законы, особенно связанные с социальной семейной политикой, или по каким-то причинам меньше боятся их нарушать.

Все вышеописанные параметры по большому счету подводят к самому главному - причине обращения. Самой распространенной причиной обращения было простое получение консультации (480 случаев, что составило 37%) (рис. 10). Это обуславливается тем, что женщинам необходимо было выяснить с юридической точки зрения, что нужно делать при нарушении прав, связанных преимущественно с материнством, куда обращаться, а также просто узнать свои права. Основное содержание консультаций: вопросы, связанные с беременностью, а именно о пособиях, сроках, отпусках в связи с беременностью и родами. Проведение консультации с женщинами - базовая цель данного проекта, и, исходя из общего количества обращений, она была выполнена.

Рисунок 10. Основные группы причин обращения.

Источник: составлено автором по данным Центра социально-трудовых прав.

Второй по распространенности причиной стало неправильное назначение отпуска по беременности и родам, а также выплат по нему. По данной проблеме обратилось 24% женщин, или 334 человека. Существует ряд существенных моментов при начислении сроков и выплат при отпуске по БиР (например, как учитывается период работы в организации, размер заработной платы работника, и т.д.).

На основе данных, рассмотренных в первой главе, можно сделать вывод, что в России выгодные условия для женщин в плане продолжительности отпуска по уходу за ребенком и отпуска по беременности и родам. В то же время и относительно неплохое начисление пособий выделяет Россию из общего ряда стран. При этом все льготы для женщин, в частности беременных и с маленькими детьми, не располагают к использованию их труда в бизнесе, где первостепенно извлечение прибыли. А это значит, что существенно сокращается количество работодателей, которые готовы принять сотрудника с маленькими детьми или беременную женщину, и увеличивается число желающих избавиться от такого "нежелательного" сотрудника. Соответственно, данная категория женщин попадает в зону большего риска.

Третьей по распространенности проблемой было увольнение имеющей детей, по данному вопросу обратилось 149 женщин, или 11%. Нередки случаи увольнения беременных женщин, из общего числа респондентов с данной проблемой столкнулись 78 женщин, или 6%. Также 78 женщин обращались на телефон горячей линии с тем, что потеряли более высокую и оплачиваемую позицию за время беременности, а 20 женщин столкнулись с окончанием срочного договора во время беременности. К сожалению, вся изложенная информация излагается от лица самих женщин-работниц. Нет возможности узнать, насколько хорошо они справлялась с возложенными обязанностями. Но мы знаем, исходя из законодательной базы в России, что такого рода действия допустимы только в крайнем случае, когда работник осуществил действительно противоправные действия. Но в таком случае это нужно обосновать по всем законодательным правилам. Так или иначе, во всех этих случаях у женщин весьма высокие шансы выиграть дело в суде (если исходить из законодательства).

Зная тонкости законодательной базы, работодатель зачастую всячески стремится сделать так, чтобы неугодный работник самостоятельно ушел с рабочего места. 93 женщины обратились с проблемой принуждения к увольнению со стороны руководства. Исходя из целевой группы данного исследования, увольнение людей с семейными обязанностями, в частности женщин с малолетними детьми, является очень проблематичным. Да и при этом необходимо выплатить компенсацию, по крайней мере, за два месяца работы и за не потраченные отпуска. А при увольнении по собственному желанию, выплаты минимальные - только за отработанное. Это не может не прельщать работодателя, особенно в небольших компаниях. И, конечно, часть женщин не выдерживает подобного прессинга: 22 женщины сменили вынуждено место работы. При этом некоторые из них остались практически без средств к существованию. С законодательной точки зрения восстановление их на рабочем месте является очень проблематичным, так как они якобы выразили личное желание с этой работы уйти.

Другой распространенной причиной являлись условия работы беременной женщины, с ней обратилось 85 женщин, или 6%. Как изложено в первой главе, работодатель обязан предоставить условия труда, отвечающие медицинским требованиям, либо отправить работницу в оплачиваемый отпуск до тех пор, пока не найдет подходящую замену. Для работодателя это не только дополнительные хлопоты, связанные с поиском подходящего рабочего места для женщины, но и материальные издержки. Уровень заработной платы у женщины остается прежним, а предоставить должную альтернативу не везде является возможным. Поэтому не удивительно, что некоторые работодатели стремятся нарушить закон.

Нарушаются также права, которые являются первостепенными не только для беременных и матерей - предоставление работодателем очередного оплачиваемого отпуска. 79 женщин обратились с данной проблемой. Зачастую это отказ в предоставлении ежегодного отпуска перед или после отпуска по беременности и родам. А ведь право получить такой отпуск в желаемое время предусмотрено законом, он должен беспрепятственно предоставляться работнику. В противном случае это нарушение социальной политики в области семьи и материнства.

В виду того, что пособие по уходу за ребенком является невысоким, некоторые женщины желают работать, находясь в отпуске по уходу за ребенком. Таких случаев в нашем исследовании не много, лишь 11 человек. Но, тем не менее, при желании, женщина может абсолютно законно работать в это время, при этом за ребенком может следить другой член семьи, а право на пособие сохраняется.

Менее распространенными причинами обращения стали такие, которые не имели ярко выраженного социально-демографического характера, а именно: оплата переработок (обратилось 24 человека), невыплата больничных (23 человека), невыплата зарплаты (20 человек), оформление на работе (15 человек), дискриминация (14 человек). Таким образом, можно сказать, что работодателями преимущественно нарушаются права, связанные с материнством. А это означает, что данным группам женщин следует уделять особое внимание и стараться следить за выполнением законов. Однако в тоже время, если закон систематически нарушается в сфере семейной политики, то возможно проблема в том, что он чрезмерно благоприятен для женщин и не учитывает интересов и потребностей бизнеса. Если женщины будут уверены в том, что они смогут рассчитывать на определенные гарантии, то решиться на рождение детей им будет несколько легче.

Несмотря на то, что права всех обратившихся женщин нарушены, не все они готовы предпринимать активные действия по их защите. 863 женщины или приблизительно 66% до звонка к консультантам не предпринимали ничего. Это может быть связано с несколькими группами причин, но главной из них можно считать то, что обращение к независимым юристам можно считать закономерным первым шагом, ведь прежде, чем действовать, многим хочется сначала получить необходимую информацию о своих правах и возможных ресурсах для их защиты.

В то же время, 124 человека, или 9% женщин, предпринимали активные действия и до обращения по "горячей линии": обращались к начальству, в ГИТ, ФСС, суд, прокуратуру, в иные государственные органы и к должностным лицам, а также к другим юристам и адвокатам. Однако, при всей активности этой группы женщин, они также прибегли и к консультации со специалистами "Горячей линии". А 25% из числа женщин, которые предпринимали действия до обращения на "Горячую линию", консультировались только с одним из вышеперечисленных органов. При рассмотрении женщин, которые предпринимали действия до обращения на консультацию, можно выделить ряд параметров, которые были наибольшим образом распространены. Женщины могли давать несколько вариантов ответа в данном случае. Среди всех активных женщин 254 (56%) предварительно обсуждали проблему с работодателем или руководством. 104 (23%) обращались в ГИТ, 79 (18%) - подавали заявление в прокуратуру, 49 (11%) обращались в суд, 94 (21%) обращались в иные государственные органы и к должностным лицам, 30 (7%) обращались в Фонд Социального Страхования (ФСС) (рис. 11). Иные варианты ответов были единичными.

Ключевой целью звонка на "горячую" линию была консультация людей с семейными обязанностями, поэтому важно оценить, какая первая помощь была оказана. Среди 1313 обратившихся 1267 была оказана письменная или устная консультация, в единичных случаях были организованы встречи для женщин с типовыми проблемами. В иных случаях зачастую составлялись заявления в ГИТ, прокуратуру или суд. В общей сложности в вышеперечисленные организации было направлено 179 обращений. Преимущественно все обратившиеся консультировались 1 раз, лишь 79 человек обращались повторно. В отдельных случаях количество обращений достигало 13-15 раз.

Таким образом, можно сделать вывод на основе полученных данных о группах женщин, которые в большей мере подвержены нарушению прав. Это, прежде всего молодые женщины в возрасте 25-35 лет в период активного деторождения и воспитания детей до 14 лет. Период их работы на предприятиях не длительный: от 6 месяцев до 4 лет, в большинстве случаев - от года до трех лет. Работают преимущественно в компаниях с численностью работников до 50-100 человек. Исходя из полученных данных, женщины преимущественно оформлены официально и получают белую заработную плату. Однако, предполагаю, это обуславливается тем, что именно такой группе женщин проще доказать нарушение прав, остальные намного реже куда-то обращаются.

Рисунок 11. Действия до обращения на "горячую" телефонную линию.

Источник: составлено автором по данным Центра социально-трудовых прав.

• 2.3 Изучение вероятности наступления нарушений трудовых прав женщин при помощи модели логистической регрессии
• Основной целью построения модели являлось определение вероятностей наступления нарушений трудовых прав женщин, которые связаны с материнством. Исходя из данной цели, вероятно, наилучшим образом подходит логистическая модель. В данной модели будут сравниваться "отношения шансов или отношения рисков", которые в пакете STATA именуются odds ratios [47]. Если рассматривать более детально, то odds ratio можно описать как отношение количества успехов к количеству неудач. В нашем случае это можно трактовать как вероятность возникновения групп правонарушений при определенных условиях. Вычисление данного коэффициента происходит благодаря таблицам, в которых отражено количество наблюдаемых и предсказанных показателей для бинарных зависимых переменных
• Построение модели происходило в несколько этапов. Первый этап был посвящен выбору групп нарушений трудовых прав женщин и параметров, которые оказывают влияние на каждую зависимую переменную. Так как не все группы нарушения трудовых прав были достаточно многочисленными, по ним представлялось невозможным построить модель или построить ее качественно. В виду этого было принято решение оставить следующие причины обращения:

· Увольнение беременной;

· Право на отпуск;

· Условия работы для беременных;

· Увольнение матери с малолетними детьми (до 14 лет);

· Потеря позиции за время беременности и отпуска по БиР;

· Неправильное назначение отпуска по БиР и выплат по нему;

· Принуждение к увольнению;

· Консультация.

Существенным моментом на втором этапе являлось определение факторов, которые будут рассматриваться в модели. Для анализа параметров, которые оказывают влияние на нарушение трудовых прав женщин с семейными обязанностями, были взяты следующие показатели:

· Город обращения;

· Возраст;

· Наличие детей или беременности;

· Период работы на последнем месте;

· Способ получения заработной платы;

· Количество работников на предприятии.

В дальнейшем создается модель, которая основывается на указанных выше параметрах. Зависимой переменной Y будут причины обращения на телефон "горячей" линии. Каждая из зависимых переменных будет бинарная, принимающая одно из двух значений: да или нет, при этом будет доступен код 1 или 0. Независимые переменные представляют собой номинальные (например, наличие детей, город обращения, и тп.) или метрические шкалы (например, возраст, период работы на последнем месте и другие). Цель номинальной шкалы - разделение различных социальных объектов или классификация. Каждому классу соответствует определенное наименование, для удобства построения модели. Метрическая шкала вводится для фиксации размера интервала между различными показателями, тем самым формируются отдельные группы.

Третий этап был посвящен компьютерной обработке данной модели. Основные программы, которые были использованы: STATA и Microsoft Excel.

Анализ факторов вероятности увольнения беременной женщины.

Зависимым параметром стала жалоба на увольнение беременной женщиной. Она была закодирована, как да - 1, нет - 0. В качестве независимых переменных были выбраны: возраст женщины, наличие детей, город обращения, период работы на последнем месте и количество работников.

При анализе вероятности наступления события существенным моментом являлась значимость коэффициентов. Распределение у полученной статистики - хи-квадрат [1, c. 201]. В Приложении 4 продемонстрирована табличка вероятности возникновения того или иного события, где за основу были взяты коэффициенты odds ratios. За единицу в данной таблице взяты референтные группы, с которыми проводился сравнительный анализ. Если у показателя число со звездочкой превышает единицу, значит это положительная значимость, если нет - отрицательная. Если число меньше или больше единицы, то это соответствует во сколько раз увеличивается или уменьшается вероятность данного события. Количеству звездочек соответствует степень значимости, где *** p<0.01; ** p<0.05; * p<0.1. Соответственно наибольшую значимость имеют коэффициенты с тремя звездочками.

Анализ других моделей производился по аналогичному алгоритму.

Результаты модели вероятности наступления события увольнения беременной.

Для более наглядного представления результатов была составлена таблица с результатами по показателю odds ratio для каждого параметра в отдельности, где значением 1 представлена референтная группа (Приложение 4). Исходя из данной таблицы, каждой причине обращения соответствует отдельный блок параметров, приведенный ниже.

Таким образом, после проведенного анализа можно говорить о том, что влияние на риск быть уволенной для беременной женщины оказывают не все приведенные выше факторы. Такие параметры как: возраст, город и способ получения заработной платы, оказались незначимыми. Наличие беременности сказывается положительно и обеспечивает высокую вероятность наступления события, увеличивая ее до 6.991 раз. Но это и естественно, так как только с беременными такое вообще может случиться. Риск наступления события для женщин с детьми до трех лет снижается в 0.371 раза. Данные показатели являются достаточно логичными, так как среди женщин с детьми до трех лет, большинство "миновало" данную проблему, а беременные женщины попадают в группу риска наступления данного события.

Чем больше женщина работает в организации, тем меньше у нее шансов быть уволенной за время беременности. Данный результат показывает получившаяся модель (Таблица 2). Зеленым выделена самая сильная статистическая значимость; желтым - средняя. В качестве референтной группы были женщины, проработавшие от 1 месяца до 6 месяцев. Вероятность у данной группы женщин работающих от 6 месяцев до 1 года быть уволенными уменьшается (в 0.0721 раз от вероятности для референтной группы); от 1 года до 3 лет - 0.161 к референтной группе; от 3 лет до 6 лет - 0.180; от 6 лет до 10 лет - 0.0554. Очевидно, что женщины, которые работают более 10 лет, не обращаются по данной проблеме в нашем исследовании. Вероятно, это вызвано тем, что большинство работодателей не очень заинтересованы в поддержке отношений с работником, который только устроился на работу и через какое-то непродолжительное время собирается уходить в отпуск по БиР. Также это связано с тем, что для работодателя это сулит дополнительные бюрократические нагрузки, которые не все желают выполнять.