Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР КАК ИНСТИТУТ ТРУДОВОГО ПРАВА

1.1 Понятие индивидуального трудового договора как института трудового права

1.2 Правовая характеристика индивидуального трудового договор

ГЛАВА 2. СОДЕРЖАНИЕ ИНДИВИДАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2.1 Основные и факультативные условия индивидуального трудового договора

2.2 Стороны и предмет индивидуального трудового договора

2.3 Порядок и условия расторжения индивидуального трудового договора

ГЛАВА 3. ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

3.1 Интеграция гражданских договоров в трудовые отношения

3.2 Законодательное обеспечение прав и свобод сторон при заключении индивидуального трудового договора

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

В соответствии с Конституцией Республики Казахстан каждый имеет право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии. Принудительный труд допускается только по приговору суда либо в условиях чрезвычайного или военного положения.

Таким образом, каждый гражданин и не гражданин Республики Казахстан имеет право на труд. Реализовать данное право можно посредством заключения индивидуального трудового договора с работодателем.

Отношения связанные с заключением индивидуального трудового договора регулируются Законом Республики Казахстан “О труде в Республике Казахстан” от 10 декабря 1999 года.

Данная дипломная работа посвящена теме: ”Индивидуальный трудовой договор” имеет следующую структуру и состоит из одноименного раздела под названием: “Индивидуальный трудовой договор” и трех подразделов: “Понятие, содержание и заключение индивидуального трудового договора”, “Существенные условия индивидуального трудового договора”, “Прекращение и расторжение индивидуального трудового договора”.

В данной дипломной работе дается понятие индивидуального трудового договора, рассматривается содержание, существенные условия, которые включают: предмет и сроки индивидуального трудового договора, а также подробно рассматриваются условия заключения, прекращения и расторжения вышеуказанного договора.

Современное трудовое право - одна из важнейших и успешно развивающихся отраслей права. Его отличительной чертой является социальная направленность, нацеленность в первую очередь на обеспечение и защиту интересов человека труда.

Актуальность темы дипломной работы. Наблюдающиеся изменения на рынке труда и отсутствие четкого регулирования трудовых отношений, в законодательстве делают наиболее актуальными вопросы совершенствования института индивидуального трудового договора и законодательного закрепления трудового договора - как формы регулирования трудовых отношений.

Развитие рыночных отношений объективно требует конструирования и развития таких трудовых контрактов и индивидуальных трудовых договоров, которые бы закрепляли не только интересы работодателей, но и наемных работников. В этой связи возникает необходимость изучения указанных форм регулирования трудовых отношений. И какими бы не были внутренние трудности, настала острая необходимость в создании таких правовых основ, которые способствовали бы защите и адекватной интенсификации трудовых ресурсов, созданию притока трудовых сил и усилению вклада в процветание Казахстана.

Разрешить эти проблемы возможно путем совершенствования:

- рынка труда;

- реформирования служб, обеспечивающих занятость трудоспособного населения; - правовых основ, регулирующих систему контрактов и договоров;

- правовых гарантий, обеспечивающих интересы наемных работников.

Целью дипломной работы является изучение правовой природы индивидуального трудового договора в условиях действия трудового законодательства РК, которое не гарантирует в полной мере соблюдение взаимных прав и обязанностей сторон. Актуальность темы подкреплялась Посланием Президента страны народу Казахстана «Казахстан 2030. Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех казахстанuев», в соответствии с которым настоятельно рекомендуется обращать внимание на новый тип человеческих отношений, учет интересов различных групп населения, индивидов и обеспечить их реализацию.

Цель конкретизировалась в следующих положениях:

- проанализировать действующий порядок заключения индивидуального трудового договора и выявить резервы их совершенствования; - определить правовые основы договорных отношений;

- выявить основные тенденции развития институтов трудового права в регулировании трудовых отношений в части обеспечения правовой защиты сторон индивидуального трудового договора (контракта).

Исходя из этого, автор ставит перед собой следующие задачи:

- дать анализ практики заключения индивидуального трудового договора.

- изучить природу индивидуального трудового договора.

- обобщить эффективность правовых основ обеспечения индивидуального трудового договора.

Обосновать рекомендации по разработке и заключению индивидуального трудового договора и по проекту Кодекса законов о труде Республики Казахстан.

Индивидуальный трудовой договор относится к числу основных институтов трудового права. В мировой практике трудовой договор является общепризнанной и наилучшей юридической формой реализации свободы труда, в рамках которой представляется возможным, с одной стороны, каждому реализовать свои интересы и способности к труду, а с другой - обеспечить интересы и потребности работодателей в рабочей силе, возможность свободно осуществлять подбор необходимых работников в соответствии с характером и особенностями производства.

Договорный метод регулирования трудовых правоотношений позволяет обеспечить гармоническое сочетание личных и общественных интересов в сфере применения труда. Трудовая деятельность граждан, выбор ими профессии, вида и характера занятости, в том числе и не связанной с выполнением оплачиваемой работы (воспитание детей, ведение домашнего хозяйства, общественная деятельность и т.п.), основаны на исключительной добровольности. В условиях формирования рынка труда императивные нормы привлечения рабочей силы в общественное производство уступают место договорным формам установления трудовых правоотношений. Работодателям предоставляется возможность приглашать работников, отвечающих по своим профессиональным качествам условиям производства, а работникам -- возможность выбора места и рода трудовой деятельности. В свою очередь, государство проводит активную социально-экономическую политику, направленную на удовлетворение потребностей граждан в работе, профессиональной подготовке и переподготовке, стимулирование развития рабочих мест, осуществление республиканских и региональных программ занятости населения.

В настоящей работе дается понятие и раскрывается сущность индивидуального трудового договора, рассматриваются стороны трудового договора, содержание и порядок заключения трудового договора, переводы на другую работу, основания и порядок расторжения индивидуального трудового договора в Республике Казахстан.

ГЛАВА 1. ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР КАК ИНСТИТУТ ТРУДОВОГО ПРАВА

1.1 Понятие индивидуального трудового договора как института трудового права

Основной формой реализации рыночных отношений является договор как результат свободного волеизъявления субъектов этих отношений. В сфере трудового права установление договорных форм взаимодействия собственника средств производства, т.е. работодателя, с работником, обуславливается отношениями, складывающимися на рынке труда, которые в новых условиях отходят от императивных правил поведения и приобретают характер социального сотрудничества в труде.

Договоры в сфере применения труда обладают общими чертами, присущими для договорных отношений. В связи с этим возникает необходимость рассмотреть понятие, правовую природу договорных соглашений и, соответственно, определить специфические характеристики, позволяющие выделить договоры о труде в отдельную классификационную группу.

Применение договоров на протяжении существования цивилизации можно объяснить тем, что речь идет о такой правовой форме, в которую могут облекаться различные по характеру общественные отношения. Основное назначение договора сводится к регулированию в рамках закона поведения людей путем указания на пределы их возможного и должного поведения, а равно последствия нарушения соответствующих требований.

Договор действительно существовал и существует во всех социально-экономических формациях, начиная с рабовладельческого строя. К. Маркс и Ф. Энгельс отмечали: «Уже при неразвитой меновой торговле обменивающиеся лица молчаливо признают друг друга равными личностями и собственниками обмениваемых ими благ; они делают это уже тогда, когда предлагают друг другу свои блага и совершают друг с другом сделку. Это фактическое отношение, возникающее лишь благодаря самому обмену и в обмен, получает позднее правовую форму в виде договора».

Договор служит идеальной формой активности участников имущественного оборота. Важно подчеркнуть, что, несмотря на изменение его социально-экономического содержания, в ходе истории общества сама по себе конструкция договора как порождение юридической техники остается в своей основе весьма устойчивой.

Так еще Г. Ф. Шершеневич, анализируя правовые проблемы значимости договоров, отмечал, что «свобода труда, свобода избрания занятий, свобода передвижения, свобода промышленности, свобода рынка и конкуренции, вот те важные факторы, которые побуждают каждого к вступлению во всевозможные договорные отношения»1¹ Шершеневич Г.Ф. Учебник русского гражданского права (по изданию 1907 г.). М, 1995. С. 306..

Существовавший в римском праве взгляд на договоры (contractus) позволял рассматривать их с трех точек зрения: как основание возникновения правоотношения (или, как отмечали М. И. Брагинский и В. В. Витрянский, здесь договор выступает как сделка, т.е. юридический факт)1¹ Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право: общие положения. М.: Издательство «Статут», 1998. С. 116-121.; как само правоотношение, возникшее из этого основания; и, наконец, как форму, которую соответствующее правоотношение принимает2² ДернбургГ. Пандекты. Обязательственное право. М, 1900. С. 18..

Необходимо отметить, что свойство договора одновременно выступать в разных качествах являлось предметом различных дискуссии в юридической литературе. Если некоторые авторы признают только одно качество договора, то другие нередко недооценивают то или иное качество договора.

В советской и постсоветской юридической литературе приведенное многопонятийное представление о договоре весьма последовательно развито в работах ряда авторов. Особенно четко это выражено в исследованиях О. С. Иоффе. Признавая договор соглашением двух или нескольких лиц о возникновении, изменении или прекращении гражданских правоотношений, О.С. Иоффе вместе с тем отмечал: «Иногда под договором понимается самое обязательство, возникающее из такого соглашения, а в некоторых случаях этот термин обозначает документ, фиксирующий акт возникновения обязательства по воле всех его участников»3³ Иоффе ОС. Обязательственное право. М.: Госюриздат, 1975. С. 26..

Являясь основанием возникновения, изменения или прекращения правоотношений, договор определяет и содержание этих правоотношений. Здесь имеется виду содержание договора в качестве правоотношения, т.е. права и обязанности сторон. Договор продолжает существовать и регулирует в рамках, установленных нормами объективного права, поведение участников порожденного им правоотношения до тех пор, пока не будет результат, на достижение которого данный договор направлен. Во все время существования порожденного договором правоотношения именно договор является критерием правомерности поведения сторон в этом правоотношении, образцом, с которым должно совпадать поведение сторон. Договор отличается от других видов юридических фактов тем, что он не только дает основания для применения той или иной нормы права к данному конкретному случаю и для возникновения, изменения и прекращения конкретного правоотношения, но и непосредственно регулирует поведение сторон, непосредственно определяет права и обязанности участников порождаемого им правоотношения. Это вытекает из сущности договора как соглашения сторон, как акта их воли. Своим соглашением, своим волеизъявлением стороны в соответствии с нормами объективного права принимают на себя субъективные права и обязанности.

В литературе по трудовому праву также отмечалось значение трудового договора, как юридического факта, порождающего трудовое правоотношение и как способа регулирования поведения сторон. Так, Е. А. Пашерстник, рассматривая формы осуществления права на труд и правовые методы привлечения к труду, указывал на огромное значение трудового договора. Это значение определяется тем, что за-ключение трудового договора представляет собой акт сознательного восприятия участниками трудового правоотношения своей воли. Благодаря заключению трудового договора, трудовым правам и обязанностям, вытекающим из закона, придается характер индивидуальных прав и обязанностей конкретных лиц 41].

С. А. Иванов и Р. 3. Лившиц, например, отмечают, что при возникновении трудового отношения, трудовой договор играет двоякую роль. С одной стороны, трудовой договор служит основанием возникновения трудового правоотношения, основанием распространения на стороны правоотношения прав и обязанностей, установленных нормативными актами. С другой стороны, он является источником установления конкретных условий труда, выработанных и согласованных сторонами. Такого же мнения придерживается Б. В. Покровский, который пишет, что действительно договор как юридический факт служит основанием возникновения договора как правоотношения, или договорного отношения. Как юридический факт, он определяет и некоторые важные права и обязанности в договоре как правоотношении. Но после его заключения договор как юридический факт ложится в основание договорного правоотношения, содержится в последнем в снятом виде. Исполняются и прекращаются именно договорные правоотношения, за нарушение установленных в нем субъективных обязанностей предусмотрена ответственность. В этом случае Б.В. Покровский ограничивается анализом двух аспектов договора: договор как юридический факт и договор как правоотношение.

Хотелось бы отметить, что все вышеуказанные авторы не затрагивают главной, на наш взгляд, мысли, - о понятии договора как правового института. Между тем, характеристика любого договора без него будет неполной и не способствует раскрытию понятия его сущности. Надо иметь в виду, что отношение становится правоотношением при наличии соответствующих норм права и, что особенности того или иного правоотношения обуславливаются особенностями регулирующих их норм. Это положение и ставится в основу при обосновании позиции выведения договоров о труде в отдельную самостоятельную группу.

Традиционно договорное регулирование составляло основу цивилистики, поэтому главное свое развитие теория договора получила именно там. Более того, по устойчивому мнению представителей гражданского права, договор рассматривается как непосредственно гражданско-правовая категория. В последнее время появились весьма интересные высказывания, исследователи доктрины трудового права не только приводят множество аргументов к расширению возможности договорного регулирования в трудовом праве, но и в корне «разрушают» сложившееся в теории гражданского права мнение об исключительно цивилистическом подходе к договорному праву. Так, Н. И. Дивеева изучив вопрос принципов договорного регулирования, приходит к выводу, что договор является общетеоретической категорией, общеправовым средством. Автор определяет, что констатация общеправовой значимости указанного понятия позволяет избирать адекватные гарантии реализации указанных категорий в конкретной отрасли права (см.: Дивеева Н. И. О механизме правового регулирования трудовых отношений // Правоведение. 2003. № 2. С. 59). Указный подход объясняет существование договоров не только в отраслях частноправового порядка (именно на данный факт опираются цивилисты, определяя, что в связи с развитием рынка регулирование отношений, связанных с трудом, нормами трудового права, перестает отвечать реалиям времени и трудовые отношения целесообразно регулировать нормами гражданского права путем возвращения к модели «договора найма труда»), но и в публично-правовых отраслях права (например, международные, административные договоры).

Договор - есть общеправовой институт. Он получает преломление в трудовом праве в качестве отраслевого института индивидуального договора о труде. Такой подход объясняется системностью права. Система права понимается как единая структура, которая в зависимости от предмета и метода преломляется в отрасли права. В зависимости от качественной однородности той или иной сферы общественных отношений система права делится на конкретные отрасли и правовые институты. Отрасли права и институты права не придумываются, а рождаются исходя из потребностей действительности.

Понятие института права разрабатывалось, прежде всего, в науке теории права, и хотя трудовое законодательство не содержит термин «правовой институт», данное правовое явление известно теории трудового права.

В юридической литературе понятие «правовой институт» или «институт права» общепризнанно и определяется следующим образом: «Институт права - это обособленная группа юридических норм, регулирующих однородные общественные отношения и входящих в соответствующую отрасль права. Однако в некоторых случаях одни и те же общественные отношения регулируются нормами различных отраслей права. Тогда институты прав могут образовывать нормы двух и более отраслей права». Таким образом, теория права различает внутриотраслевые и межотраслевые институты. Внутриотраслевой институт объединяет в себе часть норм отрасли права. Значит, отрасль права состоит из институтов. Межотраслевой институт объединяет в себе нормы различных отраслей права, и соответственно, группы регулируемых им общественных отношений.

Нельзя оценивать институт права как структуру, определяемую заранее на основе каких-то однозначных критериев. Институт права, хотя и представляет собой объективное явление, связанное с особенностями регулируемых им общественных отношений, вместе тем, на что обращалось внимание в литературе, - понятие относительное. Все зависит от степени, в которую включен институт, от задач, для которых выделяется институт.

Институт - это многосистемная структура или, иначе говоря, полиструктурное образование. Подавляющее большинство институтов может включать в себя не отдельные нормы, а институт более низкого порядка, а сами включаться в институт более высокого порядка. Институт может выступать и как субинститут другого института как генеральный институт, включающий в себя другие институты. Все зависит от аспекта выделения института, от того в соотношении с каким институтом он рассматривается.

Следует отметить, что в науке трудового права теория «правового института» данной отрасли разработана недостаточно. Между тем, теоретическая разработка институтов трудового права имеет и практическое значение. Как сами трудовые отношения опосредуются не только совокупностью норм трудового права, а их системой, так и отдельные сферы трудовых отношений опосредуются не просто отдельными нормами трудового права или их определенной совокупностью, а системой норм, составляющих тот или иной институт. В свою очередь система придает определенной совокупности норм и каждой норме, составляющей эту совокупность, новые системные качества.

Система институтов права построена в основном соответственно системе законодательства. Так, например, в период действия КЗоТ Казахской ССР от 21 июля 1972 года система институтов права в науке трудового права строилась в основном применительно к структуре глав КЗоТ.

Трудовой договор выделялся в особый институт именно потому, что имелась соответствующая глава в КЗоТ (глава III).

Такое выделение научно обоснованно, но не достаточно. Поэтому, разработка вопроса о существовании института «договоры о труде» как правового института трудового права, а не только «трудового договора» для обозначения правовой формы опосредования применения наемного труда на данный момент востребована.

Хотелось бы отметить, что вопрос о правовой природе договора вообще и трудового договора в частности, проблемы правового опосредования найма труда, всегда ставились в юридической литературе. Исходным моментом в определении правовой природы трудового договора является изучение исторического развития правовых форм, в которые облекалось пользование чужим трудом.

1.2 Правовая характеристика индивидуального трудового договор

Индивидуальный трудовой договор относится к числу основных институтов трудового права. Его социальная роль обусловлена прежде все о Конституцией Республики Казахстан, провозгласившей свободу труда свободу выбора рода деятельности и профессии, а также другие основополагающие права и свободы в сфере организации и применения груда. В мировой практике трудовой договор является общепризнанной и наилучшей юридической формой реализации свободы труда, в дамках которой представляется возможным, с одной стороны, каждому реализовать свои интересы и способности к труду, а с другой - обеспечить интересы и потребности работодателей в рабочей силе, возможность свободно осуществлять подбор необходимых работников в соответствии с характером и особенностями производства. В настоящей главe дается понятие и раскрывается сущность индивидуального трудового договора, рассматриваются субъекты, содержание и порядок заключения трудового договора, переводы на другую работу, основания распоряжения индивидуального трудового договора.

Индивидуальный трудовой договор есть двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему рудовому распорядку, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором. Наряду с понятием трудового договора в правоприменительной практике получил признание так называемый "контракт". В широком понимании контракт есть всякий договор, любое соглашение между равноправными сторонами (субъектами). В этом смысле контракт повсеместно применяется в сфере предпринимательской и иной деятельности и связан с нормами различных отраслей права.

В сфере трудовых отношений понятие "контракт" применялся в более узком, специальном смысле, рассматривался особой формой трудового договора. Контрактная форма регулирования трудовых отношений получила распространение в процессе перехода к рыночным отношениям, обусловлена необходимостью создания социально-экономического и юридического механизма реализации принципа свободы труда и выбора трудовой деятельности с учетом интересов работника и работодателя.

В новом Законе о труде "контракт" не упоминается, а вводится понятие "индивидуальный трудовой договор". Причем по своей значимости в Законе глава об индивидуальном трудовом договоре предшествует главе о коллективном договоре. Вполне очевидно, что только при договорном методе возникновения трудовых отношений представляется возможным полнее учесть способности работника, оценить конечные результаты его труда, установить индивидуальные условия профессиональной деятельности. Индивидуальный трудовой договор направлен на обеспечение условий для инициативы и самостоятельности работника с учетом его индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, повышение взаимной ответственности сторон, правовую и социальную защищенность работника.

Индивидуальный трудовой договор обладает характерными признаками. Одним из таких признаков является специфичность предмета договора. Согласно трудовому договору работник обязуется выполнять работу, относящуюся к определенному роду деятельности, т.е. специальности, профессии, квалификации, должности, которую должен выполнять работник на данном отрезке времени и которая определяется общими потребностями производства. Профессия - это широкая область трудовой деятельности, в которой работник может применить свою трудовую специальность в соответствии с имеющимися у него знаниями, навыками и умением. Специальность - более узкая область трудовой деятельности в пределах определенной профессии, в которой работник имеет глубокие и всесторонние познания и навыки, позволяющие ему наиболее эффективно трудиться. Квалификация показывает, какого уровня сложности работу способен выполнять данный работник. Уровень квалификации работника определяется разрядом, категорией и т.д.

В соответствии с индивидуальным трудовым договором работодатель вправе требовать от работника выполнения работы известного рода (определенной трудовой функции), обусловленной соглашением, и только в исключительных случаях от работника можно потребовать выполнения другой работы, не относящейся к роду деятельности, для которой работник принят.

Определение рода деятельности, т.е. трудовой функции, имеет важное практическое значение. От трудовой функции, обусловленной индивидуальным трудовым договором, зависит в установленных законом случаях возможность перемещения работника с одной работы на другую без его согласия, когда такое перемещение не является переводом на другую работу. При этом неизменными остаются размер оплаты труда, продолжительность отпуска, предоставление льгот, связанных с работой по той или иной профессии, должности и специальности.

Важно подчеркнуть, что условие о трудовой функции дает право работнику, заключившему индивидуальный трудовой договор, требовать от работодателя предоставления ему работы по определенной специальности, профессии или должности.

Другим признаком индивидуального трудового договора является личное трудовое участие работника в производственной деятельности предприятия (учреждения, организации) независимо от вида собственности и организационно-правовой формы хозяйствования. Это предполагает зачисление работника в личный состав (штат) и включение работника в производственную деятельность предприятия (учреждения, организации). Поскольку в форме индивидуального трудового договора реализуются личные способности данного работника к труду, замена этого работника другим лицом без согласия работодателя не допускается.

Подчинение работника внутреннему трудовому распорядку является следующим признаком индивидуального трудового договора. Содержание внутреннего трудового распорядка составляют нормы, определяющие такой режим работы предприятия (учреждения, организации), который обеспечивает четкую и слаженную работу коллектива, совместную производственную деятельность работников. Внутренний трудовой распорядок регулируется законами, подзаконными актами, правилами внутреннего трудового распорядка, актами работодателя.

Неотъемлемым элементом внутреннего трудового распорядка предприятия (учреждения, организации) является подчинение работника указаниям и распоряжениям работодателя, непосредственных руководителей производства. Подчинение в этом случае выступает необходимым условием реальности осуществления управленческих функций в области организации труда и обеспечения технологического процесса; координации (согласования) индивидуальной трудовой деятельности работни ков с общими целями и задачами производства. Иначе говоря, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка является обязанностью работника. Однако подчинение внутреннему распорядку нельзя понимать в том смысле, что правила, из которых складывается внутренний распорядок, распространяются на всех работников предприятия (учреждения, организации). Отдельных работников или группы таковых в силу характера и особенностей их работы эти правила могут не касаться. Некоторые правила могут распространяться лишь на определенных работников и не иметь отношения к большинству работающих. Все подобные вопросы могут быть оговорены в индивидуальных трудовых договорах.

Наконец, особенностью индивидуального трудового договора является обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату. Заработная плата имеет следующие особенности:

выплачивается в соответствии с количеством и качеством труда, исходя из единых критериев оценки труда (ставки и оклады);

выплата производится по заранее установленным нормам;

основная часть выплат (тарифные ставки и должностные оклады) не зависит от доходности предприятия, а дополнительная (премии и прочие выплаты) может находиться в определенной зависимости от доходности (рентабельности) предприятия (это касается бюджетных организаций);

производится, как правило, в денежной форме;

не может быть ниже минимального размера, установленного законодательством;

размерами не ограничивается.

Заработная плата как элемент содержания трудового договора означает, что работодатель обязан оплачивать труд работника в соответствии с действующим законодательством, индивидуальным трудовым, коллективным договорами (ст. 70 Закона о труде).

Трудовой договор с работником выступает индивидуальным регулятором трудовых отношений. В период становления рыночной экономики многие условия трудовой деятельности разрабатываются непосредственно сторонами договора. Являясь одним из методов договорного регулирования трудовых отношений, индивидуальный трудовой договор предполагает создание нового механизма реализации конституционного права граждан на свободу труда. Речь идет об индивидуализации условий и оценки труда работника с учетом его интересов и квалификации; о праве гражданина самостоятельно распоряжаться своими способностями к труду в условиях рынка.

Договорная форма регулирования трудовых отношений может предусматривать изъятия из общих норм трудового законодательства. Это может касаться, в частности, условий оплаты труда, самостоятельного установления режима рабочего времени (распорядка дня), продолжительности отпуска и других условий с соблюдением гарантий, установленных законодательством и коллективными договорами. Например, на условиях сокращенной рабочей недели, неполного рабочего времени или по скользящему (гибкому) графику работник может трудиться в нескольких местах, заключив индивидуальные трудовое договоры с несколькими работодателями.

Условия индивидуального трудового договора могут носить конфиденциальный характер. Это обусловлено тем, что условия договора определяются самими договаривающимися сторонами и могут содержать определенные льготы, преимущества и т.п. Причем соглашением сторон может быть установлена ответственность за разглашение тайны договора. Так, лица, незаконными методами получившие служебную или коммерческую тайну, а также служащие, вопреки трудовому договору разгласившие такую тайну, обязаны возместить причиненный ущерб (ч. 2 ст. 126 ГК РК).

Индивидуально-договорная форма организации труда должна учитывать особенности данной отрасли экономики и производственной деятельности предприятия (учреждения, организации). В соответствии с этим разрабатываются и заключаются индивидуальные трудовые договоры с учетом характера, специфики и требований, предъявляемых к отдельным категориям работников, а также обеспечивается оптимальное сочетание взаимных интересов наемного работника и работодателя.

Таким образом, индивидуальный трудовой договор имеет свои особенности благодаря его характерным признакам, содержанию, процедурам заключения, изменения и прекращения. Служебную роль индивидуально-договорной формы регулирования трудовых отношений можно выразить в следующих основных позициях:

а) формирование нового механизма реализации конституционного права граждан на свободу труда и выбор работы на основе оптимального сочетания взаимных интересов и потребностей работника и работодателя;

б) повсеместное развитие индивидуально-договорного метода регулирования трудовых отношений как способа реализации права гражданина самостоятельно распоряжаться своими способностями к труду, права на вознаграждение и иные условия труда в соответствии с квалификацией и интересами работника;

в) установление индивидуального правового статуса работника в трудовом коллективе предприятия (учреждения, организации) путем пер-сонифицирования его прав, обязанностей и ответственности в соответствии с условиями договора; установление индивидуальных правил поведения (субъективных прав и обязанностей) в целях повышения трудовой активности работника на порученном ему участке работы.

ГЛАВА 2. СОДЕРЖАНИЕ ИНДИВИДАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2.1 Основные и факультативные условия индивидуального трудового договора

Условия трудового договора, вырабатываемые договоривающимися сторонами, принято подразделять на две группы: обязательные (существенные) и факультативные (дополнительные). Обязательными являются условия без которых договор не может считаться заключенным и невозможно возникновение трудового правоотношения. Факультативными признаются условия, без которых возможно заключение труддового договора. Обязательными (существенными) условиями индивидуального трудового договора являются условия о предмете договора; о трудовой функции работника; о сроках работы.

Отличительной чертой индивидульного трудового договора является специфичность предмета. По трудовому договору “работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности”.

По трудовому договору работник должен выполнять всякую работу относящуюся к определенному роду деятельности, т.е. специальности, профессии, квалификации, должности на которую он принят.

Профессия- это широкая область трудовой деятельности, в которой работник может применить свою трудовую способность в соответствии с имеющимися у него знаниями, навыками и умением работы.

Специальность- более узкая область трудовой деятельности в пределах определенной профессии, которая наиболее глубоко и всесторонне изучена работником и в котором, следовательно, применение его труда будет наиболее эффективным.

Определение рода деятельности, т.е. трудовой функции имеет важное практическое значение. От этого зависит в установленных законом случаях возможность перемещения работника без его согласия, когда такое перемещение не является переводом на другую работу. При перемещении работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме илм агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной индивидуальным трудовым договором, если это не влечет изменения условий индивидуального трудового договора, согласие работника не требуется (ст.18 Закона “О труде в РК”).

Также выявление рода деятельности важно при определении размера оплаты труда, предоставления льгот по той или иной профессии, должности или специальности.

Необходимым условием индивидуального трудового договора является соглашение о сроках работы. под сроками следует понимать время ее начала (в календарных сроках: месяц, число, год) и срок действия договора.

Началом выполнения трудовых функций работника считается дата начала работы, указанная в индивидуальном трудовом договоре. В случаях отсутствия или неоформления надлежащим образом индивидуального трудового договора со стороны работодателя действие индивидуального трудового договора начинается с фактического допущения к работе. После заключения индивидуального трудового договора работодатель обязан издать приказ о приеме работника на работу, который доводится ему под расписку.

Индивидуальный трудовой договор может быть заключен:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок;

3) на время выполнения определенной работы или на время замещения временно отсутствующего работника.

Если в индивидуальном трудовом договоре не оговорен срок его действия договор считается заключенным на неопределенный срок (ст.10 Закона “О труде в РК”).

Заключение индивидуального трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцатилетнего возраста. Но возможно заключение вышеуказанного договора и в возрасте пятнадцати лет в случае получения среднего образования либо оставления общеобразовательного учебного заведения с согласия родителей, опекуна, попечителей. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) индивидуальный трудолвой договор может быть заключен с учащимся, достигшим четырнадцатилетнего возраста, для выполнения работы в свободное от учебы время, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесса обучения.

Согласие родителей дается в письменной форме при этом родители (опекуны, попечители) подписывают договор.

Законом определяется возраст, моложе которого лица не допускаются на тяжелые физические работы и работы с вредными и опасными условиями труда, этот возраст - 18 лет.

Список производств, профессий и работ с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет утвержден Приказом Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 11 марта 2000 года № 71-п.

2.2 Стороны и предмет индивидуального трудового договора

Индивидуальный трудовой договор это двухсторонне соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому каждый работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором.

В Законе о труде Республики Казахстан вводится понятие "индивидуальный трудовой договор". В условиях рыночных отношений индивидуальному трудовому договору отводится приоритетное значение, поскольку он направлен на обеспечение условий для инициативы и самостоятельности работника учетом его индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, повышение взаимной ответственности сторон, правовую и социальную защищенность работника, а самое главное упрощает взаимоотношения сторон.

«Сторонами индивидуального трудового договора выступают, с одной стороны, работник, достигший определенного возраста, заключивший соглашение с работодателем и непосредственно выполняющий работу по индивидуальному трудовому договору, а с другой - работодатель - юридическое или физическое лицо, которое предоставляет соответствующую работу и с которым работник заключил трудовой договор» См. Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан. Алматы. 2000 г..

Следует согласиться с такой формулировкой, наиболее точно отражающей истинное и более полное определение. Хотя раннее, в юридической литературе фигурировали разные толкования сторон трудового договора, и шла активная полемика по их определению. В частности, имели место понятия «гражданин», «работник», «работодатель», «собственник» и т.п.

К примеру, «гражданин» как наемный работник не совсем подходящее определение, поскольку наемным работником может быть и лицо без гражданства. Совершенно правильным выглядит определение в договоре второй стороны договора - «работодатель».

На этот счет довольно обстоятельно написано у С.А. Димитровой: «Неудачным является используемый в литературе для обозначения нанимателя термин «собственник». . . далеко не всегда нанимателем является собственник» и далее «к нанимателям - государственным предприятиям и учреждениям, которые не являются собственниками своего имущества» С.А. Димитрова. Правовые проблемы труда и занятости населения. Алматы. 1997 г. с.125.

Трудовое правоотношение возникает тогда, когда стороны индивидуального трудового договора обладают определенным правовым статусом - трудовую правосубъектность сторон, гарантии реализации прав и обязанностей сторон, ответственность за исполнение обязательств по трудовому договору. В законодательстве закреплено право работника требовать от работодателя подтверждения полномочий должностного лица, представляющего сторону в индивидуальном трудовом договоре (п. 9 ст. 7 Закона о труде).

Взаимные права и обязанности сторон, составляют содержание индивидуального трудового договора. В теории трудового права различаются две группы условий: а) заранее установленные законами и другими нормативными правовыми актами о труде; б) вырабатываемые договаривающимися сторонами.

В относящихся к первой группе условий установлены законодательными и другими нормативными правовыми актами, в том числе локальными, которые содержатся обычно в коллективном договоре. Эти условия не могут изменяться по соглашению сторон. В числе условий индивидуального трудового договора, подлежащих обязательному соблюдению сторонами, следует выделить запреты, установленные законодательством о труде.

Вторая группа условий трудового договора, в свою очередь, делится на две подгруппы: обязательные (необходимые) и факультативные (дополнительные). Обязательными являются условия, без которых договор не может считаться заключенным. Что касается факультативных условий, то они зависят от усмотрения сторон. Установленные при заключении индивидуального трудового договора обязательные и факультативные условия определяют в дальнейшем объем прав и обязанностей сторон.

К обязательным условиям индивидуального трудового договора относятся: соглашение о приеме-поступлении на работу, установление трудовой функции работника, установление времени начала и условиях оплаты труда. Из соглашения о приеме-поступлении на работу на данное предприятие (учреждение, организацию) вытекает условие о месте работы. Речь идет о предприятии (учреждении, организации), расположенном в определенном регионе (населенном пункте) и обладающем трудовой правосубъектностью. Место работы может уточняться путем указания части предприятия (учреждения, организации), в которой будет осуществляться трудовая деятельность работника. Конкретизация места работы имеет важное значение в тех случаях, когда подразделения предприятия (учреждения, организации) расположены на определенном удалении друг от друга (парикмахерские, столовые, магазины и т.д.). Данное условие затрагивает интересы поступающего на работу, особенно в сельской местности.

В индивидуальном трудовом договоре необходимо определение объема прав и обязанностей сторон, вытекающих из профессии, специальности, квалификации, должности, действующего законодательства о труде и соглашения. Непосредственно на предприятиях (в учреждениях, организациях) трудовые права и обязанности работников и администрации фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка, утверждаемых актами работодателя.

Законодательством не установлено единого срока начала работы. Этот вопрос решается по соглашению работодателя и работника.

Индивидуальный трудовой договор может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок, либо на срок выполнения конкретных работ. (ст. 10 Закона о труде). В случае отсутствия оговорки срока действия договора, то он (договор) считается заключенным на неопределенный срок.

Законом о труде установлены некоторые особенности в части определения срока индивидуального трудового договора для руководителей организаций. Так, трудовой договор с руководителем организации заключается собственником организации либо уполномоченным собственником лицом или органом на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (п. 6 ст. 12 Закона о труде).

Работодатель имеет право устанавливать работнику испытательный срок. При этом если срок испытания истек и ни одна из сторон не уведомила другую сторону о расторжении индивидуального трудового договора, действие договора продолжается и прекращение его допускается только на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится актом работодателя.

Испытание может устанавливаться также для лиц, поступающих на государственную службу.

Для некоторых категорий работников испытание не устанавливается при заключении индивидуальных трудовых договоров. Так, при приеме на работу сезонных работников испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе не устанавливается (ст. 37 Закона о труде).

Условия индивидуального трудового договора являются обязательными для выполнения сторонами, если они не противоречат законодательным актам. Как необходимые, так и факультативные условия трудового договора не должны ухудшать условия труда работников по сравнению с теми, которые установлены законодательством о труде и коллективным договором (соглашением). Это является важной гарантией обеспечения законности в области трудовых отношений.

На предприятиях с иностранным участием производственные и трудовые отношения, включая вопросы найма и увольнения работников, режима труда и отдыха, условий оплаты труда, гарантий и компенсаций, также регулируются как коллективным договором (соглашением), так и индивидуальными трудовыми договорами. При этом условия коллективного договора (соглашения) и индивидуальных трудовых договоров не могут ухудшать положения работников этого предприятия в сравнении с условиями, предусмотренными законодательством Республики Казахстан.

Особые условия установлены для работников, заключивших индивидуальный трудовой договор на осуществление работ (услуг) в домашнем хозяйстве у работодателей - физических лиц, признаются домашними работниками. На домашних работников распространяется действие законодательства о труде в той части, которая не регулируется их индивидуальными трудовыми договорами и не противоречит характеру труда домашних работников. Индивидуальный трудовой договор с домашними работниками может быть расторгнут по инициативе одной из сторон в любое время (ст. 39 Закона о труде).

В новом трудовом законодательстве установлены правовые нормы и для надомных работников (ст. 40 Закона о труде). Однако в нынешнее трудное время уровень развития надомных видов труда весьма ограничен и не имеет достаточного распространения.

Зато в связи с широкомасштабной деятельностью нефтедобывающих компаний на Западе Казахстана особое развитие получил вахтовый метод организации труда. Вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства. В этом случае работодатель обеспечивает работников, привлекаемых к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ жильем для обеспечения их жизнедеятельности, доставку до места работы и обратно, а также условиями для выполнения работ и междусменного отдыха (ст. 41 Закона о труде).

Лица, работающие в крестьянском хозяйстве по индивидуальным трудовым договорам, пользуются правами законодательства о труде с учетом особенностей, установленных специальными нормами. С каждым лицом, работающим в крестьянском хозяйстве, заключается индивидуальный трудовой договор, который регистрируется местным исполнительным органом. О регистрации договора регистрирующий орган извещает финансовый отдел местного исполнительного органа. С согласия главы крестьянского хозяйства гражданин, работающий в хозяйстве по договору, вправе внести денежный или иной вклад в имущество хозяйства и участвовать в распределении дохода хозяйства пропорционально размеру этого вклада. При этом члены крестьянского хозяйства и граждане, работающие в хозяйстве по договору, пользуются равными правами с работниками государственных и кооперативных предприятий, включая право на социальное обеспечение (ст. 11 Закона от 21 мая 1990 г. «О крестьянском хозяйстве» в ред. Закона от 5 апреля 1999 г. № 362-1). Местный исполнительный орган контролирует правильность оформления индивидуальных договоров и проверяет условия труда лиц, работающих в крестьянском хозяйстве по этим договорам.

Необходимо отметить характерные признаки индивидуального трудового договора. Согласно трудовому договору работник обязуется выполнял работу, относящуюся к определенному роду деятельности, т.е. специальности, профессии, квалификации, должности, которую должен выполнять работник на данном отрезке времени и которая определяется общими потребностями производства.

В соответствии с индивидуальным трудовым договором работодатель вправе требовать от работника выполнения работы известного рода (определенной трудовой функции), обусловленной соглашением, и только в исключительных случаях от работника можно потребовать выполнения другой работы, не относящейся к роду деятельности, для которой работник принят.

Регламентация в договоре трудовой функции, имеет важное практическое значение. От трудовой функции, обусловленной индивидуальным трудовым договором, зависит в установленных законов случаях возможность перемещения работника с одной работы на другую без его согласия, когда такое перемещение не является переводом на другую работу.

Обязательным условием индивидуального трудового договора является зачисление работника в штат предприятия и включение работника в производственную его деятельность. Поскольку в форме индивидуального трудового договора реализуются личные способности данного работника к труду, замена этого работника другим лицом без согласия работодателя не допускается.

Работник обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку предприятия. Содержание внутреннего трудового распорядка составляют нормы, определяющие такой режим работы предприятия (учреждения, организации), который обеспечивает четкую и слаженную работу коллектива. Внутренний трудовой распорядок регулируется законами, подзаконными актами, правилам внутреннего трудового распорядка, актами работодателя.

Особенностью индивидуального трудового договора является обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату. Заработная плата не может быть ниже минимального размера, установленного законом и размерами не ограничивается.

Трудовой договор с работником выступает индивидуальным регулятором трудовых отношений. В период становления рыночной экономики многие условия трудовой деятельности разрабатываются непосредственно сторонами договора. Являясь одним из методов договорного регулирования трудовых отношений, индивидуальный трудовой договор предполагает создание нового механизма реализации конституционного права граждан на свободу труда. Речь идет об индивидуализации условий и оценки труда работника с учетом его интересов и квалификации; праве гражданина самостоятельно распоряжаться своими способностями к труду в условиях рынка.

Условия индивидуального трудового договора могут носить секретный характер. Это обусловлено тем, что условия договора определяются самими договаривающимися сторонами и могут содержать определенные льготы, преимущества и т.п. Причем соглашением сторон может быть установлена ответственность за разглашение тайны договора. Так, лица, незаконными методами получившие служебную или коммерческую тайну, а также служащие, вопреки трудовому договору разгласившие такую тайну, обязаны возместить причиненный ущерб (ч. 2 ст. 126 ГК PK).

...