Таким образом, под индивидуальным договором о труде следует понимать всякое двустороннее соглашение о несамостоятельном труде, заключаемое в письменной форме, по поводу применения и использования трудовой функции, по которому одно лицо обязуется осуществлять трудовую деятельность в соответствии с условиями договора, а другое лицо обязуется своевременно и в полном объеме обеспечить оплату его труда и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, а также обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством о труде и соглашением сторон.

3.2 Законодательное обеспечение прав и свобод сторон при заключении индивидуального трудового договора

Индивидуальный трудовой договор считается заключенным, когда стороны пришли к соглашению по всем существенным его условиям, включая дополнительные (факультативные). Что касается вопроса о форме и содержании трудового договора, то он решается действующим законодательством следующим образом. Индивидуальный трудовой договор обязательно заключается в письменной форме и должен содержать: а) реквизиты сторон - полное наименование работодателя - юридического лица и его местонахождение, номер и дата государственной регистрации учредительных документов; фамилия, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) и должность работодателя (его представителя), а в случае, когда работодатель - физическое лицо, то и адрес его постоянного места жительства, наименование, номер, дата выдачи документа, удостоверяющего его личность; фамилия, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работника, наименование, номер, дата выдачи документа, удостоверяющего его личность; номер социального индивидуального кода (СИК), регистрационный номер налогоплательщика (РНН);

б) трудовую функцию работника (работа по определенной должности, специальности,профессии);

в) срок индивидуального трудового договора;

г) дату начала осуществления трудовых обязанностей;

д) характеристику условий труда, гарантии и компенсации работнику за тяжелую физическую работу или работу во вредных или опасных условиях;

е) режим рабочего времени и времени отдыха;

ж) условия оплаты труда и охраны труда;

з) права и обязанности работодателя;

и) права и обязанности работника;

к) порядок изменения, расторжения и пролонгации индивидуального трудового договора;

л) порядок выплаты компенсаций и предоставления гарантий;

м) ответственность сторон.

В индивидуальный трудовой договор по соглашению сторон могут включаться и иные условия (ст. 9 Закона о труде).

Трудовой договор составляется не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр подписанного индивидуального трудового договора передается работнику, а другой - работодателю.

Условия оплаты и материального стимулирования труда работника, нанимаемого на основе индивидуального трудового договора, устанавливаются по соглашению сторон. При этом размер трудового дохода работника устанавливается в зависимости от результатов производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности предприятия (цеха, участка, бригады, филиала и т. д.), прибыли, личного вклада и предельными размерами не ограничивается. В связи с этим на каждом предприятии (учреждении, организации) целесообразно разрабатывать индивидуальный порядок стимулирования и конкретные показатели, по которым устанавливается или изменяется размер вознаграждения, выплачиваемого работнику, а также периодичность выплаты.

В индивидуальном трудовом договоре следует предусмотреть социально-экономические и юридические гарантии. В частности, условия, установленные в договоре, не должны ухудшать правовое положение работника в трудовых отношениях по сравнению с действующим законодательством в части установления минимальных размеров заработной платы, компенсаций и других социальных гарантий, установленных законодательными актами и решениями Правительства Республики Казахстан.

В индивидуальном трудовом договоре стороны могут установить не предусмотренные действующим законодательством льготы, доплаты и компенсации, в том числе денежные или натуральные выплаты сверх установленных законодательством. Наряду с этим по соглашению сторон в договоре могут быть предусмотрены условия обеспечения работника и членов его семьи жильем, пользование гостиницей или нанимаемой жилой площадью. При переезде на работу по индивидуальному трудовому договору в другую местность стороны могут определить гарантии и компенсации сверх выплачиваемых в размерах фактических затрат на переезд работника и членов его семьи, а также провоз имущества и багажа.

При заключении индивидуального трудового договора с работником учитываются специфика деятельности предприятия (учреждения, организации), отраслевые особенности производства исходя из конкретных задач, а также материально-финансовых возможностей предприятия (учреждения, организации).

Составление проекта индивидуального трудового договора возлагается на работника предприятия (учреждения, организации), ведающего вопросами кадров.

Заключение индивидуального трудового договора с работником сопровождается последующим оформлением приема его на работу. В этом случае работодатель обязан издать приказ о приеме работника на соответствующую должность (работу). Приказ доводится до сведения работника под расписку.

Законодательством предусмотрен перечень документов, который работодатель имеет право требовать от поступающего на работу. Так, для заключения индивидуального трудового договора работодатель вправе потребовать документы, подтверждающие трудовую деятельность работника, удостоверение личности (паспорт), свидетельство о присвоении социального индивидуального кода, пенсионный договор, свидетельство о рождении для лиц моложе 16 лет, документ об образовании или профессиональной подготовке и иные документы, предусмотренные законодательством.

Действующим законодательством установлены гарантии при приеме на работу. Каждый имеет равные возможности в реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен'в трудовых правах или получать какие-либо преимущества в их реализации в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к гражданству, общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут обратиться с соответствующим заявлением в суд (ст. 4 Закона о труде).

В некоторых случаях предусматривается обязательное медицинское освидетельствование при приеме на работу и в последствии. В частности, все лица моложе 18 лет; работники, занятые на тяжелых (особо тяжелых) работах, на работах с вредными (особо вредными) условиями труда, а также на работах по обслуживанию транспортных средств; работники лечебно-профилактических учреждений, общественного питания и торговли, пищевой промышленности и некоторых других предприятий (учреждений, организаций). Такая мера установлена в целях охраны здоровья, с одной стороны, самих работников, а с другой - граждан, соприкасающихся с ними в процессе их труда (например, оказания каких-либо услуг). При этом для работников, направленных работодателем на медицинский осмотр, в законодательстве установлены определенные гарантии. Так, на время прохождения периодических медицинских осмотров за работником, обязанным проходить такое обследование за счет работодателя, сохраняется место работы (должность) и среднемесячная заработная плата (ст. 81 Закона о труде).

Сложились следующие организационно-правовые формы подбора кадров: назначение, конкурс, избрание. В порядке назначения производится подбор руководящих и ответственных работников органов государственного управления и подведомственных предприятий (учреждений, организаций). При этом важным средством комплектования личного состава является установленная номенклатура должностей административно-управленческого аппарата органов управления и подведомственных организаций. Прием на должности, входящие в основную номенклатуру органа управления, оформляется приказом этого органа.

Особые требования предъявляются к лицам, поступающим на государственную службу. Право поступления на государственную службу имеют граждане Республики Казахстан. Поступление на государственную службу политических государственных служащих осуществляется на основании назначения либо избрания, а также в других случаях, порядке и на условиях, установленных законодательством. Занятие административной государственной должности осуществляется на конкурсной основе, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. Занятие административной государственной должности внутри одной категории должностей государственными служащими в порядке перевода в том же государственном органе может осуществляться без конкурсного отбора при условии соответствия административных государственных служащих, претендующих на занятие этой должности, предъявляемым квалификационным требованиям.

Согласно действующему законодательству на занятие административной государственной должности вне конкурсного отбора имеют право политические государственные служащие, а также депутаты Парламента, депутаты маслихатов, работающие на постоянной основе, прекратившие свои полномочия и соответствующие предъявляемым к ним квалификационным требованиям. Порядок занятия административных государственных должностей политическими государственными служащими и депутатами Парламента, депутатами маслихатов, работающими на постоянной основе, определяется Президентом Республики Казахстан. При этом они должны быть не моложе 18 лет, если иное в отношении соответствующих категорий должностей государственных служащих не установлено законодательством; кандидаты должны обладать необходимым образованием и уровнем профессиональной подготовки, соответствующими квалификационным требованиям, а также в предусмотренных законодательством случаях стажем работы по специальности. Причем лицо, поступающее на государственную службу, обязано представить в органы налоговой службы сведения о полученных им доходах и имуществе, принадлежащем ему на праве собственности, являющихся объектами налогообложения.

Конкурс на занятие административной государственной должности обеспечивает право гражданина на равный доступ к государственной службе. Условия и порядок проведения конкурса на занятие административной государственной должности, в том числе порядок формирования конкурсной комиссии, определяются уполномоченным органом. Правила проведения конкурса на занятие вакантной административной государственной должности утверждены приказом председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы от 24 ноября 1999 г. № А-202.1¹ Казахстанская правда. 1999. 11 дек.

Конкурс проводится государственным органом, имеющим вакантные административные государственные должности, либо по решению Президента республики уполномоченным органом по делам государственной службы открытым или закрытым способом, после опубликования объявления о проведении конкурса в официальных изданиях республиканских средств массовой информации на государственном и русском языках. В открытом конкурсе имеют право принимать участие все граждане Республики Казахстан, в закрытом - только административные государственные служащие. Решение конкурсной комиссии является основанием для занятия вакантной административной государственной должности либо отказа в поступлении на такую должность. Участники конкурса, получившие положительное заключение конкурсной комиссии, имеют право на занятие административной государственной должности, т. е. на поступление на государственную службу. В свою очередь, руководитель государственного органа обязан принять на объявленную должность участника, получившего положительное заключение конкурсной комиссии. При этом должны быть союдены все требования, предусмотренные законодательством для поступления на государственную службу.

Участники конкурса, не получившие положительного заключения конкурсной комиссии, но рекомендованные ею для государственной службы, могут быть зачислены в кадровый резерв, формируемый Агентством по делам государственной службы. Участники конкурса, зачисленные в кадровый резерв, могут в течение года с момента прохождения конкурса занять соответствующую административную государственную должность без прохождения дополнительного конкурса.

Решение конкурсной комиссии может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством. Определенные особенности имеет порядок приема на работу научных работников в государственных научных организациях. Должности научных работников замещаются в порядке конкурса на основе индивидуальных трудовых договоров, заключаемых на определенный срок. При этом прием на работу научных сотрудников на срок до одного года, а также на работу по совместительству производится без конкурса на основе срочного договора. Допускается возобновление срочного трудового договора без конкурса на новый срок. Допускается также заключение договоров на определенный срок с группой научных работников для выполнения конкретного научного исследования на основе коллективного контракта или договора подряда. В этом случае участие научного работника во временных творческих коллективах с дополнительной оплатой, а также работа по совместительству не ограничиваются дополнительными условиями при выполнении своих обязанностей по основному месту работы (ст. 18, 19 Закона Республики Казахстан от 15 января 1992 г. "О науке и государственной научно-технической политике Республики Казахстан")1¹ Ведомости. 1992. № 4. Ст. 86..

Руководство деятельностью добровольных обществ и объединений (спортивных, молодежных и т. д.) осуществляется на основе принципа выборности руководящих органов снизу доверху, отчетности перед членами общества или ассоциации. Для выполнения руководящей работы в исполнительных органах этих ассоциаций необходимы избрание на соответствующую должность и согласие избираемого лица работать на указанной должности.

Для всех предприятий и организаций устанавливается броня приема на работу и профессиональное обучение на производстве молодежи до 20 лет, а также других лиц, нуждающихся в социальной защите и испытывающих затруднения в трудоустройстве. Отказ в приеме на работу и профессиональное обучение указанным лицам, направленным в счет брони, запрещается2² См.: постановление Правительства Республики Казахстан от 25 июня 1999 г. № 855 "Вопросы установления организациям минимального количества рабочих мест (квоты) для приема на работу лиц, нуждающихся в социальной защите" // САПП. 1999. № 29. Ст. 279..

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Отношения, связанные с заключением индивидуального трудового договора регулируются Законом Республики Казахстан “О труде в Республике Казахстан” от 10 декабря 1999 года, с изменениями и дополнениями на 2004

Обязательными (существенными) условиями индивидуального трудового договора являются условия о предмете договора; о трудовых функции работника; о сроках работы.

Отличительной чертой индивидуального трудового договора является специфичность предмета. По трудовому договору “работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности”.

Заключение индивидуального трудового договора должно соответствовать определенным требованиям, а именно: договор должен быть заключен строго в письменной форме, после заключения трудового договора издается приказ о приеме работника на работу.

Индивидуальный трудовой договор может быть прекращен и расторгнут только в случаях строго определенных законом. Индивидуальный трудовой договор может быть прекращен либо по истечении срока действия либо по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Расторжение индивидуального трудового договора также урегулировано законом и возможно только: по соглашению сторон, по инициативе работника или работодателя.

При заключении индивидуального трудового договора можно использовать специально утвержденную Приказом Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15 февраля 2000 года № 38-П форму индивидуального трудового договора, а также по соглашению сторон в индивидуальный трудовой договор могут включаться и иные условия. При этом условия индивидуального трудового договора не должны противоречить закону и ущемлять конституционные права работников.

В связи с развитием рыночных отношений и уменьшением влияния государства на субъекты хозяйственной деятельности, возникает необходимость регулирования трудовых отношений между работодателем и наемным работником.

Наиболее действенным методом, признанным во всем мире является договорной метод регулирования трудовых отношений.

В Казахстане это регулируется Законом о труде, принятом в 1999 года, в котором регламентированы все вопросы индивидуального трудового договора, исходя из новых реалий.

Следует особо отметить социальную направленность трудового права, введенного в Казахстане. Как видно из изложенного материала, работодатель не может уволить работника просто так, без веских оснований, регламентированных Законом о труде.

С другой стороны, согласно Закона о труде, работник также должен ответственно относиться к работе - повышать свою квалификацию, строго придерживаться регламента работы, установленного работодателем.

Социальная направленность Закона о труде РК также характеризуется теми разделами, которые защищают несовершеннолетних работников, женщин, инвалидов, работников работающих на тяжелых физических работах и работах с вредными условиями труда и др.

Вместе с тем, проблемы в Казахстане в области трудового права, существуют и требуют своего решения. В частности далеко не на всех фирмах и компаниях заключаются индивидуальные трудовые договора (контракты), тем самым нарушаются права работников. В тех же компаниях, где индивидуальные договора все таки заключаются, то заключаются они, как правило, в интересах работодателя и многие моменты, интересующие работника не находят в них отражения.

Конечно, такое положение - это издержки времени, связанные с плохим состоянием экономики. Официальный уровень безработицы в Казахстане очень высок. Скрытая же безработица, видимо, в несколько раз превышает официальную. В таких условиях работнику не до индивидуального трудового договора - он рад тому, что его приняли на работу.

К сожалению, недобросовестные работодатели пользуются такой ситуацией. Нередки случаи невыплат заработной платы, либо ведение двойной бухгалтерии, когда работник получает зарплату по двум ведомостям - законной и теневой, а потому при обострении отношений с работодателем, не может что либо доказать в суде, увольнение работников без веских оснований, частые нарушения Закона о труде и многое другое.

В этой связи необходимо активное вмешательство государства, которое с помощью прокуратуры, должно навести должный порядок в повсеместном исполнении трудового законодательства Республики Казахстан.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Республики Казахстан от 30 августа 1995 г. (с изменениями от 7 октября 1998 г.).//Алматы: - Жеті жар?а. 2003.

2. Н. Назарбаев. Послание Президента страны народу Казахстана «Казахстан-2030» // Казахстанская правда от 11 октября 1997 г.

3. Н. Назарбаев. Послание Президента страны народу Казахстана «Казахстан на пути ускоренной экономической, социальной и политической модернизации» - Алматы: Атам?ра, 2005. - 48 стр.

4. Указ Президента Республики Казахстан от 19 июня 1995 г. "О порядке рассмотрения обращений граждан" // Вести Казахстана. 1995. 24 июня.

5. Гражданский кодекс (Особ. часть) Республики Казахстан от 01. 07. 1999 г.

6. Гражданский Кодекс (Общ. часть) Республики Казахстан от 27. 12. 1994 г.

7. Гражданский процессуальный кодекс Республики Казахстан от 2002 г.

8. Закон Республики Казахстан от 10 декабря 1999 г. «О труде в Республике Казахстан» - Алматы: ТОО «Аян Адет», 2001. - 48 стр.

9. Закон Республики Казахстан от 23.07.99г. «О государственной службе»//Казахстанская правда, от 6 августа 1999 г.

10. Закон Республики Казахстан О некоммерческих организациях от 16. 01. 2001 г.

11. Комментарий к Гражданский Кодекс Республики Казахстан. А., 1998 г.

12. Сборник нормативных актов о труде: В 2 т. 2. Алматы, 1996. С. 36.

13. Бюллетень Верховного Суда Республики Казахстан. 1996. № 7. С. 7.

14. Ведомости Верховного Совета СССР. 1976. № 29. Ст. 427.Ваше право. 1997. 20 июня.

15. Назарбаев Н.А. Послание Президента страны народу Казахстана «Казахстан-2030», Казахстанская правда» от 11 октября 1997 г.

16. Алексеев С.С. Проблемы теории права, Свердловск. 1972 г.

17. Абузярова Н.А. Обеспечение законности в трудовых отношениях. Алматы. 1997 г.

18. Нургалиева Е.Н., Бухарбаев С.А., Ермагамбетов Трудовое право в новых условиях хозяйствования. Алма-Ата, 1990 г.

19. Нургалиева Е.Н. Материальная ответственность сторон трудового договора. - Алматы: ТОО «Баспа» 2001 - 136 с.

20. Нургалиева Е.Н., Хохлов Е.Б. Проблемы трудового права в современных условиях. Караганда. 1994. С. 156.;

21. Нургалиева Е.Н., Нурмагамбетов A.M. Комментарий к закону о труде. Алматы: Баспа, 2000. С. 185-186.

22. Лившиц Р.З., Орловский Ю.П.. Трудовое право России. М., Норма - ИНФРА. 1998 г.

23. Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан. Алматы. 2000 г.

24. Гражданское право. Учебник для вузов. Издат. КазГЮА. Алматы - 2001.

25. Шайбеков К.А. «Трудовое право Республики Казахстан» А - 1996г.

26. Снигирёва И.О., «К вопросам об отраслевой дифференциации советского трудового законодательства» // Советское государство и право. 1964г. №11

27. Абузярова Н.А. Обеспечении законности в трудовых отношениях. Алматы, 1997.

28. Сейдалина Ж. Трудовой спор и исковой срок обращения в суд // Фемида 2000 № 11 С 38

29. Нурмагамбетов A.M. Рынок труда: правовые проблемы и перспективы. Алматы, 1998. С.96.

30. Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан: Учебник. Алматы: КазГЮА,2000.С36.

31. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право: общие положения. М.: Издательство «Статут», 1998. С. 116-121.

32. ОсищоваЖ.П. Трудовой договор в ФРГ // Государство и право. 1996. №2. С. 123.

33. Абжанов К.А. Трудовой договор по советскому праву. М.: Юридическая литература, 1964. С. 11.

34. Левиант Ф. М. Виды трудового договора. М.: Юрид. литература, 1966. С. 6

35. Гусов КН., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: Юристь, 1997. С. 480.

36. Димитрова С.А., Правовые проблемы труда и занятости населения. Алматы. 1997 г. с.125

37. Ведомости. 1990. № 22. Ст. 257; Казахстанская правда. 1999. 14 апр.

38. Есиркепов Т.А., Асаинова Б.Б. Становление многообразия форм собственности и хозяйствования в аграрном секторе в условиях перехода к рынку. - Алматы: Университет «Туран», 1998.

39. Икенов А. И., Марков Н. В. Социология рыночных отношений. - Алматы, 2000.

Размещено на Allbest.ru