Дисциплинарная ответственность на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность темы дипломного исследования. Трудовая дисциплина - необходимое условие (элемент) любого коллективного труда независимо от отрасли экономики, организационно-правовой формы субъекта хозяйствования и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает. Для успешной хозяйственной деятельности субъектов хозяйствования важны не только правильное планирование, передовые технологии, налаженный производственный процесс, но и дисциплина труда. Она постоянно претерпевает качественные изменения. Содержание трудовой дисциплины формируется под воздействием многих факторов: тип производственных отношений, уровень развития средств производства, уровень культурного развития и квалификации участников процесса труда, их сознания; способов и средств обеспечения дисциплины труда и других.

Соблюдение требований трудовой дисциплины выступает гарантией стабильности производственно-хозяйственной деятельности нанимателя и обеспечения работникам безопасного труда и постоянного дохода. Проблемы правопорядка в сфере труда и ответственности за его нарушение по своей теоретической и практической значимости всегда являлись актуальными, в том числе в современный период исторического развития нашего общества. Вопросам трудовой дисциплины всегда уделялось особое внимание Главы нашего государства, высших государственных органов.

От дисциплинированности и организованности в труде зависит уровень материального благосостояния людей, решение многих социальных проблем в стране. Воспитание у работников отношения к труду как потребности работать с максимальным применением своих знаний и способностей - длительный и сложный процесс, требующий не только активного участия трудовых коллективов, общественных организаций, но и необходимого правового сопровождения.

Вопросам исследования дисциплины труда посвящено немало работ белорусских и зарубежных ученых-правоведов. Однако научные разработки по ним велись, главным образом, в советский период или в период экономических преобразований конца XX века, например, труды таких российских ученых-юристов, как: А.А. Абрамова, Смирнов В.Н., Сыроватская Л.А., Пятаков А.В., и других авторов. Среди белорусских учёных вопросов дисциплины труда исследовались Гущиным И.В., Шишко Г.Б., Ковалёвой Е.А. и другими. Полагаем, что исследования в данной области не исчерпали всех возможностей. Изучение современной практики применения норм, регулирующих трудовую дисциплину, даёт возможность оценить их эффективность, определить недостатки и внести предложения по дальнейшему совершенствованию национального законодательства в исследуемой области в целях повышения эффективности труда и создания правовых условий стабильности трудовых отношений.

Объектом исследования в дипломной работе являются трудовые отношения, возникающие в связи с осуществлением совокупности организационно-правовых мер по установлению трудовой дисциплины и их реализация.

Предметом исследования является совокупность научных концепций, идей, взглядов, национальное законодательство о труде и практика их применения.

Цель исследования - характеристика сущности и значения трудовой дисциплины, методов её обеспечения, теоретических и прикладных проблем правового регулирования трудовой дисциплины, а также выработка предложений по дальнейшему совершенствованию способов обеспечения дисциплины труда.

Задачи исследования предопределяются целью исследования и состоят в том, чтобы:

- раскрыть понятие, роль и значение дисциплины труда;

- охарактеризовать правовые формы регулирования трудовой дисциплины;

- выявить проблемы в правовом регулировании дисциплины труда;

- раскрыть методы обеспечения трудовой дисциплины и основные средства их реализации;

- исследовать способы и средства обеспечения дисциплины труда на примере конкретной организации - СП «Санта Импэкс Брест» ООО;

- внести предложения по совершенствованию правового регулирования трудовой дисциплины и способов её обеспечения.

Методы исследования. Основными методами исследования в курсовой работе являются формально-юридический, толкования, диалектический, сравнения, анализа и синтеза, системный и статистический методы.

Краткая характеристика источников для написания дипломной работы. В дипломной работе были использованы учебная литература, научные публикации Г.Б. Шишко, Г.А. Василевича, Е.А. Ковалевой, В.И. Семенкова В.И., и других авторов.

Также при написании дипломной работы были изучены и проанализированы нормативные правовые акты, регулирующие дисциплину труда: Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс Республики Беларусь, Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», Директива Президента Республики Беларусь № 1 от 11 марта 2004 года «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины», Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 года № 46, на основе которых утверждаются локальные правила внутреннего трудового распорядка во всех организациях, Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28 июня 2012 г. № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» и другие, и практика их применения

Структура дипломной работы. Дипломная работа состоит из 3-х глав, которые содержат 9 параграфов, введения, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

1. Общетеоретические положения о дисциплине труда в трудовом праве Республики Беларусь

1.1 Понятие и значение дисциплины труда

Современный уровень развития производства базируется на новейших технологиях, недопускающих отклонений от заданных ими требований. Незначительное отступление от установленных требований может привести к катастрофическим последствиям, представляющим угрозу для жизни и здоровья многих людей. Как свидетельствует реальная жизнь, причиной таких последствий в подавляющем большинстве случаев является нарушение трудовой дисциплины.

Поэтому именно на современном этапе, на пути перехода к цивилизованным экономическим отношениям, когда в Беларуси наиболее ощутимо проявляется необходимость в упорядочении социально-трудовых отношений, важно выяснить, что представляет собой трудовая дисциплина, каковы способы её обеспечения, каков уровень правового регулирования дисциплины труда.

Трудовая дисциплина - сложное социальное и динамичное явление общественной жизни. В общесоциологическом плане она представляет собой одновременно особую форму связи людей, труда, и средство обеспечения оранизованности, порядка во всей системе общественных отношений и не может рассматриваться только как юридическая категория [33, с. 5].

Как специфическая форма связи людей трудовая дисциплина «согласовывает», соподчиняет их действия по времени, месту, задачам, целям, делает возможным одновременное приложение усилий многих людей, организаций к общей задаче. Все это превращает трудовую дисциплину в высокоэффективное средство социального управления, развития общественного производства, улучшения работы хозяйственного механизма, повышения производительности труда [34].

Понятие «трудовая дисциплина» многозначно, поскольку оно обладает

множеством сторон в зависимости от того, кто его исследует, - философы, социологи, экономисты, юристы, педагоги, психологи и т.д. Изучением данного понятия занимались исследователи из многих стран. В Российской Федерации тему исследовали Л.А. Сыроватская, В.Н. Смирнов, в Республике Беларусь - Г.Б. Шишко, Е.А. Ковалева, А.И. Блусенкова и другие авторы. В их работах содержатся теоретические положения данного понятия. Однако большинство авторов стремится определить понятие трудовой дисциплины применительно к той отрасли науки, представителями которой они являются.

Юристы рассматривают трудовую дисциплину, в основном, как правовую категорию. В литературе выделяют объективные и субъективные свойства дисциплины труда. Под трудовой дисциплиной в объективном смысле понимают совокупность норм права, направленных на поддержание правопорядка у нанимателя. Субъективные свойства трудовой дисциплины - это обязательное исполнение конкретным работником своих трудовых обязанностей по трудовому договору. А.В. Гребенщиков рассматривает трудовую дисциплину в субъективном смысле как «законопослушание, следование предписаниям закона», а содержание трудовой дисциплины - как надлежащее поведение работника, соответствующее предписаниям законодательства о труде, условиям трудового договора и основанным на них распоряжением нанимателя. В.Н. Смирнов считает, что дисциплина труда предполагает не только точное выполнение всеми участниками трудового правоотношения своих обязанностей, но и четкое осуществление ими своих прав [47, с. 107].

По мнению Г.Б. Шишко, понятие «трудовая дисциплина» состоит из двух терминов: «труд» и «дисциплина». Труд - главная сфера жизнедеятельности человека и важно постоянно обогащать его содержание,

усиливать творческий характер, так как без него не возможна сама жизнь человека. «Трудовая дисциплина» - это термин, подчеркивающий, что речь идет о дисциплине, связанной именно с трудом, а не с какой-либо иной деятельностью человека (например, познавательной). Г.Б. Шишко предложено следующее определение понятия «дисциплина труда» - это определенный порядок поведения работников в процессе труда, санкционированный нормами права, добросовестное выполнение работником

своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, творческое отношение к своей работе, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителя и достижение высоких результатов в труде [34].

Трудовая дисциплина - необходимое условие (элемент) любого коллективного труда независимо от отрасли экономики, организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает. Поэтому законодательство о труде обязывает работников соблюдать, а нанимателя обеспечивать дисциплину труда в организации [46, с. 35].

Обязанность работников и нанимателей соблюдать и обеспечивать дисциплину труда, в общей форме закреплена в статьях 53 и 55 ТК Республики Беларусь. Кроме того, в каждой организации обязанности работников конкретизируются в Правилах внутреннего трудового распорядка или в положениях, уставах о дисциплине, должностных инструкциях работникам, графиках работ и отпусков и некоторых других.

Согласно статье 193 ТК Республики Беларусь трудовая дисциплина - обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей. Представляется, что данное определение недостаточно полно раскрывает исследуемое понятие, т.к. по трудовому договору правовое положение сторон предполагает их взаимные права и обязанности. Одновременно с обязанностями работник обладает и правами, которые указаны в статьях ТК Республики Беларусь. На основании этого можно предположить, что дисциплина труда - это подчинение работников установленному внутреннему распорядку, надлежащее исполнение своих обязанностей и осуществление трудовых прав [47, с. 107-108].

Таким образом, трудовая дисциплина не ограничивается своевременной явкой на работу, соблюдением длительности установленных перерывов, устранением прогулов, явных и скрытых простоев, хотя это обязательные и очевидные элементы дисциплины труда. Она включает в себя также добросовестное, творческое отношение каждого работника к своим обязанностям и непрерывно связана с высокопроизводительным трудом.

Согласно статье 55 Трудового кодекса Республики Беларусь при организации труда работников наниматель несет обязанности: рационально использовать труд работников, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, вести учет фактически отработанного работником времени, выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором и т.д. Это значит, что не может быть надлежащей трудовой дисциплины там, где нерадивый наниматель, где работниками не созданы условия для нормального труда [2].

Понятие трудовой дисциплины обычно используется как синоним производственной или технологической дисциплины. Вместе с тем трудовая дисциплина - понятие более широкое, включающее как производственную, так и технологическую дисциплину [34].

Производственная дисциплина связана непосредственно с организацией цикла производства. Под производственной дисциплиной понимается соблюдение установленной технологии производства, режимов работы оборудования, производственных графиков, выполнение требований техники безопасности и охраны труда [30, с. 491].

Плановая дисциплина предполагает порядок составления планов, их согласования, утверждения и выполнения. Этот порядок устанавливается в постановлениях Совета Министров Республики Беларусь, приказах министерств и иных нормативных правовых актах других органов управления. Конструктивная дисциплина предполагает обязанность специалистов соблюдать требования чертежей и другой конструкторской документации при изготовлении продукции.

Договорная дисциплина характеризуется организацией хозяйственных отношений на договорной основе, строгим соблюдением договорных обязательств и ответственностью хозяйствующих субъектов за нарушение обязательств по договорам. Дисциплина исполнения - своевременное и квалифицированное исполнение приказов, указаний, предписаний руководителями, специалистами и возглавляемыми ими коллективами [30, с. 492].

Технологическая дисциплина - еще более узкое понятие, заключающееся в точном соблюдении регламентации производственных процессов и режимов (последовательности обработки предмета труда, которая диктуется характером применяемых средств производства). Цель технологической дисциплины, как и дисциплины государственных стандартов, в конечном итоге сводится к обеспечению надлежащего качества выпускаемой продукции [34].

В юридическом плане дисциплина труда представляет собой совокупность организационно-правовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику [30, с. 492-493].

В разные времена различные ученые давали свое толкование понятию трудовой дисциплины, например, интересный анализ взглядов на понятие трудовой дисциплины был сделан еще в свое время Н.Г. Александровым. Он писал, что понятию дисциплины может быть дан двоякий смысл - объективный и субъективный. «Под трудовой дисциплиной в объективном смысле следует понимать совокупность правил поведения, требуемого от лиц, входящих в личный состав работников хозяйств (предприятий, учреждений), основанных не на единоличном труде. Из этих правил поведения складывается внутренний трудовой распорядок указанных хозяйств. В субъективном смысле под трудовой дисциплиной следует понимать подчинение работника установленному в хозяйстве (предприятии, учреждении) распорядку труда и, в частности подчинение указаниям и контролю руководителя процесса труда [14, c.53].

На ошибочность таких взглядов обращали внимание ряд других ученых. Так, например, В.Н. Смирнов считал, что рассмотрение дисциплины труда в двояком смысле вовсе не означает разрыв на два независимых понятия. Такое рассмотрение позволяет глубже и детальнее проанализировать единое понятие трудовой дисциплины. По его мнению, дисциплина труда существует как объективно необходимый и регулируемый нормами права порядок отношений, складывающихся в процессе трудовой деятельности производственного коллектива, в недрах которого функционируют другие самостоятельные институты трудового права, и дисциплина труда проявляется как составная часть каждого конкретного трудового правоотношения, которая выражает качество осуществления правомочий по управлению и выполнению обязанности каждым участником данного трудового коллектива [48, c.241].

Свой взгляд на трудовую дисциплину высказывал ученый советской эпохи А.Ф. Бочков, который считал, что под трудовой дисциплиной следует понимать честное и добросовестное выполнение каждым рабочим и служащим трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и другими нормативными актами, направленными на обеспечение четкой и слаженной работы коллектива и безусловное достижение плановых показателей в работе каждого работника и всего предприятия (организации) в целом [16, с.6].

Л.А. Сыроватская так же имела свой взгляд на понятие трудовой дисциплины, под трудовой дисциплиной она понимала определенный порядок поведения работников в процессе производства [31, c.226].

Трудовое законодательство создает юридическую основу для дальнейшего укрепления дисциплины труда на производстве. В обществе демократического государства отношения между работниками в процессе труда строятся на доверии к человеку, всемерно повышается его инициатива, творчество и, в свою очередь, не снимается ответственность работников, участвующих в трудовом процессе, за порученное дело, так как есть еще отдельные лица, которые нарушают дисциплину, не выполняют возложенных на них обязанностей. Важным аспектом содержания дисциплины труда является также установленное статьей 41 Конституции Республики Беларусь принципиальное положение не только о равенстве прав работников, участвующих в трудовом процессе, но и в равенстве их обязанностей [1].

Дисциплина труда - это мера общественно необходимого поведения лица, участвующего в трудовом процессе, устанавливаемого и гарантируемого законодательством о труде в интересах каждого работника и трудового коллектива. Обязанности отдельных групп работников уточняются в правилах технической эксплуатации, должностных и технических инструкциях и других локальных актах, определяющих содержание дисциплины труда. Для работников предприятий, учреждений, организаций содержание обязанности соблюдать трудовую дисциплину определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными нанимателем. В некоторых отраслях народного хозяйства наряду с этими правилами действуют уставы о дисциплине.

Дисциплина труда обеспечивается властью нанимателя, опирающейся на нормы трудового права и конкретные разделы трудового договора, заключаемого в письменной форме с каждым принимаемым на работу работником.

Состояние дисциплины труда в конкретной организации зависит от многих факторов и условий. Под факторами следует понимать причины, которые порождают нарушения трудовой дисциплины или сокращают их численность. Условия сами непосредственно не влияют на рост либо уменьшение количества нарушений трудовой дисциплины, но способствуют этому через определенные факторы или группы факторов. К условиям можно отнести, например, совершенствование материального и морального стимулирования, прочие социально-экономические, а также организационные предпосылки. Прогулы, опоздания, преждевременный уход с работы, пьянство и другие нарушения внутреннего трудового распорядка порождаются, прежде всего, такими факторами, как несвоевременное доведение производственных заданий, необеспеченность материалами и инструментом, неупорядоченность режима работы структурных подразделений, лечебно-профилактических учреждений, слабый контроль со стороны руководителей за работой подчиненных работников и др. [18, с. 105].

Учет нарушителей трудовой дисциплины на производстве ведется в отделе кадров. Сведения о нарушителях трудовой дисциплины и общественного порядка передаются отделом кадров в письменной форме руководителям цехов, отделов. Отделом кадров ежемесячно и ежеквартально составляются обобщенные сведения обо всех допущенных нарушениях трудовой дисциплины и общественного порядка и передаются для реагирования руководителю предприятия [21, с. 220].

Обязанности по обеспечению дисциплины труда распределяются между работниками и нанимателем. Обеспечение дисциплины труда невозможно без заинтересованного отношения работников к труду, без требовательности руководителя, без умелого руководства нанимателем вверенного ему трудового коллектива, а также материального и морального стимулирования своих подчиненных.

1.2 Методы обеспечения дисциплины труда

Трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, а также различными методами воздействия (убеждение поощрение, воспитание, принуждение), способствующими поддержанию определенного необходимого обществу уровня дисциплины труда [35, с. 47].

Управлять человеческим поведением, деятельностью членов трудовых коллективов можно путем непосредственного воздействия на их сознание и волю или опосредованно, путем стимулирования. Связанные с потребностями и интересами людей стимулы обладают способностью постоянно воздействовать на личность и коллективы, побуждая их к поступкам и действиям, отвечающим интересам общества и государства [33, с. 44].

В числе других выделяют два наиболее характерных с точки зрения воздействия на участников трудового коллектива метода укрепления трудовой дисциплины: убеждение и принуждение.

Убеждение - это метод воздействия, стимулирующий субъект права к такому поведению, которое соответствует его воле [30, с. 493].

Убеждение представляет собой комплекс воспитательных, разъяснительных и поощрительных мероприятий в целях выработки у работников стойкой привычки надлежащего поведения [27, с. 195].

Широкое применение методов убеждения, направленных на укрепление дисциплины труда, способствует созданию отношений товарищеской взаимопомощи и взаимного уважения, справедливому распределению работы и материальных стимулов в коллективе, удовлетворенности каждого работника своей трудовой деятельностью и отношениями в коллективе.

В качестве одной из основных целей убеждения следует выделить превращение общественных потребностей работников в их личные потребности, побуждение работников к сознательному, активному и результативному отношению к труду.

Работа по укреплению трудовой дисциплины должна быть ориентирована на отдельного работника и коллектив в целом. Человека, допустившего дисциплинарный проступок, убеждают в том, что он пошёл действительно вразрез не только с общественными интересами, но и со своими собственными, индивидуальными [27, с. 72].

Метод убеждения призван решать не только задачу воспитания индивидуально конкретного работника, но и более сложную задачу - прививать подлинно хозяйское отношение членов трудового коллектива в своей работе, воспитывать у них чувство ответственности за результат работы всего коллектива.

В науке трудового права устоялось мнение, согласно которому убеждение осуществляется по двум основным направлениям - идеологического и психологического воздействия. Идеологическое воздействие обеспечивает формирование идейной убежденности, осознание органической общности личных и общественных интересов, участие работников в соревнованиях и т.д. Указанный вид воздействия осуществляется путем проведения воспитательной, культурно-просветительской работы, правового воспитания и т.п.

Убеждение путем психологического воздействия предполагает всестороннее использование заинтересованности конкретной личности в удовлетворении ее высших материальных, функциональных и духовных потребностей, которые органически сочетаются с решением задач, стоящих перед государством и обществом, конкретным трудовым коллективом [37, с. 257].

Убеждение как правовой метод состоит из сложной структуры процесса убеждения. Процесс убеждения включает следующие элементы:

- субъект убеждения - наниматель, общественные организации, органы общественной самодеятельности, трудовой коллектив, каждый работник предприятия, учреждения, организации;

- объект убеждения - человек, трудовой коллектив, наниматель, которого убеждает работник, профсоюз;

- средства убеждения - речь, реальное поведение, создание реальных ситуаций, условия труда, жизни;

- процедура убеждения.

Метод убеждения при организации работы по укреплению трудовой дисциплины на практике используется слабо. На наш взгляд, одна из причин такого положения - его недостаточное информационное освещение в научной юридической литературе и в средствах массовой информации.

Задача состоит в том, чтобы не только кадры управления, но и все работники трудового коллектива знали современные методы управления персоналом, умели находить наиболее эффективные пути решения возникающих проблем [37, с. 72].

Немаловажную роль в формировании сознательности работников имеют формы убеждения. Существует множество форм убеждения: диалог, критика, самокритика, полемика и т.п. Диалог, на наш взгляд, является наиболее эффективной из них. Диалог - это форма общения, которая требует активности с обеих сторон. Это настоящая смена объекта и субъекта в процессе общения [29, с. 96].

В случаях, когда методы убеждения оказываются недостаточными для обеспечения правопорядка, к нарушителям трудовой дисциплины применяются методы принуждения.

Принуждение - это такой метод воздействия, который обеспечивает

совершение тех или иных действий субъектом права вопреки его воле. Другими словами, принуждение - это применение руководителем своих властных полномочий при определенных условиях, предусмотренных законом. Принуждение как метод воздействия на субъект права применяется значительно реже, чем метод убеждения, и должен быть обоснованным и гуманным, в каждом конкретном случае должен зависеть от характера и мотивов поведения, личности нарушителя трудовой дисциплины, от последствий правонарушений [30, с. 493-494].

На практике часто среди названных средств обеспечения трудовой дисциплины в деятельности руководителей и юридической службы больший упор делается на последнее средство - применение мер воздействия. Между тем это не самое эффективное средство.

Социально-психологическими исследованиями установлено, что внимание к работникам и благоприятная атмосфера могут поднять производительность труда на 300%, а порицание - только на 11,9%. Следовательно, в числе средств обеспечения трудовой дисциплины предпочтительнее поощрение [33, с. 51].

Успешное укрепление трудовой дисциплины зависит, прежде всего, от умения нанимателя сочетать методы обеспечения трудовой дисциплины при работе с людьми.

Поскольку дисциплина на предприятии органически связана с экономическими отношениями, в ее обеспечении ведущую роль играют материальные стимулы. Поощряя дисциплинированное поведение и оказывая материальное «давление» на нарушителей, экономические стимулы являются не только действенным, но и гибким методом укрепления трудовой дисциплины в сфере трудовых отношений.

Высокий уровень трудовой дисциплины в любом трудовом коллективе возможен только в условиях четкой организации труда. Состояние трудовой дисциплины и организации труда взаимосвязаны и взаимообусловлены. Чем лучше организован труд работников, чем больше порядка на предприятии, тем ответственнее каждый работник относится к выполнению своих обязанностей.

И наоборот, недостатки в организации труда немедленно сказываются на состоянии трудовой дисциплины. Неудовлетворительная организация труда отрицательно влияет на отношение к труду, влечет нарушения дисциплины и другие отрицательные последствия. Поэтому закон возлагает на руководителей предприятий и организаций обязанность организовывать труд работников и обеспечить все необходимые условия для успешного выполнения работниками своих трудовых обязанностей [29, с. 98].

Другим направлением деятельности по дальнейшему укреплению трудовой дисциплины является усиление моральных стимулов к труду, к дисциплинированности. Стимулирующая деятельность - это разнообразные формы поощрения и иные меры, основанные на использовании факторов личного интереса в общественных интересах.

Статьей 42 Конституции Республики Беларусь регламентировано, что лицам, работающим по найму, гарантируется справедливая доля вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего им и их семьям свободное и достойное существование.

Так, например, ст. 196 ТК предусматривает, что наниматель вправе поощрять работников. Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с законодательством.

Основными видами поощрений являются: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение Почетной грамотой; занесение в Книгу почета, на доску Почета.

Указанный перечень не является исчерпывающим. Так, согласно ст.49 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» государственные служащие за успешное и добросовестное исполнение служебных обязанностей, продолжительную и безупречную государственную службу, выполнение заданий особой важности и сложности, другие достижения в труде поощряются:

· объявлением благодарности;

· единовременным денежным вознаграждением;

· награждением ценным подарком;

· досрочным присвоением очередного класса государственного служащего по занимаемой должности [35, ст.49].

Однако на практике зачастую применяются и другие виды поощрений, которые обычно именуют социальным пакетом. Социальный пакет может включать следующие поощрения:

· медицинская страховка и страхование жизни (как работника, так и членов его семьи);

· предоставление служебного автомобиля;

· предоставление мобильной связи;

· бесплатные обеды или компенсация их стоимости;

· абонемент в фитнес-зал или бассейн;

· корпоративное и иное профессиональное обучение;

· стоимость получения профессиональных сертификатов;

· льготный отдых;

· кредитование, предоставление займов и ссуд;

· скидки на продукцию и услуги нанимателя.

Поощрение - это, как правило, публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета работникам в связи с достигнутыми ими успехами в труде [31, с. 212].

В поощрении выражается положительная оценка руководителем, общественной организацией, трудовым коллективом исполнения работником своих трудовых обязанностей. Поэтому оно имеет большее моральное значение и влечет определенные правовые, а в ряде случаев и материальные преимущества.

На практике широко применяется не только индивидуальное, но и коллективное материальное и моральное поощрение. Коллективное поощрение означает признание трудовых заслуг и оказание трудового почета всему трудовому коллективу. Индивидуальные поощрения применяются нанимателем. Они объявляются в приказе или распоряжении соответствующего руководителя и вносятся в трудовую книжку [29, с. 112].

Необходимо отметить, что применение различных видов поощрений является правом, а не обязанностью нанимателя, и работник не может требовать поощрения, если иное не предусмотрено соответствующими локальными нормативными актами нанимателя (например, положением о премировании, положением об оплате труда и т.д.) либо коллективным договором.

Однако, на наш взгляд, это не совсем верно. Полагаем, что если определены критерии поощрения (показатели) и работник их достиг, то у него должно быть право требовать поощрения, что и следовало бы отразить в законодательстве, дополнив статью 11 Трудового кодекса Республики Беларусь «Основные права работников» п.10 и изложить его в редакции: «право на поощрение за трудовые заслуги».

Одним из направлений деятельности по укреплению трудовой дисциплины должно быть постоянное повышение уровня правовой культуры работников, их правовое воспитание. Эту деятельность наниматель должен осуществлять совместно с юридической службой. В этих целях на предприятии организуются постоянно действующие семинары по изучению основ права.

Правовая пропаганда должна быть спланирована таким образом, чтобы она носила целенаправленный характер. Работник должен знать, что он обязан выполнять требования установленного порядка. Уже при приеме на работу наниматель должен разъяснить работнику его права и обязанности, ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка [33, с. 58].

Систематический учет и анализ нарушений трудовой дисциплины позволяют своевременно определять виды нарушений трудовой дисциплины, которые имеют тенденцию к росту или сокращению, выявлять их причины, целенаправленно планировать, организовывать и регулировать работу по их профилактике [43, с. 74].

Целесообразно, чтобы на предприятии был установлены порядок и периодичность рассмотрения вопросов укрепления трудовой дисциплины на различных уровнях. По нашему мнению, все это позволит целенаправленно воздействовать на укрепление трудовой дисциплины и планировать воспитательную работу в коллективе.

Дисциплина и порядок на производстве во многом зависит от уровня воспитания работников. Основными методами воспитания работников являются разнообразные коллективные и индивидуальные формы работы, направленные на повышение ответственности каждого работника за исполнение своих обязанностей [37].

Комплексный подход к укреплению трудовой дисциплины требует точного и полного выявления тех факторов, которые влияют на ее состояние. К их числу относятся качество планирования, уровень организации и условий труда, режим законности на предприятии, психологический климат в коллективе, стабильность кадров, жилищно-бытовые условия и т. д. [29, с. 68].

Состояние трудовой дисциплины определяется как субъективными, так и объективными факторами. Если субъективные факторы определяются отношением к работе и усилиями, прилагаемыми его членами к выполнению трудовых заданий, то объективные охватывают большой диапазон технических, организационных и других моментов [33, с. 33].

Реальные, научно обоснованные и стабильные планы служат мощным мобилизующим средством, обеспечивают организованность, сбалансированность всех работ, ритмичность хозяйственного механизма, оказывают дисциплинирующее воздействие на всю производственную деятельность.

Строгое соблюдение и укрепление плановой дисциплины - один из важнейших факторов, влияющий на положительное состояние трудовой дисциплины.

С укреплением трудовой дисциплины тесно связано материально-техническое обеспечение производства. Недостатки в материально-техническом снабжении приводят к простоям, невыполнению плановых заданий, порождают у работников безответственность и халатное отношение к своим обязанностям, отрицательно сказываются на дисциплине.

Плохая организация производства наносит не только материальный, но и моральный ущерб, неудовлетворенность работой, нервозность, подрывает трудовую дисциплину.

Важным фактором укрепления трудовой дисциплины являются дальнейшее улучшение условий труда, всемерное сокращение ручного, малоквалифицированного и тяжелого физического труда. Дисциплина и эффективность труда во многом зависят от того, как обеспечивается связь его конечных результатов с заработной платой. К сожалению, на практике оплата труда, особенно премирование, нередко носят явно уравнительный характер, ставя в одинаковые условия и честного работника, и того, кто трудится недобросовестно.

Как известно, большая текучесть кадров - признак неудовлетворенности трудом. В коллективах с частой сменяемостью работников меньше порядка. Руководителям таких предприятий следует пересмотреть свое отношение к подбору кадров, своевременно выяснять причины неудовлетворенности работой и устранять их [33, с. 34].

На состояние трудовой дисциплины активно влияет нормальный микроклимат в трудовом коллективе, который создается, умело организованной работой с личным составом и уважительными межличностными отношениями. Опытный руководитель не будет, используя свои властные полномочия, привлекать одновременно большое количество работников к дисциплинарной ответственности. Обычно привлекают тех, кто не реагирует на другие воспитательные меры.

Важную роль в укреплении трудовой дисциплины в трудовом коллективе играет правильно поставленная воспитательная работа. Ответственность за организацию воспитательной работы нанимателями возлагается на руководителей предприятий, предметом особого внимания которых должны быть работа с молодыми сотрудниками, широкая пропаганда законодательства, умелое сочетание моральных и материальных стимулов добросовестного труда и требовательного отношения к нарушителям, контроль за исполнением поручений.

Укрепление трудовой дисциплины должно обеспечиваться на основе неуклонного соблюдения законов, отражающих интересы общества и права граждан. Однако это ясное и четкое требование некоторыми руководителями не соблюдается [4].

Проведенные локальные социологические исследования на некоторых предприятиях Республики Беларусь показали, что из числа опрошенных руководителей в качестве причин нарушении законодательства о труде 15% указали незнание закона, 18% - его неясности и недостатки, 34% - соображения целесообразности и 28% - игнорирование закона [34].

Такое положение дел, на наш взгляд, является следствие недостаточной работы юридических служб предприятия, порой их беспринципности и некомпетентности, а также недостаточной деятельности специально уполномоченных государственных органов, призванных осуществлять надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.

Соблюдение трудовой дисциплины всегда было решающим фактором в достижении успеха в труде, но особое значение трудовая дисциплина приобретает в условиях рыночной экономики. Вклад каждого работника в общий труд коллектива как никогда ощутим. Работая в рыночных условиях, каждое предприятие стремится использовать все возможности технологического оборудования, энергию людей, творческие мысли ученых для повышения эффективности производства и получения дополнительной прибыли - основы финансового благополучия работников.

Субъективные причины нарушений трудовой дисциплины многообразны. Наиболее распространенной из них является алкоголизм и пьянство. На почве злоупотребления спиртными напитками совершается около 90% всех прогулов. Появление на работе в нетрезвом состоянии приводит к снижению производительности труда. По некоторым расчётам, «отрезвление» трудовых процессов могло бы обеспечить рост производительности труда примерно на 10%. Кроме того, на почве пьянства происходит каждый двадцатый случай производственного травматизма, около 20% бытовых травм и почти 50% травм, полученных на улице [33, с.35].

Субъективными факторами, оказывающими прямое влияние на состояние трудовой дисциплины, также являются: возраст, пол работников, общее и специальное образование, квалификация, социальное положение, семейное положение, стаж работы (общий и по специальности), стаж работы на данном предприятии, социально-психологические свойства личности - безыдейность, безответственность по отношению к трудовому коллективу, неудовлетворенность работой, отношениями в коллективе и др.

Производство предъявляет свои требования к человеку - его квалификации, мастерству, дисциплинированности. Но и человек, поступая на работу, рассчитывает удовлетворить какие-то свои интересы, будь то содержательный труд, его справедливая оплата, возможность улучшить жилищные условия. Удовлетворение личных интересов работников имеет своим прямым следствием их удовлетворенность работой на предприятии, что является непременным условием добросовестного труда. Вот почему там, где в центр внимания руководства предприятия поставлена заботе о человеке, неизменно выше трудовая отдача людей, их дисциплинированность и ответственность. Долг и обязанность руководителей предприятий - на основе действующих норм законодательства обеспечить единство государственных, коллективных и личных интересов работников, уважительное отношение к труду, закону, позволяющие всему коллективу успешно выполнять свои трудовые обязанности.

1.3 Правовое регулирование дисциплины труда

Трудовая дисциплина - необходимое условие (элемент) любого коллективного труда независимо от отрасли экономики, организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает. Поэтому законодательство о труде обязывает работников соблюдать, а нанимателя обеспечивать дисциплину труда в организации [46].

Обязанность работников и нанимателей соблюдать и обеспечить дисциплину труда, в общей форме, закреплена в статьях 53 и 55 ТК РБ. Применительно к условиям и специфике отдельной организации эти обязанности конкретизируются в Правилах внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются нанимателем по согласованию с профсоюзом на основании Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46 [9].

В некоторых отраслях экономики (железнодорожный, водный, воздушный транспорт, связь и др.) действуют положения и уставы о дисциплине, предусматривающие повышенные требования к отдельным категориям работников этих отраслей по соблюдению дисциплины труда, так как нарушения дисциплины в данных сферах деятельности могут повлечь за собой тяжкие последствия (например, создать угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения, сохранности перевозимых грузов и т.п.). Объём обязанностей, которые должен выполнять каждый работник, принятый на основе трудового договора, может быть определён также с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, Типового трудового положения о порядке проведения аттестации, должностных инструкций, а также на основе самого трудового договора. О необходимости ужесточения мер по укреплению трудовой дисциплины говорится в Директиве № 1. В целом сегодня в стране существует и функционирует определённая система обеспечения трудовой дисциплины с помощью нормативных правовых актов различного уровня [4].

К ним в первую очередь относится Конституция Республики Беларусь, которая провозглашает не только основные социально-экономические права граждан - право на труд, отдых, на охрану здоровья, но и закрепляет их обязанности в сфере применения права. Государство также освободило граждан от юридической обязанности трудиться, запретив принудительный труд. Трудоспособные граждане сами вправе выбирать род занятий, место работы, профессию с учётом образования и индивидуальных способностей и общественных потребностей. Однако коль скоро гражданин избрал интересующую его область общественно-полезной деятельности, его долг - добросовестно трудиться в этой области, соблюдать дисциплину, строго выполняя непосредственные трудовые обязанности. Естественно, Конституция не может детально регламентировать дисциплину труда работников.

Внутренний трудовой распорядок на предприятиях большинства отраслей экономики Беларуси. Кроме правил внутреннего трудового распорядка, регулируется и другими локальными нормативными правовыми актами: коллективным договором, должностными инструкциями и положениями, приказами и распоряжениями нанимателя [47, с. 109].

Конкретные обязанности, которые должен выполнять работник по своей квалификации, специальности или должности, устанавливаются Единым тарифно-квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке, должностными инструкциями и положениями. Эти справочники содержат квалификационные характеристики на наиболее часто встречающиеся должности руководителей и специалистов.

Должностные инструкции также относятся к числу локальных нормативных правовых актов, регулирующих внутренний трудовой распорядок, но лишь в той части, которая уточняет права и обязанности работника по отдельным профессиям и специальностям. В них не отражены технические нормы, а лишь уточняется круг служебных обязанностей, которые должен выполнять работник в соответствии с трудовым договором. Эти положения и инструкции, будучи локальными нормативными правовыми актами, действуют в пределах конкретного предприятия [46].

Обязанности отдельных групп работников также уточняются в правилах технической эксплуатации, технических инструкциях и других нормативных актах, определяющих содержание трудовой дисциплины. Технические правила и инструкции, утвержденные министерствами и ведомствами с участием профсоюзов, содержат перечень специальных обязанностей отдельных работников по обслуживанию тех или иных технических средств (например, Правила технической эксплуатации). В них предусматриваются определенные технические приемы работы, последовательность и техническая взаимосвязь отдельных операций.

Технические инструкции, в отличие от технических правил, содержат, в основном, предписания о порядке производства технологического процесса, об основных требованиях обращения с машинами, о порядке ухода за ними, а также определенные указания по технике безопасности. Нормы, закрепленные в технических правилах и инструкциях, хотя и охватывают вопросы технического характера, призваны укреплять и совершенствовать внутренний распорядок предприятия. Поэтому нарушение правил и инструкций или их невыполнение должно расцениваться как нарушение трудовой дисциплины [33, с. 22].

Большинство обязательных требований к дисциплине труда вытекает из трудового договора. К этим требованиям относятся: обязанность выполнять оговоренную при заключении трудового договора трудовую функцию согласно указанной в приказе и письменной форме трудового договора должности, профессии или специальности; полностью и по назначению использовать установленную законом норму продолжительности рабочего времени; выполнять определенный минимум ежедневной работы (норму выработки); исполнять указания и распоряжения руководителя производственного процесса о порядке выполнения работы; обеспечивать определенное качество продукции; соблюдать установленный на предприятии трудовой распорядок (график сменности) [9, с. 38].

Помимо правил внутреннего трудового распорядка, отражающих специфические черты, к регламентации внутреннего трудового распорядка конкретной отрасли можно отнести уставы о дисциплине, которые утверждаются Советом Министров Республики Беларусь. Они действуют в тех отраслях и для тех видов работ, где нарушения дисциплины могут повлечь особо тяжкие последствия [8].

Уставы и положения о дисциплине, действующие лишь для отдельных категорий работников, обеспечивают четкую организацию труда и ответственность работников за точно обозначенный участок работы [35, с. 52].

Большинство уставов распространяется не на всех работников, а лишь на тех из них, кто выполняет в данной отрасли основные работы, а также на работников центрального аппарата управления. Круг этих работников определяется соответствующим уставом. На предприятиях тех отраслей, где действуют уставы о дисциплине, также утверждаются правила внутреннего трудового распорядка. Они распространяются на работников, не подпадающих под действие уставов. Как и правила внутреннего трудового распорядка, уставы о дисциплине развивают и дополняют действующее законодательство, но не могут ему противоречить.

Вместе с тем уставы о дисциплине имеют целый ряд отличий от правил внутреннего трудового распорядка. Они регулируют более узкий круг вопросов, чем правила. По сравнению с правилами внутреннего трудового распорядка, дисциплинарная ответственность работников по уставам о дисциплине отличается от общей дисциплинарной ответственности более широким понятием дисциплинарного проступка и большей строгостью санкций за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей [33, с. 23-24].

В настоящее время действуют следующие уставы и положения о дисциплине:

· Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29.09.1993 № 656 (далее - Положение № 656) для работников железнодорожного транспорта;

· Устав о дисциплине работников внутреннего водного транспорта Республики Беларусь, утвержденный постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 21.04.1994 № 267 для работников водного транспорта;

· Положение о дисциплине работников Минского метрополитена, утвержденное постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 30.09.1994 № 100 для работников Минского метрополитена;

· Дисциплинарный устав таможенных органов Республики Беларусь, утвержденный Указом Президента Республики Беларусь от 09.03.2011 № 98 (далее - Дисциплинарный устав № 98) для работников таможенных органов;

· Положение о дисциплине авиационного персонала гражданской авиации Республики Беларусь, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31.07.2001 № 1122 для работников авиационного персонала [18, с.123].

· Кодекс Республики Беларусь о судоустройстве и статусе судей от 29.06. 2006 года № 139-3.

Уставы, или положения, о дисциплине, утверждаемые постановлениями Совета Министров Республики Беларусь, являются специальными ведомственными актами, действуют лишь для отдельных категорий работников и обеспечивают четкую организацию труда и ответственность работников за точно обозначенный участок работы.

Действие уставов и положений о дисциплине распространяется не на всех работников соответствующей системы, а только на тех, которые выполняют в ней основные, профилирующие работы, а также на работников центрального аппарата. Категории таких работников определяются обычно в самом уставе или положении.

Например, Положение № 656 распространяется на всех работников организаций железнодорожного транспорта, относящихся к собственности Республики Беларусь, независимо от их организационно-правовой формы, в том числе и на работников Управления государственного объединения «Белорусская железная дорога», за исключением работников жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания, системы рабочего снабжения, общественного питания на железнодорожном транспорте (кроме работников вагонов-ресторанов), медико-санитарных учреждений, учебных заведений, научно-исследовательских и проектно-конструкторских организаций, библиотек, методических кабинетов, культурно-просветительных, спортивных и детских учреждений, домов (баз) отдыха, санаториев-профилакториев, санаториев, пансионатов, строительных организаций, сельского хозяйства, заводов, рельсосварочного поезда, дорожных механических мастерских (на работников, не связанных с движением поездов), автобазы [10].

В организациях тех отраслей, где действуют уставы о дисциплине, также утверждаются правила внутреннего трудового распорядка. Они распространяются на работников, не подпадающих под действие уставов.

...