Дисциплинарная ответственность на предприятии

Как и правила внутреннего трудового распорядка, уставы о дисциплине развивают и дополняют действующее законодательство, но не могут ему противоречить. Вместе с тем уставы о дисциплине имеют целый ряд отличий от правил внутреннего трудового распорядка: они регулируют более узкий круг вопросов, чем правила; по сравнению с правилами внутреннего трудового распорядка дисциплинарная ответственность работников по уставам о дисциплине отличается от общей дисциплинарной ответственности более широким понятием дисциплинарного проступка и большей строгостью санкций за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей [38. c.218].

На работников, не подпадающих под действие уставов и положений, полностью распространяются местные ПВТР [25, с.167].

На работников, к которым применяются уставы и положения, правила внутреннего трудового распорядка также распространяются, за исключением вопросов, регулируемых уставами и положениями.

В частности, по сравнению с правилами внутреннего трудового распорядка уставы и положения предусматривают обычно специфические обязанности соответствующих категорий работников, а также специфические поощрения и дисциплинарные взыскания, применяемые к ним. Вместе с тем в уставы и положения, как правило, не включаются вопросы, связанные с порядком приема и увольнения работников, рабочим временем и его использованием. Указанные вопросы находят отражение в местных ПВТР, которые распространяются на всех работников организации.

Режим рабочего времени наряду с местными ПВТР определяется также графиками работ (сменности), утверждаемыми нанимателем по согласованию с профсоюзом. На практике термин «график работ» применяется обычно на односменных производствах, термин «график сменности» - при сменной работе.

Графиками трудовых отпусков устанавливается очередность предоставления трудовых отпусков для коллектива работников. Указанные графики утверждаются нанимателем по согласованию с профсоюзом либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза.

В соответствии со ст. 194 Трудового кодекса Республики Беларусь должностная инструкция относится к основным локальным нормативным правовым актам организации, определяющим ее трудовой распорядок. Должностные инструкции должны разрабатываться для работников организаций всех организационно-правовых форм. В должностной инструкции устанавливаются конкретный перечень должностных обязанностей служащих с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их права и ответственность согласно занимаемым должностям.

Должностные инструкции предназначены для:

1. четкого определения служебного положения, обязанностей и прав, персональной ответственности, объективной оценки работы руководителей, специалистов и других служащих;

2. подбора, рациональной расстановки и использования кадров в соответствии со специальностью и квалификацией;

3. материального и морального стимулирования кадров в зависимости от количества и качества вложенного труда;

4. повышения роли, авторитета и влияния руководителей и специалистов на развитие производства;

5. установления научно обоснованных норм труда работников управления;

6. поддержания и укрепления трудовой дисциплины, правильного применения мер дисциплинарного, материального и морального воздействия к лицам, не выполняющим возложенные на них должностные обязанности и пр.

В соответствии с Трудовым кодексом должностные инструкции разрабатываются всем работникам организации. Должностная инструкция может разрабатываться как каждому работнику персонально, так и группе работников, выполняющих в организации одинаковые функции. В первом случае в заголовке указывается наряду с должностью и фамилия работника.

В соответствии с п. 10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1, должностные инструкции, как правило, не разрабатываются на руководителей организаций, руководителей структурных подразделений.

Права, обязанности, полномочия и ответственность руководителя организации определяются в соответствующих учредительных документах, а руководителей структурных (обособленных) подразделений - в положениях об этих подразделениях.

Должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации заместителей руководителей организации, структурных подразделений, других уровней управления определяются на основании квалификационных характеристик должностей соответствующих руководителей. На заместителя руководителя организации (структурного подразделения) возлагаются должностные обязанности соответствующего руководителя по управлению определенным направлением (видом) деятельности, а также выполнение обязанностей в случае временного его отсутствия (отпуска, болезни, увольнения).

Распределение должностных обязанностей между заместителями руководителя организации осуществляется, как правило, на основании приказа (распоряжения) руководителя организации либо отражается в ином локальном нормативном правовом акте организации (уставе, положении об организации).

При разработке должностной инструкции к ее оформлению и содержанию, а также к расположению ее основных реквизитов предъявляется ряд требований. Указанные требования регламентируются Инструкцией по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4 (далее - Инструкция по делопроизводству).

Форма должностной инструкции унифицирована и включена в Унифицированную систему организационно-распорядительной документации (УСОРД), утвержденную приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь от 14.05.2007 № 25 «Об утверждении Унифицированной системы организационно-распорядительной документации (УСОРД) и Положения о ведении Унифицированной системы организационно-распорядительной документации».

Унифицированная система организационно-распорядительной документации, утвержденная приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь от 14.05.2007 № 25 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Унифицированные формы, методические материалы по применению классификатора унифицированных форм», содержит пять разделов должностной инструкции.

В первом разделе «Общие положения» указываются основные задачи работника, нормативные документы, которыми он руководствуется, его статус и подчиненность.

Во втором разделе «Должностные обязанности» перечисляются должностные обязанности работника, перечень которых составляется в соответствии с квалификационной характеристикой занимаемой работником должности. Если работник выполняет обязанности по двум или нескольким должностям, таким же образом устанавливаются его обязанности по этим должностям.

В третьем разделе «Права» указываются права, которые предоставляются работнику для самостоятельного и оперативного решения всех вопросов, относящихся к его компетенции.

В четвертом разделе «Взаимоотношения (связи по должности)» определяются основные взаимосвязи работника с работниками своего и других подразделений, а также внешними организациями, необходимые для выполнения возложенных на него обязанностей.

Пятый раздел «Оценка работы и ответственность» регламентирует персональную ответственность работника за свою деятельность, правильное и своевременное использование предоставленных ему прав.

Необходимо заметить, что рабочим должностные инструкции не разрабатываются. Их трудовая функция определяется рабочей инструкцией, технологическими картами и другими документами.

Вопросы, имеющие непосредственное отношение к совершенствованию режима рабочего времени, отражаются в графиках сменности.

К регулированию внутреннего трудового распорядка на предприятии относятся положение о премировании, положение о выплате вознаграждения по итогам годовой работы.

Таким образом, внутренний трудовой распорядок предприятия, учреждения, организации формируется под влиянием самых различных правил, но все они преследуют общую цель - усовершенствовать взаимоотношения в коллектив е, уточнить права и обязанности сторон трудового договора, добиться наиболее рационального использования рабочего времени и укрепить трудовую дисциплину.

Правила внутреннего трудового распорядка юридически закрепляют нормы поведения работника в процессе труда и в связи с ним. Это достигается установлением как общих для всех участников труда прав и обязанностей (например, соблюдение режима рабочего времени, бережное отношение к собственности нанимателя), так и специальных обязанностей в зависимости от профессии, квалификации или должности работника.

Дисциплина труда - одна из составляющих качества работы каждого работника, поэтому важно, чтобы каждый работник понимал, что на работе он находится под постоянным воздействием требований внутреннего трудового распорядка. Следовательно, трудовой распорядок, предусматривая правовой режим на предприятии, определяет поведение людей в процессе труда, исходя из объективных потребностей жизни производства.

На наш взгляд, легальное определение дисциплины труда не является полным, так как в нем фигурируют только работники организации. Обязанность соблюдения дисциплины труда устанавливается трудовым законодательством в качестве одной из основных обязанностей работника. Однако, несмотря на то, что в перечне основных прав и обязанностей нанимателя, соблюдения трудовой дисциплины в качестве обязанности нанимателя прямо не указано, оно, безусловно, подразумевается. Это подтверждается обязанностью нанимателя соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений, и трудовых договоров, то есть аналогичной обязанностью подчиняться требованиям правопорядка в организации, что и определяет понятие дисциплины труда. Таким образом, трудовая дисциплина имеет двусторонний характер, поскольку включает в себя обязанности, как работников, так и нанимателей. Трудовая дисциплина предполагает создание нанимателем необходимых экономических, материальных и организационных условий для нормальной высокопродуктивной работы. Кроме того, в обязанность нанимателя входит нормативное закрепление правил трудового распорядка. В этих целях наниматель наделен полномочиями по разработке и принятию системы локальных нормативных актов, содержащих предписания о правилах поведения работника в процессе труда. Таким образом, дисциплина труда как институт трудового права предполагает взаимные права и обязанности, как нанимателя, так и работника. Невыполнение указанных обязанностей или ущемление прав одной из сторон влечет соответственно ответственность стороны, виновной в таком нарушении.

Предлагаем дополнить п. 16-1 ст. 55 Трудового кодекса Республики Беларусь обязанностью нанимателя «создавать работнику необходимые условия для соблюдения установленного внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, внутренний трудовой распорядок предприятия, учреждения, организации формируется под влиянием самых различных правил, но все они преследуют общую цель - усовершенствовать взаимоотношения в коллективе, уточнить права и обязанности сторон трудового договора, добиться наиболее рационального использования рабочего времени и укрепить трудовую дисциплину.

Соблюдение трудовой дисциплины всегда было решающим фактором в достижении успеха в труде, но особое значение трудовая дисциплина приобретает в условиях рыночной экономики. Вклад каждого работника в общий труд коллектива как некогда ощутим. Работая в рыночных условиях, каждое предприятие стремится использовать все возможности технологического оборудования, энергию людей, творческие мысли ученых для повышения эффективности производства и получения дополнительной прибыли - основа финансового благополучия.

2. Дисциплинарная ответственность как один из видов юридической ответственности

2.1 Понятие дисциплинарной ответственности работников

Дисциплинарная ответственность работников регламентируется Трудовым кодексом Республики Беларусь; Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», Директивой Президента Республики Беларусь №1 «О мерах по укреплению трудовой безопасности и дисциплины», постановлением пленума Верховного суда Республики Беларусь от 28.06.2012 года № 4 «О практике применения судами законодательства о дисциплинарной ответственности работников» и другими актами законодательства о труде, а также локальными нормативными правовыми актами: правилами внутреннего трудового распорядка, штатным расписанием, должностными инструкциями работников, графиками работ (сменности), коллективными договорами, уставами, соглашениями и другими нормативными актами.

Целью дисциплинарной ответственности работников является: охрана внутреннего трудового распорядка организации; воспитание как самого нарушителя дисциплины труда, так и других членов коллектива. Реализуется привлечение работника к дисциплинарной ответственности в рамках охранительных правоотношений.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность.

Под дисциплинарной ответственностью понимается осуждение поведения работника путем объявления ему властью нанимателя (или уполномоченного им должностного лица) дисциплинарного взыскания за совершенный работником проступок.

По мнению Ю.П. Орловского «дисциплинарная ответственность - правовое понятие, и поэтому юридический характер носят и дисциплинарные взыскания, каждое из которых можно рассматривать в качестве меры ответственности». Данный вид ответственности является самостоятельным видом юридической ответственности. Ее отличает от других видов юридической ответственности характер правонарушения - сфера трудовых правоотношений; содержание противоправности поведения и виновности работника в совершении дисциплинарного проступка. Субъектом дисциплинарной ответственности могут быть как работники, так и уполномоченные должностные лица нанимателя [28, с.15].

К.Н. Гусов определяет дисциплинарную ответственность, как «обязанность работника нести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей» [24, c. 158].

Дисциплинарная ответственность наступает при наличии служебного подчинения между лицом или органом, налагающим взыскание, и лицом на которое возлагается взыскание [49, с.29].

Воздействуя на сознание и волю работников, указанные последствия исправляют их поведение в соответствии с требованиями дисциплины труда и вырабатывают привычку быть дисциплинированным [21, с.284].

Дисциплинарная ответственность наступает за нарушение, неисполнение трудовых обязанностей, регулируемых правом, трудовым договором, заключенным на основе предписаний действующего законодательства о труде и коллективного договора. Дисциплинарная ответственность оказывает правоохранительное, предупредительно-воспитательное воздействие тем, что в отношении лица, допустившего нарушение дисциплины труда, наступают неблагоприятные последствия личного, материального или организационного характера в сфере данного трудового правоотношения.

Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной. Последняя наступает за совершение гражданином административного проступка, т.е. за нарушение установленных полномочными органами государственного управления общеобязательных правил поведения (например, правил дорожного движения, противопожарных правил и т.п.) [36, с.211].

Дисциплинарную ответственность по трудовому праву принято характеризовать следующими общими чертами: может иметь место только за совершенные дисциплинарные проступки; может применяться только должностными лицами и органами, наделенными этим правом; дисциплинарные взыскания применяются в строгом соответствии с требованиями закона за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей с соблюдением установленных сроков; за одно нарушение трудовой дисциплины может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание [23, c.130].

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью нанимателя.

Если наниматель считает целесообразным наказание работника, применяя его, он должен учитывать законодательно установленные требования [44, с. 92].

Наступление конкретных вредных последствий является характерным для составов, так называемых материальных правонарушений, составы формальных правонарушений это не предусматривают. Большинство дисциплинарных проступков являются формальными. Материальными являются, в частности, однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК); дисциплинарные проступки, связанные с причинением ущерба нанимателю [40, с.132].

Установление прямой причинной связи между противоправным деянием работника и наступившими вредными последствиями является обязательным для материальных дисциплинарных проступков. Так, на необходимость установления прямой причинной связи между однократным грубым нарушением правил охраны труда и наступившими последствиями - увечьем или смертью других работников - при увольнении по п. 9 ст. 42 ТК указывается в п. 40 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление № 2); о прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом как обязательном условии привлечения работника к материальной ответственности говорится в п. 3 ч. 1 ст. 400 ТК.

Меры дисциплинарного взыскания предусмотрены ч. 1 ст. 198 ТК, п. 31 Типовых ПВТР. За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК).

Указанные меры могут применяться к работникам, которые несут любой вид дисциплинарной ответственности (общую или специальную). При этом по отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, данный перечень является исчерпывающим, не подлежащим какому-либо расширению.

Что же касается отдельных категорий работников с особым характером труда (несущих специальную дисциплинарную ответственность), то к ним согласно ч. 2 ст. 198 ТК могут применяться также и другие меры дисциплинарного взыскания. Так, в соответствии с Положением № 656 к указанным работникам могут применяться такие специфические взыскания, как лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом на срок от трех месяцев до одного года с переводом на другую работу на этот срок, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железной дороги, с предоставлением работы с учетом профессии (специальности) и др. [10].

Согласно статьи 57 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» к государственным служащим могут применяться такие специфические взыскания, как предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классе государственного служащего на срок до шести месяцев и др. [6]

Однако при любом виде дисциплинарной ответственности перечень дисциплинарных взысканий, определенный в актах законодательства, в локальном порядке дополняться и изменяться не может.

В соответствии с ч. 3 ст. 198 ТК Республики Беларусь наниматель не обязан применять дисциплинарные взыскания в той последовательности, в которой они указаны в ч. 1 ст. 198 ТК. Однако при выборе меры дисциплинарного взыскания он должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве. Несоответствие дисциплинарного взыскания тяжести проступка и другим обстоятельствам может служить основанием для отмены взыскания.

Статья 199 ТК Республики Беларусь устанавливает обязательный порядок (процедуру) применения любого дисциплинарного взыскания. Указанный порядок заключается в установлении определенных правил, соблюдение которых необходимо для нанимателя до применения дисциплинарного взыскания, в процессе его применения, а также при оформлении дисциплинарного взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей [22, с. 198].

В процессе применения дисциплинарного взыскания следует учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако это не исключает возможности применения к работнику иных мер дисциплинарного воздействия. Указанное правило не действует также по отношению к так называемым длящимся проступкам, когда противоправные деяния продолжаются, несмотря на наложение взыскания. Например, если работник после применения к нему взыскания за необоснованный отказ от временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости продолжает отказываться от перевода, то на него может быть наложено второе взыскание.

Наложенное на работника дисциплинарное взыскание должно быть правильно оформлено. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Взыскание (за исключением увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания) в трудовую книжку не записывается (ч. 4 ст. 50 ТК).

Статьей 200 ТК Республики Беларусь установлены сроки применения дисциплинарных взысканий, которые исчисляются как со дня обнаружения дисциплинарного проступка, так и со дня его совершения. При этом указанные сроки учитываются одновременно. Если хотя бы один из этих сроков истек, дисциплинарное взыскание не может быть применено.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Отсутствие на работе по другим основаниям (например, в связи с командировкой) не прерывает течение указанного срока [26, с. 324].

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. К такому лицу будет относиться, к примеру, мастер, бригадир и т.п. независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.

Если материал о дисциплинарном проступке рассматривался правоохранительными органами, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. При этом в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Круг органов (руководителей), правомочных применять дисциплинарные взыскания к различным категориям работников, определен в ст. 201 ТК.

По общему правилу дисциплинарное взыскание применяется руководителем, которому предоставлено право приема и увольнения работников. Руководитель может передать это право (полностью или частично) иным должностным лицам (своим заместителям, помощникам, начальникам цехов, отделов и др.).

Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда (несущим специальную дисциплинарную ответственность) могут применяться также вышестоящими органами (руководителями). При этом объем полномочий таких органов (руководителей) определяется в уставах и положениях о дисциплине, других актах специального законодательства.

В соответствии со ст. 202 ТК дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном ТК (в частности, гл. 17 "Разрешение индивидуальных трудовых споров" ТК). Так, индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде (в том числе о наложении дисциплинарных взысканий) рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС), а также судами.

По общему правилу орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание. Однако заменить его другим он не может. Такое право предоставлено нанимателю.

После отмены дисциплинарного взыскания наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки применения дисциплинарных взысканий, предусмотренные ст. 200 ТК, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров [41, с. 128].

Если при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым, расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду, суд вправе на основании ч. 2 ст. 202 ТК отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить заявленный иск (п. 33 постановления № 2).

В порядке исключения из общего правила вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (несущих специальную дисциплинарную ответственность), вправе не только отменить, но и смягчить или усилить (в пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка. При этом усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника.

Так, в соответствии с п. 61 указа Президента Республики Беларусь от 27.03.2008 года № 181 «Об утверждении Положения о прохождении службы в органах прокуратуры Республики Беларусь» вышестоящий прокурор имеет право отменить наложенное дисциплинарное взыскание, наложить другое менее или более строгое дисциплинарное взыскание, обосновав в приказе свое решение. При этом усиление взыскания может быть проведено только с соблюдением сроков применения дисциплинарных взысканий [8].

Порядок досрочного снятия и автоматического погашения любого дисциплинарного взыскания установлен ст. 203 Трудового кодекса [2].

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года. Это может иметь место при наличии следующих условий:

- добросовестного поведения работника (отсутствия нового проступка);

- собственной инициативы органа (руководителя), применившего взыскание, ходатайства непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников либо просьбы самого работника.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

Дисциплинарные взыскания, утратившие силу или снятые досрочно, не должны учитываться при увольнении (по п. 4 ст. 42 ТК), указываться в служебных характеристиках (например, при прохождении конкурса, аттестации и т.п.).

Итак, можно отметить, что достижение высокой производительности труда либо цели, для которой организуется трудовой процесс, невозможно без соблюдения установленной в организации дисциплины труда.

Наряду, с поощрениями, одним из основных факторов, способствующих обеспечению дисциплины труда на должном уровне, является право нанимателя привлекать работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности. Однако, дисциплинарная ответственность оказывает, прежде всего, правоохранительное, предупредительно-воспитательное воздействие самим фактом возможности применения к работнику, допустившему нарушение дисциплины труда, мер дисциплинарного взыскания.

2.2 Основания привлечения к дисциплинарной ответственности

Впервые понятие дисциплинарного проступка дано в Постановлении ЦИК и СНК СССР от 13 октября 1929 года «Об основах дисциплинарного законодательства СССР и союзных республик» как нарушения обязанностей службы, не преследуемые в уголовном порядке [46].

Правовым основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, т.е. виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей [32, с.213].

В статье 197 Трудового кодекса Республики Беларусь впервые в законодательстве дается легальное определение дисциплинарного проступка (правонарушения), являющегося основанием дисциплинарной ответственности, а именно: противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок), за которое устанавливается дисциплинарная ответственность.

По мнению Смирнова О.В. дисциплинарный проступок это - «виновное противоправное, исключающее условную ответственность неисполнение трудовых обязанностей или неосуществление либо превышение правомочий, обеспечивающих процесс труда, лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретным предприятием (учреждением, организацией)». А дисциплинарное взыскание, - соответственно «предусмотренная законом мера принудительного воздействия, применяемая уполномоченным должностным лицом к работнику, совершившему дисциплинарный проступок» [48, с.418].

Дисциплинарный проступок характеризуется составными элементами, называемыми составом правонарушения.

Обязательными элементами состава правонарушения в трудовом праве являются:

субъект - деликтоспособный работник;

противоправное поведение (действие или бездействие) работника;

причинно-следственная связь между противоправным поведением работника и наступившими вредными последствиями;

вина работника (в форме умысла или неосторожности).

Противоправность деяния (действия или бездействия) работника выражается в нарушении им своих конкретных трудовых обязанностей, предусмотренных соответствующими правовыми актами, а именно: (ТК, положениями, правилами, уставами, инструкциями, коллективными и трудовыми договорами и др.). Поэтому не являются дисциплинарными проступками и не влекут дисциплинарной ответственности, например, отказ работника от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (отказ от постоянного перевода на другую работу и т.п.), отказ от выполнения трудовых обязанностей, от которых работник освобожден (отказ беременной женщины от работы в ночное время и пр.), отказ работника от выполнения общественных обязанностей (отказ от выхода на субботник и др.).

Вторым обязательным элементом состава дисциплинарного проступка является виновность работника в совершении противоправного действия, которая может выражаться в форме умысла или неосторожности. Если неисполнение (или ненадлежащее исполнение) работником своих трудовых обязанностей произошло не по его вине, нет оснований рассматривать такое поведение как дисциплинарный проступок [39, с. 421].

В некоторых уставах о дисциплине содержатся дополнительные более строгие виды дисциплинарных взысканий, которые значительно расширяют понятие дисциплинарного проступка. Так, например, противоправными признаются действия работников железнодорожного транспорта, выразившиеся в нарушении дисциплины, если они совершены не при исполнении трудовых обязанностей, но в служебных помещениях и на территории предприятий железнодорожного транспорта. Однако не все неправильные действия работника признаются нарушением трудового распорядка, хотя и возникли они на работе.

Вина работника может проявляться в форме умысла (прямого и косвенного) или небрежности (неосторожность, самонадеянность).

Вина - это такое отношение работника к выполнению принятых им на себя обязанностей и возможным последствиям, при котором он не проявил надлежащего внимания, старательности, заботливости, инициативы, будучи обязанным и имея возможность их проявить.

Умышленная вина - это когда лицо сознает противоправность последствий, не желает, но сознательно допускает их наступление.

Вина в форме небрежности проявляется тогда, когда работник предвидел возможность наступления общественно вредных последствий своих противоправных действий или бездействий, но легкомысленно рассчитывал на их предотвращение, либо не предвидел вредных последствий своего поведения, но должен был их предвидеть.

Элементом дисциплинарного проступка является и наличие прямой причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями (например, возникновением материального ущерба для нанимателя или хищением имущества нанимателя). Отсутствие хотя бы одного из указанных элементов не образует дисциплинарного проступка, и работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности.

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, который находится в трудовых правоотношениях с конкретным нанимателем и в силу этого обязан подчиняться трудовому распорядку данного предприятия.

В трудовом праве различают два вида субъектов дисциплинарного проступка - общий и специальный.

Общим субъектом считается всякий работник, совершивший дисциплинарный проступок и несущий персональную ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка или уставами о дисциплине.

Специальным субъектом дисциплинарного проступка является должностное лицо предприятия, учреждения, организации, права которого установлены особыми нормативными актами, которыми в свою очередь государство уполномочивает его руководить производственным коллективом работников [45, с. 281].

Трудовое право является, пожалуй, единственной отраслью, где правоспособность и дееспособность работника неразрывно связаны и возникают одновременно в момент достижения возраста, с которого закон разрешает заключать трудовые обязанности через представителей. Поэтому законные представители несовершеннолетнего не вправе распоряжаться его трудоспособностью, и несовершеннолетние в отношении трудового договора приравниваются к совершеннолетним [17].

Наличие у лица правосубъектности свидетельствует о том, что он способен отдавать отчет в своих действиях и руководить ими и может нести за них юридическую ответственность. Следовательно, если несовершеннолетний, состоящий в трудовых правоотношениях с той или иной организацией, виновно нарушил свои трудовые обязанности, то он подлежит привлечению к дисциплинарной ответственности, а факт несовершеннолетия не дает оснований освобождать его от такой ответственности. В процессе принятия решения о привлечении к дисциплинарной ответственности подростков наниматель должен учитывать особенности субъекта, его личностные качества, а при возможности достижения цели ответственности без применения дисциплинарных взысканий - воспользоваться другими средствами воздействия. Например, провести воспитательную беседу, сделать устное замечание, а если есть законные основания для увольнения, то все же воспользоваться этим правом. Здесь особенно четко может «проявиться» принцип индивидуализации ответственности. Верно было отмечено В.А. Тарховым, что необходимо «внушить каждому чувство ответственности - чувство, которому поистине нет цены» [17].

Объектом дисциплинарного проступка являются трудовые обязанности работника, закрепленные в должностных положениях, инструкциях, технических правилах, и трудовой распорядок, установленный на данном предприятии, в учреждении, организации правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине.

Непосредственным объектом дисциплинарных проступков служат отдельные элементы внутреннего трудового распорядка в виде групп однородных правоотношений, связанных с полным и целесообразным использованием рабочего времени; обеспечением сохранности сооружений, помещений, оборудования, машин, материалов, инструментов, инвентаря; правильной организацией управления процессом труда и технологией производства; охраной здоровья, нравственности и жизни членов трудового коллектива и т.д.

Для дисциплинарного проступка важное значение имеет время действия. Это означает, что противоправное действие признается дисциплинарным проступком лишь в том случае если оно совершено в рабочее время. Это правило применимо ко всем работникам предприятий, организаций, учреждений [30, с. 281].

Но недостойное поведение некоторых работников (судья, прокурор, лица, выполняющие воспитательные функции, и другие), проявленное даже во внеурочное время, но роняющее честь представителя соответствующего органа и наносящее ущерб его авторитету, по своим объективным свойствам является нарушением трудовой дисциплины.

Согласно пункту 31 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 года № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» к нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся:

- отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

-отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (статья 228 Трудового кодекса Республики Беларусь), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (пункт 4 статьи 232 Трудового кодекса Республики Беларусь) [7].

В соответствии с пленумом Верховного суда Республики Беларусь от 28 июня 2012 года «О практике применения судами законодательства о дисциплинарной ответственности работников» отказ от выполнения работы, не входящий в круг трудовых обязанностей работника, либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применения мер дисциплинарного взыскания. Неисполнение работником трудовых обязанностей по независящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок. Факт совершения дисциплинарного проступка должен быть зафиксирован в надлежащем порядке, в противном случае нельзя привлекать провинившегося работника к дисциплинарной ответственности [6].

Из содержания статьи 198 Трудового кодекса Республики Беларусь следует, что за совершение дисциплинарного проступка (например, прогула) наниматель вправе применять меры дисциплинарного взыскания. То есть применение мер дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью нанимателя.

Анализ элементов состава дисциплинарного проступка позволяет отграничить его от смежных правонарушений, прежде всего от преступлений и от административных проступков. Дисциплинарные проступки отличаются от преступлений по своей социальной значимости и материальному содержанию. Преступления представляют собой совершенные виновно общественно опасные деяния, в то время как дисциплинарные проступки лишены такого свойства, как общественная опасность, а характеризуется общественной вредностью. Правда, некоторые авторы полагают, что любое правонарушение может быть охарактеризовано как общественно опасное деяние, однако отличие от преступлений от непреступных правонарушений (в том числе и дисциплинарных проступков) выражается степенью общественной опасности [48, с. 52].

Полагаем, что применительно к дисциплинарному проступку степень общественной опасности снижена настолько, что количество перешло в качество и общественная опасность обратилась в общественную вредность.

Проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы:

1) Объектом дисциплинарного проступка следует признать трудовые и связанные с ними иные общественные отношения, а отношения по поводу дисциплины труда рассматривать как неотъемлемую часть трудовых правоотношений;

2) Дисциплинарный проступок - это вид правонарушения, выраженный в виновном противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных в трудовом законодательстве и трудовом договоре (контракте), с которым работник был ознакомлен;

3) Дисциплинарная ответственность - это один из видов юридической ответственности и законная форма воздействия на работника, совершившего дисциплинарный проступок, путем применения к нему нанимателем дисциплинарного взыскания в пределах мер, предусмотренных трудовым законодательством;

4) Основные цели дисциплинарной ответственности - охрана внутреннего трудового распорядка на предприятии, а также воспитание как самого нарушителя дисциплины труда, так и других работников.

Научно обоснованные предложения и рекомендации, направленные на обеспечение более эффективного правового регулирования дисциплинарной ответственности работников в Трудовом кодексе, согласно которым предлагается, в том числе: новая редакция п. 9 ст. 42 Трудового кодекса «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, в том числе правил охраны труда, повлекшее профессиональное заболевание, увечье или смерть человека, иные тяжкие последствия, которая позволит расширить сферу его действия, допуская применение данного дисциплинарного взыскания за любые грубые нарушения, повлекшие тяжкие последствия».

2.3 Виды дисциплинарной ответственности

Законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Идею деления дисциплинарной ответственности на общую и специальную выдвинул еще в свое время Н.Г. Александров: «При специальной дисциплинарной ответственности дисциплинарное взыскание может быть обжаловано только тому должностному лицу или органу, который является вышестоящим в отношении лица или органа, наложившего взыскание. Именно поэтому специальную дисциплинарную ответственность называют иначе, ответственностью «в порядке подчиненности» [14, c. 67-68].

Похожую точку зрения высказал В.Н. Смирнов, который определял виды дисциплинарной ответственности исходя из характера дисциплинарных взысканий и порядка их наложения на «общий порядок» и «в порядке подчиненности, причем к последнему виду он относил применение дисциплинарных взысканий по уставам о дисциплине. Впоследствии он также присоединился к делению дисциплинарной ответственности на общую и специальную [48, с. 312].

Общая дисциплинарная ответственность наступает на основе правил внутреннего трудового распорядка, она распространяется на всех работников, в том числе и на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. При привлечении к этой ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой [20, c. 156].

Поэтому нельзя, например, применить дисциплинарное взыскание к слесарю или инженеру, появившемуся в нетрезвом состоянии в общественном месте или совершившему мелкое хулиганство. При привлечении к этому виду дисциплинарной ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой, то есть с выполнением должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка.

Согласно статье 195 Трудового кодекса Республики Беларусь, правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых правил внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР).

Законодательство о труде различает типовые, отраслевые и местные правила внутреннего трудового распорядка.

Типовые ПВТР включают в себя следующие разделы: общие положения, порядок приема и увольнения работников, обязанности работника и нанимателя, рабочее время, поощрения за успехи в работе, ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

На основе Типовых ПВТР утверждаются отраслевые и местные ПВТР, которые не должны противоречить Типовым. При отсутствии местных ПВТР действуют отраслевые либо Типовые ПВТР.

Наниматели и работники обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, в противном случае работника могут привлечь к общей дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность по уставам о дисциплине характеризуется четким определением круга лиц, на которых данные уставы распространяются; более широким понятием дисциплинарного проступка; применением более строгих мер дисциплинарного взыскания; дифференциацией мер дисциплинарного взыскания в зависимости от содержания трудовой функции; определением объема дисциплинарной власти различных должностных лиц.

Специальная дисциплинарная ответственность - особый вид юридической ответственности некоторых категорий работников с особым характером труда, наступающей за совершенный дисциплинарный проступок и выражающийся в применении мер дисциплинарного воздействия, перечень которых устанавливается Правительством Республики Беларусь [30, с. 146].

Эта ответственность наступает на основе, во-первых, уставов и положений о дисциплине, действующих в отдельных отраслях, и, во-вторых, на основе нормативных правовых актов, регламентирующих порядок прохождения службы отдельными категориями работников (служащими государственного аппарата, прокурорскими работниками, дипломатическими работниками, работников железнодорожного транспорта и др.).

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общего круга работников, к которым она может быть применена, кругом лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью, мерами взысканий.

Смысл и значение этой ответственности состоят в применении более строгих, специфических взысканий (санкций) к нарушителям, в том числе в ряде случаев и за проступки, непосредственно с работой не связанные [19, с. 156].

Итак, основной целью дисциплинарной ответственности работников является: во-первых, охрана внутреннего трудового распорядка трудового коллектива; во-вторых, воспитание как самого нарушителя дисциплины

Дисциплинарная ответственность оказывает правоохранительное, предупредительно-воспитательное воздействие тем, что в отношении лица, допустившего нарушение дисциплины труда, устанавливаются неблагоприятные правовые последствия личного, материального или организационного характера в сфере данного (а при дисциплинарном увольнении - и иного) трудового правоотношения.

3. Реализация требований законодательства об обеспечении трудовой дисциплины при организации трудового процесса (на примере СП «САНТА ИМПЭКС БРЕСТ» ООО)

3.1 Общая характеристика белорусско-германского совместного предприятия СП «Санта Импэкс Брест» ООО в форме общества с ограниченной ответственностью

Белорусско-германское совместное предприятие «Санта Импэкс Брест» в форме общества с ограниченной ответственностью (именуемое в дальнейшем - Общество) зарегистрировано Государственным Комитетом по внешним экономическим связям Республики Беларусь № 844 от 15.04.1993 г., решением Министерства внешних экономических связей Республики Беларусь № 2 от 25.10.1996 г. в Реестре общереспубликанской регистрации за № 134, регистрация изменения наименования осуществлена решением Министерства иностранных дел Республики Беларусь № 134/2 от 17.09.1999 г., в ЕГР за № 200216443.

Учредительным документом СП «Санта Импэкс Брест» ООО является Устав, утвержденный Общим собранием Участников. Общество является юридическим лицом согласно законодательству Республики Беларусь, имеет самостоятельный баланс, может от своего имени приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, открывать расчетный, валютный и другие счета в учреждениях банков, иметь печать, штампы и иные реквизиты со своим наименованием.

Общество является организацией с иностранными инвестициями согласно законодательству Республики Беларусь.

СП «Санта Импэкс Брест» ООО создано на неопределенный срок. Для обозначения своей продукции (работ, услуг) Общество разрабатывает и использует собственные товарные знаки в порядке, установленном законодательством.

Основной целью деятельности Общества является извлечение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов Участников Общества посредством осуществления хозяйственной деятельности.

Общество осуществляет следующие виды деятельности:

- разборка и снос зданий;

- земляные работы;

- общее строительство зданий;

- строительство инженерных сооружений;

- электромонтажные работы;

- штукатурные работы;

- оптовая торговля безалкогольными напитками;

-оптовая торговля рыбой и морепродуктами;

- предоставление услуг ресторанами;

- деятельность автомобильного грузового транспорта;

- хранение и складирование;

- предоставление кредита;

- покупка и продажа собственного недвижимого имущества-

- аренда автомобилей;

- рекламная деятельность и др.

Общество осуществляет следующие виды лицензируемой деятельности:

1) Деятельность, связанная с воздействием на окружающую среду;

2) Деятельность в области автомобильного транспорта;

3) Розничная торговля алкогольными напитками и табачными изделиями;

4) Медицинская деятельность;

5) Охранная деятельность;

6) Оптовая торговля и хранение алкогольной, непищевой спиртосодержащей продукции, непищевого этилового спирта и табачных изделий.

Уставный фонд Общества составляет 150 000 (сто пятьдесят тысяч) долларов США. Имущество Общества составляют составные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в бухгалтерском балансе Общества.

Органами Общества являются органы управления Общества и контрольные органы Общества.

Органами управления Общества являются:

- Общее собрание Участников Общества;

- Генеральный директор Общества.

Высшим органом управления Общества является Общее собрание участников Общества. Общее собрание участников Общества правомочно принимать решения по всем вопросам деятельности Общества, включая вопросы, отнесенные к компетенции иных органов Общества.

Исполнительным органом Общества является Генеральный директор Общества. Генеральный директор назначает заместителей генерального директора и главного бухгалтера. Избирается на Общем собрании участников Общества и принимается на работу по трудовому договору (контракту).

...