Правовые нормы в сфере труда. Охрана труда и права работников

Иные структурные подразделения организации (цеха, отделы) не могут самостоятельно участвовать в судебном процессе по трудовым спорам.

2. Сроки обращения в суд.

Трудовым законодательством установлены следующие сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора:

· по спорам об увольнении - один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении, а если приказ вручен не был - со дня выдачи трудовой книжки с записью об увольнении либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки;

· по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации - один год со дня обнаружения причиненного вреда (например, при выявлении вреда в результате инвентаризации или ревизии днем обнаружения вреда считается день подписания соответствующего акта или заключения);

· по спорам об обжаловании решения комиссии по трудовым спорам - 10 дней со дня вручения копий решения КТС работнику и работодателю;

· по всем иным спорам работник может обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

К регрессивным искам также применяются указанные сроки.

Работодатель вправе предъявить регрессный иск к работнику с момента выплаты соответствующих сумм третьим лицам по вине этого работника.

Таким образом, в этой ситуации идет речь о причинении работником работодателю вреда, а, значит, срок для предъявления такого иска в суд будет составлять один год.

День возникновения права требования в число дней срока не включается. Если сроки обращения в суд пропущены по уважительным причинам (например, по болезни работника), они могут быть восстановлены судом.

Указанные сроки не применяются к исковым требованиям работника о возмещении вреда, причинившего его жизни и здоровью. По этим делам нет сроков исковой давности, поэтому работник или иные лица (в случае смерти работника - лица, находившимся у него на иждивении) могут в любое время обратиться в суд.

3. Подсудность трудовых споров.

По общему правилу иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика. Иск к юридическому лицу предъявляется по месту нахождения органа или имущества юридического лица.

Таким образом, иски работников по делам о трудовых спорах предъявляются по месту нахождения работодателя.

Если работодателем является физическое лицо, то иск предъявляется в суд по месту его жительства. Если работодателем является юридическое лицо, то иск предъявляется по месту нахождения органа или имущества юридического лица.

В соответствии со ст. 54 ГК РФ местом нахождения юридического лица является место его государственной регистрации, если в соответствии с законом в учредительных документах юридического лица не установлено иное.

Помимо общего правила о подсудности, возможна подсудность по выбору истца в следующих случаях:

· иски, вытекающие из деятельности филиала юридического лица, могут быть предъявлены:

o по месту нахождения юридического лица;

o по месту нахождения филиала;

· иски работников о возмещении вреда, причиненного их здоровью при исполнении трудовых обязанностей, а также иски в связи со смертью работника, могут предъявляться:

o по месту нахождения работодателя;

o по месту жительства работника или лиц, находившихся у него на иждивении;

o по месту причинения вреда;

· иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться:

o по месту нахождения работодателя;

o по месту причинения вреда;

· иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться:

o по месту нахождения работодателя;

o по месту жительства работника.

Выбор суда между несколькими судами, которым подсудного дело, принадлежит истцу.

4. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты судебных расходов.

Судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Государственная пошлина - это установленный законом обязательный и действующий на всей территории РФ платеж, взимаемый в доход государства за совершение юридически значимых действий либо выдачу документов, в том числе и за действия, совершаемые судом по рассмотрению, разрешению, пересмотру дел, за выдачу судом копий документов.

Размер государственной пошлины определяется Законом РФ от 09.12.1991 г. № 2005-1 “О государственной пошлине”.

Судебные издержки - это денежные суммы, подлежащие взысканию при рассмотрении конкретного дела для выплаты вознаграждения лицам, оказывающим содействие в осуществлении правосудия (свидетелям, экспертам), возмещения затрат суду по совершению перечисленных в законе процессуальных действий.

От уплаты судебных расходов освобождаются истцы по искам о взыскании заработной платы и по другим требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений.

В случае удовлетворения иска суд взыскивает с работодателя государственную пошлину в доход государства.

Подготовка дела к судебному разбирательству должна быть проведена в 7-дневный срок со дня принятия заявления.

Срок рассмотрения трудовых споров судом первой инстанции составляет 10 дней, если стороны находятся в одном городе или районе, в других случаях - 20 дней со дня окончания подготовки дела к судебному разбирательству.

В процессе рассмотрения трудового спора в суде стороны могут заключить мировое соглашение. Условия, на которых стороны пришли к мировому соглашению, должны быть отражены в протоколе судебного заседания и подписаны сторонами.

Мировое соглашение не может быть утверждено, если оно каким-либо образом ущемляет трудовые права работников или в обход закона направлено на освобождение соответствующих лиц от материальной ответственности.

Путем заключения в суде мирового соглашения стороны не вправе изменять размер возмещения за вред, причиненный здоровью работника при исполнении трудовых обязанностей.

По делам о незаконных увольнениях или незаконных переводах на другую работу суд вправе вынести следующие решения:

· о восстановлении на прежней работе;

· о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (по заявлению работника суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций);

· об изменении формулировки причины увольнения, а если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, от суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула;

· о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, размер которой определяется судом.

При взыскании в пользу работника оплаты за все время вынужденного прогула подлежат зачету следующие выплаченные работнику денежные средства:

· выходное пособие;

· средняя заработная плата, сохраняемая на период трудоустройства;

· пособие по временной нетрудоспособности;

· стипендия в период профессиональной подготовки переподготовки и повышения квалификации;

· оплата труда при выполнении общественных работ;

· оплата труда за работу в другой организации в пределах срока оплачиваемого вынужденного прогула;

· оплата труда за работу по совместительству, на которую работник поступил после незаконного увольнения.

Удовлетворение денежных требований работников, признанных судом, производится в полном размере.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению, т.е. на следующий день после его вынесения судом.

При задержке работодателем исполнения такого решения суд выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки.

К задержке исполнения решения суда относятся:

· не издание работодателем приказа о восстановлении на работе;

· не предоставление работы;

· предоставление работы не по той должности (специальности), которая указана в решении суда;

· поручение работы, не соответствующей приказу о восстановлении на прежней работе.

Работодатель не вправе приостанавливать решение суда о восстановлении на работе даже в том случае, если данное решение было им обжаловано в кассационном порядке.

Поворот исполнения решения органов, рассматривающих индивидуальный трудовой спор (обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением КТС или суда) возможен лишь при следующих условиях:

· если решение отменено в порядке надзора;

· если при рассмотрении дела будет установлено, что работник представил в КТС или в суд ложные сведения или подложные документы.

Если же в ходе судебного заседания будет установлено, что требование работника было основано на неправильном применении норм материального права или имело место счетная ошибка, то поворот исполнения решения КТС или суда не допускается.

90. Комиссии по трудовым спорам: порядок образования, компетенция. Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС. Обжалование и исполнение решений КТС

Компетенция КТС - это правовая сфера ее деятельности, отражающая различные ее функции в области трудовых споров.

В соответствии со ст. 385 ТК РФ КТС является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

Таким образом, КТС является обязательным первичным органом рассмотрения всех трудовых споров, возникающих из трудового правоотношения по применению трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, кроме тех, для которых установлен иной порядок их рассмотрения. Ей подведомственны споры, рассматриваемые в общем порядке, а первичным органом она называется потому, что для данных споров КТС является обязательной досудебной стадией их рассмотрения.

В КТС может обращаться только работник, работодателю такого права закон не предоставляет.

До обращения в комиссию работник должен принять меры к урегулированию разногласий при непосредственных переговорах с работодателем. И если разногласия не были урегулированы путем соглашения работодателя и работника (или представляющего интересы работника профсоюза либо другого представительного органа), только тогда они могут стать предметом разбирательства КТС.

КТС разрешает следующие споры:

- о правомерности изменения работодателем условий трудового договора;

- об оплате труда, выплате премий;

- о реализации права на отпуск;

- о законности применения дисциплинарных взысканий.

Работник может обратиться в КТС в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ). В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может его восстановить и разрешить спор по существу. При этом закон не определяет, какие причины являются уважительными, отдавая этот вопрос на усмотрение комиссии.

Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в КТС изложен в ст. 387 ТК РФ.

Порядок проведения заседания КТС законом точно не определен. Установлено только, что заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя, и что на заседании комиссии ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Заседания КТС проводятся открыто, поэтому любой желающий может быть выслушан по обстоятельствам спора.

После всестороннего исследования и обсуждения всех обстоятельств разрешение трудового спора между работником и работодателем завершается принятием решения.

Согласно ч. 1 ст. 388 ТК РФ КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии (порядок проведения тайного голосования должен содержаться в регламенте КТС).

Решение комиссии должно быть ясным, мотивированным и основанным на действующем трудовом законодательстве, коллективном договоре или ином соглашении о труде.

Принятое КТС решение окончательно и подлежит исполнению в течение трех дней по истечение 10 дней, предусмотренных на обжалование (ст. 389 ТК РФ).

В отношении решения о восстановлении на прежней работе работников, незаконно переведенных на другую работу, закон устанавливает исключение из общего правила: согласно ст. 396 ТК РФ данное решение подлежит немедленному исполнению.

КТС не может пересмотреть свое решение, которое вступило в законную силу.

Если работодатель не исполняет решение КТС, оно может быть исполнено в принудительном порядке: в случае неисполнения в установленный срок КТС выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам КТС может восстановить этот срок. Однако удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

Удостоверение, выданное КТС, предъявляется работником или его представителем не позднее трехмесячного срока со дня его получения в суд по месту нахождения работодателя, обязанного выполнить решение КТС. На его основании судебный пристав-исполнитель приводит решение КТС в исполнение принудительно, действуя в порядке, установленном Федеральным законом «Об исполнительном производстве».

91. Правовые последствия незаконного увольнения и перевода работника. Вынужденный прогул. Удовлетворение денежных требований работника

Прекращение трудового договора с работником (увольнение) считается незаконным, если оно не основано на соответствующей правовой норме закона, либо произведено с нарушением установленного порядка прекращения трудового договора.

В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ст. 394 ТК РФ). Споры по заявлениям работника о восстановлении на работе разрешаются в судах (ст. 391 ТК РФ).

Соответственно, документом, на основании которого работодатель должен начать процедуру восстановления работника, является исполнительный лист, выданный судом (ст. 428 ГПК РФ).

При этом решения суда о восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ).

Наиболее распространены нарушения закона работодателями:

· при увольнении по основаниям, не предусмотренным законом;

· при увольнении по основанию, которое не имело место в действительности;

· при увольнении без надлежащего оформления дисциплинарных проступков и грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии, нарушения правил безопасности, хищения и т.п.);

· при невыплате уволенному работнику задолженности по заработной плате под надуманными предлогами;

· при увольнении с формулировкой сокращения численности или штата без проведения реальной процедуры сокращения;

· при нарушении порядка предупреждения работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности работодателя, сокращении численности и штата;

· при увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестации работника;

· при увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья без надлежащего медицинского освидетельствования.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ). Данную сумму можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении (ч. 4 п. 62Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»). Уменьшение же суммы к выплате на размер компенсации за неиспользованный отпуск, полученной при увольнении, ни Трудовым кодексом РФ, ни Постановлением Пленума ВС РФ не предусмотрено. Соответственно, требование о возврате этой суммы предъявляется работнику отдельно (при отказе получить ее можно только в судебном порядке).

Выплаты производятся на основании приказа организации, который издается после вступления решения в силу, поскольку на данные обязательства положение о немедленном исполнении не распространяется (ст. 396 ТК РФ).

На работодателя, не исполнившего решения суда о немедленном восстановлении работника на работе, может быть наложен штраф в соответствии со ст. ст. 105 и 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» и ст. 17.15 КоАП РФ. Кроме того, по требованию работника суд путем вынесения определения может обязать работодателя выплатить работнику средний заработок за все время задержки исполнения решения суда (ст. 396 ТК РФ, ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ).

В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора - определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Виды ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 419 ТК РФ)

Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к:

· дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ;

· гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

· ВЫНУЖДЕННЫЙ ПРОГУЛ -- время, в течение которого работник не имел возможности работать по вине работодателя. Причинами вынужденного прогула могут являться:

· увольнение или перевод работника на другую работу без законного основания или с нарушением установленного порядка, в т. ч. по основанию, указанному подпунктом "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ (установленного комиссией по ОТ или уполномоченным по ОТ нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало угрозу наступления таких последствий);

· незаконный отказ работнику в приеме на работу или несвоевременное заключение с ним трудового договора;

· задержка исполнения решения о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятого органом по рассмотрению трудовых споров, подлежащего немедленному исполнению;

· неправильная или несоответствующая действующему законодательству формулировка причины увольнения работника, которая лишила его возможности поступить на работу в другую организацию;

· задержка выдачи трудовой книжки работнику по вине работодателя и ряд других оснований.

· Время В. п. включается в непрерывный трудовой стаж и стаж, дающий право на отпуск.

· За все время В. п. по решению органа, рассматривающего трудовой спор, работнику выплачивается средний заработок, исчисляемый в установленном порядке. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Подлежат также зачету заработная плата за работу в другой организации и пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное работнику в пределах срока оплачиваемого В. п.

· При невозможности восстановления работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения вследствие ликвидации организации суд, рассматривающий трудовой спор, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, а в отдельных случаях -- правопреемника, выплатить ему средний заработок за время В. п.

· При рассмотрении дел по искам о взыскании среднего заработка за время В. п. учитывается, что действие трудового договора прекращается с первого дня невыхода работника на работу. Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время В. п. будет установлено, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но работодателем был нарушен порядок увольнения, при удовлетворении заявленных требований учитывается тот факт, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

· В соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 7 ст. 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требования работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда (п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами РФ ТК РФ").

92. Понятие и основание возникновения коллективных трудовых споров. Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор -- это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

§ рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией;

§ рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;

§ рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Эти стадии называются примирительными процедурами. Организацией примирительных процедур и участием в них занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Служба -- система государственных органов, формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных споров.

Первый этап -- рассмотрение спора примирительной комиссией, является обязательным. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах, за уклонение установлена административная ответственность (ст. 5.32 КоАП РФ).

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Моментом начала спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем в течение трех рабочих дней своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Решение о создании комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников.

Закон предусмотрел срок для проведения примирительных процедур. Спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о создании примирительной комиссии. Срок может быть продлен по согласованию сторон, что оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии оформляется протоколом и имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Посредник приглашается в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Кандидатура посредника может быть выбрана по соглашению сторон независимо или по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Второй этап примирительных процедур завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий в срок до семи рабочих дней со дня приглашения посредника. В связи с тем что в законодательстве определено, что после посредника спор может быть передан на рассмотрение трудового арбитража, этот этап может быть пропущен.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее грех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, они приступают к созданию трудового арбитража. Трудовой арбитраж -- это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. В соответствии со ст. 406 ТК РФ создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Формированием списка трудовых арбитров, подготовкой трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров, занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Трудовой арбитраж разрабатывает рекомендации по урегулированию коллективного трудового спора, которые передаются сторонам в письменной форме. Для того чтобы рекомендации посредника или трудового арбитража приобрели для сторон обязательную силу, Служба по урегулированию коллективных споров со сторонами заключает соглашение о принятии обязательства по выполнению рекомендаций. Возможно, было бы более правильно сделать это обязательным элементом разрешения коллективного спора, что помогло бы избежать забастовок, а особенно это необходимо в тех организациях, где запрещено проведение забастовок, чтобы разрешение спора не зашло в тупик.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций (если была достигнута договоренность об их обязательном выполнении) работники могут приступить к проведению забастовки.

93. Правовое регулирование забастовки: понятие, порядок ее проведения. Гарантии работникам в связи с проведением забастовки

Право на забастовку является важнейшей предпосылкой нормального разрешения конфликтов, возникающих в сфере социально-трудовых отношений.

В истории СССР первым правовым актом, который косвенно допускал забастовки, было Постановление ЦИК и СНК СССР от 13.01.1929 года, которое запрещало отражение взыскания на стачечные фонды, принадлежащие профессиональным организациям.

Первым же правовым актом, который дал понятие забастовки и нормативно закрепил её возможность стал закон СССР от 1989 года “О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)”. Далее право на забастовку было закреплено в Конституции РФ 1993 года и в Федеральном законе РФ “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” от 23.11.1995 г.

Статья 37 Конституции РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Причем Федеральный закон “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”, а также Трудовой кодекс РФ рассматривает право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Ю.П. Орловский считает, что, характеризуя право на забастовку, необходимо подчеркнуть связь коллективных действий работников в защиту своих прав и охраняемых законом интересов с реализацией иных коллективных трудовых прав.

Международная организация труда связывает право на забастовку с одним из фундаментальных прав трудящихся - правом на объединение, а также правом на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений об условиях труда.

Европейская социальная хартия также связывает право на забастовку с коллективно-договорным процессом. Согласно п. 4 ст. 6 Хартии трудящихся (работники) и работодатели имеют право на коллективные действия в случае конфликта интересов, включая право на забастовку.

Итак, забастовка - это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Работники или их представители вправе приступить к организации забастовки в следующих случаях:

· если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;

· если работодатель уклоняется от проведения примирительных процедур;

· если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. В соответствии с п.5.40 КоАП РФ принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке путем насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого, влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 5 до 10 минимальных размеров оплаты труда; на должностных лиц - от 10 до 20 минимальных размеров оплаты труда.

Право на забастовку предполагает наличие следующих возможностей (прав):

· свободно принять решение об объявлении забастовки;

· свободно решить вопрос о форме и продолжительности забастовки, выдвигаемых работодателю требованиях;

· беспрепятственно провести забастовку (обеспечивая при этом общественный порядок и не нарушая права третьих лиц);

· приостановить или прекратить забастовку по решению органа, возлагающего её;

· пользоваться предусмотренным законодательством гарантиями (сохранение рабочих мест бастующими работниками, запрещение локаута, запрещение привлекать к дисциплинарной ответственности за участие в забастовке.

Представители работодателя не вправе выступать с инициативой о проведении забастовки, организовывать ее и принимать в ней участие.

2. Порядок проведения забастовки.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации либо филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения. Причем поскольку закон (ст. 410 ТК РФ) говорит об обособленном структурном подразделении, решение о забастовки бригады, цеха, отдела. Собрание (конференция) созывается представительным органом работников, ранее уполномоченным на разрешение коллективного трудового спора. На работодателя возлагаются обязанности по предоставлению помещения и созданию необходимых условий для проведения собрания (конференции).

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствуют не менее 2/3 от общего числа работников (делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрание (конференции).

Новый Трудовой кодекс РФ для отдельных случаев устанавливает еще один способ объявления забастовки. Так, при невозможности проведения собрания (конференции) представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки (ч. 4 ст. 410 ТК РФ). Однако, данную норму можно подвергнуть принятие в тех случаях, когда оказывается затруднительным проведение общего собрания работников (разъездной характер работы, большая численность работающих и др.) как раз и предусмотрен созыв конференции, в которой участвуют лишь делегаты.

Также новый ТК РФ впервые устанавливает порядок объявления забастовки при разрешении коллективного трудового спора, возникшего при заключении соглашений (например, на отраслевом уровне). В этом случае решение об объявлении забастовки принимается профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), а затем утверждается для каждой организации собрание (конференцией) работников данной организации.

Однако остается открытым вопрос о том, требуется ли проведение установленных примирительных процедур во всех организациях, поддерживающих забастовку либо достаточно принятия решения отраслевым объединением профсоюзов.

Кроме того, законодатель предусматривает возможность проведения предупредительной забастовки. Однако здесь есть следующие условия:

· она может быть объявлена лишь после 5 календарных дней работы примирительной комиссии и однократно;

· ее продолжительность не может превышать одного часа;

· работодатель должен быть предупрежден о ней в письменной форме не позднее, чем за 3 рабочих дня;

· орган, ее возглавляющий должен обеспечить минимум необходимых работ (услуг).

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме (это может быть выписка из протокола собрания (конференции) не позднее, чем за 10 календарных дней. При нарушении данного условия есть основания для признания забастовки незаконной. Данный срок предупреждения позволяет работодателю принимать необходимые меры по предотвращению неблагоприятных последствий проведения забастовки. В этот же срок работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

Важное значение имеет само решение об объявлении забастовки. Поэтому, как уже указывалось ранее, оно должно быть в письменной форме должно содержать следующие сведения:

1. перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления забастовки;

2. дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников (забастовка не ограничена во времени, она может проводиться вплоть до полного удовлетворения требований работников);

3. наименование органа, возлагающего забастовку (например, забастовочный или стачечный комитет), состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах (однако сами примирительные процедуры, проводимые в период забастовки в законодательстве не установлены, поэтому их должны определить сами стороны);

4. предложения по минимуму необходимых работ (услуг) в период проведения забастовки.

Данный минимум необходим в тех организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (например, предприятия связи, транспорта, медицинские учреждения и др).

Минимум необходимых работ (услуг) разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти по согласованию с соответствующим общероссийским профсоюзом в каждой отрасли (подотрасли) экономики.

Минимум необходимых работ (услуг) в отдельной организации, филиале, представительстве определяется по соглашению сторон совместно с органом местного самоуправления на основе соответствующего перечня в течение 5 дней с момента принятия решения об объявлении забастовки. Причем здесь законодательством установлены следующие условия:

1. в минимум должны включаться лишь те работы (услуги), приостановка которых может причинить вред здоровью или создать угрозу жизни людей;

2. в минимум не могут быть вымочены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими федеральными или региональными перечнями.

Если стороны не пришли к соглашению по поводу минимума необходимых работ (услуг), он устанавливается органом исполнительной власти субъекта РФ. Однако решение данного органа стороны могут обжаловать в суд. Если же установленный минимум необходимых работ (услуг) не обеспечивается, забастовка может быть признана незаконной.

Проводимая забастовка может быть приостановлена по решению органа, возглавляющего забастовку. При возобновлении забастовки, работодатель и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены в письменной форме не позднее им за 3 рабочих дня. В этом случае не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже.

94. Ограничение права на забастовку. Незаконные забастовки и последствия их проведения

Статья 35 Конституции РФ допускает ограничение прав и свобод человека и гражданина федеральным законом в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Таким образом, может быть ограничено и право на забастовку.

Забастовки не допускаются и являются незаконными в следующих случаях:

1. В период введения военного или чрезвычайного положения.

2. Чрезвычайное положение вводится Указом Президента РФ, в котором в соответствии с Законом о чрезвычайном положении может быть предусмотрено запрещение забастовок, запрещение или ограничение проведения собраний, митингов, демонстраций, шествий, пикетирования.

3. Забастовки в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других организациях, обеспечивающих оборону страны, безопасность государства, аварийно-спасательные, поисково-спасательные, противопожарные работы, предупреждение или ликвидацию стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств и оборудования, на станциях сторон и неотложной медицинской помощи. Для всех перечисленных работников забастовки в любом случае не допускаются, поскольку предполагается, что приостановлена их деятельности всегда влечет создание угрозы жизненно-важным интересам общества.

4. Забастовки в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, газоснабжение, водоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы).

5. Однако забастовки работников перечисленных организаций являются незаконными лишь при условии, что их проведения создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

6. Право на забастовку может быть ограничено отдельными федеральными законами.

7. Так, не имеют право принимать участие в забастовках государственные служащие (подп. 11, п. 1, ст.11 ФЗ РФ от 31.07.1995 г. № 119-ФЗ “Об основах государственной службы РФ”) и муниципальные служащие (подп. 10, п. 1, ст. 11 ФЗ РФ от 08.01.1998 г. № 8-ФЗ “Об основах муниципальной службы в РФ”).

8. Забастовки, объявленные без учета соответствующих сроков, без проведения примирительных процедур, без установления минимума необходимых работ (услуг) либо с необеспечением его; забастовки, объявленные с нарушением установленного порядка; забастовки, организованные представителями работодателя; забастовки, в ходе которых не выполняются требования об обеспечении общественного порядка, сохранности имущества, продолжения работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровья людей.

9. Решение суда о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и в автономных округов. Данные дела рассматриваются в порядке, установленном ГПК РФ, по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда о признании забастовки незаконной может быть обжаловано в Верховный Суд РФ.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку. Данный орган обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники в данном случае обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку (ст. 413 ТК РФ). Однако, в данной норме заложено противоречие, говорится о немедленном исполнении решения суда, вступившего в законную силу, т.е. после истечения 10-дневного срока, предусмотренного на обжалование. Однако, если решение было обжаловано, то рассмотрение дела в Верховном Суде РФ может длиться довольно долго. Поэтому представляется, что решение суда о признании забастовки незаконной должно исполняться немедленно, т.е. еще до вступления его в законную силу.

Кроме того, у суда есть право также отложить не начавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а начавшуюся приостановить на тот же срок в случае, если проведения забастовки создает непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Также правом приостанавливать забастовку немедленно Правительство РФ. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов РФ или ее отдельных территорий, Правительство РФ может приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более, чем на 10 календарных дней. Окончательное же решение о законности забастовки выносит суд.

Решение по коллективному трудовому спору тех работников, которые не могут участвовать в забастовках (рассматривались ранее) в 10-дневный срок принимает Правительство РФ.

Размещено на Allbest.ru

...