Правовые нормы в сфере труда. Охрана труда и права работников

Устанавливая определенные нормативы рабочего времени, трудовое законодательство допускает и некоторые исключения, когда привлечение работника к труду возможно и за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени. К таким исключениям в новой редакции ТК РФ относятся сверхурочная работа и работа на условиях ненормированного рабочего дня.

Совместительство, под которым понималось выполнение работником по его инициативе другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время за пределами нормальной продолжительности рабочею времени, законодатель работой за пределами установленной продолжительности рабочего времени в настоящее время не считает. Главной причиной этого, на наш взгляд, является то, что для работы по совместительству (как по месту основной работы, так и у других работодателей) работник заключает отдельные трудовые договоры.

Согласно ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа -- это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени -- сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменною согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а так же неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

С письменного согласия работник привлекается к сверхурочной работе:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (не завершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в случаях, когда их не исправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва (в этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником).

Во всех иных случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации,

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, других категорий работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Например, к сверхурочным работам нельзя привлекать лиц с активной формой туберкулеза, работников, занятых на производстве особо вредных веществ, на работах с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений и ряде других работ.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается только с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соотве1ствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. При этом они должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы. Аналогичный порядок установлен ТК РФ для лиц, осуществляющих уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением, матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, и некоторых других категорий работников (ч. 3 ст. 259, ст. 264).

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Они компенсируются оплатой в повышенном размере либо (по заявлению работника) предоставлением дополнительного временя отдыха продолжительностью не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).

Ненормированный рабочий день, согласно ст. 101 ТК РФ, -- это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Согласия работника на привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не требуется, в то же время работодатель не вправе поручать ему выполнение работ, не обусловленных его трудовой функцией.

Постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. № 884 «Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета» установлено, что в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем включаются: руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету; лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению; лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.

Компенсация переработки при ненормированном рабочем дне осуществляется не по правилам сверхурочных работ, а путем предоставления дополнительного отпуска. Согласно ст. 119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

58. Понятие и виды времени отдыха

В ст. 106 ТК РФ время отдыха определяется как время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Это определение свободного от работы времени, т. е. всего календарного времени, не занятого работой. Оно полностью не может регулироваться нормами трудового права. В его структуре следует различать две составляющие.

Во-первых, время отдыха как календарное время, физиологически необходимое, ал я восстановления работником своей способности к систематическому труду. В течение этого времени работодатель не привлекает работника к выполнению трудовых обязанностей.

Во-вторых, «социальное время». Оно имеет отношение к статусу человека, а не работника. При этом имеется в виду освобождение от работы тех сотрудников, у кого возникли соответствующие социальные проблемы, обязательства или потребности -- беременность, рождение ребенка, свадьба, смерть близкою родственника, временная нетрудоспособность (болезнь), желание есть, спать, общаться с другими людьми.

Время отдыха, которое регулируется нормами трудового права, различается как оплачиваемое и неоплачиваемое; ежедневное, еженедельное, ежегодное и ситуационное; краткосрочное и долгосрочное.

В соответствии со ст. 107 ТК РФ видами времени отдыха являются:

§ перерывы в течение рабочего дня (смены);

§ ежедневный (междусменный) отдых;

§ выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

§ нерабочие праздничные дни;

§ отпуска.

Краткосрочный отдых (часы и дни, свободные от работы)

Первый вид краткосрочного отдыха -- это перерывы в течение рабочего дня (смены). Они регламентируются на федеральном, отраслевом или локальном уровнях.

Перерыв для отдыха и питания в соответствии со ст. 108 ТК РФ должен быть предоставлен работнику в течение рабочего дня (смены) продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут. Такой перерыв не включается в рабочее время. Время его предоставления и конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению работника с работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) перерыв для отдыха и питания невозможно установить, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. В правилах внутреннего трудового распорядка содержится перечень таких работ, условия отдыха и приема пищи непосредственно на рабочем месте.

На отдельных видах работ предусматриваются в течение рабочего времени специальные (технологические) перерывы. Они обусловлены особенностями технологического процесса, организации производства и труда. Виды таких работ, продолжительность технологических перерывов в течение рабочего дня регулируются правилами внутреннего трудового распорядка организации. Так, работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах и другим работникам в необходимых случаях предоставляются технологические перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель в соответствии с ч. 2 ст. 109 ТК РФ обязан оборудовать для таких работников помещение для обогревания и отдыха. Перерывы в течение рабочего дня (смены) делятся на три вида: перерывы для отдыха и питания; технологические перерывы; перерывы для кормления ребенка. Относя их к времени отдыха, законодатель посчитал необходимым сделать акцент на том, что в данные перерывы работодатель не имеет права требовать от работника выполнения его трудовых обязанностей (ст. 108, 109, 258 ТК РФ). В эти перерывы у работника сохраняется обязанность целевого использования предоставленного ему свободного времени.

Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха в ТК РФ не определена. По международным физиологическим стандартам она не должна быть меньше двойной величины времени, отработанного работником в смену.

Еженедельный непрерывный отдых не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). Данный вид времени отдыха совмещен с понятием «выходной день», который при отсутствии особых режимов рабочего времени (например, сменной работы) предоставляется в воскресенье. При пятидневной рабочей неделе второй выходной день устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд (ч. 2 ст. 111 ТК РФ).

В организациях, где приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям (непрерывное производство), выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка (ч. Зет. 111 ТК РФ).

Особый вид времени отдыха - нерабочие праздничные дни (ст. 112 ТК РФ). Их следует отличать от иных праздничных дней, связанных, например, с профессиональными праздниками работников в определенных отраслях (День шахтера, День строителя). Нерабочие праздничные дни -- это основные историко-культур- ные общенациональные даты, в которые законодатель освобождает граждан от работы для участия в публичных торжествах и отдыха.

В соответствии со ст. 112 ТК РФ к нерабочим праздничным дням, являющимся государственными праздниками Российской Федерации, относятся: 1, 2, 3, 4 и 5 января -- Новогодние каникулы; 7 января -- Рождество Христово; 23 февраля -- День защитника Отечества;8 марта -- Международный женский день; 1 мая -- Праздник Весны и Труда; 9 мая -- День Победы; 12 июня -- День России; 4 ноября -- День народного единства. Регулирование этих дат только в ТК РФ не совсем точно отражает их назначение -- такие даты должны быть частью предмета правового регулирования государственного (конституционного) либо административного права.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ч. 2 ст. 112 ТК РФ). В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней ч. 5 ст. 112 ТК РФ предоставлено право Правительству РФ переносить выходные дни на другие. При этом нормативный правовой акт Правительства РФ о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. А принятие нормативных правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.

В соответствии со ст. 120 ТК РФ при совпадении нерабочих праздничных дней с ежегодным оплачиваемым отпуском последний продлевается на число нерабочих праздничных дней. Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад). А тем работникам, которые работают сдельно или на таких условиях, где не устанавливается ежемесячный оклад (ставка заработной платы), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение в соответствии с коллективным или трудовым договором, коллективными соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (ч. 3 ст. 112 ТК РФ).

Отдельные категории работников имеют право на дополнительные оплачиваемые выходные дни(так называемые дни, свободные от работы). Они имеют специальное (целевое) назначение, и в строгом смысле слова к времени трудового отдыха не относятся. Видимо, по этой причине о них нет упоминания в ст. 107 ТК РФ.

Так, в соответствии с ч. 1 ст. 262 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены между собой по их усмотрению. Женщинам, работающим в сельской местности, также может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной в месяц без сохранения заработной платы (ч. 2 ст. 262 ТК РФ).

Согласно ст. 319 ТК РФ одному из родителей (опекуну, приемному родителю, попечителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.

Согласно ст. 186 ТК РФ вдень сдачи крови и ее компонентов, а также вдень связанного с этим медицинского обследования, работник, являющийся донором, освобождается от работы. А если по соглашению с работодателем работник вдень сдачи крови и ее компонентов вышел на работу, то ему по его желанию предоставляется другой день отдыха. После каждогодня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха пожеланию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.

59. Ежегодные оплачиваемые отпуска: виды, право на отпуск, продолжительность

Отпуском следует считать время отдыха в течение определенного количества дней подряд, установленное законодательством и предоставляемое работнику ежегодно, с сохранением за ним места работы и как правило среднего заработка.

В соответствии с ч. 5 ст. 37 Конституции РФ работающему по трудовому договору гарантируется право на оплачиваемый ежегодный отпуск. Право на отпуск возникает у всех работников независимо от места работы и организационно-правовой формы организации.

Право на отпуск имеют все категории работников: временные, сезонные, совместители, надомники и т. п. Оно не может быть ограничено, отменено или утрачено в период работы. Правом на отпуск не обладают лица, заключившие гражданско-правовые договоры (например, договор подряда, поручения).

Ежегодный оплачиваемый отпуск -- это непрерывный отдых в течение определенного количества дней подряд, который предоставляется всем работникам для восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ).

Для возникновения права на отпуск необходим трудовой стаж. Порядок исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, регулируется ст. 121 ТК РФ. Согласно поправкам в ТК РФ внесены изменения в перечень периодов, которые включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, предусмотренный ст. 121 ТК РФ. Прежде всего, в перечень периодов включается период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине. Определения, которые содержатся в абзацах 3 и 5 ч. 1 ст. 121 ТК РФ, совместили, и, таким образом, предлагается включать в стаж периоды, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха.

Также увеличена до 14 дней максимальная продолжительность отпусков без сохранения заработной платы, при превышении которых эти периоды не включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Таким образом, отпуска за свой счет можно будет брать свободнее. Если сейчас в стаж работы, дающий право на оплачиваемый отпуск, не засчитывается уже восьмой (и все последующие) за год день пребывания в отпуске за свой счет, то по новым правилам вне зачета окажется только пятнадцатый день (ст. 121 ТК РФ).

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев (ст. 122 ТК РФ).

До истечения 6 месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен (ст. 122 ТК РФ):

§ женщинам -- перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

§ работникам в возрасте до 18 лет;

§ работникам, усыновившим ребенка в возрасте до трех месяцев;

§ в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. При этом в период отпуска не включаются праздничные дни. При определении продолжительности отпуска режим рабочего времени организации (шестидневная или пятидневная рабочая неделя) значения не имеет. Это минимальная продолжительность, гарантируемая законодательством на федеральном уровне. Следовательно, ежегодный основной отпуск не может быть менее 28 календарных дней. Однако он может превышать указанное количество дней, это осуществляется двумя способами: нормативным путем и договорным. Речь идет об удлиненном основном отпуске, предоставляемом отдельным категориям работников в соответствии с ч. 2 ст. 115 ТК РФ и иными федеральными законами.

К таким категориям относятся:

§ работники моложе 18 лет (минимальная продолжительность отпуска -- 31 календарный день);

§ инвалиды (минимальная продолжительность отпуска -- 30 календарных дней);

§ работники детских учреждений (минимальная продолжительность отпуска -- 42 календарных дня);

§ работники образовательных учреждений и педагоги (минимальная продолжительность отпуска -- от 42 до 56 календарных дней);

§ прокуроры и следователи прокуратуры (минимальная продолжительность отпуска -- 30 календарных дней) и т. д.

Людям, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе (ст. 286 ТК РФ). Если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев, отпуск предоставляется авансом.

Правилами об отпусках (утверждены НКТ СССР 30 апреля 1930 г.), действующими в настоящее время в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, предусмотрено, что отпуск может быть предоставлен и до наступления права на него, т. е. авансом. При этом отпуск должен быть полным, т. е. установленной законодательством продолжительности, и оплачиваться также полностью. Кроме того, вопрос о возможности предоставления отпуска авансом может быть также отрегулирован в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте организации.

Отпуск за второй и последующие годы работы может быть предоставлен в любое время года в соответствии с графиком отпусков. График отпусков составляется не позднее чем за две недели до начала календарного года. В графике указывают фамилии работников, имеющих право на отпуск, их должности, структурное подразделение, в котором они работают, количество дней и запланированный период отпусков.

Не предоставлять отпуск работнику в течение двух лег подряд запрещается.

Очередной ежегодный отпуск должен предоставляться до истечения текущего рабочего года. Если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок определяется по соглашению с работником.

Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска:

§ работников моложе 18 лет;

§ беременных женщин;

§ работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда.

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях, когда:

§ работник во время отпуска заболел;

§ работник во время отпуска исполнял государственные обязанности (если для этого законом предусмотрено освобождение от работы);

§ в других случаях, предусмотренных законом или локальным нормативным актом организации.

Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска менее чем за две недели до его начала.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенос отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Работнику, уходящему в отпуск, выплачивается средний заработок (отпускные). Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Сумма отпускных облагается налогом на доходы физических лиц, единым социальным налогом, взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний в обычном порядке.

Сумма отпускных рассчитывается исходя из среднего дневного заработка работника за последние 12 месяцев. Общий порядок исчисления среднего заработка при оплате отпуска установлен в ст. 139 ТК РФ.

60. Порядок предоставления, использования ежегодных отпусков, перенесения и продления

Отпуск предоставляется по личному заявлению работника в соответствии с графиком отпусков, который составляется по соглашению с профсоюзом. График отпусков составляется с учетом продолжительности отпуска работника и без нарушения нормального хода работы предприятия. Отпуска могут быть передвинуты, если в этом есть производственная необходимость, если работник своевременно без уважительных причин в отпуск не ушел, работодатель вправе по своему усмотрению передвинуть на любое время в текущем году. Перенос отпуска на следующий год допускается только при наличии производственных причин и с согласия работника, причем в текущем году ему должно быть предоставлено не менее 6 дней от отпуска. Отозвать из отпуска можно только с согласия работника. Оплата отпуска должна быть осуществлена не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ). Отпуск должен быть предоставлен в любое время по желанию работника:

§ несовершеннолетним;

§ женщинам по беременности и родам до него или сразу после него;

§ женщинам сразу после отпуска по уходу за ребенком;

§ другим категориям, установленным законодательством.

Запрещается непредоставление отпуска в течение двух лет подряд, за исключением лиц, работающих в районах Крайнего Севера. Замена отпуска денежной компенсацией не допускается, за исключением случаев увольнения или в части, превышающей 28 дней за каждый год, за который предоставляется отпуск.

61. Отпуска без сохранения заработной платы

Отпуска без сохранения заработной платы нужно разделить на отпуска, которые организация:

· может предоставить;

· обязана предоставить.

Когда организация вправе предоставить отпуск

Администрация организации вправе предоставить сотруднику отпуск без сохранения заработной платы по любой уважительной причине. Это могут быть, например, семейные обстоятельства: свадьба члена семьи, болезнь родителей, проживающих в другом городе, и т. п. Признавать ту или иную причину уважительной или нет, решает организация. Продолжительность отпуска определяется по соглашению сторон.

По своей инициативе отправить сотрудников в отпуск без сохранения заработной платы организация не имеет права. Это нарушение трудового законодательства, за которое организацию могут оштрафовать.

Когда организация обязана предоставить отпуск

Иногда отпуск без сохранения заработной платы полагается по закону. И регламентируется статьей 128 Трудового кодекса РФ и отдельными положениями федеральных законов. Категории сотрудников, которым нельзя отказать в отдыхе за свой счет, мы привели в таблице. Если кому-нибудь из них отказать в праве на отпуск, это будет считаться нарушением трудового законодательства. И вашу организацию могут привлечь к ответственности.

Категория работников	Продолжительность отпуска	Основание
Участники ВОВ	До 35 календарных дней в году	Статья 128Трудового кодекса РФ
Работающие пенсионеры по старости (по возрасту)	До 14 календарных дней в году
Работающие инвалиды	До 60 календарных дней в году
Родители и супруги военнослужащих, погибших при исполнении обязанностей военной службы либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы	До 14 календарных дней в году
Работники, в случае рождения ребенка, регистрации брака или смерти близкого родственника	До 5 календарных дней
Работники, которые совмещают работу с учебой	От 10 календарных дней до четырех месяцев в зависимости от категории образовательного учреждения и основания предоставления отпуска	Статьи 173 и 174Трудового кодекса РФ
Внешние совместители	Количество дней, на которое отпуск по основной работе превышает отпуск на работе по совместительству	Статья 286Трудового кодекса РФ
Ветераны боевых действий и лица, награжденные знаком »Житель блокадного Ленинграда»	До 35 календарных дней в году	Федеральный закон от 12 января 1995 г. № 5-ФЗ »О ветеранах»
Работники, поступающие в вузы	До 15 календарных дней в году	Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ »О высшем и послевузовском профессиональном образовании»
Работники, которые являются супругами военнослужащих	Продолжительность отпуска супругов военнослужащих может быть равна продолжительности отпуска военнослужащих. Тогда часть отпуска, превышающая период отпуска по основному месту работы, не оплачивается	Федеральный закон от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ »О статусе военно-служащих»
Герои Социалистического Труда	До трех недель в год	Федеральный закон от 9 января 1997 г. № 5-ФЗ »О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы»
Работники, являющиеся доверенными лицами кандидатов в депутаты	На период действия полномочий	Федеральный закон от 12 июня 2002 г. № 67-ФЗ »Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации»

Кроме того, отпуск без сохранения заработной платы сроком до 14 дней должен быть предоставлен некоторым категориям работников с детьми (ст. 263 ТК РФ). Так, на дополнительный отдых могут рассчитывать сотрудники:

· имеющие двух или более детей в возрасте до 14 лет;

· имеющие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

· одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет;

· отцы, воспитывающие ребенка до 14 лет без матери.

Документальное оформление отпуска

Вне зависимости от того, является отпуск обязательным или нет, для его предоставления сотрудник должен написать заявление. Образец заявления на предоставления отпуска без сохранения заработной платы смотрите по ссылке.

На основании заявления сотрудника издайте приказ о предоставлении отпуска. Приказ должен подписать руководитель, сотрудника необходимо ознакомить с приказом под подпись.

Унифицированная форма приказа о предоставлении отпуска (форма № Т?6) утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Организация может по собственному выбору либо использовать унифицированную форму документа, либо применять самостоятельно разработанные формы, утвержденные руководителем.

Приказ должен быть подписан руководителем организации или уполномоченным им лицом. Отпроситься, к примеру, у начальника отдела будет недостаточно. После того как приказ будет подписан, с ним нужно под роспись ознакомить сотрудника.

Если работник уйдет в отпуск без сохранения заработной платы до того, как издан приказ, и не подпишет его, то это будет считаться нарушением трудовой дисциплины. За это сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Конечно, это правило не относится к той категории сотрудников, которым отпуск полагается по закону. Если вы все же решите уволить такого сотрудника за прогул, то вы нарушите трудовое законодательство. И работника придется восстановить.

Оформив приказ, не забудьте отразить отпуск без сохранения заработной платы в личной карточке работника. В табеле учета рабочего времени также следует обозначить дни отпуска. Если вы используете унифицированные формы табеля (Т-12 или Т-13), то отпуск без сохранения заработной платы отражают в нем так:

· »ДО» (цифровой код 16) -- отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый работнику по разрешению работодателя (например, по семейным обстоятельствам);

· »ОЗ» (цифровой код 17) -- отпуск без сохранения заработной платы при условиях, предусмотренных действующим законодательством РФ (например, при предоставлении неоплачиваемого отпуска сотруднику, который поступает в вуз);

· »ДБ» (цифровой код 18) -- ежегодный дополнительный отпуск без сохранения заработной платы (например, работникам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет).

Записку-расчет о предоставлении отпуска не составляйте. Дело в том, что эта форма предусмотрена для расчета выплат, которые полагаются сотруднику при уходе в отпуск. А при уходе сотрудника в неоплачиваемый отпуск отпускные не начисляют.

Сроки отпуска без сохранения заработной платы

Сам по себе неоплачиваемый отпуск в коммерческих организациях никаким сроком не ограничивается. То есть максимальное количество дней не определено. Ограничения есть только у государственных гражданских и муниципальных служащих: они могут уходить в отпуск за свой счет на срок до одного года.

Но в любом случае учет отпусков за свой счет необходимо вести. Так как эти выходные могут отразиться на других выплатах в пользу сотрудника.

Так, дни отдыха за свой счет влияют на стаж работы, от которого зависит право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Напомним, что в соответствии со статьей 121 Трудового кодекса РФ в этот стаж не включается время неоплачиваемых отгулов сверх 14 календарных дней в рабочем году.

Увольнение работника, находящегося в отпуске за свой счет

Можно ли уволить сотрудника во время отпуска без сохранения зарплаты? Ответ на этот вопрос зависит от того, по чьей инициативе увольняется сотрудник. Если он сам написал заявление на увольнение, уволить его можно. Никаких ограничений на этот счет в Трудовом кодексе РФ нет. То же можно сказать и об увольнении по взаимному соглашению сторон: сотрудника и администрации организации. Трудовой договор в этом случае можно расторгнуть в любое время.

Уволить сотрудника в период, когда ему предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, можно и в том случае, если расторжение трудового договора произошло по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора. Например, в случае превышения допустимого количества сотрудников-иностранцев, устанавливаемого Правительством РФ для определенных видов деятельности.

Уволить сотрудника в период отпуска по своей инициативе администрация организации не вправе. Это можно сделать, только когда отпуск закончится и сотрудник выйдет на работу.

62. Оплата труда: понятие, правовое регулирование, государственные гарантии по оплате труда

Трудовой кодекс различает понятия «оплата труда» и «заработная плата». Оплата труда -- это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с трудовым законодательством и трудовыми договорами. Заработная плата -- это вознаграждение за труд, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Правовое регулирование заработной платы осуществляется двумя методами: государственным (централизованным) и договорным. Государственный (централизованный) метод имеет узкую сферу действия, с его помощью устанавливается минимальный уровень правовых гарантий в области оплаты труда, в частности, минимальный размер оплаты труда, северные надбавки и районные коэффициенты, гарантийные и компенсационные выплаты, оплата труда при отклонении от нормальных условий труда, а также оплата труда для работников бюджетной сферы, порядок исчисления среднего заработка.

Договорный метод является в настоящее время ведущим методом, может быть двух видов: коллективно-договорный и индивидуально-договорный. Коллективно-договорный метод выражается в нормативном регулировании заработной платы на уровне выше организации через отраслевые (межотраслевые) тарифные и др. соглашения, на уровне организации -- во-первых, через коллективный договор (в него могут включаться вопросы, касающиеся формы, системы и размера оплаты труда, компенсаций, доплат, механизма индексации оплаты труда), во-вторых, через локальные нормативные акты (Положение о премировании, Положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год и др.). Индивидуально-договорный метод выражается в установлении условий заработной платы в отношении конкретного работника и закреплении их в трудовом договоре с ним.

Основные государственные гарантии по оплате труда работников

Принципы правовой организации оплаты труда и заработной платы:

* запрещается дискриминация в оплате труда;

* заработная плата выплачивается в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

* минимальный размер заработной платы работника не может быть ниже установленного федеральным законом размера прожиточного минимума трудоспособного человека;

* заработная плата подлежит индексации в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги;

* системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных выплат организации (за исключением бюджетных) определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, локальных нормативных актах;

* заработная плата выплачивается систематически.

63. Понятие заработной платы. Структура заработной платы. Доплаты и надбавки к заработной плате

За свой труд - выполненную работу, произведенную продукцию - работник получает заработную плату. Заработная плата - не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой - стимул к труду.

Оплата труда необходима работнику для восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы.

Заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи.

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата - это сумма денежной оплаты, полученная за работу. Реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы, то есть количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату.

Расходы на заработную плату включаются в расчет себестоимости производимого товара, услуги, поэтому необоснованное увеличение заработной платы ведет к нерентабельным расходам предприятия, снижает прибыль. Прерогатива выбора системы оплаты труда принадлежит работодателю, а определение конкретных форм оплаты труда зависит от финансового состояния предприятия и его перспективности.

Главным при выборе систем оплаты труда и критерием ее эффективности является реальный рост производительности при снижении затрат на единицу продукции и обеспечении рентабельности предприятия.

Структура заработной платыпредставлена двумя неравноценными частями оплаты по труду, а именно основной заработной платой и дополнительной (постоянной и переменной). Кроме этого, выплачивается социальная зарплата, не связанная с участием в производственном процессе, количеством и качеством труда (пенсии, пособия).

Основная заработная плата включает оплату труда по действующим тарифным ставкам и должностным окладам, то есть учитывает квалификацию, сложность работ и отражает количество и качество труда, вложенного работником.

Дополнительная заработная плата включает дополнительные выплаты, связанные с работой.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. Доплаты и надбавки связаны с особыми условиями труда, носят стабильный характер и персонифицированы. Ряд доплат и надбавок являются обязательными для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена ТК РФ.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относят доплаты:

- за работу в вечернее и ночное время;

- за сверхурочную работу;

- за работу в выходные и праздничные дни;

- за выездной характер работ;

- за вахтовый метод работ и т.д.

Переменная часть заработной платы включает премии. Это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться. Премия - это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата.

Размеры премии определяются:

для рабочих - в процентах к заработной плате по тарифным ставкам (сдельным расценкам) или в абсолютной сумме;

для руководителей, специалистов и служащих - в процентах к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме.

64. Система оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда

Основной системой заработной платы является тарифная.

Тариф - это абсолютный размер оплаты. Основными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты к заработной плате, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, премирование.

Тарифные ставки составляют основу тарифной системы: сдельная, при которой тариф устанавливается за каждую единицу продукции или выполненный объем работ; повременная, при которой тариф устанавливается за единицу отработанного времени.

Для повышения мотивационной функции заработной платы на предприятиях применяют различные модификации сдельной и повременной оплаты труда (табл. 3.1).

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон - от минимального до максимального значения.

Применение тех или иных форм и модификаций оплаты труда обусловлено задачами фирмы и особенностями форм оплаты. Повременная оплата используется обычно при оплате работ, где скорость работ, а следовательно, количество продукции, произведенной в единицу времени, не зависит от индивидуальных усилий рабочего (например, на конвейере).

Таблица. Модификации сдельной и повременной оплаты труда

Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
Простая сдельная Сдельно-премиальная Косвенно-сдельная Аккордная Сдельно-прогрессивная Индивидуальная Коллективная подрядная	Простая повременная Повременно-премиальная Почасовая Поденная Понедельная Помесячная

Повременная оплата может также применяться там, где трудно или невозможно рассчитать объем выполненной работы (например, для врача скорой помощи или пожарного). Главное преимущество повременной оплаты труда состоит в том, что работник имеет гарантированный еженедельный или ежемесячный доход, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени.

С точки зрения фирмы главным недостатком повременной оплаты является то, что она не стимулирует повышение индивидуальных усилий рабочего.

Для эффективного использования сдельной формы оплаты труда необходимо, чтобы машины, инструменты и материалы были одного качества. Кроме того, важно, чтобы соглашения о сдельной оплате между предприятием и работником имели под собой четкую нормативную базу для поддержания нормальной производительности труда (темпы работ, перерывы и пр.). Основу подобного рода соглашений составляют осуществляемые специалистами расчеты времени и нормативов.

С точки зрения работника, сдельная форма оплаты труда дает возможность повышения заработка. Недостаток ее состоит в жестких темпах работы и, как следствие этого, сопровождающим ее риском несчастных случаев и профессиональных заболеваний. Для предприятия существенным преимуществом сдельной оплаты является возможность стимулировать работника добиваться большей выработки. В результате основной капитал используется лучше, постоянные издержки на единицу продукции снижаются, однако появляется риск снижения качества производимой продукции.

Встречаются и смешанные формы оплаты труда, включающие в себя элементы сдельной и повременной. В связи с этим обычно говорят о стимулирующих формах оплаты или формах вознаграждения, например сдельная оплата с гарантированным минимумом. Так, в розничной торговле используются смешанные формы твердых окладов в различном сочетании с комиссионными, так как продавец, кроме своих реализационных функций, зачастую выполняет функцию консультанта, которого покупатель всегда может застать на рабочем месте. Эти условия говорят в пользу твердых окладов, но твердый оклад не стимулирует усилий продавца по достижению большего объема реализации. Комиссионные, как правило, составляют определенный процент от величины оборота, достигнутого продавцом. Твердые оклады относятся к постоянным издержкам предприятия, а комиссионные - к переменным.

Следует также упомянуть, что основной формой оплаты труда руководителей и специалистов являются твердые оклады (должностные оклады), поскольку выполняемый ими объем работ трудно измерить. Для того чтобы стимулировать производительность труда данной группы работников, кроме твердых окладов применяют дополнительное вознаграждение в виде бонусов, обычно соотносимых с прибылью. Некоторые фирмы заключают соглашение со своими сотрудниками (или группами сотрудников) о той или иной форме распределения прибыли, по которому предприятие распределяет часть своих доходов (прибыли) в форме наличных выплат (кроме акций в АО) среди своих сотрудников.

Тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифная сетка устанавливает соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации работников. При этом тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Основой для расчета заработной платы рабочих является тарифный разряд, присвоенный каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний (аттестаций). Уровень квалификации специалистов и служащих определяется, как правило, исходя из наличия диплома о высшем или среднем специальном образовании, а также по итогам периодически проводимых аттестаций. В зависимости от достигнутых результатов в процессе трудовой деятельности уровень оплаты труда может корректироваться. Исключение составляют государственные служащие и работники бюджетных организаций, труд которых оплачивается исходя из должностных окладов, устанавливаемых по категориям (или классам).

Тарифно-квалификационные справочники - нормативные документы, с помощью которых устанавливаются разряды работы и работников. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически работник каждого разряда, каждой специальности. Они, как правило, состоят из трех разделов: "Характеристика работ", "Должен знать" и "Примеры работ". В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. К 2010 г. существовало 72 выпуска справочника. В настоящее время тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный характер и являются нормативными лишь для предприятий, их использующих.

Районный коэффициент представляет собой законодательно установленный размер увеличения заработной платы в зависимости от места расположения предприятия. Он дифференцирован в пределах от 1, 0 до 2, 0.

Доплаты и надбавки чаще всего характеризуют особые условия работы конкретного работника. Все виды доплат и надбавок можно подразделить на две большие группы: компенсационные доплаты и надбавки; доплаты, носящие стимулирующий характер. Как правило, доплаты и надбавки носят персонифицированный и стабильный характер. Например, надбавка к заработной плате за работу в неблагоприятных природно-климатических условиях, за совмещение профессий, надбавка за стаж работы, за работу в выходные и праздничные дни, за работу в сверхурочное время несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня (до нормальной продолжительности) и т.д. Часть из них обязательна для всех предприятий и определятся законодательно, часть назначается самими предприятиями.

Премирование вводится для решения каких-то конкретных задач. Поэтому премию получит любой работник, достигший этого результата, но не получит ее при плохой работе. Величина премии может быть изменчива, носит текущий или даже разовый характер.

Большую роль в формировании тарифов на рынке труда играют соглашения, заключаемые на федеральном уровне (Генеральное тарифное соглашение), на уровне субъектов РФ (региональные, отраслевые и территориальные), а также на уровне предприятий.

Генеральное тарифное соглашение определяет размер минимальной оплаты труда в процентах к потребительской корзине; индексацию заработной платы в связи с ростом цен; соотношение в оплате по квалификационно-должностным группам; перечень сквозных профессий и должностей, требующих единых условий оплаты труда независимо от отрасли, и др.

Отраслевые тарифные соглашения определяют соотношения в оплате труда по основным профессионально-должностным группам, условия оплаты тяжелых и вредных работ и др.

Территориальные тарифные соглашения определяют тот же круг вопросов, что и Генеральное, но с их некоторой корректировкой с учетом территории.

Коллективный договор предприятия устанавливает конкретные размеры тарифных условий оплаты и других элементов организации заработной платы в рамках, определенных всеми предыдущими соглашениями.

Тарифные сетки и коэффициенты утверждаются соответствующими органами государственного управления (по согласованию с профсоюзными организациями). Минимальный уровень оплаты труда работника данного разряда рассчитывается как произведение законодательно установленного минимального уровня оплаты труда на тарифный коэффициент, соответствующий данному разряду.

65. Оплата труда в особых условиях

Особую роль в формировании заработной платы работников играют повышения, доплаты и надбавки, которые позволяют учитывать степень вредности труда, условия его выполнения, проявления трудовой активности. Данные выплаты, как правило, компенсируют выполнение работы в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных.

Оплата в особых условиях труда, т.е. на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными подобными условиями труда, производится в повышенном размере (ст. 146 ТК). Перечень таких работ, определяемый Правительством РФ, пока не принят, поэтому ориентиром может служить Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. Повышение заработной платы в виде доплат должно производиться по результатам аттестации рабочих мест - системы оценки рабочих мест, учитывающей тяжесть и напряженность труда, физические, химические и иные производственные факторы.

...