Правовые нормы в сфере труда. Охрана труда и права работников

2. Сокращения численности или штата работников организации - сокращение численности или штата является правомерным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, если:

* сокращение численности или штата работников действительно имело место,

* работник не обладает преимущественным правом на оставление на работе,

* работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении с рассмотрением данного вопроса с участием профсоюзной организации,

* работник не согласен перейти на предложенную работодателем вакантную должность, соответствующую его квалификации и состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

3. Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации - несоответствием является неспособность работника по квалификации выполнять должным образом порученную работу. Несоответствие по квалификации должно быть доказано заключением аттестационной комиссии организации по результатам аттестации работника. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

4. Смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) - другие работники организации в связи со сменой собственника имущества уволены быть не могут.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

49. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае нарушения работником трудовых обязанностей

К работнику ранее должно быть применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение дисциплинарного взыскания может быть применено и в том случае, если работник до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе.

В случае спора работодатель должен доказать обоснованность наложения всех дисциплинарных взысканий, послуживших причиной увольнения.

Неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей - неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие без уважительных причин на работе либо рабочем месте; б) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, в) отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

При увольнении принимаются во внимание дисциплинарные взыскания, со дня наложения которых до издания приказа прошло не более одного года, если они не сняты досрочно. Не должны учитываться примененные к работнику иные меры, не относящиеся к числу дисциплинарных взысканий (лишение премии, льготных путевок в дома отдыха, изменение времени очередного отпуска).

7. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

7.1. Прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, либо отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от их продолжительности.

Прогул имеет место в следующих случаях: нахождения работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; самовольное использование дней отгулов, самовольный уход в отпуск. Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Уважительными причинами отсутствия работника на рабочем месте могут быть признаны не только обстоятельства, связанные с невозможностью нахождения на рабочем месте и выполнения трудовых обязанностей, но и выполнение работником государственных или общественных обязанностей. Работодатель должен оформить акт об отсутствии на рабочем месте и запросить объяснения от работника. При отказе дать объяснение составляется акт об отказе от дачи объяснений. Увольнение по данному основанию возможно только с учетом тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующего поведения работника, его отношения к труду.

Днем увольнения является последний день его работы, т.е. день, предшествующий первому дню прогула.

7.2. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Появление работника в состоянии опьянения на работе в нерабочее время не может рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими доказательствами, свидетельские показания, отказ от прохождения такого освидетельствования.

При применении данного основания учитывается тяжесть дисциплинарного проступка. Необходимо учитывать, насколько состояние опьянения повлияло на выполнение работником своих трудовых обязанностей. Так, если отстранение состоялось за минуту до окончания рабочего дня (смены) и работник выполнил порученный объем работ, неблагоприятные последствия для работодателя не наступают.

7.3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых разработок. Увольнение возможно только в случае, если сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством, относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

Обязанность соблюдать охраняемую законом тайну должна быть предусмотрена не только в законе или локальном нормативном правовом акте (например, должностной инструкции), но и в трудовом договоре конкретного работника либо в письменно оформленном допуске с перечислением конкретных сведений, которые работник обязуется не разглашать.

Получение таких сведений не при исполнении трудовых обязанностей исключает возможность применения данного основания для увольнения работника.

7.4. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Совершение работником дисциплинарного проступка должно соответствовать крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы. Следует учитывать правовые последствия совершенных работником действий, например возмещение им причиненных убытков, а также иные обстоятельства.

7.5. Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Наступление тяжелых последствий не обязательно. Достаточно факта создания реальной угрозы их наступления.

50. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

В соответствии со ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

При прекращении трудовых правоотношений по указанному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Прекращение трудового договора по данному основанию осуществляется на основании заявления работника по предъявлении работником повестки военкомата о явке на призывной пункт для прохождения службы. Только в этом случае Федеральный закон «О статусе военнослужащих» гарантирует право военнослужащего, работавшего до призыва на государственном (муниципальном) предприятии, вернуться на прежнюю работу в течение грех месяцев со дня демобилизации.

2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

Прекращение трудового договора по данному основанию возможно лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. При этом в данном случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ);

3. Не избрание на должность.

По логике вещей данный пункт применяется в случае непереизбрания работника занимающего определенную должность, на новый срок. Так как в конкурсном замещении должности, кроме такого работника могут участвовать лица, замещающие иные должности, и в случае их неизбрания они остаются на своих должностях и их увольнять не нужно. Также в конкурсном отборе может участвовать претендент с улицы, т. е. не работник организации, и в случае его неизбрания -- его тоже увольнять не нужно, так как он и не стал работником.

4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

В соответствии со ст. 392 УПК РФ вступивший в законную силу приговор суда обязателен для всех органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, других физических или юридических лиц и подлежит неукоснительному исполнению на всей территории РФ.

Если наказание, избранное в приговоре, препятствует продолжению работником своей трудовой деятельности (например, лишение свободы, лишение права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью), то в таком случае трудовой договор подлежит прекращению посредством издания работодателем соответствующего 11 приказа.

Согласно ч. 3 ст. 77 ТК РФ днем увольнения работника является последний день его работы. Если работник до суда находился под арестом, то днем его увольнения будет считаться последний день его работы. Это один из немногих случаев увольнения работника с прошлого числа.

5. Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.

В данном случае работодатель обязан прекратить трудовые правоотношения с работником. Основанием для издания соответствующего приказа может быть только медицинское заключение уполномоченных экспертов МСЭК (медико-социальной экспертной комиссии).

6. Смерть работника либо работодателя -- физического лица, а также признание судом работника либо работодателя -- физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

Если первая половина данного основания достаточно понятна, то вопрос признания лица безвестно отсутствующим или умершим растянут во времени и приводит также к увольнению прошлым числом после признания лица таковым в судебном порядке.

7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношении (военные действия, катастрофа, с тихи иное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Должно иметь место не только событие, но и решение о признании его чрезвычайным соответствующего органа власти.

8. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

9. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

10. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

В ст. 23 Закона РФ от 21.07.1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» определены условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне.

В случае если по одному из приведенных в ней оснований допуск работника к государственной тайне будет прекращен и вследствие этого он утратит возможность в дальнейшем осуществлять свои трудовые функции, то трудовой договор может быть расторгнут работодателем по п. 12 ст. 81 ТК РФ.

Допускается увольнение по п. 8-10, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, гак и вакантную нижестоящую дол ж- ность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

11. Отмена решении суда или отмена (признание незаконным) решении государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

12. Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.

13. Возникновение установленных Трудовым Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнении работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Допускается такое увольнение, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

51. Прекращение трудового договора вследствие нарушения обязательных правил при заключении трудового договора

В случае если нарушены правила приёма на работу, указанные в ст.84 ТК РФ, трудовой договор с работником подлежит прекращению при условии, что нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы. Причём следует разграничивать основания расторжения трудового договора, содержащиеся в п.11 ст.81 и в ст.84 ТК РФ. В первом случае расторжение трудового договора происходит за виновные действия, допущенные работником при трудоустройстве - предоставление подложных документов или заведомо ложных сведений, а во втором случае - за виновные действия работодателя, который нарушил правила приёма на работу.

При расторжении трудового договора по п.11 ст.77 ТК РФ предусматривается выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

1. Прекращение трудового договора с работником, который по приговору суда лишён права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью, производится тогда, когда работодатель знал о таком приговоре суда, но принял работника на работу. В том случае, если работник скрыл информацию о подобном приговоре, он подлежит увольнению по п.11 ст.81 ТК РФ как за совершение виновных действий.

2. Прекращение трудового договора с работником, которому противопоказано выполнение данной работы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Обязанность работодателя обеспечить безопасные условия труда реализуется путём предоставления работнику такой работы, которая соответствовала бы состоянию его здоровья. С этой целью в ТК РФ имеется ряд норм, в том числе и о прохождении работниками при приёме на работу обязательных медицинских осмотров (например, несовершеннолетними; лицами, занятыми на работах с вредными и опасными условиями труда и другие). Предварительные медицинские осмотры проводятся за счёт средств работодателя.

Перечень профессий, должностей и работ, на которых требуется прохождение обязательных медицинских осмотров, определяется центрами Госсанэпиднадзора субъектов РФ совместно с работодателями и соответствующими выборными профсоюзными органами.

Если работник по каким-либо причинам не прошёл предварительный медицинский осмотр или при его прохождении были противопоказания к выполнению работы, обусловленной трудовым договором, работодатель обязан прекратить трудовой договор с работником по ст.84 ТК РФ.

Работодатель не имеет права принимать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если работодатель заключает трудовой договор в нарушение данного требования, такой договор должен быть признан недействительным и, соответственно, продолжение работы в этом случае исключается. Поэтому трудовые отношения с работником должны быть прекращены по ст.84 ТК РФ, а работодатель, допустивший подобные нарушения, должен нести ответственность в соответствии с законодательством.

3. Прекращение трудового договора с работником в связи с отсутствием соответствующего документа об образовании, если выполняемая работа требует специальных знаний.

В соответствии с Единым квалификационным справочником ряд профессий, должностей и работ требует наличия специальных знаний и квалификации. Например, педагогические работники (учителя, воспитатели и другие) должны иметь соответствующий диплом об образовании с указанием присвоенной квалификации. В случае, если работник имеет диплом учителя истории, работать учителем математики он не может без прохождения дополнительного обучения. Заключение трудового договора без соблюдения указанных требований не допускается[10] .

4. Заключения трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (данное обоснование является новеллой и потому применяется с 6 октября 2006 года).

5. В других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Необходимо учитывать, что на основании статьи 84 ТК РФ трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно внесённым изменениям право на получение выходного пособия при увольнении в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора работники имеют только в том случае, если соответствующие нарушения допущены не по вине работника. Размер выходного пособия - средний месячный заработок работника.

Если же нарушение соответствующих правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую вакантную работу, а выходное пособие работнику не выплачивается

52. Дополнительные основания прекращения трудового договора для отдельных категорий работников

Действующим трудовым законодательством предусмотрен значительный перечень оснований прекращения трудового договора. Они содержатся непосредственно в ТК РФ, а также в иных федеральных законах.

В ст. 278 ТК РФ приведены дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации. В ст. 288 ТК РФ содержится дополнительное основание прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству. В ст. 336 ТК РФ указаны дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником. В ст. 241 ТК РФ обозначены дополнительные основания увольнения работников в представительстве РФ за границей. В ст. 248.11 приведены дополнительные основания для увольнения спортсменов.

Свои особые основания предусмотрены для увольнения со службы государственных гражданских служащих, сотрудников правоохранительных органов, для отставки судей и т. д.



53. Порядок оформления прекращения трудового договора. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора. Дополнительные гарантии при увольнении для некоторых категорий работников

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).

Оформление увольнения в трудовой книжке

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Порядок оформления и выдачи трудовой книжки при увольнении

Регулируется этот вопрос статьей 84.1 ТК РФ.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, предусмотренной статьей 234 ТК РФ. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 (увольнение за прогул) или пунктом 4 части первой статьи 83 ТК РФ (увольнение в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившем в законную силу) и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 ТК РФ.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Пересылка трудовой книжки почтой допускается только с согласия работника.

В случае смерти работника трудовую книжку выдают на руки ближайшим родственникам под роспись или высылают почтой по их письменному требованию.

В день увольнения работника все записи о работе и награждениях, внесенные в трудовую книжку во время работы в организации, заверяются подписью руководителя или другого специалиста, на которого возложены обязанности специалиста по кадрам, печатью и подписью самого работника.

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке (форма № Т-2) и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них за получение трудовой книжки.

Расчет при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

Удержания за неотработанные дни отпуска

Удержания за неотработанные дни отпуска производятся при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 137 ТК РФ).

Удержание за неотработанный отпуск не производится в случае увольнения работника по следующим основаниям:

- отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- ликвидация организации (прекращение деятельности работодателем - физическим лицом) (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- сокращение численности (штата) работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Другие удержания

Согласно статье 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника могут производиться для погашения его задолженности работодателю:

- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ).

Во всех этих случаях работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного: для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).

Оформление увольнения в трудовой книжке

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Порядок оформления и выдачи трудовой книжки при увольнении

Регулируется этот вопрос статьей 84.1 ТК РФ.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, предусмотренной статьей 234 ТК РФ. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 (увольнение за прогул) или пунктом 4 части первой статьи 83 ТК РФ (увольнение в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившем в законную силу) и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 ТК РФ.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Пересылка трудовой книжки почтой допускается только с согласия работника.

В случае смерти работника трудовую книжку выдают на руки ближайшим родственникам под роспись или высылают почтой по их письменному требованию.

В день увольнения работника все записи о работе и награждениях, внесенные в трудовую книжку во время работы в организации, заверяются подписью руководителя или другого специалиста, на которого возложены обязанности специалиста по кадрам, печатью и подписью самого работника.

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке (форма № Т-2) и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них за получение трудовой книжки.

Расчет при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

Удержания за неотработанные дни отпуска

Удержания за неотработанные дни отпуска производятся при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 137 ТК РФ).

Удержание за неотработанный отпуск не производится в случае увольнения работника по следующим основаниям:

- отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- ликвидация организации (прекращение деятельности работодателем - физическим лицом) (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- сокращение численности (штата) работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Другие удержания

Согласно статье 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника могут производиться для погашения его задолженности работодателю:

- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ).

Во всех этих случаях работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного: для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.



54. Защита персональных данных работника: понятие персональных данных и порядок работы с ними (получение, хранение, передача)

Впервые в трудовом законодательстве нашей страны установлены нормы, регулирующие защиту персональных данных работника.

Персональные данные определяются как информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (ст. 85 ТК РФ).

Эта же статья Кодекса содержит понятие "Обработка персональных данных работника, что определяется как получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

Закрепление этих новых правовых понятий в ТК и защита персональных данных работника закреплены в КРФ, установившей, что каждый гражданин имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную тайну, защиту своей чести и доброго имени.

В нашей стране действует Федеральный закон от 20 февраля 1995 г. № 24-ФЗ. "Об информации, информатизации и защите информации"1, статья 11 которого предусматривает специальные перечни персональных данных, т. е. документы, в которых определяется минимально необходимый набор персональных данных, предоставляемых органам гос власти, а также юридическим и физическим лицам, осуществляющим работу с массивами персональных данных в соответствии со своей компетенцией либо на основании лицензии.

С целью ограждения работника от сбора персональных данных, которые могут быть использованы для его дискриминации по политическим, национальным, имущественным или иным обстоятельствам, не связанным с трудовыми отношениями, в ст. 86 ТК предусмотрены общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты.

Одно из важных требований состоит в необходимости все персональные данные работникаполучать у него самого.

Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть поставлен об этом в известность заранее и от него должно быть получено письменное согласие.

Работодатель должен:

- сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере получаемых персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.

- защищать персональные данные работника от неправомерного их использования или утраты, за счет его средств.

- в обязанности работодателя входит обеспечение сохранности первичной учетной документации по труду и его оплате, включая документы по учету кадров.

Работодатель не имеет права:

- получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности.

- а также получать и обрабатывать данные о его политических, религиозных и иных убеждениях.

- при передаче персональных данных работника не должен сообщать эти данные третьей стороне без письменного согласия работника

Работники:

- должны быть ознакомлены под роспись с док-ми работодателя, устанавливающие порядок обработки данных

- не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту информации.

- имеет право на полную информацию обо всем что происходит с его данными)

Должны соблюдаться и другие требования, закрепленные в ст. 86 ТК РФ.

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

- не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника.

- не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

- предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено.

- осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации

- разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам

- не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

Кроме персональных данных о частной жизни работника, к персональным данным, защищаемым ТК РФ, относится и иная информация, необходимая работодателю для оформления трудовых отношений, их изменения и прекращения:

- информация, которую принято называть "анкетные данные": фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, паспортные данные;

- сведения об образовании, имеющихся навыках, повышении квалификации, наличии ученых степеней и званий, ученых трудов;

- сведения о предыдущей трудовой деятельности;

- информация о получаемом вознаграждении за труд.

При допуске к работе со сведениями, составляющими государственную тайну, необходима дополнительная информация о работнике, касающаяся не только его самого, но и ближайших родственников.

При определении содержания обрабатываемых персональных данных работника можно выделить три группы сведений:

а) информация, получаемая работодателем из разных источников, но только с волеизъявления самого работника. Такая информация подлежит особоправовой защите. Именно ее в первую очередь пргован охранять институт защиты персональных данных в трудовом праве;

б) информация, получаемая работодателем от самого работника в обязательном порядке, независимо от желания последнего. К такой информации относятся сведения, заключенные в документах, которые работник согласно ст. 65 ТК предъявляет при поступлении на работу. В порядке исключения законодатель устанавливает обязательность предоставления сведений, относящихся к частной

жизни. Например, ст. 214 ТК обязывает работника немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

в) информация, формируемая самим работодателем. Сведения о работнике, которые работодатель накапливает в течение всей трудовой деятельности лица, могут быть самого разного характера, например, результаты аттестации, профессиональная переподготовка, размер заработной платы, наличие поощрений, время использования отпусков и другие. Для фиксации этих сведений существуют утвержденные государством формы, например, личная карточка работника, личная карточка государственного служащего, учетная карточка научного, научно-педагогического работника.

Статья 90 ТК предусматривает ответственность лиц, виновных в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника. Указанные виновные лица несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.

55. Понятие и виды рабочего времени

Рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).

К периодам, включаемым в рабочее время, ТК РФ, в частности относит:

1) простой (временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2, ч. 1 и 2 ст. 157);

2) перерывы для принятия пищи в месте выполнения работы, если по условиям производства нельзя установить перерывы для отдыха и питания (ч. 3 ст. 108);

3) перерывы, предоставляемые женщинам для кормления ребенка (ст. 258).

Виды рабочего времени:

- нормальное (полное для обычных условий труда);

- сокращенное (полное для особых условий труда, отдельных профессий и категорий работников);

- неполное (меньшее для данного вида работы, данной профессии, устанавливаемое по соглашению между работников и работодателем).

В соответствии с ч. 2 ст. 91 ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Указанная продолжительность рабочего времени является максимально допустимой и является нормой общего характера, регулирующей продолжительность рабочего времени всех заключивших трудовой договор работников. Данная норма в одинаковой степени применяется к работникам, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, и к работникам, работающим по срочному трудовому договору.

Установление предельного рабочего времени в количестве 40 часов в неделю было предусмотрено конвенцией Международной Организации Труда №47 о сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю (Женева, 22 июня 1935 г.). Российская Федерация является участницей указанной конвенции в качестве правопреемника РСФСР, который вступил в данную конвенцию с 23.06.1956 г.

Учитывая изложенное, увеличение нормальной продолжительности рабочего более 40 часов в неделю не допускается ни законами, ни локальными нормативными актами работодателя, ни коллективным договором, ни соглашением сторон трудового договора.

56. Режим рабочего времени: понятие, порядок установления и виды

Основными нормами рабочего времени являются рабочая неделя и ежедневная работа (смена).

Рабочая неделя -- это установленное законом или трудовым договором количество рабочих часов в течение календарной недели.

Нормальная продолжительность рабочей недели не может превышать 40 часов (ст. 91 ТК). Тем самым 40 часов в неделю признано предельной продолжительностью рабочего времени для всех работающих по трудовому договору.

Существует два вида рабочей недели -- 5-дневная с двумя выходными днями и 6-дневная с одним выходным днем, которая сохранена в тех организациях, где по характеру и условиям работы введение пятидневной рабочей недели невозможно или нецелесообразно. Шестидневная рабочая неделя сохранена во многих учебных заведениях, где переход на 5-дневную рабочую неделю невозможен в связи с наличием предельно допустимых физиологических норм учебной нагрузки учащихся. По 6-дневной рабочей неделе работают некоторые государственные органы, предприятия сферы обслуживания и др.

Сокращенная продолжительность рабочего времени

Трудовым законодательством предусмотрены 3 вида рабочего времени: рабочее время нормальной продолжительности (40 часов в неделю), сокращенное рабочее время и неполное рабочее время.

Рабочее время нормальной продолжительности имеют все работники, кроме Тех, для которых установлен иной вид рабочего времени -- сокращенное или неполное.

Сокращенное рабочее время (ст. 92 ТК) установлено для отдельных категорий работников, труд которых в силу различных причин (возраста, состояния здоровья, высокой интенсивности труда, тяжелых условий работы и т. д.) нуждается в особой правовой охране.

Сокращенное рабочее время характеризуется следующими признаками:

¦ круг лиц, которым работодатель обязан его установить, определен законом; тем самым запрещено работодателям ограничивать круг лиц, пользующихся этой льготой;

¦ законом определена предельная продолжительность сокращенного рабочего времени для отдельных категорий работников, что также исключает возможность повышения установленных законом пределов;

¦ как правило, сокращение рабочего времени не влияет на размер заработной платы работника, которая устанавливается исходя из нормальной продолжительности рабочего времени.

Сокращенная продолжительность рабочего времени согласно ст. 92 ТК составляет:

¦ для несовершеннолетних до 16 лет -- не более 24 часов в неделю;

¦ для несовершеннолетних в возрасте от 16 до 18 лет -- не более 35 часов в неделю;

¦ для инвалидов I и II групп -- не более 35 часов в неделю;

¦ для работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, -- не более 36 часов в неделю;

¦ для учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, -- не более половины норм, установленных для несовершеннолетних (до 16 лет -- 12 часов, от 16 до 18 лет -- 17, 5 часа).

Сокращенное рабочее время установлено законом и для некоторых других категорий работников:

¦ для педагогических работников -- от 18 до 36 часов в неделю (ст. 333 ТК);

¦ для медицинских работников -- не более 39 часов в неделю (ст. 350 ТК);

¦ для работников, занятых на работах с химическим оружием, -- в зависимости от группы работ, которые относятся к вредным, -- 24-часовая рабочая неделя или 36-часовая рабочая неделя;

¦ для некоторых иных категорий работников, установленных законодательством.

Сокращенное рабочее время может устанавливаться в коллективных договорах для отдельных работников или категорий работников с учетом финансово-экономического положения работодателя.

Понятие неполного рабочего времени.

Неполное рабочее время (ст. 93 ТК) устанавливается по соглашению между работником и работодателем и является условием трудового договора. Оно может быть введено как при приеме на работу, так и впоследствии. Возможности установления неполного рабочего времени по соглашению сторон трудового договора законом не ограничены.

Некоторые категории работников вправе работать на условиях неполного рабочего времени (беременные женщины; один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка до 14 лет, ребенка-инвалида -- до 18 лет; работники, ухаживающие за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением). Работодатель должен предоставить им эту возможность.

Работа с неполным рабочим временем не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности отпуска, исчисления трудового стажа и других прав. В соответствии со ст. 256 ТК по заявлению женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, или лица, фактически осуществляющего уход за ребенком (отца, бабушки, деда, опекуна и др.) и находящегося в таком отпуске, они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по уходу за ребенком.

Оплата труда при неполном рабочем времени производится за фактически отработанное время или фактически выполненную работу.

Неполное рабочее время сроком до 6 месяцев может вводиться работодателем с учетом мнения профсоюзного органа, если изменения организационных или технологических условий труда могут вызвать массовое увольнение работников, в целях сохранения рабочих мест. Отмена этого режима может также производиться работодателем с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 73 ТК).

57. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени

...