Анализ основных отраслей российского законодательства

Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, свойств, мотиваций, требованием должностей или рабочего места).

Задачами деловой оценки являются:

1. Выявление потенциала работника и степень его использования;

2. Характеристика эффективности трудовой деятельности и ценности работника для предприятия;

3. Оценка соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность.

4. Обеспечение обратной связи, т.е. работник должен знать как оценивать результаты его труда со стороны руководства.

Различают два основных вида деловой оценки персонала:

1. Оценка кандидатов на вакантную должность. Состоит из типовых этапов:

1) Анализ анкетных данных;

1) Наведение справок об испытуемом работнике;

2) Проверочные испытания;

3) Собеседование.

2. Текущая периодическая оценка сотрудников организации (аттестация). Сводится к двум этапам:

1) Оценка результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов.

2) Анализ измерения результатов труда за определенное время и изменение факторов, влияющих на достижение результатов.

Указанные выше задачи будут выполнены, если будут соблюдаться следующие требования деловой оценки:

1. Объективность - использование полной системы показателей для характеристики работника, а также использование достоверной информационной базы для расчета показателей.

2. Оперативность, т.е. своевременность и быстрота оценки, регулярность ее проведения.

3. Гласность - широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения аттестации. Доведения ее результатов до заинтересованных лиц.

4. Демократизм. Предполагает участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных.

5. Единство требований оценки для всех лиц однородной должности.

6. Простота, четкость и доступность процедуры оценки.

7. Результативность, т.е. обязательное и оперативное принятие мер по результатам оценки.

Главным вопросом любой деловой оценки является установление ее показателей, которые характеризуют как общие моменты, равноценные для всех работников, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего времени или должности. При всем многообразии показателей оценки их условно можно разделить на несколько групп:

1. Показатели результативности труда. Данные показатели легко измеримы и поддаются объективной количественной оценке.

2. Показатели профессионального поведения, которые делятся на факторы достижения результатов труда и показатели непосредственного профессионального поведения. Под факторами достижения результатов труда понимается способность к выполнению общих функций управления как по отношению к другим объектам, так и по отношению к себе.

Показатели непосредственного профессионального поведения охватывают такие стороны как: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности.

3. Личностные качества. Показатели этой группы связаны с проблемами их отбора, формулировки и учета. Это обусловлено широким спектром и отсутствием возможности непосредственного наблюдения свойств личности.

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки является выбор методов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели. Итак, методы:

1. Метод сравнения. При оценке соответствия работника занимаемой должности по деловым и личным качествам сравниваются показатели, характеризующие наличие тех или иных качеств у работника и требования, предъявляемые содержанию его труда, закрепленными за ними должностными обязанностями. Оценка количества и качества труда происходит на их соответствие запланированным количественным показателям по рабочему времени, выработке и требованиям к качеству труда.

2. Метод шкалирования. Для каждого аттестуемого эксперт определяет по степени проявления того или иного качества место на шкале количественной характеристики. В простейшем случае это может выглядеть так: «да» или «нет», «имеется» или «не имеется». Либо качество проявляется «постоянно», «редко», «иногда», «никогда», «часто». При этом каждому значению присваивается количество баллов: например, оценка качества «сотрудничество»:

Применение балльной оценки по каждому из признаков (качеству работников) позволяет получить суммарную оценку по всем признакам, сравнить с определенной нормативной величиной и сделать соответствующие выводы.

3. Метод упорядочения рангов. Предполагает сравнение работников по наличию у них того или иного качества, т.е. проводится ранжирование (расстановка) работников по данному качеству (по степени увеличения или уменьшения) с определением порядкового номера, места в ранжированном ряду.

Пример: показатель «добросовестное выполнение заказов».

Сотрудник 1 > Сотрудник 2 > Сотрудник3

Как вариант ранговой оценки выступает метод парной оценки, когда из одной пары претендентов выбирается лучший работник, который в дальнейшем участвует в аналогичном соревновании с победителем другой пары.

4. Метод тестирования. Предполагает выяснение путем соответствующих испытаний наличие у работников соответствующих качеств, а затем дается оценка уровня этих качеств по заранее подготовленной шкале. По своему содержанию различают три группы тестов:

- квалификационные, определяющие степень квалификации работников;

- психологические, оценивают личностные качества работников;

- физиологические - выявляют физиологические свойства человека.

Деловая оценка чаще всего проходит в форме аттестации работника. Ее проведение оформляется приказом директора предприятия, что придает ей официальный статус и дает право принимать решения в отношении конкретного работника. Объектом аттестации являются работники определенных категорий, состоящие в трудовых отношениях с данным предприятием. Различают следующие виды аттестации:

1) Регулярная - основная. Проводится раз в 3-5 лет.

2) Регулярная - промежуточная, ориентированная на оценку итогов работы руководителей и специалистов (1-2 раза в год).

3) Нерегулярная, вызванная определенными обстоятельствами (наличие случайных вакансий, введение новых условий оплаты труда).

Проведение аттестации включает несколько этапов:

1) Подготовительный этап. На данном этапе принимается решение о проведении аттестации, определяются сроки ее проведения, составляются списки работающих, подлежащих аттестации и определяется количественный состав аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия возглавляется председателем. В ее состав входят планы члены комиссии, в качестве которых привлекаются руководящие работники и ведущие специалисты. В качестве экспертов могут выступать работники данного подразделения, хорошо знающие аттестуемого. Состав 5-6 человек.

2. Подготовка пакета документов по всем аттестуемым работникам. График проведения аттестации доводится до работников не менее, чем за 1 месяц до начала аттестации. На работника готовятся следующие документы:

1) Аттестационный лист. Содержит следующую информацию:

- образование работника;

- стаж работы по специальности;

- стаж работы на предприятии.

2) Отзыв-характеристика. Отражает результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе и оценка работника руководителем.

3) Проведение самой аттестации. Комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщения работника о достигнутых успехах и недостатках, а затем с учетом обсуждения в отсутствии аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих итоговых оценок:

- работник соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы с повторной аттестацией через один год;

- не соответствует занимаемой должности.

4) Использование результатов аттестации. Эффективность аттестации возрастет, если с ней связаны определенные правовые последствия:

- поощрение;

- перевод на более высокую должность;

- увольнение.

Поэтому по итогам аттестации издается приказ, который утверждает решение об изменении в расстановке кадров, о повышении должностных окладов, о поощрении положительно аттестованных работников.



9. Сущность отбора персонала и этапы его проведения

Отбор персонала - это процесс выбора организацией одного из ряда претендентов на вакантное место наиболее подходящего по критериям отбора и удовлетворения стремлений работников получить должность, чтобы реализовать свои возможности и способности. Рассматривая отбор персонала через призму технологии управления персоналом, можно сказать, что это последовательность действий, приводящих к достижению какого-либо результата.

Процедура отбора включает в себя несколько ступеней:

- оформление в установленном порядке автобиографических и анкетных данных. Претенденты оформляют личный листок по учету кадров, предоставляют резюме, заполняют анкету. В анкете указывается: образование, прежня трудовая должность, опыт работы с компьютером, знание иностранного языка.

- анализ рекомендаций и послужного списка. Изучается послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. С согласия претендента запрашивается отзыв с прежнего места работы.

- собеседование, цель которого состоит в получении информации о кандидате и информировании претендента о специфике предлагаемой работы.

- выявление профессиональной пригодности - соответствие работников по профессиональным качествам требованиям конкретного производства и должностным инструкциям.

- медицинский контроль и аппаратные исследования.

- анализ результатов испытания и выявления заключений о профессиональной пригодности. Комиссией по профессиональной пригодности подготавливаются заключения о пригодности работника по всем качествам, включая психологические и личностные качества.

- принятие решения о найме на работу. Исходя из проведенного анализа, выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность.

- заключение договора или контракта между работодателем и претендентом на рабочее место.

Оценка профессиональной пригодности проводится с помощью следующих методов:

1) Экзаменационный метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, навыков, умений путем устного или письменного испытания по тест-вопросам, составленным в стандартной форме.

2) Экспертная оценка. Метод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса лиц, знающи испытуемого.

3) Психологическое тестирование. Метод психологической диагностики, использующий стандартные вопросы и тесты.

4) Инструментальное измерение. Метод, основанный на непосредственном измерении качеств или физиологических параметров с помощью аппаратных средств.



10. Система обучения персонала предприятия: сущность, цели, виды

Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации.

Развитие персонала охватывает:

1. Обучение в форме общего профессионального образования, которое дает необходимые знания, навыки, умение, опыт и др.

2. Повышение квалификации. Задача состоит в улучшении профессиональных знаний и навыков в связи с развитием НТП.

3. Переподготовка, цель которой состоит в освоении работником новой специальности.

Обучающая деятельность предприятия представлена следующими видами:

1. По видам обучения:

1.1. Внутризаводское;

1.2. Внезаводское;

1.3. Самообучение, самоподготовка.

2. По формам обучения:

2.1. С отрывом от производства;

2.2. Без отрыва от производства.

3. В зависимости от места обучения:

3.1. На рабочем месте;

3.2. Вне рабочего места.

4. По целевому назначению:

4.1. Подготовка новых рабочих;

4.2. Повышение квалификации;

4.3. Переподготовка.

Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретических основ. Срок подготовки 3-6 месяцев. По окончанию проводится экзамен и работнику присваивается тарифный разряд.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к квалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту, либо включается в состав бригады, где его обучением руководит бригадир.

При групповой форме подготовки обучающиеся объединяются в учебные группы и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоением различного вида работ, которыми невозможно обладать и получить на рабочем месте.

Повышение квалификации проводится для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов в соответствии с постоянно возрастающими требованиями образовательных стандартов и особенностями развития производства. Оно включает в себя следующие виды обучения:

1.Краткосрочное тематическое обучение - проводится в образовательных учреждениях и учебных центрах и заканчивается сдачей экзамена или зачета.

2.Тематические и проблемные семинары по техническим, социально-экономическим проблемам предприятия.

3. Длительное обучение руководителей и специалистов для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники и технологии.

В отличие от подготовки новых рабочих и повышения квалификации переподготовка означает освоение работником новых профессий и, как правило, осуществляется в учреждениях высшего и профессионального образования.

11. Сущность деловой карьеры, этапы. Организация управления карьерой

Деловая карьера - это фактическое поступательное продвижение работника по служебной лестнице благодаря приобретению новых навыков, способностей и повышению квалификации.

По мере продвижения работника увеличивается вознаграждение работнику за труд и повышается степень самовыражения работников и степень удовлетворенности работника своим трудом.

Цели карьеры состоят в том, чтобы:

1) Профессия или занимаемая должность соответствовали самооценке и поэтому доставляли моральное удовлетворение.

2) Работа находилась в местности, природные условия которой благоприятно действуют на здоровье работника и позволяют организовать хороший отдых.

3) Условия работы усиливали возможности работника и развивали их.

4) Труд хорошо оплачивался или была бы возможность получить большие побочные доходы.

5) Работа нашла творческий характер и позволяла достичь определенной степени независимости.

6) Работа позволяла продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей и т.д.

Выделяют следующие этапы карьеры, каждому из которых соответствуют определенные потребности работников:

1. Предварительный этап. Включает обучение в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет обычно. На данном этапе удовлетворяются потребности самоутверждения и безопасности существования.

2. Этап становления. Длится примерно 5 лет, т.е. 25-30 лет. В данный период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.

3. Этап продвижения. (30-45 лет работнику). Идет процесс роста, работник продвигается по служебной лестнице, накапливается богатый практический опыт, начинается самовыражение работников.

4. Этап сохранения. Характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения.

5. Этап завершения. От 60 до 65 лет. Идут поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность.

6. Пенсионный этап. Карьера в данной организации завершена.

Виды карьеры:

Различают два основных вида карьеры: профессиональная и должностная.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит последовательно различные стадии, начиная от обучения и заканчивая уходом на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в различных организациях. Последовательная смена стадий развития работника в одной организации реализуется в 3-х основных направлениях:

- вертикальное направление - позволяет работнику подняться на более высокую ступень по иерархии;

- горизонтальное направление - перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли, не имеющей жесткого закрепления в структуре.

- центростремительное направление - наименее очевидно, хотя является привлекательным для сотрудников. При этом направлении работник движется к руководству организации.

Кроме того, существует следующая классификация должностной карьеры:

1. По возможности осуществления:

- потенциальная карьера - это лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, целей;

- реальная карьера - это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного периода времени, в определенном виде деятельности в конкретной организации.

2. По времени осуществления:

- нормальная карьера - это постепенное продвижение человека к вершинам иерархии в соответствии с постоянно развивающимся профессиональным опытом.

- скоростная карьера - характеризует стремительное, но все же последовательное перемещение по вертикали. Эта карьера в 2-3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры.

- десантная карьера - представляет спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей. Необходимость пребывания на замещаемой должности обусловлена укреплением руководства организации, созданием или ликвидацией организации.

3. В зависимости от формы и характера осуществления:

- типичная карьера - предполагает последовательное достижение вершин деятельности.

- устойчивая карьера - допускает отклонения как в занятии одним видом деятельности, так и в должностном росте.

- прерывная карьера - характеризуется неустойчивостью профессионального и должностного продвижения. Работает в многочисленных организациях замещением должностей, которые не соответствовали приобретенному профессиональному опыту.

Организация управления карьерой.

Реализация потребностей осуществляется работником путем управления карьерой, т.е. ее планированием и развитием. Планирование карьеры состоит в определении целей развития работника и путей, ведущих к ее достижению. Развитие карьеры - это те действия, которые предпринимает работник для реализации своего плана.

Положительные результаты планирования и управления карьерой заключаются в следующем:

1) Удовлетворенность потребностей работника в развитии личностного потенциала и в профессиональном росте.

2) Возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности.

3) Наиболее полное использование возможностей работника, как в настоящее время, так и в будущем.

4) Обеспечение стабильности и предсказуемости поведения работников за счет создания системы его перемещения внутри предприятия.

5) Достижение большого взаимопонимания между руководителем и подчиненными.

6) Создание стабильного резерва подготовленных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Важным документом, помогающим сотруднику ориентироваться в начале своей карьеры является типовая карьерограмма. Она представляет собой модель карьеры и включает маршруты профессиональных, должностных перемещений для работников, изображаемых обычно в графической форме.

Пример для специалиста государственной службы:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Разработке карьерограммы предшествует подробный анализ должностной структуры предприятия или организация и изучение содержания труда по каждой конкретной должности.

На основе этого изучения, кадровая служба разрабатывает несколько блоков документов, необходимых для осуществления эффективного управления карьерой:

1. Должностные квалификационные характеристики, должностные инструкции. Здесь представлена подробная информация и содержании труда по каждой должности с указанием квалификационных требований по каждой должности.

2. Документы, определяющие требования личности служащего. К ним относятся профессиограммы должностей и рабочих мест. Профессиограмму можно определить как ранговый список способностей сотрудника, т.е. его личностных характеристик по степени их важности, необходимых для успешного выполнения конкретных должностных обязанностей.

3. Программы образования и самообразования. Здесь описываются формы обучения, содержание образовательных программ, сроки подготовки, порядок освоения программного материала, которые обеспечивают приобретение требуемых знаний.

4. Системы оценки личностных и деловых качеств. Сюда входят квалификационные испытания, аттестации, конкурсы, которые должны подтверждать наличие у служащих необходимой квалификации и профессионально значимых личностных качеств. Данные системы дают возможность составлять профессиональные персонограммы, которые представляют собой ранговый список способностей конкретного человека по степени их развития, разрабатываемый на основе тестирования.

Сопоставление персонограммы и профессиограмм позволяет добиться оптимального соотношения рабочих мест и работников, т.е. удовлетворить интересы организаций, так и отдельного работника.



12. Сущность кадровой политики, виды, этапы разработки

Кадровая политика организации -- генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики -- обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Этапы выработки кадровой политики:

1. проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей организации;

2. разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;

3. официальное утверждение кадровой политики организации;

4. этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений;

5. оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии -- формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

6. разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий;

7. реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

8. оценка результатов деятельности -- анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям:

1. По масштабам кадровых мероприятий.

2. По степени открытости.

Виды кадровой политики по масштабам кадровых мероприятий

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики:

§ пассивная;

§ реактивная;

§ превентивная;

§ активная.

Пассивная кадровая политика

Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика

В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика

В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций -- разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие "качество персонала" включает еще один параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Виды кадровой политики по степени открытости

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики:

1. открытую;

2. закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика также свойственна новым организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.



13. Система органов государственной власти в Российской Федерации

Государственный аппарат Российского государства обладает всеми признаками, характеризующими его как целостную систему. Он состоит из нескольких элементов (определенной совокупности органов государственной власти, иных органов государства), которые, в свою очередь, сами являются самостоятельными системами. Кроме того, государственному аппарату присущи единство, внутренняя согласованность структурных элементов (подразделений). Эти свойства придают ему стройность структуры, организованность и упорядоченность. Если система вообще есть упорядоченное определенным образом множество элементов, взаимосвязанных между собой и образующих некоторое целостное единство, то государственный аппарат представляет собой именно такую систему.

Система органов государственной власти -- это обусловленная функциями государства и национальными традициями совокупность органов государственной власти и их подразделение на отдельные виды.

Принципы системы органов государственной власти

Система органов государственной власти в России базируется на определенных принципах, выражающих сущность государственной организации, ее содержание. Таковыми принципами являются:

единство системы;

разделение властей;

демократизм.

Эти принципы закреплены в Конституции РФ.

Единство системы органов государственной власти обусловлено государственной волей народа. Конституция РФ, принятая на референдуме, закрепляет систему органов государственной власти и их наименования (ст. 11). В ней также определено, что носителем суверенитета и единственным источником власти в Российской Федерации является ее многонациональный народ (ст. 3). Он осуществляет свою власть непосредственно, а также через органы государственной власти и органы местного самоуправления. Никто не может присваивать себе власть в Российской Федерации. Подчеркнем, что государственная воля народа первична по отношению к воле всех иных субъектов. Она обеспечивает и единство российского многонационального государства, и единство органов государственной власти.

Разделение властей -- теоретическая и законодательная основа системы органов государственной власти государства. В теории конституционного права этот принцип рассматривается в широком смысле -- в качестве основы конституционного строя и подлинной свободы человека, показателя демократичности государства. Советское государственное право, как известно, отрицало принцип разделение властей, рассматривало его как проявление теории буржуазной государственности. Конституция РФ закрепляет, что государственная власть в Российской Федерации осуществляется на основе разделения на законодательную, исполнительную и судебную. Органы законодательной, исполнительной и судебной власти самостоятельны (ст. 10).

Принцип разделения властей базируется на функциях государства, которое, осуществляя свое социальное предназначение, создает для этого специальные органы и наделяет их соответствующей компетенцией. Разделение властей проявляется и в запрете для органа осуществлять функции, принадлежащие другому органу государственной власти. Необходимы также взаимный контроль и ограничение власти. При соблюдении названных условий система органов государственной власти будет работать слаженно. Разделение властей, однако, не следует рассматривать как самоцель. Оно является условием не только организации и функционирования органов государственной власти, но и плодотворного сотрудничества всех ветвей власти. Отказ от такого сотрудничества неминуемо приведет к краху всей системы государственной власти.

Демократическая сущность Российского государства определяет целевую программу деятельности всей системы органов государственной власти. Каждый орган государства и их система в целом призваны служить интересам человека и общества. При этом общечеловеческие ценности должны иметь приоритетное значение перед ценностями региональными, этническими или групповыми. Демократизм системы органов государственной власти государства проявляется и в порядке их формирования, и в принципах деятельности. В современных условиях наиболее демократичным способом создания того или иного органа государственной власти являются свободные выборы. Так,

Президент РФ, высшие должностные лица субъектов Федерации, депутаты всех представительных (законодательных) органов государственной власти, представительных органов местного самоуправления избираются посредством свободных выборов, которые согласно Конституции РФ и действующему законодательству проводятся на основе всеобщего равного и прямого избирательного права при тайном голосовании.

Демократизм системы органов государственной власти выражается и в отчетности должностных лиц государственных органов, депутатов перед избирателями, населением. Конституционное законодательство предусматривает правовую ответственность органов государственной власти и должностных лиц перед населением. Так, законодательно закреплена возможность отзыва избирателями депутатов, выборных должностных лиц.

Структура органов исполнительной власти

Исходя из установленного Конституцией РФ принципа разделения властей, система органов государственной власти по функциональному принципу делится на органы законодательной, исполнительной и судебной власти.

Органы законодательной власти - Федеральное собрание РФ в составе двух палат - Государственной думы и Совета Федерации, парламенты - законодательные и представительные органы республик в составе Российской Федерации: Государственный совет Татарстана, Народный хурал Бурятии, Государственное собрание (курултай) Башкортостана и т.д.; законодательные представительные органы других субъектов Федерации (краевые, областные, городские думы или законотворчества собрания и т.д.). Основная их функция - осуществление общефедерального или регионального законодательства, принятие законов. Все органы законодательной власти являются выборными, т.е. формируются на самой демократической основе путем всеобщего, равного и прямого избирательного права при тайном голосовании. На общефедеральном уровне орган законодательной власти представляет население всей страны, а законодательные органы субъектов Федерации представляют население только этих субъектов.

Кроме законодательной функции, эти органы осуществляют финансово-бюджетные полномочия на соответствующем уровне, а также контроль за деятельностью исполнительных органов власти; хотя последняя функция на всех уровнях развита явно недостаточно и в большинстве случаев не имеет принципиального значения.

Законодательные органы на всех уровнях являются органами коллегиального характера, которые принимают решения большинством голосов и решения которых носят обязательный характер. Система органов законодательной власти не является иерархически подчиненной, но это не значит, что не должно быть определенной координации законодательства субъектов Федерации и самой Федерации.

Работа депутатов в законодательных органах в подавляющем большинстве случаев осуществляется на профессиональной основе, что означает, что депутаты не могут заниматься никакой другой деятельностью или получать какие-либо дополнительные доходы, кроме зарплаты депутата. Профессионализм депутатов должен гарантировать в данном случае их независимость от любых юридических или физических лиц.

Органы исполнительной власти - это Правительство РФ, Правительства республик в ее составе, Правительства в ряде субъектов (Москва, Санкт-Петербург и другие), администрации краев, областей, автономных округов. Кроме того, к ним относятся министерства, государственные комитеты и иные органы исполнительной власти, включая их подразделения в субъектах Федерации, а также комитеты, отделы, управления и другие подразделения исполнительной власти в субъектах Федерации.

Основное назначение органов исполнительной власти - деятельность по организации исполнения Конституции, других законов и иных правовых нормативных актов, исполнение государственного бюджета, программ экономического и социального развития, а также решение различных оперативных вопросов, входящих в компетенцию органов исполнительной власти. Эти органы обладают также полномочиями распорядительного характера, т.е. могут распоряжаться материальными, финансовыми и иными ресурсами, управлять государственным имуществом и т.д.

· Органы исполнительной власти подразделяются на:

o органы общей компетенции (Правительство РФ, Правительство субъектов Федерации, администрации краев, областей и т.д.);

o органы специальной компетенции, действующие по отраслевому принципу (министерства обороны, иностранных дел, комитет по рыболовству и другие).

В отличие от органов законодательной власти органы исполнительной власти РФ и ее субъектов образуют единую систему исполнительной власти Российской Федерации. Это означает не только координацию деятельности этих органов, но и обязательность указаний и решений федеральных исполнительных органов для исполнительных органов субъектов Федерации.

В системе органов государственной власти Правительству Российской Федерации принадлежит особое место. Конституционному положению Правительства РФ в системе органов государственной власти посвящена отдельная шестая глава Конституции. Вместе с тем о Правительстве упоминается и в других главах Конституции. Эта особенность российской Конституции, так как во многих зарубежных демократических конституциях о правительстве говорится очень скупо, некоторые зарубежные Конституции просто упоминают о нем, другие вообще о нем умалчивают. Выделение целой главы в Конституции РФ, посвященной Правительству, прямо подчеркивает ту особую роль, которую Правительство должно играть в системе органов государственной власти Российской Федерации.

В соответствии с принципом разделения властей Правительство РФ осуществляет только исполнительную власть. Конституция РФ относит Правительство к органам, которым предоставлено право осуществлять государственную власть, наряду с Президентом, Федеральным Собранием и судами. Это означает, что правительство - это орган государственной власти, который занимает свое особое место в этой системе и взаимодействует с другими субъектами государственной власти (Президентом, Федеральным собранием, судами).

Роль Правительства регулируется помимо Конституции Федеральным конституционным законом 1997 г. "О правительстве Российской Федерации", другими федеральными законами, указами Президента РФ. Правительство осуществляет свою компетенцию в рамках, установленных российским законодательством, и осуществляет оперативную деятельность по реализации исполнительных функций путем издания собственных постановлений и распоряжений.

Конституция РФ определяет порядок формирования Правительства РФ. Особенность его формирования определяется особой формой правления в РФ, устанавливаемой Конституцией (смешанная республика).

Правительство действует в течение срока полномочий Президента (т.е. в течение четырех лет). В соответствии с Конституцией Правительство прежнего состава слагает свои полномочия перед вновь избранным Президентом. При этом до сформирования Правительства нового состава старое Правительство продолжает выполнять свои полномочия и прекращает их выполнение после утверждения состава нового Правительства. Возглавляет Правительство Председатель, который назначается на свою должность Президентом с согласия Государственной думы. Совет Федерации в назначении председателя Правительства не участвует. Президент обязан внести предложение о кандидатуре на пост Председателя Правительства не позднее двух недель после вступления Президента в должность или после отставки Правительства прежнего состава. Государственная дума рассматривает кандидатуру Председателя Правительства в течение недели со дня получения предложения о кандидатуре. В случае отклонения предложенной кандидатуры Президент в недельный срок должен представить Государственной думе новую кандидатуру.

В соответствии с Регламентом Государственной Думы кандидат на должность Председателя Правительства представляет в Государственную думу доклад об основных направлениях политики будущего Правительства и отвечает на вопросы депутатов. Назначение Председателя Правительства проводится тайным голосованием депутатов Государственной думы, при этом принимается специальное постановление. Если Государственная дума трижды подряд отклоняет кандидатуру Председателя Правительства, Президент в соответствии с Конституцией своим указом назначает Председателя Правительства, одновременно распуская Государственную думу и назначая досрочные выборы депутатов Государственной думы.

После назначения Председателя Правительства состав Правительства далее формируется Президентом по представлению Председателя Правительства без участия Государственной думы. Это заместители председателя Правительства и федеральные министры. Все без исключения федеральные министры являются членами Правительства. Руководители других ведомств могут иметь статус члена Правительства (федерального министра), только если это предусмотрено законом или по указанию Президента.

Членам Правительства запрещено заниматься какой-либо иной оплачиваемой деятельностью в государственных, коммерческих, общественных организациях, кроме преподавательской, научной или иной творческой работы. Члены Правительства не могут быть одновременно депутатами Государственной думы или депутатами других представительных органов.

Правительство имеет право в полном составе подать в отставку, если сочтет невозможным осуществление возложенных на него функций до окончания срока своих полномочий. Подать в отставку имеют право и отдельные члены Правительства. Отставка всего Правительства или отдельных министров принимается или отклоняется Президентом РФ. Никакого утверждения со стороны Государственной думы такой отставки не требуется. Отставка Правительства или его отдельных членов оформляется указом Президента. Председатель Правительства может поставить перед Государственной Думой вопрос о доверии Правительству. Государственная дума путем голосования может выразить Правительству вотум недоверия. Но это еще не означает, что Правительство тут же уйдет в отставку. Вопрос об отставке Правительства опять решает только Президент. Он может не согласиться с решением Государственной думы об отставке Правительства, и Правительство в этом случае будет продолжать осуществление своих функций. Но если Государственная дума в течение трех месяцев повторно выразит этому же Правительству вотум недоверия, тогда Президент вынужден будет либо отправить Правительство в отставку, либо распустить Государственную думу и назначить досрочные выборы, т.е. Президент в этом случае может осуществить свое право на досрочный роспуск парламента.

Члены Правительства имеют право присутствовать на заседаниях палат Федерального Собрания, их комитетов и комиссий. Они могут получить слово и выступить по любому обсуждаемому вопросу. В свою очередь, комитеты, комиссии палат парламента, депутаты, депутатские фракции, депутатские группы, члены Совета Федерации имеют право запроса Правительству в целом или его отдельным членам. Запрос направляется в письменном виде, Правительство обязано дать ответ в установленные сроки. По запросам Государственной думой может быть принято специальное постановление.

Правительство в целом обладает правом законодательной инициативы, т.е. правом внесения на рассмотрение Государственной думы законопроектов от своего имени. По ряду законопроектов (о введении или отмене налогов, государственных займах, изменении финансовых обязательств государства, предусматривающих расходы из государственного бюджета) требуется обязательное согласование (экспертиза) Правительства.

Правительство имеет своего представителя в Федеральном собрании, который назначается и освобождается Правительством по представлению руководителя Аппарата Правительства.

· Этот полномочный представитель Правительства:

o выступает на заседаниях палат Федерального собрания от имени Правительства при обсуждении вопросов, касающихся деятельности Правительства;

o представляет от имени Правительства проекты законов в Государственную думу; дает пояснения по текстам законопроектов, осуществляет согласование их текстов с позицией Государственной думы;

o доводит до сведения Правительства любые вопросы, связанные с деятельностью Государственной думы, ее замечания, предложения и т.д.

Правительство РФ - это коллегиальный орган, основной организационной формой работы которого являются заседания, где обсуждаются и принимаются все основные решения. Процедура проведения заседаний определяется Регламентом Правительства, который утверждается самим Правительством.

В соответствии с Регламентом доклад на заседании Правительства допускается продолжительностью до 15 минут, содоклад - 10, выступление - 5, справки - 3 минуты. Кроме членов Правительства на заседании имеют право выступать специально приглашенные специалисты и эксперты. Прения прекращаются по предложению Председателя Правительства, который руководит его заседаниями, а в его отсутствие - одного из его заместителей. На заседаниях Правительства может присутствовать и председательствовать по своему усмотрению Президент РФ.

Председатель Правительства организует работу Правительства, проводит его заседания, распределяет обязанности между своими заместителями. Председатель Правительства представляет Правительство в международных отношениях. Для оперативного управления формируется постоянный орган Правительства - его Президиум, в состав которого входит Председатель Правительства, все его заместители, руководитель Аппарата Правительства. Кроме того, в состав Президиума могут быть включены по предложению Председателя Правительства и отдельные федеральные министры. Обычно это министр финансов, торговли и экономического развития, иностранных дел, обороны, внутренних дел и некоторые другие. Президиум Правительства может оперативно рассматривать и решать текущие вопросы деятельности Правительства, осуществлять контроль за выполнением принятых Правительством решений.

...