Правоотношения в сфере труда, связанные с материальной ответственностью работодателя перед работником

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Общая характеристика и виды юридической ответственности в сфере трудовых отношений

1.1 История становления и современное развитие законодательства о юридической ответственности в трудовом праве

1.2 Понятие, сущность и виды юридической ответственности в трудовом праве

1.3 Понятие и сущность материальной ответственности в трудовом праве

2. Материальная ответственность работодателя перед работником за причиненный ему вред

2.1 Материальная ответственность работодателя за незаконное лишение работника возможности трудиться и за задержку выплаты заработной платы

2.2 Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника

2.3 Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника

3. Совершенствование законодательства в области материальной ответственности работодателя перед работником

3.1 Пробелы законодательства о материальной ответственности работодателя

3.2 Совершенствование законодательства о возмещении вреда работнику

Заключение

Список использованных источников



Введение

В соответствии с Конституцией РФ охрана труда и здоровья людей, признание и защита всех форм собственности относится к основам конституционного строя. Одним из важнейших средств защиты различных форм собственности является материальная ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника при исполнении им трудовых обязанностей.

Материальная ответственность является одним из видов юридической ответственности и заключается в возмещении причиненного ущерба одной из сторон трудового договора.

Бережное отношение к имуществу организации составляет одну из основных обязанностей, как работника, так и работодателя. Поэтому в трудовом законодательстве указывается не только на обязанность работника бережно относится к имуществу организации и принимать меры к предотвращению ущерба, но и на обязанности работодателя создавать работникам условия необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного им имущества. Нарушение этих обязанностей, повлекшие причинение ущерба, ведет к материальной ответственности, которая является одним из видов юридической ответственности. Исходя из этого, материальная ответственность обладает, во-первых, признаками, свойственными всем видам юридической ответственности; во-вторых, признаком, присущим только тем видам ответственности, которые носят возместительный характер; в-третьих, признаками, свойственными только этому виду ответственности.

Юридическая ответственность - это важная мера защиты интересов личности, общества и государства. Она наступает в результате нарушения предписаний правовых норм и проявляется в форме применения к правонарушителю мер государственного принуждения.

Материальная ответственность по трудовому праву состоит в обязанности одной из сторон трудового договора (работника или работодателя) возместить ущерб, причиненный другой стороне в результате виновного, противоправного неисполнения своих трудовых обязанностей. Возмещение имущественного вреда, нанесенного в результате неправомерных действий в процессе выполнения лицом своих служебных обязанностей, составляет содержание материальной ответственности.

Под вредом понимается материальный ущерб, который выражается в уменьшении имущества потерпевшего и (или) умалении нематериального блага (жизни, здоровья человека).

Сторона трудового договора, причинившая материальный ущерб (вред) другой стороне, обязана возместить его в размере и порядке, установленном законодательством. Эта обязанность возмещения ущерба называется материальной ответственностью по трудовому праву.

В сфере трудовых отношений в настоящее время происходят сложные, порой неоднозначные процессы. Они требуют нового теоретического осмысления, корректировки некоторых включенных за последние годы в Трудовой кодекс Российской Федерации и иные нормативные правовые акты трудового законодательства положений, а в отдельных случаях и концептуальных подходов.

Это в полной мере относится к таким ключевым понятиям трудового права как внутренний трудовой распорядок, правонарушение в сфере труда, дисциплина труда, дисциплинарная ответственность, материальная ответственность сторон трудового договора, в основе которых лежит совершенное сторонами трудового договора правонарушение.

Проблема правового регулирования материальной ответственности работодателя перед работником по своей теоретической и практической значимости всегда являлась и сегодня является весьма актуальной.

Цель выпускной квалификационной работы - рассмотреть материальную ответственность работодателя за вред причиненный работнику.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- ознакомиться с историей становления и развитием законодательства о юридической ответственности в трудовом праве;

- раскрыть понятие, сущность и виды юридической ответственности в трудовом праве;

- охарактеризовать понятие и сущность материальной ответственности в трудовом праве;

- рассмотреть материальную ответственность работодателя перед работников за причиненный ему вред: за незаконное лишение работника возможности трудиться и за задержку выплаты заработной платы; за ущерб, причиненный имуществу работника; за вред, причиненный жизни и здоровью работника;

- проанализировать пробелы законодательства о материальной ответственности работодателя;

- рассмотреть направления совершенствование законодательства о возмещении вреда работнику.

Объектом выпускной квалификационной работы являются правоотношения в сфере труда, связанные с материальной ответственностью работодателя перед работником.

Предметом выпускной квалификационной работы является правовое регулирование материальной ответственности работодателя, причинившего вред работнику. Анализируется также соответствующая судебная практика, что позволяет составить целостное представление о применении законодательства в части привлечения работодателя к ответственности по нормам трудового права.

Методологической основой выпускной квалификационной работы являются общенаучный диалектический метод познания, основанный на принципах объективности, системности, единства теории и практики с использованием сравнительно-правового, формально юридического и исторического методов познания в юридической науке.

Нормативную правовую основу исследования составляют Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, федеральные законы и иные подзаконные нормативные правовые акты, относящиеся к правовому регулированию общественных отношений, связанных с правовым регулированием труда и материальной ответственности сторон трудового правоотношения.

При написании работы использовались труды ученых по трудовому праву: Н.Г. Александрова, К.Н. Гусова, С.А. Иванова, И.Я. Киселева, Р.З. Лившица, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, С.П. Маврина, В.Г. Малова, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.С. Пашкова, Ю.Н. Полетаева, А.И. Процевского, А.В. Пятакова, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, П.Р. Ставиского, Л.А. Сыроватской, В.Н. Толкуновой, A.M. Хвостова, Е.Б. Хохлова, Б.Ф. Хрусталева и многих др.

Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что она является исследованием, посвященным анализу взаимосвязанных в трудовом праве категорий - трудового правонарушения и материальной ответственности в современных социально-экономических условиях российской действительности.

Структура выпускной квалификационной работы определяется целью, задачами и методологией исследования. Работа состоит из введения, трех глав, объединяющих восемь параграфов, заключения, списка используемых источников.



1. Общая характеристика и виды юридической ответственности в сфере трудовых отношений

1.1 История становления и современное развитие законодательства о юридической ответственности в трудовом праве

Нарушение сторонами обязанностей по трудовому правоотношению влечет юридическую ответственность. Конкретный вид такой ответственности зависит от субъекта правонарушения, характера имущественного правонарушения, степени общественной опасности и вредности.

Между тем в отечественной науке трудового и гражданского права продолжаются дискуссии по правовой природе материальной ответственности работодателя в сфере труда.

Необходимо разобраться в этой проблеме, используя историческое развитие законодательства о материальной ответственности работодателя и взгляды ученых в области права прошлых и настоящих лет.

До реформ 1861 г. общественное производство в России основывалось главным образом на принудительном труде крепостных крестьян. Характеризуя российские законы о труде феодальной эпохи, Л. С. Таль отмечал, что они руководствовались в гораздо большей мере полицейскими и финансовыми соображениями, чем социальными мотивами. «Они заботились главным образом о снабжении фабрик достаточным количеством рабочих рук путем затруднения ухода рабочих и их закрепощения и о поддержании строгой дисциплины. В то же время они, правда, боролись с наиболее резкими проявлениями эксплуатации труда, особенно детского. Промышленное право этой эпохи имело строго централизованный или публично-правовой характер; оно составляло лишь отрасль административного (полицейского) права» [49, с. 6].

Закон от 1 июня 1882 г. «О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах» открывает собой формирование в России фабричного законодательства капиталистического типа, одна из главных задач которого - охрана труда детей и женщин, ставших первой жертвой индустриального молоха. За нарушение владельцами или руководством фабрик правил, касавшихся труда малолетних, была установлена ответственность (арест или штраф). Закон не применялся на казенных предприятиях, но мог быть распространен на ремесленные заведения, если такое распространение власти находили возможным и полезным.

Закон от 3 июня 1885 г. «О воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам на фабриках, заводах и мануфактурах» представлял собой еще один шаг на пути развития законодательства об охране труда. Он запрещал привлекать женщин и подростков, не достигших 17 лет, к ночным работам на хлопчатобумажных, полотняных и шерстяных фабриках, предоставив министру финансов по согласованию с министром внутренних дел право распространить этот запрет и на другие промышленные предприятия. Закон 1885 г. носил экспериментальный (временный) характер и вводил запрет ночного труда женщин и подростков в виде опыта на 3 года. Окончательное решение данного вопроса было отложено «до лучших времен». В 1890 г. был принят новый Закон о работе малолетних и женщин, который придал этим запретам (в ухудшенном для работников виде) постоянный характер.

Большое место в Законе 1886 г. занимали положения, относившиеся к административному надзору за соблюдением порядка на предприятиях, за охраной жизни и здоровья работников, за работой фабричных харчевых лавок (разрешение на их открытие, утверждение цен). Министру финансов по соглашению с министром внутренних дел было предоставлено право в случае необходимости распространять действие Закона 1886 г. на значительные ремесленные заведения и исключать из его действия незначительные фабрики и заводы [42, с. 99].

Закон от 24 апреля 1890 г. «Об изменении постановления о работе малолетних, подростков и лиц женского пола на фабриках, заводах и мануфактурах и о распространении правил о работе и обучении малолетних на ремесленные заведения» придал Закону о воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам 1885 г. постоянный характер, но одновременно скорректировал его содержание в пользу фабрикантов, расширив возможности применения труда малолетних, в том числе в ночное время, в выходные и праздничные дни, а также допустив в ряде случаев ночную работу для женщин [26, с. 41].

Закон от 2 июня 1903 г. «О вознаграждении потерпевших вследствие несчастных случаев рабочих и служащих, а равно членов их семейств в предприятиях фабрично-заводской, горной и горнозаводской промышленности» ввел материальную ответственность владельцев предприятий за вред, причиненный здоровью работников в результате производственной травмы. Право на возмещение получили также члены семьи работника, погибшего в результате несчастного случая на производстве. Возмещение устанавливалось в виде пособий и пенсий, выплачиваемых владельцами предприятий; определялся также порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве. Закон освобождал от материальной ответственности владельцев предприятий, застраховавших своих рабочих и служащих от последствий увечий на производстве в частных страховых учреждениях, - в этом случае ответственность, переходила к страховщикам, к которым работники могли предъявлять иски и требовать возмещения вреда [33, с. 39].

В советский период в государстве отсутствовал не только институт материальной ответственности работодателя, но и специальный раздел законодательства, регулирующего эти отношения. Как верно отмечают ученые в области трудового права, «это было следствием того, что в пролетарском, а затем общенародном государстве материальная ответственность теряла противостоящего субъекта».

С принятием КЗоТ 1971 г. в нем появились нормы о материальной ответственности работодателя, причем в основном в главах, посвященных охране труда и трудовым спорам. Так, ст. 159 КЗоТ, которая носила отсылочный характер, предусматривала, что в случаях, когда работник в связи с исполнением трудовых обязанностей получил увечье или иное повреждение здоровья и полностью или частично утратил трудоспособность, работодатель несет материальную ответственность за причиненный ему вред. В случае гибели работника при исполнении трудовых обязанностей вред возмещается его нетрудоспособным иждивенцам. Если вред причинен здоровью работника не источником повышенной опасности, то работодатель освобождается от его возмещения, если докажет, что вред причинен не по его вине.

К тому же следует заметить, что случаи материальной ответственности предприятий, организаций, учреждений за повреждение здоровья или смерть работника регулировались Гражданским кодексом РСФСР, а также специальными подзаконными актами, относившимися к гражданскому законодательству. Следовательно, названный вид ответственности регулировался нормами как трудового, так и гражданского права.

Вторая группа случаев материальной ответственности работодателя была связана с нарушением права работника на труд. К примеру, ст. 99 КЗоТ РСФСР «Ответственность за задержку расчета» регулировала возмещение работнику его среднего заработка за время задержки расчета при увольнении, а также при задержке выдачи трудовой книжки за время вынужденного прогула. При этом не подлежали удовлетворению требования работников в случаях, когда отсутствовала вина администрации в задержке расчета или выдаче трудовой книжки [31, с. 185].

В соответствии со ст. 213 КЗоТ РСФСР «Восстановление на работе» решался вопрос о материальной ответственности должностного лица предприятия, учреждения, организации, виновного в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу или задержке исполнения решения суда о восстановлении работника на работе. Основанием материальной ответственности работодателя признавалась задержка исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров о восстановлении работника на работе.

Особо отметим, что трудовое законодательство советских времен не содержало даже общего легального определения условий, при которых наступает материальная ответственность работодателя (предприятий, организаций, учреждений).

Анализируя советское законодательство об ответственности предприятий, организаций и учреждений за ущерб, причиненный работнику, Л.А. Сыроватская в 1974 г. предприняла попытку обосновать полный состав проступка как основания имущественной ответственности предприятия (учреждения) [48, с. 141]. Субъектом имущественной ответственности за ущерб, причиненный работнику, называлось само предприятие или учреждение.

В качестве объекта имущественного проступка предприятия (организации, учреждения) Л.А. Сыроватская называла имущественные интересы работника. Она отмечала, что непосредственные объекты связаны с нарушением прав работника: а) на здоровье и безопасные условия труда; б) на труд; в) на вознаграждение и иные выплаты [48, с. 157]. Объективная сторона включает противоправные действия (бездействие) работодателя, вред и причинную связь между ними.

Большой интерес в плане уточнения отраслевой природы материальной ответственности имеют взгляды О.Э. Лейста. Он один из первых ученых в области теории права выявил сущностную природу и определил место среди правовосстановительных видов юридической ответственности, признал материальную ответственность в качестве самостоятельного вида. О.Э. Лейст считает, что она отпочковалась от гражданско-правовой ответственности [35, с.13].

Споры и научные дискуссии о юридической природе материальной ответственности работодателя перед работником остаются актуальными и в настоящее время. Актуальность этой непростой научной проблемы напрямую связана с определением сферы действия трудового права в современных условиях хозяйствования организаций различных организационно-правовых форм и форм собственности.

С учетом достижений советской науки по трудовому праву ученые-трудовики сформулировали общее и особенное в правовом регулировании материальной ответственности работников и работодателей по нормам трудового права. Так, М.В. Лушникова и А.М. Лушников к общим признакам относят следующие:

1) материальная ответственность у той и другой стороны возникает в силу существования трудового правоотношения;

2) основанием такой ответственности для обеих сторон является виновное нарушение их обязанностей в трудовом правоотношении. Отсутствие вины субъекта трудового правоотношения в причинении ущерба свидетельствует о невозможности привлечения его к материальной ответственности. Это в равной мере относится и к работнику, и к работодателю;

3) ответственность сторон имеет компенсационный характер, и ни одна из них не несет штрафной материальной ответственности [32, с. 558].

Что касается особенностей материальной ответственности каждой стороны трудового отношения, то к таковым ученые относят следующие:

1) установление различных видов материальной ответственности. Работники могут привлекаться как к ограниченной, так и к полной материальной ответственности. Работодатель всегда несет полную материальную ответственность. При этом перечень случаев материальной ответственности работодателя является открытым и может дополняться, расширяться в договорном порядке;

2) установление различных пределов и размеров возмещаемого ущерба. Характер ограниченной материальной ответственности работников непосредственно вытекает из ее гарантийных функций, в то время как полная материальная ответственность работодателя вытекает из компенсационных функций этой ответственности;

3) установление различного порядка возмещения ущерба. В отношении работников допускается взыскание материального ущерба в пределах среднемесячного заработка по распоряжению работодателя без согласия работника. Материальную ответственность применяет работодатель, поскольку он обладает властными полномочиями, дисциплинарной властью. В то же время работник такой возможности в отношении работодателя лишен. Он не может применять самостоятельно санкции к другой стороне трудового договора, поэтому при недостижении соглашения с работодателем обращается в органы по рассмотрению трудовых споров, которые применяют правовосстановительные санкции [48, с. 165],

4) установление права на возмещение морального вреда только одной стороне трудового договора - работнику. Соответственно, к материальной ответственности за причинение морального вреда привлекается только работодатель. Возмещение морального вреда, причиненного работником работодателю, действующее российское законодательство не предусматривает. В связи с этим можно полностью согласиться с позицией М.В. Лушниковой и А.М. Лушникова, которые указывают, что «здесь нарушается принцип обоюдной материальной ответственности сторон. Вряд ли имеет под собой основания отказ законодателя в защите неимущественных прав работодателя в случае распространения работником сведений, порочащих его деловую репутацию, в случаях распространения работником ложных сведений о некачественном характере выпускаемой продукции, оказываемых услуг и т.п.» [32, с. 558].

5) различные подходы к формам вины. В отношении материальной ответственности работника учитывается форма его вины (умышленная или неосторожная). Умышленная форма вины, как уже отмечалось выше, характеризует субъективную сторону имущественного проступка как основания полной материальной ответственности (п. 3 ст. 243 ТК РФ). В отношении материальной ответственности работодателя форма вины значения не имеет;

6) различный порядок снижения размера возмещаемого ущерба. Орган по рассмотрению трудовых споров вправе с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника. В отношении случаев привлечения к материальной ответственности работодателя законодательством не предусматривается право названных органов снижать размер возмещения, например, с учетом финансово-экономического положения работодателя [32, с. 559].

Приведенное сравнение правового регулирования материальной ответственности сторон трудового договора (работодателя и работника) достаточно убедительно доказывает наличие в трудовом праве самостоятельного вида юридической ответственности - материальной ответственности работодателя перед работником.

Анализируя нормы трудового права, следует прийти к выводу о том, что основанием привлечения работодателя к материальной ответственности является совершенное им трудовое имущественное правонарушение, которое возникает из сложного юридического состава. Основными элементами этого состава являются: а) трудовой договор; б) нормы действующего законодательства, предусматривающего конкретный вид ответственности; в) условия ее возникновения; г) сам материальный ущерб. При отсутствии хотя бы одного из вышеуказанных элементов трудовое имущественное правонарушение возникнуть не может.

1.2 Понятие, сущность и виды юридической ответственности в трудовом праве

Переход к рыночным отношениям закономерно связан с усилением роли права важнейших сферах деятельности российского общества.

Новые процессы в государственно-правовой жизни общества требуют пересмотра многих важных сторон развития всего российского права и трудового права, частности. Эта отрасль права не менее чем другие нуждается сегодня в пересмотре многих отправных позиций, осмыслении их в новом современном понимании.

Особая значимость российского трудового права состоит в том, что на него налагается решение важнейших для жизни общества и государства проблем формирования и охраны правопорядка в сфере труда на уровне организаций и их трудовых коллективов. Именно нормы трудового права регулируют возникающие в процессе производственной деятельности организации трудовые и тесно связанные с ними отношения. В своей совокупности такие правоотношения и образуют правопорядок организации, который на практике именуется внутренним трудовым распорядком, это своеобразное социальное явление выступает как часть общегосударственного правопорядка, которая должна быть приспособлена государством к современным условиям производства и организации труда [29, с. 62].

Проблема правового обеспечения правопорядка в сфере труда и ответственности в трудовых правоотношениях по своей теоретической и практической значимости всегда являлась весьма актуальной.

Именно в настоящий переходный период, когда в России заметно утрачиваете стабильность и упорядоченность в социально-трудовых отношениях, важно знать, что представляют собой правопорядок и ответственность в сфере труда, как две взаимосвязанные юридические категории трудового права, в условиях перехода к рыночным отношениям. Это вполне согласуется с мнением о том, что комплексная проблема правопорядка и ответственности в трудовом праве ныне заслуживает пристального внимания юридической науки.

Понятие правопорядка, в том числе и трудового, неразрывно связано с понятием юридической ответственности. Это понятие широко используется в действующем законодательстве, а охрана правопорядка признается важнейшей функцией государства.

Трудовое право является регулятором социально-трудовых отношений. Установление реального факта, который состоит в том, что регламентация трудовых и тесно связанных с ними отношений нормами трудового права в пределах конкретного работодателя (главным образом, предприятия, организации, учреждения) образует определенный порядок, далеко не сразу привело представителей науки трудового права к выводу о том, что это есть внутренний трудовой распорядок, составляющий важнейшую часть правопорядка, сложившегося в современном российском обществе.

Поскольку трудовое правоотношение является двусторонним, то к субъективной стороне дисциплины труда следует отнести и обязанности работодателя (его администрации). Выполнение обязанностей представителями администрации в конкретном правоотношении с работником и составит, безусловно, определенную часть субъективной стороны дисциплины труда.

Определение дисциплины труда как выполнение трудовых обязанностей общепринято в науке трудового права и не требует особых доказательств. Но без указания на то, что понятие дисциплины труда включает в себя и четкое осуществление субъективных прав, это определение было бы односторонним и неполным. Четкое осуществление правомочий работников (особенно должностных лиц администрации) имеет особый интерес для общества, ибо оно обеспечивает надлежащую организацию труда. Именно поэтому общество применяет в данном случае (так же как и во всех подобных случаях) метод двойного правового обеспечения: поведение такого руководящего процессом производства или управления работника не только обеспечивается рядом правомочий в его отношениях с подчиненными, но и регламентируется в отношениях с работодателем [32, с. 111].

По словам Н. Г. Александрова, «своеобразие участия руководителя в трудовых правоотношениях заключается в следующем. В одном трудовом правоотношении он сам выступает как «работополучатель», так как самое руководство работами есть тоже вид работы, выполняемой по трудовому правоотношению. Но в содержание этого вида работы входит осуществление определенных правомочий и обязанностей на стороне «работодателя» по трудовым правоотношениям с другими работниками» [13, с. 215]. Изложенное подтверждает, что правомочия представителей администрации, носящие управленческий характер, безусловно, составляют содержание субъективной стороны дисциплины труда, поскольку их осуществление во многом влияет на формирование правопорядка в данной организации. Нельзя, конечно, не видеть, что между управленческими правомочиями представителей администрации и управленческими правомочиями работников существуют определенные отличия.

Так же как и администрация, работник является активным участником формирования правопорядка на предприятии, обладая лишь несколько иными правовыми средствами. И совершенно очевидно, что осуществление правомочия работника как самостоятельного права требования, когда администрация нормально выполняет обязанности, так и притязаний, которые вступают в действие при неисполнении обязанностей представителями администрации, служат не только для удовлетворения интереса конкретного работника. Повседневное осуществление указанных правомочий и обязанностей формирует правопорядок в организации, возвращает его в рамки трудового законодательства в тех случаях, когда отдельные руководители трудового процесса выходят за эти пределы.

Осуществление работником правомочия, независимо от функциональной значимости последнего, имеет определенную самостоятельность в правоотношении и, будучи составной частью субъективной стороны дисциплины труда, формирует правопорядок в организации [10, с. 124].

Итак, дисциплина труда как сложное правовое явление обладает объективной и субъективной сторонами. Объективная сторона - внутренний трудовой распорядок составляет объективную основу дисциплины труда. Признание внутреннего трудового распорядка самостоятельным социальным и правовым явлением, составляющим объективную основу дисциплины труда, представляет широкие возможности для комплексного подхода к изучению состояния трудовой дисциплины в реальных трудовых коллективах, выявлению факторов и условий, влияющих на дисциплину труда, и к разработке конкретных мер, направленных на ее укрепление и поддержание в условиях перехода к рыночным отношениям.

В основе юридической ответственности, как известно, лежит совершенное лицом правонарушение. В науке трудового права изучению правонарушений за последние годы уделяется недостаточное внимание, хотя они наносят серьезный ущерб работодателям, работникам и обществу в целом.

В современной теории права правонарушение рассматривается как виновное, противоправное, общественно опасное деяние лица, причиняющее вред интересам общества, государства и личности. Трудовое правонарушение - это, прежде всего, посягательство на трудовой правопорядок.

К общему признаку правонарушения ученые в области теории права относят «его свойство порождать юридическую ответственность, то есть различные, установленные законом неблагоприятные последствия для правонарушителя: физические, имущественные, моральные и иные страдания, ущемления». Каждое правонарушение должно содержать юридический состав. В него входят:

а) субъект правонарушения. Им может быть дееспособное физическое лицо, достигшее определенного возраста, или социальная организация, совершившие данное деяние;

б) объект правонарушения (то, на что направлено правонарушение);

в) объективная сторона правонарушения, то есть совокупность внешних признаков, характеризующих данное правонарушение;

г) субъективная сторона правонарушения. Она характеризуется виной - психическим отношением субъекта к своему действию (бездействию), к его результатам (последствиям) [9, с. 106].

В общей теории права отмечается, что дисциплинарный проступок - это общественно вредное нарушение трудовой, исполнительской и иной дисциплины, то есть нарушение обязательного порядка деятельности организаций и иных коллективных образований. Такие проступки дезорганизуют работу, а дезорганизация является общественно вредным состоянием управленческих отношений. Прогулы, опоздания на работу, появление на работе в нетрезвом состоянии, невыполнение распоряжений администрации и т.п. - все это примеры дисциплинарного проступка.

Дисциплинарным проступком признается виновное противоправное, исключающее уголовную ответственность неисполнение трудовых обязанностей или неосуществление либо превышение правомочий, обеспечивающих процесс труда, лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретной организацией. Несколько иное, но схожее по существу и более полное понятие дисциплинарного проступка дается в учебниках и учебных пособиях по трудовому праву: «противоправное, виновное невыполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей».

Совершение дисциплинарного проступка означает нарушение трудовой дисциплины [17, с. 133]. Таким образом, под нарушением трудовой дисциплины следует понимать всякое виновное противоправное неосуществление или некачественное осуществление, или превышение трудовых правомочий или неисполнение трудовых обязанностей лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем. Именно такое общее определение позволяет дать наиболее полную классификацию правонарушений, совершаемых в процессе труда.

Ответственность играет важную роль в регулировании поведения участников общественных отношений. Она применяется в связи с нарушениями установленных правил поведения и заключается в наступлении для нарушителей этих правил неблагоприятных последствий, в претерпевании ими ограничений личного, морального или материального характера.

Юридическая ответственность - это установленная законом или договором обязанность правонарушителя претерпеть неблагоприятные последствия в виде ограничений личного или материального характера, которая возникает после совершения правонарушения и в связи с правонарушением. Данная обязанность - дополнительная, возникающая в результате правонарушения.

С точки зрения характера ответственности, наступающей в результате противоправных деяний в сфере трудовых отношений, правонарушения можно разделить на четыре группы:

а) правонарушения, влекущие уголовную ответственность;

б) правонарушения, влекущие административную ответственность;

в) правонарушения, влекущие гражданско-правовую ответственность;

г) правонарушения, влекущие дисциплинарную и материальную ответственность по нормам трудового права.

К правонарушениям, влекущим уголовную ответственность, относится широкий круг преступлений, которые могут быть совершены в сфере трудовых отношений как должностными, так и иными лицами при исполнении ими трудовых обязанностей. Так, считается уголовным преступлением необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ).

В ст. 37 Конституции РФ подчеркивается, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Это требование охраняется ст. 143 УК РФ. Уголовным кодексом РФ была введена уголовная ответственность за нарушение сроков выплаты заработной платы (ст. 145-1 в редакции от 15 марта 1999 г.).

В сфере труда нередки случаи совершения правонарушений, влекущих административную ответственность. Субъектом ответственности в указанных случаях является, как правило, работодатель и иные лица, обязанные обеспечить соблюдение норм не только о социальных гарантиях, об охране труда, но и правильно, в соответствии с законом, применять другие правовые нормы о труде [19, с. 51].

Итак, превращаясь в течение многих десятилетий в разветвленную систему многочисленных отраслей, право сохранило число способов воздействия на волю и сознание людей. Изменились лишь возможности и характер их применения, особенно в условиях переходного к рыночным отношениям периода.

1.3 Понятие и сущность материальной ответственности в трудовом праве

Ответственность по трудовому праву - это установленная трудовым законодательством обязанность сторон трудового договора, нарушивших законодательство о труде, претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные законом.

Стороны трудовых отношений в случае совершения ими правонарушений могут привлекаться практически ко всем существующим видам ответственности: уголовной, административной, материальной, дисциплинарной, гражданско-правовой (имущественной). Однако следует заметить, что к уголовной и административной ответственности их могут привлечь лишь органы государственной власти, не являющиеся участниками упомянутых отношений. Субъектами остальных трех видов ответственности являются именно стороны трудовых отношений [39, с. 277].

Ответственность по трудовому праву имеет две основные особенности, отличающие ее от гражданско-правовой ответственности.

Так, последняя может быть предусмотрена не только законом, но и договором. Ответственность же по трудовому праву, как правило, устанавливается только законодательством. В ряде случаев, например, при заключении договора о полной материальной ответственности, такая ответственность может быть формально закреплена в договоре, однако его условия не могут выходить за рамки, предусмотренные законодательством.

Кроме того, обязательным условием применения ответственности, установленной трудовым законодательством, является вина. Гражданско-правовая же ответственность может применяться и при отсутствии вины причинителя вреда (так, владелец источника повышенной опасности отвечает не только за виновное, но и за случайное причинение вреда).

К сторонам трудового договора (работнику и работодателю) применяются, как правило, различные виды ответственности. При этом работник может быть привлечен к материальной и дисциплинарной, а работодатель - к гражданско-правовой (имущественной) ответственности. В ряде случаев к такой ответственности может быть привлечен и работник, однако это происходит лишь тогда, когда он на момент совершения правонарушения «выходит» из сферы действия трудового права (например, на машине, принадлежащей работодателю, совершает поездку по собственной инициативе или выполняет на оборудовании работодателя работу для себя или других лиц, но не по заданию работодателя и т.п.).

Материальная ответственность сторон трудового договора - работодателя и работника - характеризуется следующими общими чертами: возникновение двусторонней материальной ответственности обусловливается существованием трудового договора; ее субъектами являются только стороны этого договора; ответственность возникает в результате нарушения обязанностей по трудовому договору; каждая сторона несет материальную ответственность только за виновные нарушения своих обязанностей, если это повлекло за собой ущерб у другой стороны; и одна, и другая стороны могут возместить причиненный ущерб добровольно [44, с. 122].

Общие черты материальной ответственности работодателя и работника не исключают их дифференциации и относительной самостоятельности, которые связаны с тем, что одной стороной трудового договора является физическое лицо, работник, а другой - чаще всего юридическое лицо, работодатель; они не равны по своим экономическим и иным возможностям, работодатель обладает властно-организационными полномочиями в отношении работников. Эти факторы определяют различия материальной ответственности сторон трудового договора:

а) если работники, по общему правилу, несут ограниченную материальную ответственность, то работодатели - полную;

б) в отличие от материальной ответственности работодателя материальная ответственность работников глубоко дифференцирована;

в) в отношении работников обычно действует презумпция их невиновности, в отношении работодателей - презумпция виновности. Виды ответственности работодателя предусмотрены в ст. ст. 234 - 237 ТК РФ, а работника - в ст. ст. 238 - 250 ТК РФ.

Материальная ответственность сторон трудового договора, как юридическая категория, заключается в возмещении имущественного ущерба, причиненного каждой из сторон другой стороне [17, с. 117].

Для наступления материальной ответственности необходимо наличие одновременно нескольких условий:

- во-первых, ущерба, причиненного одной из сторон другой стороне трудового договора;

- во-вторых, противоправного поведения одной из сторон договора, причем это поведение может выражаться в форме как действия, так и бездействия. Противоправность поведения означает, что сторона трудового договора нарушила свои обязанности, которые определяются либо законами (в том числе Кодексом), либо иными нормативными правовыми актами, включая локальные (например, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции), либо техническими нормами (правила эксплуатации машин и механизмов). Обязанности сторон трудового договора (в более широком смысле - сторон трудовых отношений) в самом общем виде определены Кодексом;

- в-третьих, противоправное поведение должно быть виновным (вина в праве, как правило, может проявляться в форме либо умысла, либо неосторожности). Форма вины имеет значение прежде всего для определения размера материальной ответственности. Так, работник, в зависимости от формы своей вины в причинении ущерба работодателю, может быть привлечен к ограниченной (в пределах своего среднего месячного заработка) или к полной ответственности;

- в-четвертых, наличие причинной связи между противоправным поведением и наступившим ущербом [36, с. 106].

Прямой действительный ущерб - это ущерб в виде недостачи, утраты, порчи, повреждения имущества, излишних денежных выплат, которые предприятие произвело в результате противоправного поведения работника. Прямой действительный ущерб причиняется предприятию и при неполучении им денежных сумм, причитающихся за отгруженные товары, оказанные услуги, выполненные работы вследствие пропуска срока исковой давности и при невзыскании по этой же причине ущерба, причиненного предприятию другими предприятиями и гражданами.

Материальная ответственность не применяется, если по вине работника предприятие утратило возможность взыскать с других предприятий штрафы (пени, неустойки) в связи с пропуском срока исковой давности, т.к. здесь нет прямого действительного ущерба, а ущерб в виде неполученных предприятием доходов (штрафов, прибыли) в соответствии с ТК РФ взысканию не подлежит.

К излишним денежным выплатам относятся штрафы (пеня, неустойки), уплаченные предприятием за те или иные нарушения, средний заработок за период вынужденного прогула при незаконном увольнении и т.п. [40, с. 159]

Таким образом, подводя итог первой главе, хотелось бы отметить следующее. Институт дисциплинарной ответственности уже не играет той роли, которая ранее позволяла ему быть эффективным инструментом управления в трудовых отношениях. Вошедшие в жизнь рыночные отношения диктуют свои правила. Учитывая то, что в негосударственном секторе работает основная масса трудоспособного населения, особое значение приобретают нормы трудового права о материальной ответственности сторон трудового договора, слабой из которых является работник.



2. Материальная ответственность работодателя перед работником за причиненный ему вред

2.1 Материальная ответственность работодателя за незаконное лишение работника возможности трудиться и за задержку выплаты заработной платы

Одним из основных прав работника является право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором (ст. 21 ТК). Этому праву работника корреспондирует обязанность работодателя предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (ст. 22, 56 ТК). Лишение работника права работать лишает его возможности получить заработную плату. В связи с этим трудовым законодательством устанавливается обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться.

Статья 234 ТК дает примерный перечень случаев незаконного лишения работника получения заработка. К ним относятся:

- незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу;

- отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

- задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

- другие случаи, предусмотренные федеральными законами и коллективным договором.

Под незаконным отстранением работника от работы понимается его отстранение с нарушением требований ст. 76 ТК, а также требований, установленных иными федеральными законами. Как правило, отстранение от работы обусловлено виновным поведением работника. Однако в ряде случаев отстранение от работы может быть обусловлено другими основаниями и в других целях [10, с. 125]. Например, в целях обеспечения безопасности, охраны жизни и здоровья самих работников либо других граждан (ст. 33, 51 Федерального закона от 30 марта 1999 г. «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения») [7]. Отстранять работника от работы (должности) уполномочены различные государственные органы и должностные лица (следователи, государственные санитарные врачи, государственные инспекторы по охране труда и др.). Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях, когда работник был лишен возможности трудиться по вине работодателя.

Незаконное лишение работника трудиться не исчерпывается случаями, указанными в ст. 234 ТК. Правомерный отказ работника от выполнения работы также рассматривается как лишение возможности трудиться. Так, в соответствии со ст. 8 Закона об охране труда работник может отказаться от выполнения поручаемой ему работы в случае, если не обеспечены безопасные условия труда.

Под незаконным увольнением или переводом на другую работу понимается увольнение или перевод на другую работу работника, совершенные с нарушением требований законодательства (нарушение основания или порядка (процедуры) увольнения или перевода). Характер нарушения законодательства не имеет значения, но ответственность работодателя наступает только при условии причинения работнику материального ущерба (потери заработка полностью или частично). Таким образом, в случае незаконного перевода работника на другую работу без потери в оплате труда работодатель будет нести ответственность только за причинение работнику морального вреда.

Отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе может выражаться в разных формах, однако такой отказ будет неправомерным только в том случае, если решение по трудовому спору вступило в законную силу. Неправомерным отказом работодателя является также отказ от восстановления работника на прежней работе на основании решения суда первой инстанции, в случае если решение обращено к немедленному исполнению. Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются комиссии по трудовым спорам и суд (ст. 382 ТК). Государственные инспекторы труда не относятся к органам, уполномоченным рассматривать индивидуальные трудовые споры. Однако при осуществлении надзорно-контрольной деятельности они имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о восстановлении нарушенных прав работников, за исключением случаев, когда соответствующий иск находится на рассмотрении в суде (ст. 357 ТК).

Задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника может явиться основанием для привлечения работодателя к материальной ответственности перед работником. При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку, а в случае невозможности вручения трудовой книжки или отказа работника от ее получения - направить работнику письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 62 ТК). Ответственность работодателя за задержку выдачи трудовой книжки при увольнении предусматривается также в ст. 165 ТК РФ [37, с. 143].

Ответственность работодателя за неправильную запись в трудовой книжке наступает в том случае, когда неправильная или не соответствующая законодательству формулировка причины увольнения реально препятствовала работнику в трудоустройстве, т.е. имеется причинно-следственная связь между допущенным работодателем нарушением и наступившими последствиями.

Право работника на получение им заработной платы своевременно и в полном объеме является одним из основных прав работника (ст. 21 ТК) и обязанностью работодателя (ст. 22 ТК). Статья 136 ТК предусматривает, что заработная плата выплачивается непосредственно работнику не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. В случае если день выплаты заработной платы приходится на выходной или нерабочий праздничный день, то выплата заработной платы должна производится накануне. Иные сроки выплаты заработной платы могут устанавливаться только федеральным законом для отдельных категорий работников. Оплата отпуска должна производиться не позднее чем за три дня до его начала.

Работодатель несет материальную ответственность перед работником за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК). Основанием для материальной ответственности работодателя является ненадлежащее исполнение обязанностей по своевременной и в полном объеме выплате заработной платы, за задержку выплаты других гарантий и компенсаций, причитающихся работнику, а также задержку иных денежных выплат работнику (выходного пособия, отпускных, пособия по временной нетрудоспособности, пособия по уходу за ребенком и проч.). Причины нарушения сроков выплаты причитающихся работнику денежных средств не имеют значения (отсутствие денежных средств, болезнь главного бухгалтера, задержка банка и проч.).

Работодатель обязан выплатить причитающиеся работнику денежные средства (суммы) с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты до дня фактического расчета включительно.

Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть определен в коллективном договоре или трудовом договоре.

Необходимо отметить, что законодательство предусматривает для работника возможность приостановить работу на весь период времени до выплаты задержанной суммы, за исключением случаев, особо предусмотренных законодательством (в частности, ст. 142 ТК) [21, с. 96].

Работодатель также несет ответственность за моральный вред, причиненный работнику. Впервые термин «моральный вред» появился в российском законодательстве в 1992 г. в Основах гражданского законодательства Союза ССР и республик.

Термин «моральный вред» в трудовое законодательство пришел из гражданского права, где моральный вред является способом защиты нематериальных благ (чести, достоинства, деловой репутации, жизни и здоровья и проч.). В соответствии со ст. 151 ГК под моральным вредом понимаются физические и нравственные страдания, причиненные физическому лицу (гражданину).

КЗоТ в свое время предусматривал возможность компенсации морального вреда, причиненного работнику (ст. 213) лишь в двух случаях: незаконное увольнение или незаконный перевод. Современное российское законодательство смотрит на эту проблему шире. ТК предусматривает, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, может быть возмещен (ст. 237 ТК).

...