Юридическая ответственность участников трудового договора

Необходимо отметить и то обстоятельство, что непосредственно трудовое законодательство также включает в нормы трудового права условия о применении гражданско-правовой ответственности за нарушение условий трудового договора. Это обусловлено тем, что сфера регулирования труда традиционно связана со всем комплексом экономических, производственных, финансовых, информационных и иных отношений, которые в силу своей близости одних с другими не могут не взаимодействовать в процессе той или иной трудовой деятельности. И эта деятельность обусловлена заключенными с работниками трудовыми договорами.

Поэтому нарушение условий трудовых договоров не может быть ограничено юридическими санкциями, установленными только нормами трудового права. Еремина С.Н. Договорное регулирование в сфере трудовой деятельности // Юрист. 2012. № 6. - С. 33.

Возникающие в этой сфере проблемы, обусловлены тесным взаимодействием отношений, которые возникают на основании заключенного с работником трудового договора. Следует также отметить, что с руководителями коммерческих организаций зачастую заключаются гражданско-правовые договоры.

Неоднозначность указанной ситуации отмечается и в юридической литературе. Например, как отмечает В.Г. Сойфер, заключению трудового договора с руководителем организации могут предшествовать отношения, представляющие предмет корпоративного или гражданского права. Их проникновение в сферу труда можно признать естественным процессом, характерным для рыночной экономики с ее сложной организационно-правовой структурой. Так называемое трудовое корпоративное право в действительности не что иное, как обычное трудовое право в корпорациях. Есть же особенности правового регулирования трудовых отношений, например, служащих государственных органов, но от этого не появляется «служебное трудовое право». Сойфер В.Г. Судьба и проблемы трудового коллектива // Законодательство и экономика. 2004. № 7. - С.31.

На межотраслевую сферу правового регулирования, в свою очередь, обращает внимание и Б.Р. Карабельников. Он отмечает, что следует прийти к выводу о том, что отношения между акционерным обществом и его руководителем подчинены нормам трудового законодательства, причем в состав этих норм теперь нужно включать не только нормы ТК РФ и других актов сугубо трудоправового характера, но и те положения Закона об АО, которые описывают специфику отношений между акционерными обществами и их руководителями.

Неоднозначный характер по этой проблеме носит и судебная практика. Например, в Постановлении Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 2 августа 2011 г. № 17АП-9101/2010-ГК по делу № А60-6476/2010 Постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 02.08.2011 № 17АП-9101/2010-ГК по делу № А60-6476/2010 Ответственность физического лица, исполняющего функции единоличного исполнительного органа акционерного общества, регулируется нормами статьи 71 ФЗ «Об акционерных обществах». Документ опубликован не был // СПС КонсультантПлюс 2013 г. отмечается, что единоличный исполнительный орган общества находится не только в трудовых правоотношениях с акционерным обществом, но и в отношениях гражданско-правовых, на которые распространяются специальные нормы Гражданского кодекса РФ об обязательствах и ответственности за их нарушение. Постановлением ФАС Уральского округа от 28.10.2011 № Ф09-10829/10 Постановление ФАС Уральского округа от 28.10.2011 № Ф09-10829/10 по делу № А60-6476/10. Документ опубликован не был // СПС КонсультантПлюс 2013 г. данное постановление оставлено без изменения.

Таким образом, наличие трудовых отношений в рамках трудового договора не является препятствием для одновременного существования гражданско-правовых отношений для работников, выполняющих функции исполнительного органа акционерного общества.

В некоторых случаях судами ставится под сомнение и правовая природа заключаемых к трудовому договору дополнительных соглашений. В связи с чем они рассматриваются ими в контексте признания таких соглашений недействительными. В этой связи хотелось бы обратить внимание на то обстоятельство, что трудовое законодательство вообще не устанавливает механизма признания трудового договора или его части недействительным или незаключенным. Это касается и дополнительных соглашений к нему, так как согласно ч. 3 ст. 57 ТК РФ приложение к трудовому договору либо отдельное соглашение сторон, заключаемое в письменной форме, являются неотъемлемой частью трудового договора.

Вместе с тем Верховный Суд РФ обращает внимание на то обстоятельство, что в отличие от гражданского законодательства в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора.

Это обусловлено тем, что трудовые договоры, по сути, представляют особый вид договоров, объект которых выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Определение Верховного Суда РФ от 14 ноября 2008 г. № 5-В08-84. Документ опубликован не был // СПС КонсультантПлюс 2013 г.

По этому поводу в специальной литературе высказывалось мнение о том, что в качестве возможного способа преодоления пробела в трудовом законодательстве имеет смысл включить в раздел «Общие положения» ТК РФ статью, в которой необходимо предусмотреть основания и пределы применения гражданского законодательства к отношениям в сфере труда в порядке межотраслевой аналогии. Ершова Е.А. Гражданское право источник трудового права? // Трудовое право. 2004. № 12. - С. 18.

Однако до настоящего времени аналогия по правилам трудового законодательства не применяется. Поэтому в практике применения тех или иных норм действующего законодательства должны прослеживаться четкость и последовательность.

В данном случае следует признать справедливым высказывание А.М. Куренного, что определение отрасли законодательства, регулирующей отношения, связанные с трудом, имеет важное практическое значение, так как от этого зависит рассмотрение вопроса об ответственности сторон договора в случае конфликта. Куренной А. Труд и право: трудовое или гражданское // Корпоративный юрист. 2005. № 1. - С. 32.

Изложенное выше свидетельствует о сложности сферы правового регулирования собственно трудовой деятельности, возникающей на основе заключенных с отдельными категориями работников договоров.

Итак, представляется очевидным, что процесс трудовой деятельности в рамках установления договорных отношений нуждается в межотраслевых приемах регулирования. Однако этот процесс не должен приводить к тому, чтобы правовые нормы отраслей права, смежных с трудовым, создавали препятствия для реализации социально-правового стандарта, присущего собственно трудовому праву. Процесс совершенствования законодательства, регулирующего трудовую деятельность, должен осуществляться таким образом, чтобы пробелы, нечеткости и другие несовершенства юридической техники были сведены к минимуму.

2.3 Административная ответственность

Привлечение лиц (работодателей, их представителей, должностных лиц организаций), виновных в нарушении трудового законодательства, к административной ответственности производится в порядке, установленном КоАП РФ. Согласно ч. 1 ст. 2.1 КоАП РФ, административным правонарушением признается противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое КоАП или законами субъектов РФ об административных правонарушениях установлена административная ответственность.

В гл. 5 «Административные правонарушения, посягающие на права граждан» КоАП РФ предусмотрено 11 составов административных правонарушений, посягающих на индивидуальные и коллективные трудовые права и влекущих административную ответственность: нарушение законодательства о труде и об охране труда; уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения; непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения;

необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения; нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению; уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах; невыполнение соглашения; увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки; принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке; нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости; сокрытие страхового случая (ст. 5.27-ст.5.34, ст.5.40-5.42, ст.15.34 КоАП РФ.)

Действия (бездействие), предусмотренные перечисленными статьями КоАП, влекут административную ответственность совершивших их лиц, если эти действия нанесли реальный (немалозначительный) ущерб трудовым правам работников или представляли реальную опасность нанесения такого ущерба, что вытекает из обязательности выяснения по делу об административном правонарушении характера и размера ущерба, причиненного правонарушением (п. 5 ст. 26.1 КоАП РФ). При малозначительности административного правонарушения судья, орган, должностное лицо, уполномоченные решить дело об административном правонарушении, могут освободить лицо, совершившее административное правонарушение, от административной ответственности и ограничиться устным замечанием (ст. 2.9 КоАП РФ). Гладков Н. Ответственность за нарушение ТК РФ и иных актов, содержащих нормы трудового права // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. № 3. - С. 9.

Что же касается института административной ответственности, то обратим внимание на то, что предметом данного исследования будет представлять административная ответственность как правой институт, а не как обязанность. Административную ответственность можно обозначить как правовой институт, регулирующий деятельность уполномоченных органов и должностных лиц по реализации административно-правовых санкций и применения наказания к лицам, совершившим административное правонарушение. Целеполагание административной ответственности включает в себя следующие составные части: 1) осмысление проблемной ситуации: сбор информации, анализ совершенных правонарушений в определенной сфере общественных отношений, оценка правового регулирования данной ситуаций, в том числе и зарубежный опыт; 2) проблемой в данном случае будет являться доказанность совершения правонарушений, которое предусмотрены исключительно КоАПом РФ и законами субъектов РФ об административных правонарушениях, а также недостаточность или неэффективность правового регулирования; 3) на выходе мы получаем, хотя прямо не предусмотренные законодательством, но косвенно определенные ст. 1.2 Кодекса об административных правонарушениях РФ, цели административной ответственности: защита личности, охрана прав и свобод человека и гражданина, охрана здоровья граждан, санитарно-эпидемиологического благополучия населения, защита общественной нравственности, охрана окружающей среды, установленного порядка осуществления государственной власти, общественного порядка и общественной безопасности, собственности, защита законных экономических интересов физических и юридических лиц, общества и государства от административных правонарушений, а также предупреждение административных правонарушений.

Если цели юридической ответственности разделить на три группы: защита правопорядка, восстановление социальной справедливости, предупреждение совершения новых правонарушений, то цели административной ответственности можно разбить по этим трем группам. Так практически все цели административной ответственности можно отнести к группе защиты правопорядка, а именно: защиту личности, охрану прав и свобод человека и гражданина, охрану здоровья граждан, санитарноэпидемиологического благополучия населения, защиту общественной нравственности, охрану окружающей среды, установленного порядка осуществления государственной власти, общественного порядка и общественной безопасности, собственности, защиту законных экономических интересов физических и юридических лиц, общества и государства от III Международная научно-практическая конференция административных правонарушений. Предупреждение административных правонарушений, соответственно, относятся к группе предупреждения совершения новых правонарушений. Но хотя к восстановлению социальной справедливости целей административной ответственности и не предусмотрено, однако основываясь на смысле любого правового института, содержащего санкции, непосредственно эта задача осуществляется, а наличие не характерных для публичного права административно-восстановительных мер (возмещение ущерба, взыскание недоимок и пеней) даже в своем названии прямо указывают на отношение к этой цели юридической ответственности.

Таким образом, можно сделать следующие выводы. Во-первых, цель и целеполагание играют непосредственную роль при конструировании правового института, а именно предмет и объекты регулирования складываются еще на стадии формирования цели. И, соответственно, целеполагание институтов юридической и административной ответственности прямо влияют на их структуру. И, во-вторых, правовые институты юридической и административной ответственности, также как и их цели, соотносятся как «общее и частное». Однако трудно говорить об обеспечительной направленности целей административной ответственности по отношению к целям юридической ответственности.

Рассмотрим судебную практику по нарушениям трудового законодательства, которые чаще всего совершают работодатели.

В частности, трудовым законодательством гарантировано предоставление оплачиваемого отпуска работникам, совмещающим работу с обучением.

Постановлением главного государственного инспектора труда (по правовым вопросам) ГИТ в Магаданской области директор филиала «Магаданская ТЭЦ» З.С. привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде административного штрафа в размере 1000 руб. Данное постановление оставлено в силе Магаданским городским судом. Не согласившись с этим, З.С. подал жалобу в Магаданский областной суд, в которой просил отменить решение судьи. Областной суд, изучив материалы дела, не нашел оснований для отмены ранее состоявшихся решений суда, и вот почему.

В ходе проверки ГИТ в ОАО энергетики и электрификации «Магаданэнерго» (филиал «Магаданская ТЭЦ») было установлено, что в нарушение ст. ст. 174, 177 ТК РФ лицу, совмещающему работу с обучением, не предоставлены гарантии и компенсации, полагающиеся при получении образования соответствующего уровня впервые.

Из акта проверки следует, что К.Д.Э. 23.11.2011 обратился с заявлением к З.С. о предоставлении учебного отпуска с 28.11.2011 по 17.12.2011. К заявлению К.Д.Э. приложил справку-вызов ГУ СПО «Магаданский политехнический техникум» о предоставлении ему дополнительного отпуска с сохранением средней заработной платы для прохождения промежуточной аттестации. К.Д.Э. образование данного уровня получает впервые.

На основании ст. 174 ТК РФ работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для: прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов по 40 календарных дней; подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов два месяца; сдачи итоговых государственных экзаменов один месяц.

В силу ст. 177 ТК РФ гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. Указанные гарантии и компенсации также могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем согласно трудовому договору или соглашению об обучении, заключенному между работником и работодателем в письменной форме.

В нарушение приведенных норм приказом от 24.11.2011 К.Д.Э. на период, указанный в справке-вызове, предоставлен учебный отпуск без сохранения заработной платы.

При таком положении дел судья Магаданского городского суда пришел к обоснованному выводу о том, что, поскольку директор филиала З.С. нарушил законодательство о труде и вместо отпуска с сохранением средней заработной платы для прохождения промежуточной аттестации, предоставил неоплачиваемый отпуск, он правомерно привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Штрафы применяются не только к должностным лицам. Причем, заметим, что наказание для организации будет более суровым штраф существеннее, а административное приостановление деятельности может повлечь серьезные финансовые потери.

Постановлением главного государственного инспектора труда Государственной инспекции труда в Рязанской области о назначении административного наказания ООО «Аптека» признано виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, и подвергнуто административному наказанию в виде штрафа в размере 35 000 руб. После обжалования в районном суде размер штрафа снижен до 30 000 руб. На данное судебное решение ООО «Аптека» подало жалобу в Рязанский областной суд с требованием об отмене постановления.

Исследовав материалы дела, доводы жалобы, заслушав объяснения представителей сторон, областной суд посчитал, что указанная жалоба удовлетворению не подлежит.

Из материалов дела следует, что постановлением прокурора Захаровского района в отношении юридического лица ООО «Аптека» возбуждено дело об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, нарушении трудового законодательства: в день увольнения К. ему не выдали окончательный расчет, то есть были нарушены требования ст. ст. 21, 22, 140 ТК РФ. Постановлением главного государственного инспектора труда ГИТ в Рязанской области данное юридическое лицо привлечено к административной ответственности и подвергнуто административному наказанию в виде штрафа в размере 35 000 руб.

При рассмотрении жалобы на данное постановление о назначении административного наказания судья районного суда с учетом исследованных доказательств и установленных обстоятельств дела обоснованно пришел к выводу о наличии в действиях ООО «Аптека» состава административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. С учетом того что юридическое лицо ранее к административной ответственности не привлекалось, судья правомерно изменил назначенное административное наказание, уменьшив размер административного штрафа до минимального.

Поскольку нарушение трудового законодательства имелось, областной суд решил оставить в силе решение районного суда, а жалобу ООО «Аптека» без удовлетворения. Решение Рязанского областного суда от 05.03.2012 Общество правомерно привлечено к административной ответственности по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ, поскольку в день увольнения работника не выдало ему окончательный расчет, чем нарушило требования статей 21, 22, 140 ТК РФ. Документ опубликован не был // СПС КонсультантПлюс 2013 г.

2.4 Уголовная ответственность

Уголовная ответственность представляет собой наиболее строгий вид наказания за нарушения законодательства о труде и об охране труда, наступающий за совершение правонарушений, являющихся преступлениями, т.е. виновных общественно опасных деяний, запрещенных УК РФ под угрозой наказания (ст. 14 УК РФ). К уголовной ответственности в рамках существующей в Российской Федерации системы законодательства привлекаются только физические лица.

В рамках трудового законодательства субъектом ответственности являются руководитель или иные ответственные лица работодателя, а не сам работодатель. За нарушение требований законодательства об охране труда уголовная ответственность предусмотрена ст. 143 УК РФ: Субъектом ответственности за совершение преступлений, предусмотренных данной статьей, являются лица, на которых в силу их служебного положения или по специальному распоряжению непосредственно возложена обязанность обеспечивать соблюдение правил и норм охраны труда на определенном участке работ, а также руководители предприятий и организаций, их заместители, главные инженеры, главные специалисты предприятий, если они не приняли мер к устранению заведомо известного им нарушения правил охраны труда либо дали указания, противоречащие этим правилам, или, взяв на себя непосредственное руководство отдельными видами работ, не обеспечили соблюдение тех же правил.

Как отмечает И.А. Кузнецова, если нарушение правил и норм охраны труда допущено работником, не являвшимся лицом, указанным в ст. 143 УК РФ, и повлекло последствия, перечисленные в этой статье, содеянное должно рассматриваться как преступление против личности независимо от того, имеет ли потерпевший отношение к данному производству или нет. Кузнецова И.А. Некоторые аспекты привлечения работодателя к уголовной ответственности за нарушение трудового законодательства / И.А. Кузнецова // Трудовое право в России и за рубежом. - 2012. - № 2. - С. 25.

Объектом преступления, предусмотренного ст. 143 УК РФ, является конституционное право гражданина на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, постольку и потерпевшими в результате преступных нарушений правил охраны труда могут быть только работники данного предприятия либо лица, чья постоянная или временная деятельность связана с данным производством.

Выбор статьи зависит также от характера последствий преступления. Так, если в результате нарушения ст. 285 УК РФ последствия, как показывает практика, носят материальный характер и состоят в имущественном вреде, причиненном соответствующему предприятию или организации, то последствием нарушения ст. 143 УК РФ является причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью, а также наступление смерти лица, участвующего в трудовом процессе. Руководители и иные ответственные лица работодателя привлекаются к уголовной ответственности по ст. 201 УК РФ, предусматривающей злоупотребление полномочиями лицом, выполняющим управленческие функции в коммерческой или иной организации.

Глава 24 «Преступления против общественной безопасности» УК РФ предусматривает также уголовную ответственность за нарушение правил безопасности на объектах атомной энергетики (ст. 215), при ведении горных, строительных или иных работ (ст. 216), а также нарушение правил безопасности на взрывоопасных объектах (ст. 217). В качестве субъектов указанных преступлений рассматриваются как руководитель и иные ответственные лица, так и иные работники, деятельность которых связана с соответствующим производством. За совершение преступлений, посягающих на трудовые права граждан, виновные лица привлекаются к таким видам уголовной ответственности, как штраф, исправительные работы, арест, ограничение свободы, лишение свободы, лишение права занимать определенные должности и заниматься определенной деятельностью. Но на сегодняшний день наиболее распространенной мерой уголовной ответственности за совершение указанных преступлений является штраф.

Учитывая установленные в санкциях норм УК РФ невысокие суммы штрафов, сложно говорить об эффективности применения штрафов и о достижении целей уголовного наказания. В связи с этим представляется уместным, во-первых, увеличить размеры штрафов за преступные нарушения законодательства об охране труда, во-вторых, расширить перечень случаев применения таких санкций, как лишение права занимать определенные должности и заниматься определенной деятельностью. Одной из норм уголовного законодательства, в том числе подпадающих под деяния руководителей предприятий, совершаемые в процессе трудовых отношений, является ст. 136 «Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина» УК РФ. Такое нарушение может выражаться в дискриминации работников, т.е. нарушении трудовых прав в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

Трудовые права работников также охраняются ст. 145 УК РФ, установившей ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.

Анализ судебной практики позволяет сделать предложение, во-первых, увеличить размеры штрафов за преступные нарушения законодательства об охране труда, во-вторых, расширить перечень случаев и увеличить срок применения таких санкций, как лишение права занимать определенные должности и заниматься определенной деятельностью. В-третьих, необходимо обратить внимание законодателей на целесообразность разработки проекта Закона «Об обязательном страховании гражданской ответственности работодателя», который бы поднял уровень социальной защищенности работников и повысил уровень ответственности работодателей, желающих закрепиться на рынке труда.

Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. В отношении руководителя организации предусмотрено также, что в случаях, предусмотренных федеральными законами, он возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством. За нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, Кодексом РФ об административных правонарушениях предусмотрена административная ответственность в виде предупреждения, административного штрафа на должностных лиц, предпринимателей без образования юридического лица и на юридических лиц, применение дисквалификации к должностным лицам.

Строгость административного наказания (размера штрафа, применение дисквалификации) вирируется в зависимости от тяжести проступка. Привлечение работодателем к дисциплинарной ответственности работника, виновного в нарушении трудового законодательства, производится в порядке, установленном главным образом ст. ст. 192, 193, 195 и абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ. При этом если по общему правилу привлечение работника к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка является правом работодателя (ч. 1 ст. 192), то привлечение работника, виновного в нарушении трудового законодательства, к дисциплинарной ответственности по требованию представительного органа работников или по предписанию государственного инспектора труда это обязанность работодателя.

В ч. 1 ст. 192 ТК РФ законодателем дано т.н. формальное определение понятия дисциплинарного проступка (без указания в числе признаков данного правонарушения на его вредные последствия), поэтому нарушение трудового законодательства может повлечь дисциплинарную ответственность виновного и при непричинении его противоправными действиями реального вреда работникам. Непричинение вреда работникам является обстоятельством, смягчающим дисциплинарную ответственность лица, виновного в нарушении трудового законодательства, имея в виду положение ч. 5 ст. 192 ТК РФ о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях могут осуществляться физическим лицом, являющимся работодателем, либо органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами.

Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить дисциплинарные наказания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Право работодателя привлекать работников к такой ответственности установлено ст. 22 ТК РФ.

Иными словами, к дисциплинарной ответственности может быть привлечен только работник. Соответственно, руководитель организации, как и любой другой работник, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения. Тарасов В.Д. Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2012. № 11. - С. 60.

Следует обратить внимание на то, что должен быть соблюден общий порядок прекращения трудового договора предусмотренный ст. 84.1. ТК РФ, а именно прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ.

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

Специфичные свойства материального правоотношения ответственности можно установить, исходя из следующих критериев:

- элементы состава правоотношения юридической ответственности;

- видовые особенности юридической ответственности;

- особенности реализации правоотношения юридической ответственности.

Элементный состав правоотношения юридической ответственности, как и любого другого правоотношения, подразумевает наличие: субъектов (лиц - носителей субъективных прав и обязанностей), объекта (то, по поводу чего возникло правоотношение) и содержания (корреспондирующие друг другу субъективные права и обязанности). Субъекты материального правоотношения юридической ответственности. В каждом правоотношении юридической ответственности присутствуют два основных субъекта. С одной стороны, субъектом правоотношения ответственности является правонарушитель - сторона, обязанная претерпеть меры ответственности.

Заметим, что согласно разъяснениям, данным в п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ, № 3, март, 2007., днем обнаружения проступка с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

По вопросу обязанности работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться, показателен следующий пример из судебной практики.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 06.03.2012 Определение Московского городского суда от 06.03.2012 по делу № 33-4417 Иск об установлении факта трудовых отношений, взыскании невыплаченной заработной платы и компенсаций удовлетворен в части, так как факт работы истца у ответчика подтвержден документально, истцу была не выплачена зарплата и компенсации при увольнении, размер морального вреда определен судом с учетом характера и степени моральных страданий истца. Документ опубликован не был // СПС КонсультантПлюс 2013 г. отменено решение Бабушкинского районного суда г. Москвы от 19.10.2011. Отменяя решение Бабушкинского районного суда г. Москвы, приняв новое решение, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда указала следующее: «Е. работал по совместительству в ООО ЧОП *, расположенном по адресу: *** в должности охранника на объекте охраны Московский государственный театр эстрады (МГТЭ) с 01.01.2011 г. по адресу ***. Трудовой договор руководство ООО ЧОП * с истцом не заключало.

Между тем факт работы истца у ответчика подтверждается справкой Московского государственного театра эстрады (МГТЭ), табелем рабочего времени за период март апрель 2011 г., книгой учета прибытия охранников ООО ЧОП *, табелем дежурств за март апрель 2011 г., списком от 01.11.2011 г. сотрудников охраны, закрепленных на объектах охраны МГТЭ, находящегося по адресу: *** с подписью и печатью генерального директора ООО ЧОП * Л., а также допрошенными судом свидетелями ***, ***.

Кроме того, из устава ООО ЧОП * усматривается, что организация предоставляет услуги юридическим и физическим лицам по охране и защите их законных прав и интересов.

Из представленных в заседание судебной коллегии документов видно, что с МГТЭ у ответчика был заключен контракт № *** от 31.12.2010 на оказание комплексных услуг, в том числе по п. 1.1. ООО ЧОП * оказываются охранные услуги для ГБУК г. Москвы МГТЭ.

При этом в штатном расписании, утвержденном ООО ЧОП * на 01.02.2011, предусмотрено 75 должностей охранников с окладом ***.

Судебная коллегия находит установленным факт наличия трудовых отношений между Е. и ООО ЧОП * в должности охранника в период с 01.01.2011 по 17.04.2011 и приходит к выводу о том, что в нарушение ст. ст. 16, 56, 67, 68 ТК РФ работодателем не был с истцом заключен трудовой договор, а также оформлен приказ о его приеме на работу, в связи с чем в результате незаконных действий работодателя Е. в период с 01.03.2011 по 17.04.2011 не была выплачена зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск при расторжении трудового договора.

Приведенные данные свидетельствуют о том, что суд не принял всех требуемых законом мер к правильному определению значимых по делу обстоятельств, а потому решение суда нельзя признать законным и обоснованным.

В соответствии с п. 3 ст. 361 ГПК РФ суд кассационной инстанции при рассмотрении кассационных жалоб, представления вправе изменить или отменить решение суда первой инстанции и принять новое решение, не передавая дело на новое рассмотрение, если обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены на основании имеющихся и дополнительно представленных доказательств.

Так как фактические обстоятельства по делу судом первой инстанции установлены правильно и не требуется собирания новых доказательств, судебная коллегия считает возможным отменить решение суда первой инстанции и принять новое решение, не передавая дело на новое рассмотрение.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Поскольку из материалов дела и представленных суду доказательств в порядке ст. 56 ГПК РФ следует, что ответчиком в период с 01.03.2011 по 17.04.2011 не была выплачена зарплата истцу, то судебная коллегия полагает взыскать с ответчика в пользу истца невыплаченную зарплату в размере ***, исходя из размера оплаты труда *** в месяц, указанного в штатном расписании, факт оплаты труда по *** за смену судебная коллегия находит недоказанным.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу ст. 237 ТК РФ с учетом характера и степени моральных страданий Е., вызванных длительной задержкой по выплате зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск, судебная коллегия считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере ***.

Также в соответствии с п. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход государства подлежит взысканию госпошлина в размере ***». Егорова О.А., Беспалов Ю.Ф. Настольная книга судьи по трудовым делам: учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2013. С.121.

Ущерб причинен имуществу работника. В соответствии со ст. 235 ТК РФ работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает его в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба.

В первую очередь, сам работник заинтересован в возмещении ему причиненного вреда, поэтому на практике именно от него исходит инициатива зафиксировать ущерб в письменном виде. При этом он направляет на имя работодателя заявление, которое работодатель обязан рассмотреть и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления.

При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок, равно как если работодатель проигнорирует заявление или ответит отказом в возмещении ущерба, работник имеет право обратиться в суд в течение 10 дней с даты подачи заявления.

Статьей 235 ТК РФ не установлено, в течение какого срока со дня обнаружения ущерба работник должен обратиться к работодателю с подобным заявлением. Соответственно, подать его можно в любое время, в том числе и после расторжения трудового договора, поскольку, как уже было отмечено, расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны договора от материальной ответственности.

Также обязанность по выплате компенсации работникам возникает у работодателя при задержке любой части заработной платы (в том числе аванса). Тарасов В.Д. Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2012. № 11. - С. 67.

Возмещение морального вреда. Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями или бездействием, посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна, распространение не соответствующих действительности сведений и т.п.) или нарушающими личные неимущественные права гражданина (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права) либо его имущественные права.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. При возникновении спора о факте причинения работнику морального вреда и определения его размеров возмещения данные обстоятельства определяются судом.

Возмещение работнику ущерба, причиненного ему нарушением трудового законодательства, работодатель производит:

- в результате урегулирования разногласий между работодателем и работником по вопросам возмещения причиненного работнику ущерба (вреда), например, при удовлетворении заявления работника о возмещении ущерба его имуществу (ст. 235) и достижении соглашения с работником о возмещении ему морального вреда (ст. 237);

- в соответствии с предписанием государственного инспектора труда о восстановлении нарушенных прав работников (ч. 1 и 2 ст. 357, ч. 3 ст. 373), требованием профсоюзного органа или представлением профсоюзного инспектора труда об устранении выявленных нарушений трудового законодательства (ч. 2 и 6 ст. 370), судебным приказом, выданным мировым судьей в порядке приказного производства, о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы (ст. ст. 23 и 122 ГПК);

- по решению комиссии по трудовым спорам (КТС) (ст. ст. 384 389 ТК РФ), решению суда, вынесенному в порядке искового производства (ст. ст. 390 397 ТК, п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ).

Как видно, материальная ответственность за ущерб (вред), причиненный работнику нарушением трудового законодательства, в большинстве случаев возлагается на работодателя в бесспорном порядке. В спорных случаях материальная ответственность за причиненный ущерб (вред) возлагается на работодателя решением КТС или суда, принятым (вынесенным) в порядке, установленном гл. 60 «Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров» ТК РФ и нормами ГПК РФ об исковом производстве.

2.5 Проблемы концепции юридической ответственности сторон трудового договора и пути их решения

Трудовой договор является наиболее распространённым основанием возникновения трудовых отношений и одним из ключевых институтов всей отрасли трудового права. В числе оснований возникновения конкретного трудового отношения, так или иначе, всегда присутствует трудовой договор: либо самостоятельно, либо наряду с другими юридическими фактами (например, избранием по конкурсу). Таким образом, трудовые отношения носят преимущественно согласительный, то есть договорной характер. Однако особенность этих отношений заключается в том, что работник находится в значительно более слабом и юридически уязвимом положении, по сравнению с другой стороной правоотношения -- работодателем. Поэтому на практике договорной элемент трудового отношения нередко уходит на второй план, открывая дорогу отношениям неравенства, которые иногда перерастают в произвол работодателя.

Данные особенности трудовых отношений и послужили основной причиной выделения трудового права в самостоятельную отрасль законодательства. Целью правового регулирования трудовых отношений, таким образом, является устранение или смягчение фактического и юридического неравенства сторон трудового отношения путём установления правовых гарантий трудовых прав и свобод граждан (ст.1 Трудового кодекса РФ). Это означает, что законодатель наделяет наиболее слабую сторону трудового отношения специальными средствами правовой защиты прав и законных интересов.

Рассмотрим несколько наиболее распространённых и относительно неоднозначных проблем, когда в результате действий (бездействия) работодателя на стадии заключения трудового договора ущемляются права и интересы работника (претендента на заключение трудового договора). К этим ситуациям относятся следующие:

1) неправомерный отказ в заключении трудового договора;

2) фактическое допущение к работе без письменного оформления трудового договора;

3) заключение гражданско-правового договора, которым фактически регулируются трудовые отношения.

4) привлечения к уголовной ответственности работодателя.

Неправомерный отказ в заключении трудового договора.

Заключению трудового договора, как правило, всегда предшествует стадия собеседования работодателя и соискателя, по результатам которой и решается вопрос о приёме на работу. Новеллой Трудового кодекса является норма ст. 64, в соответствии с которой работодатель, по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Получив на руки письменный отказ, лицо, считающее своё право нарушенным, может обратиться в суд с требованием о принудительном заключении трудового договора. Вынесенное по такому делу судебное решение о заключении трудового договора является основанием возникновения трудового отношения (ст.16 ТК РФ).

Согласно рекомендациям, которые дал Пленум Верховного Суда РФ в своём Постановлении от 22 декабря 1992 года № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров», трудовой договор, который заключается на основании судебного решения, должен быть заключён задним числом -- со дня, когда работник обратился к администрации по поводу поступления на работу и получил неправомерный отказ. Кроме того, если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится в порядке, установленном для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы (т.е. ст.234 ТК РФ подлежит применению по аналогии). Представляется, что позиция Верховного Суда, принятая им ещё в период действия советского законодательства, не противоречит нормам Трудового кодекса РФ, а потому вполне может применяться судами и сегодня.

При этом нужно учитывать, что на практике часто возникают сложности с установлением неправомерности отказа работодателя от заключения трудового договора. Отказ в заключении трудового договора является неправомерным в случае его несоответствия требованиям законности и обоснованности. В зависимости от того, какое именно из этих требований нарушено, различаются и правовые режимы оспаривания соответствующих отказов.

С точки зрения законности отказ в заключении трудового договора будет неправомерным в нескольких случаях:

1) Если на работодателе лежит обязанность принять на работу конкретного работника. Так, не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями обеих этих организаций. Кроме того, администрация обязана заключить трудовой договор с лицами, направленными на работу службой занятости в счет квоты (например, инвалиды). В ряде случаев работодатель обязан восстановить ранее существовавшие трудовые отношения со своими бывшими работниками (например, с депутатами парламента -- после окончания срока их полномочий).

2) Даже в случае отсутствия у работодателя обязанности заключить договор с конкретным лицом, отказ в его заключении будет незаконным, если мотивы отказа носят незаконный характер. Данное основание незаконности отказа от заключения трудового договора вытекает из общеправового принципа недискриминации. Так, ст.64 ТК РФ запрещает любое ограничение прав при заключении трудового договора, которое обусловлено обстоятельствами, не связанными с деловыми качествами работников (например, ограничения в зависимости от пола, расы, национальности, языка и т.д.). Важно отметить, что Трудовой кодекс, в отличие от КзоТа, отдельно фиксирует положение о запрете дискриминации в зависимости от места жительства и наличия или отсутствия регистрации. Беременность или наличие детей также относятся к незаконным мотивам (отказ по подобным мотивам может повлечь привлечение работодателя к ответственности в уголовном порядке на основании ст.145 УК). Для того, чтобы добиться положительного решения суда при оспаривании действий администрации в подобных ситуациях, необходимо доказать ряд обстоятельств: что работодателем делалось предложение об имеющихся у него вакансиях (например, путём размещения сообщения в газете), что между работодателем и соискателем действительно велись переговоры о заключении трудового договора, что в заключении договора было отказано, и что мотивы отказа незаконны.

Что касается требования обоснованности, то его нарушение имеет место в том случае, когда работодатель неправильно оценил деловые качества работника, в результате чего в приёме на работу было отказано. Законодательство не предусматривает возможности обжалования решения администрации на том основании, что оценка работодателем деловых качеств работника носит необоснованный характер.

Фактическое допущение к работе.

Если в результате собеседования или иным образом работодатель и работник достигли согласия по поводу всех существенных условий трудового договора, то далее начинается процесс формального закрепления отношений работника и работодателя. Этот процесс состоит, по общему правилу, из двух этапов. Сначала в письменной форме заключается трудовой договор, который должен содержать все существенные условия, как они определены в ст.57 ТК РФ. Затем в течение трёх дней с момента подписания трудового договора работодатель оформляет приём на работу путём издания приказа о приёме на работу (ст.68 ТК РФ). Приказ издаётся на основании трудового договора, поэтому содержание приказа должно соответствовать условиям достигнутого соглашения.

Однако на практике очень часто работодатели предпочитают не заключать трудовой договор в письменной форме, ограничиваясь лишь устной договорённостью относительно трудовой функции работника, условий труда и размера оплаты труда. Поступая таким образом, работодатели руководствуются различными обстоятельствами: с одной стороны, отсутствие письменного договора создаёт значительные трудности для работника при отстаивании им своих прав в суде, с другой стороны, данная схема позволяет уклониться от уплаты налогов, пенсионных и иных отчислений, от ведения многочисленной кадровой документации.