Совершенствование системы управления учреждением здравоохранения
Нормативно-правовая база функционирования системы управления учреждением здравоохранения. Современные проблемы деятельности организации. Мероприятия, направленные на совершенствование методов менеджмента в органах муниципального здравоохранения России.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 08.11.2016 |
| Размер файла | 201,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Рис. 1. Структура персонала на 01.01.2016 по признаку - половая принадлежность, %
Структура персонала по признаку - возраст представлена в таблице 2.
Таблица 2. Структура персонала по признаку - возраст, чел
|
Наименование |
2011 год |
2012 год |
2013 год |
2014 год |
2015 год |
Отношение 2015 г. к 2011 г., % |
Отношение 2015 г. к 2014 г., % |
|
|
До 20 лет |
0 |
0 |
0 |
6 |
6 |
- |
100,00 |
|
|
От 20 до 30 лет |
26 |
26 |
26 |
30 |
30 |
115,38 |
100,00 |
|
|
От 31 до 40 лет |
36 |
36 |
36 |
40 |
42 |
111,11 |
105,00 |
|
|
От 41 до 50 лет |
50 |
50 |
50 |
48 |
46 |
96,00 |
95,83 |
|
|
Старше 50 лет |
32 |
32 |
32 |
26 |
26 |
81,25 |
100,00 |
|
|
Итого |
144 |
144 |
144 |
150 |
150 |
104,17 |
100,00 |
Как показывают данные таблицы 2 - в 2015 году численность персонала в возрасте до 30 лет снизилась, что связано с оттоком молодых сотрудников из учреждения. При этом также отмечено снижение численности персонала в возрасте старше 50 лет, что связано с выходом части сотрудников на пенсию.
Структура персонала по признаку - возраст представлена на рисунке 2.
Рис. 2. Структура персонала на 01.01.2016 по признаку - возраст, %
Как показывают результаты исследования, в структуре персонала БУЗ УР "Шарканская РБ МЗ УР" преобладают лица в возрасте от 41 до 50 лет. Второе место в структуре персонала занимают лица в возрасте от 31 до 40 лет. Таким образом, доля сотрудников до 40 лет составляет 50 %. Для перспективного развития учреждения необходимо чтобы доля молодых сотрудников превышала долю сотрудников в возрасте старше 40 лет.
Структура персонала по признаку - категории персонала и квалификация представлена в таблице 3.
Таблица 3. Структура персонала по признаку - категории персонала и квалификация, чел
|
Наименование |
2011 год |
2012 год |
2013 год |
2014 год |
2015 год |
Отношение 2015 г. к 2011 г., % |
Отношение 2015 г. к 2014 г., % |
|
|
Врачи, в т. ч. |
42 |
42 |
42 |
42 |
42 |
100,00 |
100,00 |
|
|
высшей квалификационной категории |
6 |
6 |
6 |
4 |
4 |
66,67 |
100,00 |
|
|
первой квалификационной категории |
20 |
20 |
20 |
18 |
18 |
90,00 |
100,00 |
|
|
второй квалификационной категории |
16 |
16 |
16 |
20 |
20 |
125,00 |
100,00 |
|
|
Средний медперсонал, в т.ч. |
78 |
78 |
78 |
84 |
84 |
107,69 |
100,00 |
|
|
высшей квалификационной категории |
2 |
2 |
2 |
4 |
4 |
200,00 |
100,00 |
|
|
первой квалификационной категории |
12 |
12 |
12 |
10 |
10 |
83,33 |
100,00 |
|
|
второй квалификационной категории |
38 |
38 |
38 |
44 |
46 |
115,79 |
104,55 |
|
|
не имеющий квалификационной категории |
26 |
26 |
26 |
26 |
24 |
100,00 |
92,31 |
|
|
Прочий персонал |
24 |
24 |
24 |
24 |
24 |
100,00 |
100,00 |
|
|
Итого |
144 |
144 |
144 |
150 |
150 |
104,17 |
100,00 |
Как показывают данные таблицы 3, в 2015 году в БУЗ УР "Шарканская РБ МЗ УР" работало врачей - 42 чел., среднего медицинского персонала - 84 чел., прочего персонала - 24 чел. За 2014-2015 гг. количество врачей, среднего медицинского персонала, а также прочего персонала не изменилось (рисунок 3).
Как показывают данные рисунка 6 - в структуре персонала учреждения на 01.01.2016 врачи составляли 28 %, средний медицинский персонал составил 565, а прочий персонал составил 16 % в общей численности.
В 2015 году численность врачей высшей и первой квалификационной категории не изменилась. Что касается среднего медицинского персонала, то численность работников, имеющих высшую квалификационную категорию, в 2015 году не изменилась, а, имеющих вторую квалификационную категорию выросла на 2 чел.
Рис. 3. Структура персонала на 01.01.2016 по признаку - категории персонала, %
Структура персонала по категориям представлена на рисунках 4 и 5.
Рис. 4. Структура персонала на 01.01.2016 по признаку - квалификационная категория врачей, %
Рис. 5. Структура персонала на 01.01.2016 по признаку - квалификационная категория среднего медперсонала, %
Как показывают результаты исследования - доля врачей, имеющих высшую квалификационную категорию, составила на 01.01.2016 10 % от числа врачей. Доля среднего медицинского персонала, имеющего высшую квалификационную категорию, составила на 01.01.2016 5 % от числа среднего медицинского персонала.
2.2 Анализ системы управления организацией
Выполним анализ системы управления учреждением, используя систему формул:
1. Коэффициент эффективности организационной структуры управления (КЭ):
, (1)
где РП - конечный результат (эффект), полученный от функционирования организационной структуры управления;
ЗУ - затраты на управление медицинским учреждением.
2. Уровень управляемости:
Ку = Уф: Ун, (2)
где Ун - норма управляемости;
Уф - фактический уровень сферы контроля.
3. Экономичность труда в ОСУ (ЭАУП):
ЭАУП = 1- САУП: СОБЩ, (3)
где Сауп - общая сумма затрат на управление;
Собщ - общая сумма затрат на оказание медицинской помощи по территориальной программе ОМС.
4. Коэффициент дублирования функций:
Кд = Поз / Кн, (4)
где Поз - количество работ, закрепленных за несколькими подразделениями;
Кн - нормативное количество работ.
5. Для оценки эффективности коммуникации "руководитель - подчиненный" будем использовать показатель, косвенно оценивающий качество принятых управленческих решений через количество выполненных решений в процессе осуществления коммуникаций. Коэффициент надежности системы управления рассчитывается по формуле:
Кнад. = 1 - Кнер. / Кобщ., (5)
где К нер - количество нереализованных управленческих решений;
Кобщ. - общее количество управленческих решений.
6. Коэффициент звенности (КЗВ):
, (6)
где Пзв факт - количество звеньев существующей организационной структуры;
Пзв оптим - оптимальное количество звеньев организационной структуры.
7. Коэффициент рациональности структуры:
, (7)
где Чф, Чн - численность работников системы управления (СУ) фактически и по типовой структуре.
8. Уровень организации профессиональной подготовки работников:
К 10 = Сп: С, (8)
где Сп - число работников, прошедших профессиональную подготовку за год;
С - общее число работников;
9. Уровень разделения труда работников:
К 1 = Си: С, (9)
где Си - число работников, действующих на основе должностных инструкций;
С - общее число работников;
10. Уровень технологичности управления:
К2= Фи: Ф, (10)
где Фи - число функций учреждения или структурного подразделения, на выполнение которых имеются инструктивные или методические материалы;
Ф - общее число функций органа или структурного подразделения;
Исходные данные для расчета представленных показателей и результаты расчета представлены в таблице 4.
Таблица 4. Критерии эффективности системы управления организацией
|
Наименование показателя |
2011 год |
2012 год |
2013 год |
2014 год |
2015 год |
Изменение за 2015-2011 гг. |
Изменение за 2015-2014 гг. |
|
|
1. Объем оказания медицинской помощи по территориальной программе ОМС, тыс. руб. |
61400 |
62500 |
64233 |
75359 |
89594 |
28194 |
14235 |
|
|
2. Затраты на управление, тыс. руб. |
8820 |
9350 |
9635 |
11681 |
14156 |
5336 |
2475 |
|
|
3. Коэффициент эффективности организационной структуры управления (стр. 1 / стр.2) |
6,96 |
6,68 |
6,67 |
6,45 |
6,33 |
-0,63 |
-0,12 |
|
|
4. Норма управляемости, подразделений (человек) |
6 |
6 |
6 |
6 |
6 |
0 |
0 |
|
|
5. Фактический уровень сферы контроля, подразделений (человек): |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
|
|
5.1. Главного врача |
5 |
5 |
5 |
5 |
5 |
0 |
0 |
|
|
5.2. Заместителя главного врача по лечебной работе |
7 |
7 |
7 |
7 |
7 |
0 |
0 |
|
|
5.3. Заместителя главного врача по экономическим вопросам |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
0 |
0 |
|
|
5.4. Заместителя главного врача по амбулаторно - поликлинической работе |
38 |
38 |
38 |
38 |
38 |
0 |
0 |
|
|
5.5. Заместителя главного врача по АХЧ |
4 |
4 |
4 |
4 |
4 |
0 |
0 |
|
|
6. Уровень управляемости (стр. 5 / стр.4): |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
|
|
6.1. Главного врача |
0,83 |
0,83 |
0,83 |
0,83 |
0,83 |
0 |
0 |
|
|
6.2. Заместителя главного врача по лечебной работе |
1,17 |
1,17 |
1,17 |
1,17 |
1,17 |
0 |
0 |
|
|
6.3. Заместителя главного врача по экономическим вопросам |
0,33 |
0,33 |
0,33 |
0,33 |
0,33 |
0 |
0 |
|
|
6.4. Заместителя главного врача по амбулаторно - поликлинической работе |
6,33 |
6,33 |
6,33 |
6,33 |
6,33 |
0 |
0 |
|
|
6.5. Заместителя главного врача по АХЧ |
0,67 |
0,67 |
0,67 |
0,67 |
0,67 |
0 |
0 |
|
|
7. Экономичность труда в ОСУ (1 - стр.2 / стр.1), коэффициент |
0,856 |
0,850 |
0,850 |
0,845 |
0,842 |
-0,014 |
-0,003 |
|
|
8. Нормативное количество работ |
150 |
151 |
152 |
154 |
167 |
17 |
13 |
|
|
9. Количество работ, закрепленных за несколькими подразделениями |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
|
10. Коэффициент дублирования функций (стр. 9 / стр.8) |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
|
11. Количество нереализованных управленческих решений, ед. |
165 |
168 |
170 |
180 |
190 |
25 |
10 |
|
|
12. Общее количество управленческих решений, ед. |
945 |
948 |
950 |
980 |
995 |
50 |
15 |
|
|
13. Коэффициент надежности системы управления (1 - (стр. 11 / стр.12)) |
0,825 |
0,823 |
0,821 |
0,816 |
0,809 |
-0,016 |
-0,007 |
|
|
14. Количество звеньев существующей организационной структуры (Пзф) |
25 |
25 |
25 |
25 |
25 |
0 |
0 |
|
|
15. Оптимальное количество звеньев организационной структуры (Пзо) |
25 |
25 |
25 |
25 |
25 |
0 |
0 |
|
|
16. Коэффициент звенности (стр. 14 / стр.15) |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
0 |
0 |
|
|
17. Численность работников системы управления (Ф) фактически |
25 |
25 |
25 |
25 |
25 |
0 |
0 |
|
|
18. Численность работников системы управления (Т) по типовой структуре |
25 |
25 |
25 |
25 |
25 |
0 |
0 |
|
|
19. Коэффициент рациональности структуры (Крс = 1-стр. 17 / стр.18) |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
|
20. Общее число работников организации, чел. |
144 |
144 |
144 |
150 |
150 |
6 |
0 |
|
|
21. Число работников, прошедших профессиональную подготовку за год, чел. |
58 |
55 |
52 |
45 |
40 |
-18 |
-5 |
|
|
22. Уровень организации профессиональной подготовки работников (стр. 21 / стр. 20) |
0,40 |
0,38 |
0,36 |
0,30 |
0,27 |
-0,14 |
-0,03 |
|
|
23. Число работников, действующих на основе должностных инструкций |
144 |
144 |
144 |
150 |
150 |
6 |
0 |
|
|
24. Уровень разделения труда работников (стр. 23 / стр.20) |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
0 |
0 |
|
|
25. Число функций учреждения или структурного подразделения, на выполнение которых имеются инструктивные или методические материалы |
72 |
72 |
72 |
72 |
72 |
0 |
0 |
|
|
26. Общее число функций органа или структурного подразделения |
72 |
72 |
72 |
72 |
72 |
0 |
0 |
|
|
27. Уровень технологичности управления (стр. 25 / стр.26) |
1 |
1 |
1 |
1 |
1 |
0 |
0 |
|
|
28. Количество внедренных новых методов лечения и медицинских программных продуктов |
4 |
3 |
2 |
1 |
0 |
-4 |
-1 |
По данным таблицы 4 необходимо сделать вывод - как показывает исследование результатов функционирования организационной структуры учреждения - коэффициент эффективности организационной структуры управления в 2011-2015 гг. снизился с 6,96 до 6,63, т.е. если в 2011 году на 1 рубль затрат на управление приходилось 6,96 руб. совокупных доходов, то в 2015 году только 6,33 руб. Это связано с опережающими темпами прироста затрат на управление по сравнению с темпами прироста объемов оказания медицинской помощи. Кроме того, за анализируемый период отмечено снижение коэффициента экономичности труда в организационной структуре управления с 0,856 до 0,842.
Уровень управляемости у руководителей среднего и высшего звена в медицинских учреждениях в среднем составляет 6 подразделений (человек). В нашем случае, как показывают данные таблицы 4, все руководители функциональных направлений, за исключением зам. главного врача по лечебной работе и заместителя главного врача по амбулаторно-поликлинической службе недогружены. Перегруженным является заместитель главного врача по амбулаторно - поликлинической работы из-за находящегося в его непосредственном подчинении 33 фельдшерско-акушерских пунктов. Кроме этого, перегруженным управленческими функциями является зам. главного врача по лечебной работе. Следует отметить, что в его подчинении находится непрофильное подразделение - статистическое бюро, функции которого следует передать бухгалтерии. Все функции учреждения закреплены за соответствующими подразделениями. В этой связи отмечаем отсутствие дублирования отдельных функций.
В 2015 году среднемесячная заработная плата работников БУЗ УР "Шарканская РБ МЗ УР" составила 12628,65 рублей (в 2014 году 11456,74 рублей - увеличение на 10,23 %), в том числе: врачей - 24225,30 рублей - 5,87 %; среднего медицинского персонала - 12418 рублей - 10,39 %; прочего персонала, в том числе младшего - 9636,10 рублей - 13,25 %.
Как показывают данные таблицы 4 - при оптимальности построения организационной структуры управления (наблюдается полное ее соответствие типовой структуре, утвержденной Минздравом УР) функционирование структуры недостаточно эффективно, о чем свидетельствует снижение соответствующего коэффициента эффективности. О снижении эффективности управления учреждением свидетельствует снижение коэффициента надежности системы управления.
Следует также отметить недостаточное внимание повышению квалификации медицинских работников и внедрению новых медицинских технологий и программных продуктов.
2.3 Анализ влияния проблем системы управления учреждением на решение поставленных задач
Рассмотрим ряд конфликтов, зафиксированных в БУЗ УР "Шарканская РБ МЗ УР" в период прохождения преддипломной практики. Рассмотрим один из внутриличностных конфликтов.
Так зам. главного врача по АХЧ получил от своего непосредственного начальника - главного врача указание ввести входящие остатки в новую компьютерную программу складского учета как можно скорее. На следующий день главный врач поставил перед зам. главного врача по АХЧ задачу организовать работу по изучению работы с программой на демонстрационной версии. Зам. главного врача по АХЧ воспринимает полученные от руководства указания как несовместимые, вследствие чего и образуется внутриличностный конфликт (таблица 5).
Таблица 5. Характеристика внутриличностного конфликта в службе АХЧ
|
Наименование |
Сущность |
|
|
Объективные отношения, составляющие основу конфликта (конфликтная ситуация) |
Работник получил противоречивые указания: 1. Вводить данные в новую складскую программу как можно быстрее 2. Освоение складской программы проводить на демонстрационной версии |
|
|
Осознание целей как несовместимых (возникновение конфликта) |
Цель главного врача - обеспечить оперативный ввод учетных данных. Цель зам. главного врача по АХЧ - качественно изучить новую программу |
|
|
Выбор путей достижения целей каждой из сторон |
Для достижения своей цели главный врач поставил несколько подцелей одновременно. Складские работники, изучив "азы" новой программы, оперативно ввели остатки |
|
|
Прямое конфликтное противостояние (эскалация и деэскалация конфликта) |
Начальник склада воспринимает полученные от руководства указания как несовместимые |
|
|
Завершение конфликта |
Работники склада допустили ошибки при вводе начальных остатков и начальник был лишен премии |
Зам. главного врача, участвуя в составлении общего графика аттестации сотрудников БУЗ УР "Шарканская РБ МЗ УР", запланировал проведение аттестации работников бухгалтерии на период освоения работниками новой программы бухучета. В этой связи работники бухгалтерии коллективно выразили свое недовольство решением руководителя.
Главная медсестра поручила медсестре делать массаж больным, а через несколько дней сделала работнику замечание, так как последний не посетил лекции по новым методам массажа (таблица 7).
Таблица 6. Характеристика конфликта между личностью и группой в бухгалтерии
|
Наименование |
Сущность |
|
|
Объективные отношения, составляющие основу конфликта (конфликтная ситуация) |
Работники были вынуждены готовиться к прохождению аттестации в напряженных условиях освоения новой программы |
|
|
Осознание целей как несовместимых (возникновение конфликта) |
Цель руководителя - обеспечить равный период между прохождением очередных аттестаций. Цель работников бухгалтерии - успешно подготовиться к аттестации в условиях высокой рабочей нагрузки |
|
|
Выбор путей достижения целей каждой из сторон |
Зам. главного врача ознакомил каждого из сотрудников с приказом об аттестации "под подпись". Работники обратились с коллективной жалобой к главному врачу БУЗ УР "Шарканская РБ МЗ УР" |
|
|
Прямое конфликтное противостояние (эскалация и деэскалация конфликта) |
Работники восприняли назначение аттестации на сложный период работы как игнорирование напряженных условий труда со стороны зам. главного врача |
|
|
Завершение конфликта |
Главный врач БУЗ УР "Шарканская РБ МЗ УР" перенес дату аттестации на более поздний период |
Таблица 7. Характеристика внутриличностного конфликта в врачебно-физкультурном диспансере
|
Наименование |
Сущность |
|
|
Объективные отношения, составляющие основу конфликта (конфликтная ситуация) |
Руководитель поручил медсестре работу, хотя в это время проходили лекции стороннего лектора по повышению квалификации работников |
|
|
Осознание целей как несовместимых (возникновение конфликта) |
Цель руководителя - обеспечить функционирование учреждения и повышение квалификации работников. Цель работника - выполнить свои должностные обязанности в соответствии с указаниями руководителя |
|
|
Выбор путей достижения целей каждой из сторон |
Руководитель поручил работнику выполнить задание, "забыв" о необходимости направления его на лекции. Работник выполнил задание руководителя, несмотря на то, что знал о необходимости посещения лекций |
|
|
Прямое конфликтное противостояние (эскалация и деэскалация конфликта) |
Противоречивые требования, предъявляемые к человеку |
|
|
Завершение конфликта |
Работник получил замечание от руководителя |
Рассмотрим пример межличностного конфликта внутри коллектива между двумя сотрудниками бухгалтерии (таблица 8). Один из сотрудников бухгалтерии оказывал помощь вновь принятому сотруднику в период его адаптации. После прохождения периода адаптации "подшефный" сотрудник не оказал помощь своему "наставнику" несмотря на его просьбу в поиске документов в архиве, так как тот якобы недостаточно помогал ему в период адаптации, несмотря на то, что получил денежное вознаграждение, так как наставничество было закреплено официально. Между сотрудниками сохраняются напряженные отношения.
Таблица 8. Характеристика межличностного конфликта в бухгалтерии
|
Наименование |
Сущность |
|
|
Объективные отношения, составляющие основу конфликта (конфликтная ситуация) |
Конфликт между "наставником" и "подшефным" в области несогласия с объемом помощи наставника |
|
|
Осознание целей как несовместимых (возникновение конфликта) |
Цель "наставника" - получить "благодарность" подшефного. Цель "подшефного" - получить опыт работы |
|
|
Выбор путей достижения целей каждой из сторон |
После прохождения периода адаптации "подшефный" сотрудник не оказал помощь своему "наставнику" несмотря на его просьбу в поиске документов в архиве, так как тот якобы недостаточно помогал ему в период адаптации |
|
|
Прямое конфликтное противостояние (эскалация и деэскалация конфликта) |
Личная неприязнь |
|
|
Завершение конфликта |
Между сотрудниками сохраняются напряженные отношения |
Таким образом, в основе имеющихся конфликтов заключается не умение руководителей управлять своими эмоциями, не умение использовать мотивационные приемы, а также предъявление противоречивых требований. Кроме того, как было продемонстрировано на примере - руководители не умеют активно слушать сотрудника, зачастую не желая понять реальных проблем работника в достижении поставленных целей. Также необходимо отметить, что по причине высокой конфликтности между отдельными сотрудниками наблюдаются неприязненные отношения.
Высокий уровень конфликтности не может не оказывать негативного влияния на показатели работы учреждения. Анализ основных показателей деятельности по БУЗ УР "Шарканская РБ МЗ УР" за 2011-2015 гг. представлен в таблице 9.
Таблица 9. Анализ основных показателей деятельности по БУЗ УР "Шарканская РБ МЗ УР" за 2011-2015 гг.
|
Наименование показателя |
Единица измерения |
2011 год |
2012 год |
2013 год |
2014 год |
2015 год |
Среднее по РФ |
|
|
Младенческая смертность |
на 1000 родившихся живыми |
8,1 |
8,4 |
8,5 |
9,0 |
9,5 |
4,7 |
|
|
Перинатальная смертность |
на 1000 родившихся живыми и мертвыми |
11,6 |
11,7 |
11,8 |
12,9 |
13,1 |
4,7 |
|
|
Детская смертность |
на 1000 детского населения |
0,7 |
0,8 |
0,8 |
0,9 |
1,0 |
1,0 |
|
|
Смертность детей на дому |
на 1000 детского населения |
0,15 |
0,15 |
0,16 |
0,18 |
0,19 |
- |
|
|
Смертность населения трудоспособного возраста |
на 1000 населения трудоспособного возраста |
5,8 |
5,9 |
6,0 |
6,6 |
6,7 |
6,2 |
|
|
Смертность населения от сердечно-сосудистых заболеваний |
на 100 000 населения |
650,1 |
650,9 |
651,0 |
664,0 |
667,0 |
316,8 |
|
|
Смертность населения от ИБС |
на 100 000 населения |
373 |
374 |
374,6 |
385,6 |
390,2 |
250,4 |
|
|
Смертность населения от ЦВБ |
на 100 000 населения |
185,1 |
186,5 |
187,4 |
225,9 |
230,2 |
169,0 |
|
|
Смертность населения трудоспособного возраста от сердечно-сосудистых заболеваний |
на 100 000 населения соответствующего возраста |
160,2 |
162,2 |
164,0 |
174,0 |
175,1 |
151,5 |
|
|
Смертность населения от ДТП |
на 100 000 населения |
12,0 |
13,1 |
13,2 |
14,0 |
15,0 |
5,2 |
|
|
Смертность населения от злокачественных новообразований |
на 100 000 населения |
160,1 |
162,2 |
166,0 |
167,6 |
168,2 |
126,7 |
|
|
Смертность населения от самоубийств |
на 100 000 населения |
40,1 |
40,2 |
39,0 |
41,4 |
41,5 |
42,2 |
|
|
Смертность населения от туберкулеза |
на 100 000 населения |
11,8 |
12,0 |
12,1 |
13,0 |
13,5 |
10,5 |
|
|
Заболеваемость туберкулезом |
на 100 000 населения |
59,2 |
60,1 |
60,2 |
67,7 |
68,8 |
36,9 |
|
|
Доля абациллированых больных туберкулезом |
% от числа больных туберкулезом с бактериовыдел. |
25,8 |
25,9 |
25,7 |
30,0 |
30,2 |
27,2 |
|
|
Работа круглосуточной койки всего |
дни |
327,0 |
328,0 |
328,0 |
340,0 |
325,0 |
228,0 |
|
|
Работа детской койки |
дни |
298,1 |
299,5 |
300,0 |
320,0 |
320,0 |
211,0 |
|
|
Средняя длительность лечения |
дни |
11,2 |
11,4 |
11,5 |
12,5 |
10,5 |
10,0 |
|
|
Доля случаев новообразований, выявленных в 4 стадии |
% |
17,0 |
17,5 |
18,0 |
20,0 |
22,2 |
28,6 |
|
|
Доля случаев новообразований визуальных локализаций, выявленных в третьей стадии |
% |
9,5 |
9,8 |
10,0 |
12,0 |
12,2 |
23,5 |
|
|
Пятилетняя выживаемость больных злокачественными новообразованиями |
% |
55,1 |
55,4 |
55,5 |
55,7 |
55,8 |
58,9 |
|
|
Доля больных с выявленными злокачественными новообразованиями на 1-2 стадии |
% от общего числа выявленных больных |
55,2 |
55,3 |
55,4 |
55,6 |
55,7 |
45,6 |
|
|
Охват населения (взрослых и подростков) ФГ-осмотрами (%) |
% |
68,5 |
69,2 |
70,0 |
75,0 |
76,0 |
81,3 |
|
|
Доля посещений на дому участковыми терапевтами (%) |
% |
17,0 |
17,5 |
18,0 |
25,0 |
26,0 |
20,0 |
|
|
Доля посещений на дому участковыми педиатрами (%) |
% |
24,0 |
24,3 |
25,0 |
30,0 |
30,0 |
20,1 |
|
|
Число абортов (на 1000 женщин фертильного возраста) |
% |
25,5 |
27,2 |
30,0 |
35,0 |
36,0 |
13,4 |
|
|
Доля экстренных госпитализаций |
% |
12,2 |
13,4 |
15,0 |
30,0 |
30,0 |
26,3 |
|
|
Доля детей (без новор-х), умерших в стац-наре в 1 сутки |
% |
17,2 |
17,5 |
18,0 |
20,0 |
20,0 |
0 |
|
|
Охват Д-наблюдением ВИЧ-инфицированных |
% |
100,00 |
100,00 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
|
|
Охват грудным вскармливанием 6 мес. и более |
% |
65,5 |
66,5 |
67,0 |
75,0 |
75,0 |
69,8 |
|
|
Охват беременных (в сроке до 13 недель) пренатальным скринингом |
% |
57,2 |
58,9 |
60,0 |
70,0 |
70,0 |
65,0 |
|
|
Охват УЗИ беременных 3-кратно |
% |
97,2 |
97,8 |
98,0 |
100,0 |
100,0 |
96,0 |
|
|
Удовлетворенность населения качеством медицинской помощи в стационаре |
% |
50,1 |
51,2 |
53,0 |
54,0 |
55,0 |
90,0 |
|
|
Удовлетворенность населения качеством амбулаторной медицинской помощи |
% |
69,2 |
67,1 |
67,0 |
66,0 |
65,0 |
80,0 |
|
|
Охват детей до 17 лет плановой стоматологической санацией |
% |
50,0 |
50,0 |
50,0 |
60,0 |
60,0 |
60,0 |
|
|
Число пломб в смену |
абс. число |
5,8 |
5,9 |
6,0 |
8,0 |
8,0 |
8,0 |
|
|
Число дней ВУТ по всем причинам |
на 100 работающих |
590,5 |
595,2 |
600,0 |
700,0 |
850,0 |
1048,9 |
|
|
Число процедур ЛФК на 100 посещений в поликлинику по поводу заболеваний |
% |
8,5 |
9,0 |
9,0 |
12,0 |
13,0 |
15,0 |
|
|
Число процедур массажа на 100 посещений в поликлинику по поводу заболеваний |
процедур |
5,5 |
5,8 |
6,0 |
9,0 |
10,0 |
28,3 |
|
|
Число физиотерапевтических процедур на 100 посещений в поликл. по поводу заболеваний |
процедур |
145,2 |
148,4 |
150,0 |
170,0 |
170,0 |
47,3 |
|
|
Число лабораторных исследований на 100 посещений в поликлинику |
единиц |
178,5 |
179,2 |
180,0 |
200,0 |
200,0 |
329,6 |
|
|
Число лабораторных исследований на 1 выбывшего из стационара |
единиц |
38,5 |
39,1 |
40,0 |
50,0 |
50,0 |
49,1 |
|
|
Число исследований функцион. диагностики на 100 посещений в поликлинику |
единиц |
6,9 |
7,0 |
7,0 |
12,0 |
12,0 |
17,8 |
|
|
Доля врачей первичного звена |
% от общего числа врачей |
60,2 |
60,3 |
60,4 |
61,5 |
61,5 |
61,5 |
|
|
Доля случаев электронной записи на прием к медицинским специалистам с использованием сети Интернет |
% от общего числа посещений |
1,4 |
1,5 |
1,5 |
2,8 |
5,2 |
0,2 |
|
|
Охват диспансеризацией детского населения в возрасте 0-14 лет |
% |
85,5 |
89,2 |
90,0 |
95,0 |
95,0 |
100,0 |
|
|
Охват диспансеризацией населения в возрасте 15-17 лет |
% |
90,0 |
90,0 |
90,0 |
95,0 |
95,0 |
40,0 |
|
|
Охват иммунизацией против полиомиелита детей в возрасте до 3 месяцев |
% |
91,4 |
92,2 |
93,0 |
95,0 |
95,0 |
100,0 |
|
|
Охват иммунизацией против гриппа сотрудников мед. учреждений |
% |
72,1 |
73,0 |
73,0 |
75,0 |
75,0 |
- |
|
|
Доля освоения путевок на сан. -кур. лечение детей от общего числа выделенных |
% |
98,0 |
99,0 |
98,0 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
|
|
Уровень иммунной прослойки против кори сотрудников учреждения |
% |
93,0 |
93,0 |
94,0 |
95,0 |
95,0 |
86,6 |
Как показывают данные таблицы 9 - по подавляющему большинству показателей оценка деятельности БУЗ УР "Шарканская РБ МЗ УР" хуже средних значений по РФ. При этом прослеживаемая динамика является отрицательной. В особенности это касается смертности от основных видов заболеваний (ИБС, ЦВБ, от злокачественных новообразований). Так, в 2011-2015 гг. отмечен высокий уровень младенческой смертности, а также перинатальной смертности. Так за анализируемый период младенческая смертность выросла с 8,1 до 9,5 чел. на 1000 родившихся живыми, а перинатальная смертность выросла с 11,6 до 13,1 чел. на 1000 родившихся живыми при среднем показателе по РФ равном 4,7. Кроме того, отмечается высокий уровень детской смертности и смертности детей на дому.
Что касается смертности среди трудоспособного населения, то здесь также отмечается ее рост. Показатели по всем отмеченным позициям хуже средних показателей по РФ. При этом следует отметить положительные стороны работы учреждения. Так, в частности, в 2013-2015 гг. отмечен 100 % охват Д-наблюдением ВИЧ-инфицированных.
Охват грудным вскармливанием 6 мес. и более превышает требуемый средний показатель. Охват беременных перинатальным скринингом также выше среднего. Охват диспансеризацией детского населения вырос за 2013-2015 гг. с 90 до 95 %. Удовлетворенность населения качеством медицинской помощи в поликлинике в 2015 году так и не достигло среднего значения. Кроме этого, на низком уровне находится удовлетворенность качеством медицинской помощи в стационаре. Так, доля случаев электронной записи на прием с использованием сети Интернет выросла за 2011-2015 гг. с 1,5 % до 5,2 %. В 2013-2015 гг. отмечено существенное увеличение объема консультаций.
В целом делаем вывод, что проблемами системы управления БУЗ УР "Шарканская РБ МЗ УР", негативно влияющими на результатные показатели функционирования медицинского учреждения являются: перегруженность управленческими функциями зам. главного врача по лечебной работе; перегруженность управленческими функциями зам. главного врача по амбулаторно - поликлинической работе; высокий уровень конфликтов в коллективе; недостаточное внимание повышению квалификации медицинских работников и внедрению новых медицинских технологий и программных продуктов.
Глава 3. Совершенствование системы управления БУЗ УР "Шарканская РБ МЗ УР"
3.1 Мероприятия, направленные на совершенствование организационной структуры управления учреждением
В целом для решения проблем управления БУЗ УР "Шарканская РБ МЗ УР" предлагается ряд мероприятий - рис. 6.
Рис. 6. Мероприятия по совершенствованию системы управления БУЗ УР "Шарканская РБ МЗ УР"
Рассмотрим мероприятия, направленные на совершенствование организационной структуры управления учреждением.
Мероприятие 1. Передать функции статистического бюро работникам бухгалтерии (с предварительной оценкой возможности передачи путем анализа загруженности работников бухгалтерии).
В настоящее время штатным расписанием статистического бюро предусмотрено 0,5 ставки медицинского статистика. Данную должность занимает сотрудник, не имеющий специального медицинского образования. Что касается возможности передачи функций статистического бюро бухгалтерии, то в данном случае необходимо указать, что в настоящее время бухгалтер по учету основных средств осуществляет свою деятельность на 0,5 ставки. При этом следует отметить, что данный сотрудник имеет как высшее экономическое образование, так и среднее специальное медицинское образование. Таким образом, имеется возможность передачи данного сотруднику функций медицинского статистика.
В этом случае работник будет загружен на протяжении полного рабочего дня. Полная загруженность данного работника позволит удержать его в БУЗ УР "Шарканская РБ МЗ УР" за счет повышения заработной платы. Следует отметить, что дополнительных финансовых затрат данное мероприятие предусматривать не будет, так как к 0,5 ставки бухгалтера будет добавлено 0,5 ставки медицинского статистика, а отдельное статистическое бюро будет сокращено.
Мероприятие 2. Для снижения уровня загруженности зам. главного врача по амбулаторно - поликлинической работе и повышения уровня удовлетворенности населения качеством оказания медицинской помощи - ввести должность зам. главного врача по медицинскому обслуживанию населения с передачей ему функций руководства фельдшерско-акушерскими пунктами.
Фельдшерско-акушерский пункт (ФАП) - лечебно-профилактическое учреждение, входящее в состав сельского врачебного участка и осуществляющее под руководством участковой больницы (амбулатории) комплекс лечебно-профилактических и санитарно-противоэпидемических мероприятий на определенной территории. Является первичным (доврачебным) звеном здравоохранения в сельской местности.
ФАП располагается в наиболее удаленных от БУЗ УР "Шарканская РБ МЗ УР" населенных пунктах, что приближает медпомощь к сельскому населению. Обслуживает часть территории сельского врачебного участка, подчиняясь по медицинским вопросам зам. главного врача по медицинскому обслуживанию населения.
В штате ФАП: заведующий - фельдшер (акушерка с законченным средним медицинским образованием; акушерка (патронажная медсестра), также с законченным средним медицинским образованием, и санитарка. Персонал ФАП оказывает больным доврачебную помощь (в пределах компетенции и прав фельдшера и акушерки) на амбулаторном приеме и на дому, консультирует их у врача, выполняет врачебные предписания. В период полевых работ персонал ФАП при необходимости оказывает помощь непосредственно на полевых станах. Повышение качественного уровня управления ФАП повысит степень удовлетворенности качеством амбулаторной медицинской помощи, уровень которой в настоящее время составляет 65 % при среднем по РФ, равном 80 %.
В процессе реализации данного мероприятия будет изменена организационно - управленческая структура БУЗ УР "Шарканская РБ МЗ УР" (приложение 3).
Определим затраты на реализацию данного мероприятия. Уровень заработной платы зам. главного врача по медицинскому обслуживанию населения будет соответствовать уровню заработной платы зам. главного врача по амбулаторно - поликлинической работе. Среднемесячный заработок зам. главного врача составит 32500 руб. С учетом страховых взносов по ставке 30 % и уральского коэффициента в размере 15 % годовые затраты на оплату труда составят: 32500 х 12 х 1,15 х 1,3 = 583050 руб. Финансирование расходов будет осуществляться за счет бюджета УР. Министерству здравоохранения УР следует предусмотреть финансирование повышения качества работы ФАП за счет государственной программы Российской Федерации "Развитие здравоохранения" Постановление Правительства РФ от 15.04.2014 N 294 "Об утверждении государственной программы Российской Федерации "Развитие здравоохранения" // "Собрание законодательства РФ", 28.04.2014, N 17, ст. 2057..
3.2 Мероприятия, направленные на совершенствование методов управления учреждением
Мероприятие 3. С целью ускорения внедрения новых методов лечения необходимо создать при учреждении лечебный совет.
Основная цель лечебного совета - совершенствованию деятельности БУЗ УР "Шарканская РБ МЗ УР" по оказанию медицинской помощи населению.
Задачами лечебного совета, в состав которого войдут главный врач, заместители главного врача и руководители отделений будут являться:
- подготовка, обсуждение и принятие коллегиальных предложений и решений, направленных на повышение качества и доступности медицинской помощи населению;
- заслушивание отчетов о проделанной работе и перспективных планов руководителей структурных подразделений и заместителей главного врача БУЗ УР "Шарканская РБ МЗ УР";
- обсуждение и принятие решений по внедрению в практику новых медицинских технологий;
- обсуждение и выработка предложений по приоритетным направлениям деятельности БУЗ УР "Шарканская РБ МЗ УР";
- координация научно-практической работы, взаимодействия с областными, федеральными, зарубежными научными и медицинскими организациями;
- выработка предложений по повышению квалификации медицинских работников, решению кадровых проблем, привлечению молодых кадров и высококвалифицированных специалистов.
Объем ежемесячного финансирования деятельности лечебного совета возможно определить на основе опыта одной из районных больниц УР - БУЗ УР "Шарканская РБ МЗ УР", где лечебный совет был создан в 2014 году. Среднемесячный объем финансирования деятельности лечебного совета составляет 14500 руб. Годовой объем финансирования составит 174000 руб.
Одним из мероприятий, которое может быть предложено лечебным советом на одном из первых заседаний должно быть мероприятие по решению одной из главных проблем деятельности БУЗ УР "Шарканская РБ МЗ УР" - снижения младенческой смертности.
Предлагается внедрить модуль "Программа Мониторинга беременных". Автоматизированная система "Программа Мониторинга беременных" дает возможность в режиме реального времени отслеживать состояние здоровья всех беременных женщин региона, начиная с момента их первого обращения в консультацию и до направления на роды в родильный дом или перинатальный центр. Режим такого наблюдения позволяет сократить риск возможных последствий для здоровья рожениц и новорожденных.
Программа включает в себя планирование посещений акушера-гинеколога и врачей-специалистов, регистрацию осмотров беременной с сохранением результатов в электронной медкарте, что позволяет автоматически контролировать выполнение необходимых консультаций, инструментальных и лабораторных исследований согласно медицинским показаниям, в том числе рекомендуемому графику мероприятий по сопровождению беременности и многое другое.
Стоимость сетевой версии программного продукта составляет 41400 руб. Затраты на приобретения программного продукта будет нести бюджет УР.
Министерству здравоохранения УР следует предусмотреть финансирование работы лечебных советов и мероприятий, разрабатываемых в процессе его функционирования, за счет государственной программы Российской Федерации "Развитие здравоохранения". Таким образом, предусмотрим совокупные затраты в размере 41400 + 174000 = 215400 руб.
Мероприятие 4. С целью снижения уровня конфликтов необходимо создать соответствующую комиссию и разработать Положение об этике и управлению конфликтами. Положение об этике и управлению конфликтами в БУЗ УР "Шарканская РБ МЗ УР" должно представлять собой свод общих принципов профессиональной служебной этики и основных правил служебного поведения, которыми должны руководствоваться работники БУЗ УР "Шарканская РБ МЗ УР" независимо от занимаемой ими должности.
Цель Положения - определить основные нормы профессиональной этики в отношениях сотрудников. В соответствии с Положением руководитель БУЗ УР "Шарканская РБ МЗ УР" должен нести ответственность за состояние трудовой дисциплины. Наряду с высокой требовательностью руководитель должен:
а) создавать необходимые условия для труда и отдыха, а также для повышения квалификации персонала;
б) воспитывать у сотрудников чувство ответственности за выполнение своих обязанностей;
в) уважать честь и достоинство подчиненных.
Положение должно предусматривать, что при общении сотрудникам БУЗ УР "Шарканская РБ МЗ УР" необходимо руководствоваться конституционными положениями, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью, и каждый гражданин имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту чести, достоинства, своего доброго имени.
В общении с коллегами со стороны сотрудника БУЗ УР "Шарканская РБ МЗ УР" недопустимы:
а) любого вида высказывания и действия дискриминационного характера по признакам пола, возраста, расы, национальности, языка, гражданства, социального, имущественного или семейного положения, политических или религиозных предпочтений;
б) пренебрежительный тон, грубость, заносчивость, некорректность замечаний, предъявление неправомерных, незаслуженных обвинений;
в) угрозы, оскорбительные выражения или реплики, действия, препятствующие нормальному общению или провоцирующие противоправное поведение.
Конфликтная комиссия БУЗ УР "Шарканская РБ МЗ УР" должна создаваться для решения спорных вопросов. Конфликтная комиссия по трудовым спорам должна избираться общим собранием трудового коллектива в количестве не менее 3 человек. Назначение членов комиссии оформляется приказом главного врача. Председатель комиссии назначается главным врачом из состава выбранной комиссии. Председателю конфликтной комиссии и ее членам будет установлено доплата к окладной части заработка на уровне 10 %. Пусть Председателем конфликтной комиссии назначен зам. главного врача по лечебной работе, окладная ча...
Подобные документы
Проблемы управления сферой здравоохранения. Нормативно-правовая база системы управления. Анализ механизмов управления сферой здравоохранения на примере Тюменской области. Рекомендации по преодолению проблем в управлении сферой здравоохранения в регионе.
курсовая работа [79,8 K], добавлен 30.04.2011Сущность и роль управления системой муниципального здравоохранения в Российской Федерации. Совершенствование компетенции органов публичной власти в сфере здравоохранения. Оборот фармацевтических препаратов. Потребность населения в медицинских услугах.
контрольная работа [87,2 K], добавлен 27.08.2012Сущность управления муниципальным общеобразовательным учреждением, нормативно-правовая база управления. Отечественный и мировой опыт управления школой. Анализ, основные факторы эффективного управления МБОУ "Средняя общеобразовательная школа №63" г. Тулы.
дипломная работа [120,7 K], добавлен 06.01.2013Система здравоохранения: понятие, принципы, управление, нормативно-правовое регулирование, источники и особенности финансирования в России. Совершенствование системы управления здравоохранением в Калужской области, развитие фармацевтического кластера.
дипломная работа [200,3 K], добавлен 19.07.2014Роль управления системой муниципального здравоохранения в Российской Федерации. Совершенствование компетенции органов публичной власти в данной сфере. Управление развитием муниципального здравоохранения (ГБУ "Шумихинская центральная районная больница").
контрольная работа [371,0 K], добавлен 26.08.2012Понятие и сущность здравоохранения, его значение и задачи. Нормативно-правовое обеспечение реализации концепции здравоохранения в РФ. Существующие проблемы благополучного функционирования и пути дальнейшего развития здравоохранения в городе Пскове.
курсовая работа [46,4 K], добавлен 05.04.2014Сущность здравоохранения и особенности управления им. Характеристика организации и управления сферой здравоохранения в Красногорском районе Московской области, комплекс мероприятий по его совершенствованию, экономическая эффективность данных мероприятий.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 21.10.2010Современные проблемы здравоохранения. Демографическая ситуация, показатели здоровья граждан России. Приоритеты развития здравоохранения. Промежуточные итоги реализации приоритетного проекта "Здоровье". Организация пропаганды здорового образа жизни.
контрольная работа [33,8 K], добавлен 07.11.2010Теоретические и нормативно-правовые основы государственного регулирования здравоохранения. Развитие системы здравоохранения в Республике Марий Эл, финансовое обеспечение и результаты ее деятельности. Программа совершенствования лекарственного обеспечения.
дипломная работа [364,7 K], добавлен 13.03.2009Методология Всемирной организации здравоохранения по оценке систем здравоохранения. Механизмы государственного управления реформированием сферы охраны здоровья. Сущность реформирования систем здравоохранения в государствах ЕС и СНГ: сравнительный анализ.
дипломная работа [1,9 M], добавлен 07.02.2017Принципы построения и финансирования системы здравоохранения и государственные гарантии. Цели, задачи и основные направления концепции развития здравоохранения до 2020 года. Этапы реализации программы. Механизмы финансирования учреждений здравоохранения.
реферат [38,1 K], добавлен 29.08.2013Здравоохранение крупного города на примере Санкт-Петербурга. Анализ проводимых реформ в системе здравоохранения Российской Федерации. Разработка технологии, позволяющей устранить существующие проблемы в области реформирования системы здравоохранения.
дипломная работа [981,5 K], добавлен 02.09.2012Концепция государственной кадровой политики в Республике Беларусь, особенности ее реализации в системе здравоохранения Гомельской области. Кадровый потенциал, аттестация работников системы здравоохранения. Планирование и прогнозирование кадровой ситуации.
дипломная работа [141,0 K], добавлен 18.12.2012Основы государственной и муниципальной политики в сфере охраны здоровья населения. Основные цели и задачи муниципального здравоохранения. Гигиеническое воспитание и образование граждан. Повышение качества управления муниципальным здравоохранением.
контрольная работа [35,9 K], добавлен 26.08.2012Изучение понятия, сущности и нормативно-правовых основ государственной политики в сфере здравоохранения. Основные функции Министерства здравоохранения РФ. Реализация государственной политики в сфере здравоохранения в форме государственной программы.
курсовая работа [269,7 K], добавлен 16.05.2015История, тенденции и перспективы развития системы здравоохранения в РФ. Задачи и функции Министерства здравоохранения и социального развития РФ как федерального органа исполнительной власти. Правовое развитие основных типов медицинских учреждений.
реферат [29,6 K], добавлен 12.04.2015Проблемы управления здравоохранением на современном этапе. Формы и методы ресурсного обеспечения развития здравоохранения на федеральном и региональном уровнях. Программы развития здравоохранения на федеральном и региональном уровнях в 2013 году.
дипломная работа [525,5 K], добавлен 28.05.2013Понятие, сущность, система и специфика деятельности государственного управления здравоохранением. Анализ финансирования фонда оплаты труда работников медицинской сферы. Совершенствование деятельности Минздрава и социального развития Российской Федерации.
курсовая работа [2,5 M], добавлен 01.01.2014Анализ полномочий органов местного самоуправления по управлению муниципальным здравоохранением на примере МУЗ "Миньярская городская больница". Финансово-правовой аспект управления, финансирование деятельности. Рекомендации по совершенствованию управления.
курсовая работа [114,1 K], добавлен 27.08.2012Понятие, структура и функции системы управления персоналом в органах местного самоуправления. Нормативно-правовые основы ее формирования и функционирования. Анализ системы управления персоналом в Администрации Центрального района города Челябинска.
курсовая работа [42,1 K], добавлен 10.03.2012
