Трудовые права женщин

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Конституция Российской Федерации, принятая всенародным голосование 12 декабря 1993 года (далее - Конституция РФ) закрепляет основные права и свободы граждан. Статья 38 Конституции гласит: «Материнство и детство, семья находятся под защитой государства». Положения Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), а также другие нормативно-правовые акты в этой сфере содержат достаточно широкую систему трудовых льгот для лиц с семейными обязанностями.

В соответствие с п. 3 ст. 19 Конституции РФ мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Запрет дискриминации, в том числе в сфере труда, является общепризнанным принципом права и получил свое закрепление в международных нормативных правовых актах, таких, как Всеобщая декларация прав человека, Европейская социальная хартия, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах и т.д. Запрещению дискриминации посвящены также ст.ст. 2, 3, 64, 132 ТК РФ.

Однако, поскольку почти все семейные заботы традиционно лежат на плечах женщин, большинство этих льгот адресовано исключительно им. Физиологические особенности женщины, ее детородная функция не могут не наложить отпечатка на объем ее прав в процессе осуществления трудовой деятельности. С этим связаны ограничения при выполнении тяжелых работ, подъеме тяжестей и другие льготы и поощрения, предоставляемые отечественным трудовым и социальным законодательством.

Актуальность темы обусловлена тем, что в современный период наряду с решением политических и экономических задач требуется кардинальное изменение положения человека в системе социальных нравственных отношений. Вместе с этим нельзя не обратить внимания на то, что к настоящему времени еще не удалось создать для многих работающих женщин благоприятные условия труда и надлежащие условия для выполнения ими функции материнства. Такая ситуация порождает негативные последствия как для самих женщин, так и для общества в целом. Как свидетельствуют официальные данные, уровень здоровья женщин детородного возраста остается низким, что влечет за собой увеличение числа случаев беременности и родов, протекающих с различными осложнениями . Причем существенным негативным фактором, влияющим на здоровье женщин, признаются неблагоприятные условия их труда .

Право на труд - одно из наиболее значимых социально-экономических прав граждан. Принцип свободы труда закреплен Конституцией Российской Федерации. право женщина трудовой

Провозглашенная и гарантированная свобода труда является основой организации и функционирования рынка труда и в определенной мере всей рыночной экономики Российской Федерации. В условиях формирования качественно новой концепции правового регулирования трудовых отношений, ориентирующейся на рыночную модель экономики, а также реформирования трудового законодательства неукоснительно возрастает интерес к комплексу прав и свобод личности в различных сферах жизнедеятельности, и в частности к праву человека на труд при запрете принудительного труда.

Трудовая деятельность женщин регулируется как общими нормами законодательства о труде, устанавливающими государственные гарантии трудовых прав и свобод для всех работников, так и нормами, принятыми с учетом характера и условий труда женщин, психофизиологических особенностей их организма, наличия семейных обязанностей и других общественно значимых факторов.

Такая направленность российского законодательства, регулирующего труд женщин, согласуется с содержанием многих международных правовых актов.

Таким образом, актуальность исследования не вызывает сомнений.

Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие по поводу прав женщин в сфере труда.

Предметом исследования являются нормативно-правовые акты, регламентирующие права работающих женщин, комментарии к ним, научная и учебная литература, посвященная рассматриваемой теме, а также материалы правоприменительной практики.

Теоретическими источниками, заложившими основы отечественной концепции трудового права и защиты прав работающих женщин являются труды ученых: Н.Г. Александрова, B.C. Андреева, Н.Д. Араловец, И.В. Багровой, П.В. Безобразова, Н.В. Витрука, Л.Я. Гинцбурга, К.Н. Гусова, К.П. Горшенина, Н.И. Данченко, Т.В. Иванкиной, С.А. Иванова, И.Я. Киселева, А.И. Куренного, Ф.М. Левиант, Р.З. Лившица, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, СП. Маврина, Ю.П. Орловского, К.Е. Пажитнова, А.Е. Пашерстника, А.С. Пашкова, СВ. Полениной, Ю.Н. Полетаева, СЛ. Рабиновича-Захарина, Л.С. Ржанициной, О.В. Смирнова, В,И. Смолярчука, И.О. Снегиревой, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, А.И. Шебановой и др., проанализировавших фундаментальные понятия трудового права, сформулировавших основные принципы трудовых отношений и иных, непосредственно с ними связанных, рассматривавших общие вопросы защиты в трудовом праве и права женщин в сфере трудовых отношений, в частности.

Степень разработанности темы прав работающих женщин в научной литературе достаточно высока. Об этом свидетельствуют многочисленные научные издания, статьи в юридической литературе таких правоведов, как Н. А. Деменева, А. В. Хорошавкина, Т. Шишкина, Ю. Яцыка.

С учетом степени изученности обозначенной темы и необходимости ее дальнейшей разработки цель дипломного исследования заключается в том, чтобы на основе системного изучения и обобщения соответствующей научной литературы и нормативно-правовой базы осуществить анализ прав женщин в сфере труда, выявив при этом основные дискуссионные проблемы.

К задачам работы относятся:

- рассмотрение регламентации трудовых прав женщин в международном праве;

- анализ имплементации норм международного права в сфере регулирования прав работающих женщин в Российской Федерации;

- исследование гарантий и прав женщин при приеме на работу;

- изучение гарантий и прав женщин в процессе осуществления трудовой деятельности;

- определение проблем нарушения прав женщин при приеме на работу и в процессе осуществления трудовой деятельности;

- рассмотрение проблем нарушения прав женщин при расторжении трудового договора.

Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы познания, а также частные методы: исторический, сравнительно-правовой, технико-юридический, формально-логический.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, включающих параграфы, заключения и списка использованных источников.

1. ПРАВА ЖЕНЩИН В СФЕРЕ ТРУДА: МЕЖДУНАРОДНЫЕ АСПЕКТЫ

1.1 Регламентация прав женщин в сфере труда в международном праве

Международно-правовое регулирование труда - это одна из разновидностей защиты прав человека, институт, который в настоящее время успешно утвердился в современном трудовом праве. Формой международно-правового регулирования труда являются конвенции и рекомендации о труде, разработанные Международной организацией труда (далее - МОТ).

Более 372 международных актов (конвенций и рекомендаций), составляющих Международный кодекс труда, охватывают такие вопросы, как занятость, безработица, охрана труда подростков, женщин, лиц с семейными обязанностями, продолжительность рабочего времени, охрана материнства, миграция в поисках работы, инспекция труда, упразднение принудительного труда, минимальные ставки зарплаты, производственный травматизм и профессиональные заболевания, равная оплата женского труда, взаимоотношения между трудящимися и администрацией и др.

Реализация прав народов на самоопределение, развитие, достойную жизнь в большой степени зависит от демократизации и гуманизации общественной жизни в стране. Актуальность данной проблемы обусловлена тем, что народ не является однородным явлением с социально-классовой точки зрения, так как он включает людей, принадлежащих к различным социальным слоям, к коренному населению и национальным, этническим, языковым, религиозным, культурным и другим меньшинствам. Все это придает особую важность международной и внутригосударственной защите прав людей, принадлежащих к наименее защищенным группам населения.

Суть данной проблемы и характер их нарушений убедительно показаны в ряде документов ООН.

Нормативные акты МОТ выходят за рамки проблематики трудового права, предмета его регулирования. Они включают положения, относящиеся к праву социального обеспечения, свободному времени трудящихся, строительству жилья для работников, их бытовому обслуживанию, статистике труда, профессионально-техническому образованию и профессиональной ориентации, организации и способам деятельности государственных органов по управлению трудом. Многие акты МОТ относятся не только к зависимым (наемным) работникам, но и к независимым работникам, предпринимателям, а в ряде случаев ко всему населению.

Одной из разновидностей защиты прав человека является международно-правовое регулирование условий труда и охраны законных прав работников посредством международных соглашений. Основополагающие нормы, направленные на реализацию и защиту трудовых прав человека, изложены в международных пактах о правах человека, в конвенциях МОТ и других документах.

Первым документом, в котором нашло свое отражение закрепление основных прав и свобод человека в сфере трудовых отношений, была Всеобщая декларация прав человека, одобренная Резолюцией Генеральной Ассамблеи ООН 10 декабря 1948 г. В ней сформулированы основные права и свободы человека, в число которых входят и важнейшие трудовые права: право на труд, на свободный выбор работы, на защиту от безработицы; право на справедливые и благоприятные условия труда; право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации; право на удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него и его семьи; право на создание профсоюзов и вступление в них; право на отдых, включая право на разумное ограничение рабочего дня и оплачиваемый периодический отпуск.

Однако, Всеобщая декларация прав человека не имеет обязательного для государств характера, а является в большей мере программным, политическим документом. Тем не менее, авторитет Всеобщей декларации и моральная сила чрезвычайно велики, в частности, она заложила основу международной защиты прав и свобод человека. Как отмечает профессор Э.М. Аметистов, «моральный авторитет Декларации позволил ей оказать несомненное влияние не только на национальное право, но и на ряд международно-правовых документов договорного характера, посвященных вопросам труда» .

Закрепляя общие принципы регулирования прав граждан в сфере труда, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, принятый ООН в 1966 году (далее - Пакт), предусматривает, что закрепленные в нем права могут ограничиваться только законом, поскольку это совместимо с природой указанных прав и осуществляется исключительно с целью способствовать общему благосостоянию (ст. 4).

Указанным Пактом предусматривается необходимость принятия правовых норм, устанавливающих дополнительные правила регулирования труда отдельных категорий работников. Закрепляя в ст. 6 право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, Пакт подчеркивает необходимость принятия участвующими государствами мер по особой охране матерей в течение разумного периода до и после родов с предоставлением работающим матерям оплачиваемого отпуска по беременности и родам. Применение их труда в области, вредной для их нравственности и здоровья или опасной для их жизни либо могущей повредить их нормальному развитию, должно быть наказуемо по закону. Широкая помощь признается необходимой и для семьи, особенно в период, когда на ней лежит ответственность и забота о несамостоятельных детях и их воспитании (ст. 10).

Декларация основополагающих принципов и прав в сфере труда, принятая на 86-й сессии МОТ в июне 1998 г. , сформулировала четыре принципа, соблюдение которых является обязательным для всех государств - членов МОТ. Это свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного труда; запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Приведенные положения Декларации и Пакта об экономических, социальных и культурных правах получили дальнейшее развитие и конкретизацию в ратифицированных Россией актах: Конвенциях «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» (1979) ; «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951) ; «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» (1981) и в других международных нормативных правовых актах.

Ратифицируя Конвенцию о ликвидации всех форм дискриминации относительно женщин, Российская Федерация приняла на себя обязательства принимать меры по ликвидации дискриминации в отношении женщин в области занятости с тем, чтобы обеспечить на основе равенства мужчин и женщин равные права, в частности:

право на труд как неотъемлемое право всех людей;

право на одинаковые возможности при найме на работу, в том числе применение одинаковых критериев отбора при найме;

право на свободный выбор профессии или рода деятельности, на продвижение в должности и гарантию занятости, а также на пользование всеми льготами и условиями работы, на получение профессиональной подготовки и переподготовки, включая учебу, профессиональную подготовку повышенного уровня и регулярную переподготовку;

право на равное вознаграждение, включая получение льгот, на равные условия в отношении труда равной ценности, а также на равный подход к оценке качества работы;

право на социальное обеспечение, в частности, в случае ухода на пенсию, безработицы, болезни, инвалидности, по старости и в других случаях потери трудоспособности, а также право на оплачиваемый отпуск;

право на охрану здоровья и безопасные условия труда, в том числе по сохранению функции продолжения рода.

Некоторые вышеприведенные положения в общем виде воспроизводятся в Конвенции МОТ 1958 года «Относительно дискриминации в области труда и занятий» . В соответствии с положениями ч. 1 статьи 1 Конвенции, термин «дискриминация» включает всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. Термины «труд» и «занятия» включают доступ к профессиональному обучению, доступ к труду и к различным занятиям, а также условия труда. Согласно положениям статьи 2 Конвенции, каждый член Организации, в отношении которого действует указанная Конвенция, обязуется провозгласить и проводить национальную политику, направленную посредством согласованных с национальными условиями и практикой методов на поощрение равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации в этой области.

Ратифицируя Конвенцию «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями», Российская Федерация обязалась для обеспечения подлинного равенства обращения и возможностей для трудящихся мужчин и женщин гарантировать лицам с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, возможность осуществлять указанное, не подвергаясь дискриминации и, насколько это возможно, гармонично сочетая профессиональные и семейные обязанности.

Многие принципы МОТ вошли в пакет прав человека, признанных большинством государств, например: запрет принудительного труда, равенство работников, свобода ассоциации и деятельности профсоюзов, право на коллективные переговоры, договоры и забастовку и т.д. По словам И.Я. Киселева, «не убывает значение таких традиционных направлений деятельности МОТ, как защита работников от произвола предпринимателей при найме и увольнениях, безопасность и гигиена труда, охрана труда в самом широком смысле слова, особая забота о социально незащищенных категориях трудящихся - женщинах, инвалидах, лицах с семейными обязанностями и т.д. Все это непреходящие ценности» .

Таким образом, в XX веке были приняты основополагающие международные нормативно-правовые акты, запрещающие любые формы дискриминации по половому признаку. Кроме того, часть международных документов направлена на создание благоприятных условий в сфере труда для лиц с семейными обязанностями.

Международно-правовое регулирование труда - это установленная международными договорами (актами) система стандартов по регулированию труда, которые государства, присоединившиеся к соответствующему международному договору (ратифицировавшие его), используют в национальном трудовом законодательстве. Система выработанных мировым опытом международно-правовых норм о труде представляет собой своеобразный неписаный Международный кодекс труда.

Основная роль в процессе международного регулирования труда женщин принадлежит сотрудничеству государств, которое выражается, прежде всего, в общем принятии на себя определенных обязательств через подписания международных документов. Можно сделать вывод о том, что наиболее эффективная защита прав трудящихся женщин наблюдается в тех государствах, правительства которых ответственно относятся к выполнению своих международных обязательств, содержащихся в Конвенции ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношений-женщин, многочисленных конвенциях МОТ и т.п. Такие примеры, несомненно, способны повлиять на достижение равенства между полами по всему миру, поскольку государственная политика и законодательство многих стран еще нуждаются в совершенствовании, как не реализующие в полной мере принцип «равноправия между мужчинами» и женщинами. От государств требуется также введение таких инструментов регулирования, как тендерная экспертиза существующих нормативных актов, тендерное бюджетирование и пр. Помимо сотрудничества государств для поддержания приоритета общечеловеческих прав, в том числе для защиты прав женщин приоритетна деятельность различных международных и региональных организаций: ООН; МОТ, ЮНЕСКО, ВОЗ; Совета Европы и пр. Выработка с их участием соответствующих международных норм становится положительным вкладом международной интеграции в обеспечение трудовых прав женщин. Деятельность организаций должна развиваться через осуществление просвещения о положении и роли женщины в обществе, через содействие разработке и подписанию государствами международных договоров, а также через контролирование осуществления государствами взятых на себя обязательств на международном уровне. Крайне важной задачей является совершенствование работы международных и региональных организаций, в том числе путем исправления тех недостатков, которые имеются в их деятельности в настоящий момент: дублирование полномочий, пробелы в организационной работе, невозможность справиться с игнорированием некоторыми государствами обоснованных замечаний и рекомендаций и т.п. Процесс по указанному совершенствованию, несомненно, повлечет за собой пересмотр определенных международных норм, касающихся деятельности структур, чьими целями и задачами является защита прав женщины. Со стороны мирового сообщества требуется уделить большее внимание становлению и развитию женских неправительственных организаций, поскольку именно они уже успели зарекомендовать себя в качестве силы, способной противостоять негативным явлениям и процессам, затрагивающим положение женщин в мире. Деятельность международных организаций, региональных объединений, а также государств в области регулирования труда женщин, должна быть направлена в первую очередь на преодоление дискриминации по признаку пола с учетом того, что это крайне негативное явление является барьером на пути прогрессивного и гармоничного мирового развития.. Имеющиеся на международном, региональном и внутригосударственном уровне правовые механизмы в том, виде, в каком они существуют в настоящее время, не дают реальной гарантии и защиты принципа равноправия полов.

Для успешного противодействия дискриминации женщин, в том числе в сфере труда, необходимо начинать с общемирового изменения сложившегося стереотипа в обществе о мужском превосходстве и женской несостоятельности, невзирая на аргументы некоторых стран о религиозно-культурной подоплеке данного стереотипа непосредственно на их территории.

В рамках отдельно взятого государства борьбе с дискриминацией может способствовать не только определенная государственная политика, (принятие соответствующих законодательных актов, наличие отдельной структуры по правам женщин в системе органов государственной власти, и пр.) но и деятельность средств массовой информации, постоянно поддерживающая интерес к вышеуказанной проблеме.

Можно выделить следующие основные механизмы разрешения данной проблемы: окончательное признание на международном уровне дискриминации как крайне негативного явления, несовместимого с мировым прогрессивным развитием; повсеместное закрепление на международном, региональном и национальном уровнях принципа запрета дискриминации по признаку пола; урегулирование путем принятия международно-правовых актов, тех вопросов, связанных с дискриминацией женщин, которые в настоящее время не нашли подробного нормативного отражения (таких как проблема сексуальных домогательств на рабочем месте -- особая форма дискриминации по признаку пола); наличие эффективных механизмов контроля за претворением в жизнь вышеуказанного принципа, в частности, путем судебной и внесудебной защиты прав женщины как человека.

Помимо борьбы с дискриминацией по признаку пола перед мировым сообществом стоит еще и другая, ничуть не менее важная задача - содействие здоровью и нормальному развитию следующих поколений. Она напрямую связана с защитой репродуктивной функции женского организма. Можно говорить о двух аспектах данной задачи: обеспечение охраны материнства и упрочения семьи работающих женщин, создание условий по безопасности женского труда.

Таким образом, международные нормы, регулирующие права женщин в сфере труда, можно разделить на два блока:

- нормы, обеспечивающие гендерное равенство в сфере труда;

- нормы, направленные на обеспечение охраны материнства, создание условий по безопасности женского труда.

К первому блоку относятся права:

- на одинаковые возможности при найме на работу, в том числе применение одинаковых критериев отбора при найме;

- на равное вознаграждение, включая получение льгот;

- на равные условия в отношении труда равной ценности, а также на равный подход к оценке качества работы;

- на одинаковое продвижение на более высокие ступени по работе исключительно на основании трудового стажа и квалификации.

Второй блок аккумулирует следующие права:

- ограничение труда женщин в области, вредной для их нравственности и здоровья или опасной для их жизни либо могущей повредить их нормальному развитию;

- запрещение труда женщин на подземных работах в шахтах;

- по представлении медицинского свидетельства, удостоверяющего предполагаемый срок ее родов, женщина имеет право на отпуск по беременности и родам;

- продолжительность отпуска по беременности и родам составляет по меньшей мере 12 недель и включает период обязательного послеродового отпуска;

- продолжительность обязательного послеродового отпуска устанавливается законодательством каждой страны, но не может быть менее 6 недель;

- в случае болезни, причиной которой, как это установлено медицинским освидетельствованием, является беременность, законодательство страны предусматривает дополнительный срок отпуска в дородовой период, максимальная продолжительность которого может определяться компетентным органом власти;

- женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам, имеет право на получение денежного пособия и медицинской помощи;

- женщинам, которые не могут по праву претендовать на указанные денежные пособия и медицинскую помощь, предоставляется соответствующая помощь за счет фондов общественного вспомоществования при условии проверки их доходов, которая требуется для оказания помощи в порядке общественного вспомоществования;

- когда сумма денежных пособий, предоставляемых за счет средств обязательного социального страхования, исчисляется на основе предшествовавшего заработка, она составляет не менее двух третей предшествовавшего заработка женщины, учитываемого с этой целью;

- если женщина кормит своего ребенка грудью, она имеет право прерывать работу для этой цели на один или несколько перерывов в день, продолжительность которых устанавливается законодательством страны. Перерывы в работе для кормления ребенка считаются рабочими часами и оплачиваются как таковые;

- Приказ об увольнении женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам, отданный работодателем во время ее отсутствия или срок исполнения которого совпадает с ее отсутствием, является незаконным.

1.2 Имплементация норм международного права в сфере регулирования прав работающих женщин в Российской Федерации

В соответствии со ст. 15 Конституции Российской Федерации общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотрено законом, то применяются правила международного договора. Тем самым Конституция предусмотрела приоритет международно-правовых норм о труде и в российском трудовом праве. Следует отметить, что данные нормы являются одним из существенных источников российского трудового права.

Следует также указать на ст. 46 Конституции РФ, где закрепляется право каждого гражданина в соответствии с международным договором Российской Федерации обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека и гражданина, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты.

В соответствии с Конституцией РФ мужчины и женщины имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Принципы равноправия заложены и в нормах действующего российского законодательства о труде. Однако эти конституционные положения нередко носят декларативный характер, поскольку недостаточно разработана и эффективна система мер, обеспечивающих их реализацию. Формирование государственной социальной политики в отношении женщин нередко имеют узкий ведомственный характер, не учитывает остроту и глубину проблем их положения в нашем обществе.

Следует отметить, что лишь в конце 1997 года Российская Федерация ратифицировала упомянутую в первом параграфе дипломной работы Конвенцию МОТ № 156 1981г. «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин с семейными обязанностями» .

Но этот факт не говорит о том, что Россия не уделяет внимание проблемам реализации трудовых прав женщин. 4 марта 1993 года в целях обеспечения одинаковых условий для фактического равноправия женщин и мужчин в политической, социальной, экономической и культурной жизни страны, свободного выбора самореализации женщин во всех областях деятельности и в связи с принятыми Российской Федерацией обязательствами по выполнению Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин ООН, был издан Указ Президента РФ «О первоочередных задачах государственной политики в отношении женщин» . Данным Указом осуществление целостной государственной политики по улучшению положения женщин признано одним из приоритетных направлений социально - экономической политики государства.

В качестве основных задач в области трудовых прав женщин были определены:

обеспечение условий для реального участия женщин в деятельности государственных органов и общественных организаций, формировании и осуществлении государственной политики на всех уровнях;

создание организационных, экономических и правовых гарантий для реализации права женщин на труд;

обеспечение конкурентоспособности женщин на рынке труда путем расширения их обучения новым профессиям, предпринимательской деятельности, преодоления отставания женщин - работниц по уровню квалификации и оплаты труда, организации переподготовки и повышения квалификации женщин, имеющих перерывы в работе в связи с рождением детей и уходом за ними;

поэтапная ликвидация исторически сложившегося отставания в оплате труда в бюджетных отраслях с преимущественной занятостью женщин;

обеспечение права женщин на охрану труда, защиту их жизни и здоровья с учетом материнской функции;

предоставление предусмотренных действующим законодательством социальных гарантий для работающих женщин, независимо от формы собственности предприятий, учреждений, организаций, в том числе при их ликвидации или реорганизации;

организация и развитие социальных услуг, позволяющих родителям совмещать выполнение родительских обязанностей с трудовой и общественной деятельностью, в том числе посредством сохранения и расширения сети учреждений по уходу за детьми.

Важным программным документом в сфере регулирования трудовых прав женщин стала Концепция улучшения положения женщин в Российской Федерации, принятая постановлением Правительства РФ № 6 от 8 января 1996 года . В преамбуле этого документа зафиксировано, что он определяет общую стратегию и приоритетные направления государственной политики в отношении женщин и нацелен на реализацию принципа равных прав и свобод и создание равных возможностей для мужчин и женщин, в том числе и в сфере труда и занятий с учетом реальной социально-экономической ситуации в современной России. Также в Концепции отмечается, что «невостребованность в политике, дискриминация в сфере труда, ухудшение здоровья и рост насилия в отношении женщин вызывает наибольшее беспокойство общественности в условиях кардинальных реформ, происходящих в России в настоящее время». Одной из первоочередных задач определенна необходимость обеспечить равноправие женщин на рынке труда.

В Концепции основные направления работы по решению проблем женщин на рынке труда расписаны весьма подробно, например: добиваться установления фактического равенства прав и возможностей женщин и мужчин на рынке труда, обеспечение условий для повышения конкурентоспособности женской рабочей силы, адаптации женщин к новым экономическим отношениям; привести законодательство РФ в соответствии с международными правовыми договорами о равенстве возможностей и обращения в сфере занятости, провести оценку политики равных прав и возможностей мужчин и женщин на рынке труда и имеющихся нормативно-правовых актов (наем, увольнение, профессиональный рост); разработать механизм их эффективного применения; разработать законодательные акты, предусматривающие экономические стимулы и льготы, направленные на повышение заинтересованности работодателя в приеме на работу граждан с семейными обязанностями, в том числе на условиях неполного рабочего времени, по гибкому графику или на дому; совершенствовать механизм поддержки существующих и создания новых рабочих мест для женщин с широким привлечением государственного и частного инвестирования проектов. При разработке государственной социальной экономической политики учитывать развитие и поддержку отраслей с преимущественной занятостью женщин (легкая, текстильная промышленность и приборостроение и прочее) и т.д.

В заключительной части Концепции говориться также, что «в целях ее реализации следует обеспечить включение блоков вопросов по улучшению положения женщин в РФ в разрабатываемые проекты нормативно-правовых актов, Федеральные, отраслевые и региональные программы».

Однако рассматриваемая Концепция так и не нашла места в государственных программах, посвященных в той или иной мере проблемам занятости населения и принятых позже.

Осознавая недопустимость существующего положения, Правительство РФ планировало провести экспертизу законодательство Российской Федерации и разработать предложения о правах женщин, соответствующих международным стандартам о правах человека; разработать критерии и подходы к оценке дискриминации в отношении женщин; обеспечить в полном объеме выполнение рекомендаций, содержащихся в Конвенции ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин и Декларации ООН об искоренении насилия в отношении женщин, а также соответствующих конвенциях МОТ.

Сроки реализации намеченных мер и основные исполнители определены в Распоряжении Правительства Российской Федерации «Об утверждении Национального плана действий по улучшению положения женщин в Российской Федерации и повышению их роли в обществе на 2001 - 2005 годы» , принятом в 2000 году.

В целях реализации указанного документа, Распоряжением Администрации Архангельской области был утвержден региональный план действий по улучшению положения женщин в Архангельской области и повышению их роли в обществе на 2001 - 2005 годы . Однако, опыт последних лет показывает, что не всегда намеченные планы реализуются. Необходимо отметить, что государство из года в год пытается тем или иным способом обеспечить фактическую реализацию прав женщин, закрепленных в нормативно-правовых актах, упуская из виду основной фактор - заинтересованность в женском труде работодателя. Представляется, что дополнительные гарантии и льготы для таких работодателей были бы лучшей гарантией в рассматриваемой сфере.

В Трудовом Кодексе Российской Федерации в качестве основополагающего принципа запрещена любая дискриминация в сфере труда (ст. 2 ТК РФ), что является примером имплементации норм Конвенции МОТ «Относительно дискриминации в области труда и занятий». На запрещение дискриминации в сфере труда направлен и принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации (ст. 2 ТК РФ). Более подробно понятие дискриминации в сфере труда раскрывается в статье 3 ТК РФ.

Также необходимо обратить внимание на проект закона «О государственных гарантиях равных прав и свобод мужчин и женщин, и равных возможностей для их реализации». Проект этого закона был подан в Думу в третьем созыве. В соответствии с положениями закона, гендер - это социальный аспект отношений между мужчинами и женщинами. В психологии гендер называют «социальный пол». То есть те навыки, привычки, стереотипы поведения, которые присуще тому или иному физиологическому полу. Указанный закон говорит о необходимости строгого соблюдения равноправия мужчин и женщин во всех сферах нашей жизни. Он говорит о том, что женщины и мужчины равны по всем позициям. Он предлагает запретить дискриминацию по гендерному признаку. То есть по признаку физиологического и социального пола, в первую очередь социального.

Это означает, что в любом органе власти, в любой организации, на любых рабочих местах должно быть равное соотношение мужчин и женщин. И если вдруг, допустим, 10 женщин захотят стать машинистами тепловоза в локомотивном депо, там где есть 20 рабочих мест и 18 из них заняты уже мужчинами, то 8 мужчин необходимо будет по этому закону уволить, чтобы оставить эти 10 мест для женщин. Вот такие перспективы закон предлагает. Это называется гендерный баланс. Принцип гендерного равноправия должен соблюдаться не только на рабочих местах, но и в органах власти.

В представительствах этих органах власти. На выборах в ГД и в органы муниципального управления. В Проекте говорится о том, что равноправие по гендерному признаку должно быть среди членов правительства, представителей субъектов РФ, судей Конституционного Суда, аудиторов счетной палаты, высших должностных лиц субъектов РФ.

В этом законе предусмотрено создание уполномоченного по вопросам гендерного равноправия. Государство так же обязуется создать гарантии по обеспечению гендерного равноправия.

Кроме того, в ТК РФ особенностям регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями посвящена отдельная глава (глава 41 ТК РФ), положения которой будут рассмотрены во второй главе дипломной работы.

Таким образом, логичным является вывод о восприятии отечественным законодателем положений международного права в сфере трудовых прав женщин, однако, на практике, значительное число таких норм носит декларативный характер, поскольку не учитывают российский менталитет. Закон «О государственных гарантиях равных прав и свобод мужчин и женщин, и равных возможностей для их реализации», как представляется, также не решит существующих проблем, и, более того создаст новые ввиду формального подхода к равенству мужчин и женщин. Как говорилось выше, необходимо заинтересовать работодателей в женском труде, а не связывать его с дополнительными сложностями и ограничениями для работодателя. Такая заинтересованность может быть стимулирована, например, налоговыми льготами.

2. ГАРАНТИИ ПРАВ РАБОТАЮЩИХ ЖЕНЩИН В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

2.1 Гарантии и права женщин при приеме на работу

В соответствии с ч. 2,3 статьи 64 ТК РФ, запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Вопреки провозглашенным нормам на практике зачастую имеет место дискриминация при приеме на работу по половому признаку и качествам, не связанным с деловыми. Так, объявления о приеме на работу часто содержат помимо должности, не связанной с особым характером труда и характеристики требуемых качеств, указание на пол работника, что ущемляет права противоположного пола, как правило, женщин. Женщинам предлагается менее престижная работа (менее престижные вакансии). Это является недопустимым, так как данные требования не связаны с деловыми качествами работника и носят дискриминационный характер.

Не допускается какое-либо прямое или косвенное ограничение прав и установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, это является явным нарушением равноправия мужчин и женщин, что является недопустимым. Следовательно, подобные объявления о вакансиях являются дискриминационными.

Более того, при приеме на работу работодатель предлагает работнику заполнить анкету, где среди прочих могут содержаться вопросы личного характера, например семейное положение, наличие детей. Работник может посчитать, что такие данные лучше скрыть и указать недостоверные. Со временем могут открыться истинные сведения, и работодатель расторгнет трудовой договор по пункту 11 статьи 81 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае предоставления работником подложных сведений).

Как правильно отмечает Т.А. Козлова, что в случае если женщина указала, что она не имеет малолетних детей, а в последующем было установлено, что эта информация не соответствует действительности и работодатель принимает решение о ее увольнении по пункту 11 статьи 81 ТК РФ, поскольку семейное положение не относится к деловым качествам работницы, следовательно, мотивом увольнения станет сам факт наличия малолетних детей. Увольнение будет признано дискриминирующим, и работница будет восстановлена на работе .

Решая вопрос о расторжении трудового договора по пункту 11 статьи 81 ТК РФ, необходимо принимать во внимание Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» . В соответствии с пунктом 51 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 указано, что «в силу пункта 11 части первой статьи 77 и статьи 84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

При этом необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по пункту 11 части первой статьи 81 Кодекса, а не по пункту 11 части первой статьи 77 Кодекса».

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 недостаточно полно раскрывает основания применения нормы пункта 11 статьи 81 ТК РФ, что является существенным упущением. Представляется, что необходимо закрепить в указанном Постановлении Пленума Верховного Суда РФ данные основания, установив, что при приеме на работу указание на пол работника возможно только при наличии особенного характера данного вида работы, при котором ее выполнение не может осуществляться лицом противоположного пола. Думается, что данное положение необходимо отразить и в трудовом законодательстве, что, в свою очередь, поможет избежать недоразумений и неправильных толкований.

Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 гласит: «Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)».

Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, навыки работы на компьютере).

Итак, согласно части 3 статьи 64 ТК РФ, запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Вероятно, отстаивая гендерное равенство, было бы более правильным запретить отказ в приеме на работу по мотивам, связанным с наличием детей, без конкретизации пола работника. Изложить часть 3 статьи 64 ТК предпочтительно в следующей редакции:

«Запрещается отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей».

2.2 Гарантии и права женщин в процессе осуществления трудовой деятельности

В соответствии со ст. 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Перечень таких производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда утверждается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Поскольку после введения в действие ТК РФ и до настоящего времени такой перечень не утвержден, то в силу ст. 423 ТК РФ применяется Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 года № 162 . Указанный Перечень содержит следующие виды работ:

работы, на которых запрещается применение женского труда (они сгруппированы по отраслям промышленности: металлообработка; строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы; горные работы; геологоразведочные и топографо-геодезические работы; бурение скважин; добыча нефти и газа и др.);

работы, на которых в виде исключения допускается применение труда женщин.

В частности, среди подземных работ в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений к таким относятся работы, выполняемые женщинами:

занимающими руководящие посты и не выполняющими физической работы (генеральный директор, директор, начальник, технический руководитель, управляющий, главный инженер);

занятыми санитарным и бытовым обслуживанием; проходящими курс обучения и допущенными к стажировке в подземных частях организации;

врачами, средним и младшим медицинским персоналом; буфетчиками и другими работниками, занятыми санитарным и бытовым обслуживанием.

Закрепление в ТК РФ данного общего правила правомерно, так как в действительности на многие тяжелые и опасные работы женщины допускаются, но при соблюдении определенных условий и требований, то есть применение их труда ограничивается определенными рамками. Например, при выполнении ряда работ, предусмотренных Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день , им, как и мужчинам, устанавливаются дополнительный отпуск и сокращенная продолжительность рабочего времени, то есть уменьшается период времени, когда на них воздействуют вредные производственные факторы, и таким способом несколько ограничивается применение их труда во вредных условиях. В соответствии с пунктами 1 - 10, 14 - 15 статьи 27 Федерального закона от 17 декабря 2001 года № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» женщины, занятые на определенных работах с неблагоприятными условиями труда, а также работающие в районах Крайнего Севера (п. 13 ст. 28 Закона), при наличии соответствующего стажа работы в таких условиях приобретают право на досрочное назначение им трудовой пенсии по достижении 45 - 50 лет (вместо общеустановленных 50 и 55 лет). Таким образом, у женщин, реализующих право на досрочную пенсию с оставлением выполняемой работы, ограничивается период их трудовой деятельности в неблагоприятных условиях. На многих работах, выполняемых в неблагоприятных условиях, применение труда женщин традиционно вообще запрещается (см. сохраняющий свою силу Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утв. Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 года № 162), то есть ограничение труда женщин на указанных работах осуществляется наиболее кардинальным способом. Однако вопрос о путях и способах ограничения применения труда женщин в неблагоприятных для их здоровья условиях, включая запрещение применения их труда в таких условиях, в части 1 статьи 253 ТК не нашел отражения, в связи с чем содержание понятия ограничения применения труда в указанных условиях осталось не раскрытым. С учетом сказанного представляется целесообразным дополнить текст части 1 статьи 253 ТК положением о том, что ограничение применения труда женщин на указанных работах осуществляется путем запрещения применения их труда на этих работах либо путем сокращения времени выполнения ими работы во вредных и (или) опасных условиях труда, а также в неблагоприятных природно-климатических условиях, и другими способами.

К числу других помимо названных способов ограничения труда женщин в неблагоприятных для их здоровья условиях можно отнести снижение доли рабочих мест с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда, на которых заняты женщины, что предусматривается в разделе 3 Концепции демографической политики Российской Федерации . Причем выявление и переоборудование таких рабочих мест или их ликвидация могут оказаться весьма эффективными мерами улучшения труда женщин, поскольку они будут осуществляться с участием и под контролем представительных органов работников. Внесение данного дополнения в текст части 1 статьи 253 ТК потребует соответствующего уточнения также формулировки части 3 названной статьи, где речь идет о перечнях работ, на которых применение труда женщин ограничивается, и о порядке их утверждения. Дело в том, что порядок утверждения этих перечней при наличии различных способов ограничения применения труда женщин в неблагоприятных условиях не может быть единым. Например, планы уменьшения доли рабочих мест с неблагоприятными для применения труда женщин условиями путем их переоборудования или ликвидации непосредственно в организациях найдут закрепление в коллективных договорах и соглашениях.

Ограничение труда женщин на тяжелых работах осуществляется также и путем запрещения применения их труда на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ч. 2 ст. 253 ТК). Предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 253 ТК). Однако до настоящего времени применяются нормы допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную, утвержденные Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105 . Данные нормы дифференцируются в зависимости от характера работы. Например, при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены предельно допустимая масса груза не может превышать 7 кг. Если подъем и перемещение тяжестей чередуются с другой работой (до двух раз в час), то предельно допустимая масса груза не может превышать 10 кг. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки, а при перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг. При утверждении указанных норм не было принято во внимание, что, согласно части 3 статьи 160 действующего в то время Кодекса законов о труде, запрещались не подъем и перемещение тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы, а переноска и передвижение тяжестей, превышающих такие нормы. Между тем «перемещение тяжестей» и «переноска тяжестей» - это не одинаковые понятия. Исходя из толкового словаря, под перемещением тяжестей следует понимать их переложение с одного места на другое, а под переноской - их перемещение в другое место через какое-нибудь пространство , то есть более тяжелую работу. Согласно пункту 16 Рекомендации МОТ № 128 (1967 г.) о максимальном грузе, допустимом для переноски одним трудящимся, насколько это возможно, взрослые трудящиеся женщины не должны назначаться для регулярной переноски тяжестей вручную. С учетом сказанного ч. 2 ст. 253 целесообразно дополнить положением о том, что женщины не должны назначаться на работы, связанные с регулярной переноской тяжестей вручную.