Трудовые права женщин

Что касается новых, предельно допустимых норм нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную, подлежащих утверждению в соответствии с ч. 3 ст. 253 ТК, то при определении дифференцированных норм в зависимости от характера работы целесообразно (если ч. 2 этой статьи будет запрещать регулярную переноску тяжестей женщинам) выделить отдельную рубрику «Подъем и переноска тяжестей при чередовании с другой работой», предусмотрев в ней (с учетом мнения медиков) более низкие нормы по сравнению с нормами, установленными для случаев нерегулярного подъема и перемещения тяжестей. Представляется также, что новые предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме, переноске и перемещении тяжестей необходимо дифференцировать и в зависимости от их возраста, поскольку, по данным медиков, в разном возрасте они обладают неодинаковой мышечной силой. Например, в возрасте 20 лет мышечная сила женщин составляет 65% физической силы мужчины, а в 55 лет - только 54% силы мужчины соответствующего возраста .

Помимо норм законодательства о труде, направленных на охрану здоровья всех работающих женщин, трудовое законодательство включает также специальные нормы права об охране труда беременных женщин, женщин, родивших детей, и нормы о создании им условий для выполнения функции материнства. Такие нормы устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в связи с психофизиологическими особенностями их организма, характером и условиями труда и другими основаниями. Так, в целях обеспечения благоприятных условий труда для беременных женщин им в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК). До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 254 ТК). Закрепленные в ч. 1 и 2 ст. 254 ТК правовые средства обеспечения безопасных условий труда для беременных женщин согласуются с содержанием статьи 5 Директивы Совета Европейского сообщества 92/85/EEC и не нуждаются в кардинальном изменении. Вместе с тем в соответствии с данной статьей Директивы ч. 1 ст. 254 ТК можно было бы дополнить положением, допускающим возможность сокращения им продолжительности рабочего времени. Кроме того, в соответствии со ст. 4 названной Директивы в ч. 1 ст. 254 ТК можно было бы дополнительно предусмотреть, что оценка характера вредных производственных факторов и степень воздействия этих факторов на беременных женщин, а также их информирование о результатах оценки возлагается на работодателя. Это позволит беременным женщинам быть более информированными, какой опасности они подвергают собственное здоровье и здоровье будущего ребенка. В частности, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК). Однако многие беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, не пользуются предоставленными им законом гарантиями. Боясь потерять рабочее место, они продолжают работать в неблагоприятных условиях до отпуска по беременности и родам и даже до наступления родов либо приступают к такой работе по окончании отпуска по беременности и родам, когда ребенок не достиг еще возраста полутора лет. Подобная ситуация может еще больше осложниться, если закрепить в законодательстве, как это предлагается некоторыми специалистами, порядок гибкого использования женщинами дородового отпуска в пределах его максимальной (70 - 84 календарных дня) и минимальной продолжительности (30 дней до родов), исходя из интересов семьи . При таком подходе здоровье самих женщин и их потомства во внимание не принимается. Кроме того, необходимо отметить, что Конвенция МОТ № 183 (2000 г.) об охране материнства в отличие от Конвенции МОТ № 103 об охране материнства (пересмотренной в 1952 г.), допускающей гибкое использование дородового отпуска, от такого порядка отказалась. Тем более недопустимыми следует признать случаи, когда женщины отказываются от использования отпуска по беременности и родам. Этот отпуск является отпуском сугубо целевого назначения, и работодатель не должен допускать женщин в период такого отпуска к работе. Однако ТК РФ не содержит подобного запрета, что позволило Минздравсоцразвития России легализовать указанную практику. Так, пунктом 48 нового Порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности , предусматривается, что в случае, когда женщина при обращении в медицинскую организацию в установленный срок отказывается от получения листа нетрудоспособности для предоставления ей отпуска по беременности и родам, ее отказ фиксируется в данной медицинской организации.

Формированию такой практики способствуют и формулировки части 1 и 4 статьи 254 ТК, из которых следует, что перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей грудного возраста, в соответствии с медицинским заключением производится по их заявлению, то есть по их усмотрению. Поэтому данную формулировку целесообразно уточнить и предусмотреть, как и для остальных работников, подлежащих переводу на другую работу в соответствии с медицинским заключением (часть 1 статьи 73 ТК), что указанные женщины переводятся на другую работу не по их заявлению, а с их письменного согласия. Такая формулировка исключает при наличии медицинского заключения о переводе усмотренческое поведение беременных женщин и матерей, имеющих детей грудного возраста, занятых в неблагоприятных условиях, и в то же время не снимает с работодателя обязанности по улучшению условий их труда. Кроме того, данная формулировка будет означать, что беременные женщины вправе оценивать характер предлагаемой им работы.

Как показала практика прошлых лет, наиболее удачной формой рационального трудоустройства беременных женщин явился их перевод на специально созданные для этих целей рабочие места, специальные участки и в цеха. При создании специальных цехов и участков можно было бы руководствоваться требованиями, которым должны отвечать такие рабочие места, закрепленными в Дополнениях к Межотраслевым требованиям по научной организации труда, производства и управления, утвержденных Госкомтрудом СССР, Государственным комитетом СССР по науке и технике и Госстроем СССР 29 февраля 1988 г. .

В соответствии с названными Межотраслевыми требованиями специальные участки и цеха должны размещаться только в помещениях с естественным освещением и естественным воздухообменом; высота помещения - не менее 3 метров; пол теплый и нескользкий и т.д. Соответствующие требования предъявляются также к организации рабочих мест, технологическим процессам, оснащению комнат отдыха и помещений для гимнастики, санитарно-гигиенического и бытового обслуживания.

Следует отметить, что Постановлением Верховного Совета СССР от 10 апреля 1990 года «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, охране материнства и детства, укреплению семьи» на руководителей объединений, предприятий и организаций возлагалась обязанность определять рабочие места и виды работ, на которые могут переводиться беременные женщины либо которые могут выполняться ими на дому, а также создавать специальные участки (цеха) для применения их труда или создавать в этих целях производства или цеха на долевых началах.

В настоящее время подобной норме можно было бы придать рекомендательный характер (на уровне Правительства РФ или Минздравсоцразвития России), а меры по ее реализации закреплять в региональных программах по охране труда, в отраслевых (межотраслевых) соглашениях, коллективных договорах.

Для работодателей, осуществляющих организацию таких рабочих мест, цехов и участков, могли бы предоставляться соответствующие льготы (при получении ссуд, аренде помещений, уплате налогов и т.д.).

Особенность закрепленных в статье 254 ТК правовых средств по улучшению условий труда беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, а также предлагаемых дополнительных средств защиты их права на безопасные условия труда состоит в том, что они направлены не только на ослабление или устранение воздействия на женщин неблагоприятных производственных факторов, но и факторов самого процесса труда - его излишней тяжести и напряженности, характеризующейся эмоциональными нагрузками, степенью монотонности, режимом работы.

Одним из элементов устанавливаемого в соответствии со статьей 100 ТК РФ режима рабочего времени в организациях является определение продолжительности ежедневной работы (смены). Кроме того, при установлении режима работы для отдельных категорий работников в силу закона должна соблюдаться установленная для них ежедневная продолжительность рабочего времени (статья 94 ТК РФ). Однако ежедневная продолжительность рабочего времени для беременных женщин и матерей, имеющих детей грудного возраста, не относящихся к указанным в статье 94 ТК категориям работников, никакими пределами не ограничена. Поэтому возникший пробел в трудовом законодательстве целесообразно устранить и закрепить в данной статье также предельную продолжительность ежедневной работы и для беременных женщин, и для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Представляется, что предельная продолжительность их ежедневной работы не должна превышать 7 - 8 часов . Причем норму такого содержания целесообразно закрепить в статье 94 ТК, поскольку соответствующие гарантии для беременных женщин и матерей, касающиеся продолжительности их работы, предусматриваются в первую очередь в статьях о рабочем времени (статьи 93, 96, 99 ТК).

Включение в статью 94 ТК нормы о предельной продолжительности ежедневной работы беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, особое значение будет иметь для упорядочения их работы по совместительству, что представляется крайне необходимым.

В целях обеспечения беременным женщинам и женщинам, имеющим детей раннего возраста, благоприятного режима работы и охраны их здоровья законодательство о труде традиционно запрещало привлекать их к сверхурочным работам. В настоящее время запрещение привлекать к сверхурочным работам распространяется только на беременных женщин (часть 5 статьи 99 ТК). Что касается женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, то они в отдельную категорию не обособляются, а включаются в число женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет. В отношении этих женщин часть 5 статьи 99 ТК и часть 2 статьи 259 ТК предусматривают, что они могут привлекаться к сверхурочным работам только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Указанная норма не согласуется с международным законодательством. В частности, данная норма противоречит Рекомендации МОТ № 95 (1952 г.) об охране материнства, которая в целях охраны здоровья женщин предусматривает, что беременные женщины и женщины, кормящие грудных детей, не должны привлекаться к сверхурочной работе (подпункт 1 пункта 5 Рекомендации). Поэтому наряду с беременными женщинами к сверхурочным работам не должны привлекаться также женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет.

Наряду с совершенствованием законодательства о рабочем времени беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, для обеспечения оптимального режима их работы необходимо также внесение некоторых изменений и дополнений в нормативные положения, касающиеся времени их отдыха. В частности, согласно подпункту 1 пункта 5 Рекомендации МОТ № 95 (1952) об охране материнства, национальное законодательство должно предусматривать такой порядок распределения рабочего времени беременных женщин и кормящих матерей, который предусматривал бы предоставление им достаточных перерывов для отдыха. Однако специальные перерывы для отдыха Трудовым кодексом им не установлены. Между тем из содержания статьи 17 Директивы Совета Европейского союза от 30 ноября 1989 г. № 89/654/EEC также следует, что такие перерывы должны предоставляться.

С учетом сказанного представляется, что подобное правило целесообразно включить в статью 109 ТК, посвященную специальным перерывам для обогревания и отдыха, либо дать в качестве самостоятельной статьи, поместив ее как норму, направленную на улучшение условий труда беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, после статьи 254 ТК. Перерывы, предоставляемые женщинам в соответствии со статьей 258 для кормления детей в возрасте до полутора лет, имеют иное целевое назначение и не могут считаться перерывами для отдыха.

Существенная роль в защите материнства международными актами отводится необходимости запрещения национальным законодательством увольнения женщин по инициативе работодателя со дня, когда он извещается врачебным заключением о беременности женщины и до истечения по меньшей мере одного месяца по окончании отпуска по беременности и родам.

Согласно российскому трудовому законодательству, традиционно запрещалось увольнение по инициативе работодателя беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (часть 2 статьи 170 КЗоТ). Такой запрет не распространялся только на женщин, с которыми заключался срочный трудовой договор, поскольку трудовой договор расторгался с ними не по инициативе работодателя. При этом указанные женщины оказывались социально незащищенными, так как в создавшейся ситуации поиск работы для них, особенно для беременных женщин, весьма затруднителен. Поэтому ТК РФ установил им дополнительную гарантию, предусмотрев, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (часть 2 статьи 261 ТК в ред. 2001 г.). Применение этой нормы на практике ставило работодателя в затруднительное положение в тех случаях, когда трудовой договор заключался с женщиной на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и этот работник досрочно возвращался на работу, а у работодателя не имелось возможности предоставить беременной женщине другую работу. В связи с этим возникла необходимость внесения в статью 261 ТК дополнения, разрешающего работодателю расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной при условии, что им приняты все возможные меры к ее трудоустройству. Однако при внесении в данную статью подобного уточнения Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ не только дополнил статью 261 ТК новой частью 3, разрешающей увольнение указанной категории женщин, но и существенно изменил прежнюю редакцию части 2 этой статьи. Так, новая редакция части 2 статьи 261 ТК предусматривает, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Обращает на себя внимание тот факт, что данная формулировка не отвечает на вопрос о том, с какого момента при соответствующем варианте окончания беременности работодатель может уволить женщину, трудовой договор с которой продлевался до окончания беременности, например женщину, родившую ребенка. Вместо закрепления общего правила, определяющего момент увольнения женщины, трудовой договор с которой продлевался до окончания беременности, ч. 2 ст. 261 акцентирует внимание на частном случае, когда женщина продолжает работать после окончания беременности, и наделяет работодателя правом расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

С учетом сказанного представляется целесообразным часть 2 статьи 261 ТК изложить в новой редакции, закрепляющей общее правило и исключение из этого правила. В частности, предусмотреть, что срок действия трудового договора продлевается не до окончания беременности, а до окончания отпуска по уходу за ребенком до полутора лет. При этом установить правило, согласно которому женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания отпуска по уходу за ребенком до полутора лет, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. При окончании беременности до наступления у женщины права на отпуск по беременности и родам (при выкидыше, операции по прерыванию беременности и др.) увольнение ее в связи с окончанием беременности допускается по окончании ее временной нетрудоспособности. Увольнение производится в недельный срок после окончания отпуска по беременности и родам или по окончании временной нетрудоспособности в других случаях.

Российское законодательство по вопросу о размере пособия за время отпуска по беременности и родам в целом согласуется с международными актами. В соответствии с п. 1 ст. 11 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» пособие по беременности и родам выплачивается застрахованной женщине в размере 100% среднего заработка.

Таким образом, регламентацию прав работающих женщин в Российской Федерации можно назвать удовлетворительной и требующей адекватной доработки законодателем в связи с выявленными пробелами:

1. часть первую статьи 253 ТК РФ изложить в следующей редакции:

«Ограничивается (запрещается либо сокращается время выполнения) применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию»;

2. дополнить ч. 2 ст. 253 ТК РФ положением о том, что женщины не должны назначаться на работы, связанные с регулярной переноской тяжестей вручную;

3. в части 3 ст. 253 ТК РФ при определении дифференцированных норм в зависимости от характера работы целесообразно (если ч. 2 этой статьи будет запрещать регулярную переноску тяжестей женщинам) выделить отдельную рубрику «Подъем и переноска тяжестей при чередовании с другой работой», предусмотрев в ней (с учетом мнения медиков) более низкие нормы по сравнению с нормами, установленными для случаев нерегулярного подъема и перемещения тяжестей;

4. часть 1 ст. 254 ТК изложить в следующей редакции:

«Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо сокращается продолжительность рабочего времени либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Оценка характера вредных производственных факторов и степень воздействия этих факторов на беременных женщин, а также их информирование о результатах оценки возлагается на работодателя»;

5. уточнить формулировку ч. 4 ст. 254 ТК РФ и предусмотреть, как и для остальных работников, подлежащих переводу на другую работу в соответствии с медицинским заключением (часть 1 статьи 73 ТК), что беременные женщины переводятся на другую работу не по их заявлению, а с их письменного согласия;

6. закрепить в статье 94 ТК РФ предельную продолжительность ежедневной работы и для беременных женщин, и для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

7. распространить запрет на привлечение к сверхурочным работам (ч. 5 ст. 99 ТК РФ) на женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

8. включить в статью 109 ТК РФ, посвященную специальным перерывам для обогревания и отдыха, специальные перерывы для отдыха беременных женщин и кормящих матерей.

3. ПРАКТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ РЕАЛИЗАЦИИ ЖЕНЩИНАМИ - РАБОТНИЦАМИ ПРИНАДЖЕЖАЩИХ ИМ ПРАВ

3.1 Проблемы нарушения прав женщин при приеме на работу и в процессе осуществления трудовой деятельности

Законодатель запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ). Необоснованным признается отказ по дискриминационным причинам (в связи с беременностью женщины или наличием у нее детей, принадлежностью к определенной национальности, социальным положением и проч.), а также отказ в заключении трудового договора с работником, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

Необоснованный отказ в приеме на работу женщины по мотивам ее беременности преследуется в уголовном порядке и в соответствии со ст. 145 Уголовного кодекса РФ наказывается штрафом в размере до 200 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок до 360 часов.

На практике работодатель, приняв решение не заключать трудовой договор с тем или иным соискателем, обычно не афиширует причины своего отказа (особенно если они носят дискриминационный характер). Законом предусмотрено право соискателя работы потребовать от работодателя изложения в письменной форме причин отказа заключить трудовой договор. Однако соискатели работы редко используют данное право. Не сложился в судебной практике и подход к тому, насколько подробным и мотивированным должен быть ответ работодателя. Ситуация усугубляется тем, что многие работодатели целенаправленно подбирают тех или иных сотрудников, формулируют конкретные требования к их образованию, опыту работы и прочим деловым качествам, размещая соответствующую информацию на своем официальном сайте или в кадровых агентствах, и тем самым формируют определенные ожидания у соискателей работы. Соискатели, формально соответствующие всем перечисленным требованиям, но столкнувшиеся с отказом работодателя заключить договор без объяснения каких-либо веских причин (связанных с деловыми качествами соискателя), составляют значительную долю в общем числе тех граждан, которые оспаривают в судах необоснованный отказ в приеме на работу.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ необоснованный отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд. Вполне очевидно, что речь идет не о подаче жалобы в порядке гл. 25 ГПК РФ (поскольку действия работодателя не носят властного характера), а об оспаривании с помощью иска необоснованного отказа в приеме на работу, включая предъявление требований к работодателю о возмещении причиненных убытков и компенсации морального вреда.

В гражданском праве для разрешения «преддоговорных» конфликтов предусмотрен такой способ защиты, как требование о понуждении заключить договор (п. 4 ст. 445 ГК РФ). Верховный Суд РФ, рассматривая проблему о возможности предъявления аналогичного иска работником к работодателю при необоснованном отказе в приеме на работу, сослался на положения ст. ст. 8, 34 и 35 Конституции РФ (о свободе экономической деятельности, самостоятельности работодателя в принятии кадровых решений) и отсутствие в ТК РФ норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения, после чего сделал вывод, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. При рассмотрении споров о необоснованном отказе в приеме на работу судам было рекомендовано проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (сообщение о вакансиях в органы службы занятости, объявление в газете, по радио и т.п.), велись ли переговоры о приеме на работу с конкретным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. В случае если работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ следует считать обоснованным. Под деловыми качествами работника суд предложил понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) .

Вопрос о том, каковы последствия необоснованного отказа гражданину в приеме на работу - вправе ли указанный гражданин понуждать работодателя к заключению с ним трудового договора или требовать признания трудового договора заключенным, - остался, к сожалению, без ответа.

В отличие от гражданского, трудовое законодательство не содержит института заключения договора в обязательном порядке. Трудовой кодекс РФ также не предусматривает возможность субсидиарного применения норм гражданского права к трудовым отношениям (даже в интересах работника) . Между тем обращение к нормам гражданского права позволило бы решить обозначенную проблему. Предположим, работодатель сделал публичное объявление о наличии вакансии (о поиске специалиста для выполнения определенной работы), указал требуемые профессиональные качества работника и проч. Подобное объявление следует рассматривать как публичную оферту, т.е. предложение заключить трудовой договор с первым, кто обратится к работодателю с заявлением о приеме на работу и будет соответствовать условиям замещения вакантной должности (п. 2 ст. 437 ГК РФ). В свою очередь, заявление соискателя, удовлетворяющего всем объявленным требованиям, о приеме на работу выступает акцептом публичной оферты работодателя и знаменует собой заключение трудового договора .

Реализация норм о недопущении отказа в приеме на работу по мотивам беременности и наличия детей на практике весьма затруднительна. Точнее, затруднительно доказывание данного мотива при отказе в приеме работу. Например, на вакантную должность претендует беременная женщина. Работодатель должен помнить, что беременность не является основанием для отказа женщине в трудоустройстве, но если беременная женщина не соответствует требованиям, предъявляемым к кандидату, ее можно не принимать на работу. Зачастую, особенно на ранних сроках беременности, практически невозможно определить, что женщина ждет ребенка. Этот факт может «всплыть» при привлечении женщины к работам в ночное время, к сверхурочным работам или станет заметным с течением времени. Сама женщина-соискатель, как правило, старается не доводить эту информацию до работодателя при устройстве на работу, а если работодатель, задав наводящий вопрос, откажет в дальнейшем трудоустройстве, этот отказ может быть обжалован в судебном порядке.

Следует отметить, что при приеме на работу для беременных женщин запрещается устанавливать испытание. Это запрещение содержится в ст. 70 ТК РФ.

Действующее трудовое законодательство содержит прямой запрет отказа в приеме на работу по мотивам, не связанным с деловыми качествами лица, т.е. в том числе и по половому признаку, если это не связано с характером выполняемой работы. Отдельно оговаривается запрет отказа в приеме на работу или увольнения с работы беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, по мотивам беременности или наличия ребенка. Это одна из немногих норм трудового законодательства, за нарушение которой виновное лицо может быть привлечено к уголовной ответственности.

Так, жительница г. Северодвинска С. получила направление от центра занятости населения для трудоустройства в МДОУ «Детский сад «Катюша» г. Северодвинска. Заведующая учреждением Л. обещала принять ее на работу младшим воспитателем, но, как только женщина сообщила о своей беременности, руководитель отказала ей в трудоустройстве. С. обратилась в прокуратуру с соответствующим заявлением. По результатам проверки, прокурором г. Северодвинска было вынесено постановление о направлении материалов проверки руководителю Северодвинского городского отдела Следственного управления Следственного комитета при прокуратуре РФ по Архнгельской области для решения вопроса об уголовном преследовании.

Приговором суда Л. признана виновной в совершении преступления и ей назначено наказание в виде штрафа в размере 50 000 руб. с лишением права занимать руководящие должности в детских муниципальных учреждениях сроком на 2 года .

Однако, следует отметить, что это единичный случай назначения уголовного наказания за указанное преступление при массовых отказах в приеме на работу, истинной причиной которых является беременность соискателя или наличие детей у претендента на вакантную должность.

Также сложная ситуация рассмотрена судьей Архангельского областного суда Л.В. Щеголихиной в Справке по результатам обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе за второе полугодие 2002 года по Архангельской области .

Поводом для перевода работника на другую работу по состоянию здоровья и, как следствие, увольнения при невозможности такого перевода, является именно нуждаемость работника в предоставлении другой работы в соответствии с медицинским заключением.

Так судебная коллегия, соглашаясь с решением Октябрьского районного суда по спору между Л. и ООО «Стандарт Консалтинг» указала следующее. Поводом к увольнению истицы по п.8 ст.77 ТК РФ послужило то обстоятельство, что она отказалась от предложенного ей перевода с занимаемой должности менеджера по обучению на должность уборщицы служебных помещений (вахтера), который был предложен ей по инициативе администрации в связи с её беременностью.

Разрешая спор в этой части, суд исходил из того, что перевод на другую работу беременных женщин может иметь место в том случае, если эта работница нуждается в таком переводе по состоянию здоровья и в соответствии с медицинским заключением и согласна на такой перевод, а указанных медицинских рекомендаций истице не давалось и оснований у администрации для поручения ей другой работы, перевода её на неквалифицированную работу не имелось.

Кроме того, в соответствии со ст. 254 ТК РФ беременным женщинам предоставлена дополнительная гарантия, согласно которой до решения, вопроса о предоставлении работнице другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов (в соответствие с медицинским заключением или по её заявлению) по любым причинам, в том числе при её отказе от предложенной работы, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя, т.е. законодатель не предусматривает вообще возможность для работодателя расторгнуть в этом случае заключенный с ней трудовой договор.

Таким образом, правоприменительная практика в сфере защиты прав женщин при приеме на работу и в процессе осуществления трудовой деятельности является противоречивой.

Отсутствие единообразия судебной практики обусловлено довольно размытыми критериями дискриминации женщин в сфере труда.

Так, например, практически невозможно доказать такой мотив отказа в приеме на работу, как беременность. Кроме того, законом не регламентированы последствия (для соискателя) необоснованного отказа в приеме на работу. Не ясно, может ли соискатель требовать заключения с ним трудового договора, если основания отказа в приеме на работу противоречат положениям ТК РФ или трудовой договор в таком случае должен быть признан заключенным. В действительности подобные споры заканчиваются санкциями для работодателя и компенсацией морального вреда для соискателя.

Названные пробелы должны быть ликвидированы законодателем как можно быстрее. Только так гарантии, предоставленные женщинам ТК РФ будут действительно обеспечивать их права в сфере труда.

Необходимо законодательно урегулировать последствия необоснованного отказа в приеме на работу женщины: регламентировать либо понуждение работодателя к заключению трудового договора либо признание трудового договора заключенным

3.2 Проблемы нарушения прав женщин при расторжении трудового договора

Наряду с общими положениями, регламентирующими порядок расторжения трудового договора, в ТК РФ предусмотрены нормы, определяющие специфику увольнения женщин и работников, имеющих детей.

ТК РФ устанавливает общий запрет на расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя (это положение также является существенной гарантией), за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (статья 261 ТК РФ).

Конституционный Суд Российской Федерации отказал в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда города Красноярска о проверке конституционности части 1 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, отметив, что норма, содержащаяся в части 1 статьи 261 ТК РФ, не может рассматриваться как устанавливающая несоразмерное ограничение прав работодателей .

М. обратилась в суд с иском к Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы о восстановлении на работе в должности государственного налогового инспектора отдела с налогоплательщиками, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда. Суду пояснила, что считает незаконным свое увольнение, как не выдержавшей испытательный срок после перевода, потому что работодатель не имел права устанавливать ей испытательный срок после перевода на другую работу. Кроме того, увольнение является незаконным, потому что в момент увольнения и на сегодняшний день М. является беременной, о чем она предупреждала отдел кадров и лично руководителя инспекции. Суд, исследовав обстоятельства дела, пришел к выводу об обоснованности вывода работодателя о неудовлетворительном результате испытания М., что в силу правил статьи 71 ТК РФ и подпункта 2 пункта 7 статьи 27 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» является основанием к увольнению М. Но при этом М. подлежит восстановлению на работе в силу правил статьи 261 ТК РФ. Утверждение ответчика о том, что работодателю на день увольнения М. не было достоверно известно о ее беременности, не имеет значения по существу рассматриваемого иска. Решением суда М. была восстановлена на работе, взыскана заработная плата за время вынужденного прогула. Кассационной инстанцией решение суда первой инстанции оставлено без изменения .

В параграфе 2.2 выпускной квалификационной работы говорилось о несовершенстве конструкции абзаца 2 статьи 261 ТК РФ: «В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности». Обращает на себя внимание тот факт, что данная формулировка не отвечает на вопрос о том, с какого момента при соответствующем варианте окончания беременности работодатель может уволить женщину, трудовой договор с которой продлевался до окончания беременности, например женщину, родившую ребенка. Вместо закрепления общего правила, определяющего момент увольнения женщины, трудовой договор с которой продлевался до окончания беременности, ч. 2 ст. 261 акцентирует внимание на частном случае, когда женщина продолжает работать после окончания беременности, и наделяет работодателя правом расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

С учетом сказанного представляется целесообразным часть 2 статьи 261 ТК изложить в новой редакции, закрепляющей общее правило и исключение из этого правила. В частности, предусмотреть, что срок действия трудового договора продлевается не до окончания беременности, а до окончания отпуска по уходу за ребенком до полутора лет. При этом установить правило, согласно которому женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания отпуска по уходу за ребенком до полутора лет, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца до окончания беременности, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. При окончании беременности до наступления у женщины права на отпуск по беременности и родам (при выкидыше, операции по прерыванию беременности и др.) увольнение ее в связи с окончанием беременности допускается по окончании ее временной нетрудоспособности. Увольнение производится в недельный срок после окончания отпуска по беременности и родам или по окончании временной нетрудоспособности в других случаях.

Приведенное предложение необходимо подтвердить судебной практикой.

Так, А. обратилась в суд с иском к Холмогорскому районному узлу связи государственного учреждения - Холмогорский РУПС УФПС Архангельской области о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и пособия на ребенка, ссылаясь на незаконность своего увольнения с работы по п. 2 ст. 77 ТК РФ - истечение срока трудового договора, считая, что в силу ст. 261 ТК РФ уволена незаконно, т.к. находилась в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет. Суд первой инстанции отказал в удовлетворении заявленных требований. Судебная коллегия нашла решение суда правильным по следующим основаниям:

В соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ, основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58). Как установлено судом, со 2 октября 2000 г. А. была принята на работу в Холмогорский РУПС техничкой на период болезни М., а с 19 октября 2000 г. переведена оператором связи 2-го класса на главную кассу на период отпуска по уходу за ребенком Т. 15 августа 2002 г. Т. обратилась с заявлением о прекращении отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, и на основании приказа она приступила к работе в должности оператора связи 2-го класса на главную кассу РУПС, а истица приказом от 18.08.2002 уволена с этой должности по п. 2 ст. 77 ТК РФ - окончание срока договора в связи с выходом на работу основного работника Т. При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу о законности и обоснованности увольнения А. с работы, поскольку с ней был заключен срочный трудовой договор на период нахождения Т. в отпуске по уходу за ребенком и, в соответствии с ч. 3 ст. 79 ТК РФ, такой трудовой договор расторгается с выходом этого работника на работу, а гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ, на истицу не распространяются. Является несостоятельной, по мнению кассационной инстанции, и ссылка кассационной жалобы на ч. 3 ст. 261 ТК РФ, т.к. указанная норма Закона не допускает прекращение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, только по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ (с рядом исключений)), а с истицей расторгнут срочный трудовой договор по истечении его срока на основании п. 2 ст. 77, ст. 79 ТК РФ. В случае истечения срочного трудового договора ст. 261 ТК РФ предусматривает лишь гарантию для женщин в период беременности, в связи с которой работодатель обязан продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ч. 2). Между тем, как следует из материалов дела, А. родила сына 17 октября 2001 г., и, соответственно, гарантия, предусмотренная ч. 2 ст. 261 ТК РФ, на истицу также не распространяется. Решение Холмогорского районного федерального суда Архангельской области от 26.09.2002 было оставлено без изменения, а кассационная жалоба А. без удовлетворения .

Налицо социальная несправедливость действующей нормы. С учетом вышеизложенного представляется целесообразным часть 2 статьи 261 ТК изложить в следующей редакции:

«В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания отпуска по уходу за ребенком до полутора лет. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца до окончания беременности, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. При окончании беременности до наступления у женщины права на отпуск по беременности и родам (при выкидыше, операции по прерыванию беременности и др.) увольнение ее в связи с окончанием беременности допускается по окончании ее временной нетрудоспособности.

Увольнение производится в недельный срок после окончания отпуска по беременности и родам или по окончании временной нетрудоспособности в других случаях».

Необходимо также отметить несовершенство восстановительно-компенсационной функции правосудия по делам, связанным с незаконным увольнением беременных женщин. Так, Ч. обратилась в суд с иском к ветеринарному центру СГМУ о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере 100000 руб. В обоснование иска сослалась на то, что она работала в ветеринарном центре СГМУ ветеринарным врачом с 29.10.1999. Была уволена с работы с 14.06.2002 по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин и наличие не снятого ранее наложенного дисциплинарного взыскания. Полагает, что меры дисциплинарного взыскания, послужившие основанием для увольнения с работы, к ней применены необоснованно. Фактически она была уволена с нее за то, что требовала выплаты задолженности по заработной плате. Кроме этого, ею руководитель ветеринарного центра 07.06.2002 был поставлен в известность о том, что она беременна, но на прием в этот день ко врачу не отпустил, в результате чего его действиями был причинен ущерб здоровью. Суд восстановил Ч. на работе в должности ветеринарного врача ветеринарного центра СГМУ и взыскал с Северного государственного медицинского университета в пользу Ч. заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 5435 руб. 36 коп. и в качестве компенсации морального вреда 1000 руб. Всего 6435 руб. 36 коп. Ответчик с данным решением не согласился. В кассационной жалобе его представитель просит о его отмене в части изыскания в пользу Ч. компенсации морального вреда. При этом обращает внимание на то, что нарушений закона при увольнении истицы с работы администрацией допущено не было. Каких-либо заявлений о беременности на момент увольнения Ч. не делала и не представила соответствующих медицинских документов.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия сочла решение суда правильным по следующим основаниям. Согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Разрешая спор, суд пришел к выводу о наличии у Ч. нарушений трудовой дисциплины, дающих право для увольнения с работы по приведенной выше норме закона, но посчитал ее увольнение незаконным, т.к. она являлась беременной. Судебная коллегия с выводами суда согласилась, посчитала их обоснованными и соответствующими исследованным в судебном заседании доказательствам.

Привлечение истицы к дисциплинарной ответственности за период работы врачом ветеринарного центра сторонами не обжалуется. Ч., будучи ознакомленной со своими служебными обязанностями и распоряжениями ветеринарного центра, систематически их нарушала.

Однако она на период увольнения с работы являлась беременной. Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением ликвидации организации. Требования трудового законодательства, регулирующего труд женщин, при увольнении истицы с работы ответчиком соблюдены не были, поэтому истица восстановлена на ней обоснованно.

Т.к. увольнение истицы с работы произведено с нарушением закона, то в соответствии со ст. 237 ТК РФ она была вправе требовать возмещения морального вреда. Определяя его размер, суд учел конкретные обстоятельства дела, ухудшение состояния здоровья истицы, связанное с психикотравмирующей ситуацией на работе, что подтверждено представленной Ч. историей болезни. После увольнения истица была помещена в гинекологическое отделение Архангельской городской клинической больницы № 1 с угрозой выкидыша при беременности 6 - 7 недель, и ввиду невозможности сохранения ребенка ей была проведена операция. При таких обстоятельствах, по мнению кассационной инстанции, возмещение морального вреда в ее пользу произведено судом обоснованно .

В данном случае, компенсация морального вреда, подлежащая возмещению истице, представляется несоразмерно низкой, по сравнению физическими и нравственным страданиями, которые истица должна была испытать в результате проведения операции по прерыванию беременности по медицинским показаниям. Кроме того, обращает на себя внимание тот факт, что истице не был компенсирован вред, причиненный здоровью (а вынужденное прерывание беременности, несомненно, причиняет вред здоровью).

В параграфе 1.2 выпускной квалификационной работы упоминалось о принципе гендерного равенства, которые необходимо закрепить принятием отдельного федерального закона. Гендер - это социальный аспект отношений между мужчинами и женщинами. Рассмотренный законопроект говорит о необходимости строгого соблюдения равноправия мужчин и женщин во всех сферах жизни. Проект закона предлагает запретить дискриминацию по гендерному признаку. То есть по признаку физиологического и социального пола.

Большой интерес в этой сфере представляет толкование положений части 4 статьи 261 ТК РФ Конституционным Судом Российской Федерации .

Согласно части четвертой статьи 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

Конституционность названного законоположения оспаривал гражданин А.Е. Остаев - отец троих малолетних детей, один из которых не достиг трехлетнего возраста, а другой является инвалидом. Жена заявителя, осуществляющая уход за детьми, не работает, а сам он 1 июня 2010 года был уволен с занимаемой должности по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). Полагая, что его увольнение является необоснованным и незаконным, а запрет расторжения трудового договора по инициативе работодателя должен распространяться и на мужчин - отцов, имеющих детей в возрасте до трех лет (тем более в ситуации, когда мать в связи с уходом за детьми не работает), А.Е. Остаев обратился в Савеловский районный суд города Москвы с иском к работодателю о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, недополученного заработка и компенсации морального вреда. Суды первой и второй инстанции отказали Остаеву в удовлетворении заявленных требований.

Гражданин А.Е. Остаев усмотрел неконституционность части четвертой статьи 261 ТК РФ в том, что она не предоставляет отцу ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, возможности пользоваться такими же гарантиями при увольнении по инициативе работодателя, какие предоставлялись бы в аналогичной ситуации матери этого ребенка, при том что Конституция РФ наделяет их равными правами и возлагает на них равные обязанности по содержанию и воспитанию детей. Лишение отца равного с матерью права на дополнительные гарантии при увольнении противоречит, по мнению заявителя, Конституции РФ, в том числе ее статьям 7 (часть 2), 19 и 38 (части 1 и 2), приводит к дискриминации по признаку пола, не согласуется с требованиями Конвенции МОТ «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» (пункт 1 статьи 1 и статья 4) и, кроме того, ставит многодетные семьи, в которых матери осуществляют уход за детьми в возрасте до трех лет и в трудовых отношениях не состоят, в неблагоприятное положение с точки зрения защиты от снижения жизненного уровня.

Конституционный суд РФ признал положение части четвертой статьи 261 ТК РФ не противоречащим Конституции РФ в той мере, в какой оно, запрещая увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, устанавливает специальную (дополнительную) гарантию, направленную на обеспечение им равных с мужчинами возможностей в реализации конституционного права на труд и на достижение фактического равенства в сфере труда.