Профессиональные союзы и их роль в сфере трудовых правоотношений и защите прав трудящихся в странах Центральной и Восточной Европы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ ТРУДОВОГО ПРАВА В СТРАНАХ ЦЕНТРАЛЬНОЙ И ВОСТОЧНОЙ ЕВРОПЫ В ПОСТСОЦИАЛИСТИЧЕСКИЙ ПЕРИОД (ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА)

ГЛАВА 2. ПРОФСОЮЗНОЕ ДВИЖЕНИЕ В СТРАНАХ ЦЕНТРАЛЬНОЙ И ВОСТОЧНОЙ ЕВРОПЫ (СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ)

§1 Международные правовые стандарты деятельности профсоюзов

§ 2 Законодательное регулирование прав профсоюзов в странах Центральной и Восточной Европы

§3 Анализ текущего положения профсоюзов в Центральной и Восточной Европе в сравнении с западноевропейскими государствами

ГЛАВА 3. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПРОФСОЮЗНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ЧЕШСКОЙ РЕСПУБЛИКЕ В СОВРЕМЕННЫЙ ПЕРИОД (НА ПРИМЕРЕ НОВОГО ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА)

§1 Характеристика нового Трудового кодекса Чешской Республики, анализ изменений относительно прав профсоюзов

§2 Основные черты профсоюзного движения в Чешской Республике

§3 Нарушения прав профсоюзов в Чешской Республике: анализ возможных путей решения проблемы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК



ВВЕДЕНИЕ

За последние два десятилетия политико-правовая карта Европы кардинально изменилась. Научно-технический прогресс и интенсивное развитие межгосударственных отношений существенно изменили процессы интернационализации экономического, правового и других аспектов жизни общества. Самым важным толчком развития этих процессов стало падение социалистического стоя в странах Центральной и Восточной Европы. Существенно возросла взаимная связь и взаимозависимость государств.

Если оглянуться назад, почти двадцатилетний процесс перехода от централизованного планирования к рыночной экономике, для миллионов человек, населяющих страны Центральной и Восточной Европы, не был особо легок и благоприятен. Страны столкнулись с новыми вызовами и проблемами, одной из которых было преобразование и адаптация существующего законодательства к требованиям демократического общества и рыночной экономики.

Ситуация на рынке труда почти во всех регионах Центральной и Восточной Европы была, а в некоторых странах до сих пор остается неспокойна. Страсти разгорались вокруг стремительного роста безработицы и обнищания трудящихся масс. Не прекращался рост нарушений трудовых прав работников. Несовершенство трудового законодательства до сих пор остается проблемой. Большое количество трудовых споров, определяются, прежде всего, экономическими факторами - общим падением производственной деятельности в странах, ростом инфляционных процессов, несовершенством организации оплаты труда в большинстве отраслей народного хозяйства.

Однако в последние годы правительствами стран Центральной и Восточной Европы прилагаются значительные усилия по решению данной проблемы. К таким мерам можно отнести уменьшение монополии государственной собственности; превращение частной собственности в одну из основных форм собственности в экономике; утверждение новых форм организации экономической деятельности (акционерные общества, товарищества, фермерские хозяйства, благотворительные и иные общественные фонды и т.д.); формирование инфраструктуры рынка и механизмов, обслуживающих новые формы собственности.

Указанные выше перемены не могли не коснуться профсоюзного движения. Переход к рыночной экономике, многообразие форм собственности, утверждение конституционно-правовых основ требуют от профессиональных союзов поиска иных форм и методов работы, переосмысления приоритетных направлений деятельности, совершенствования организационной структуры.

Образование профсоюзов и профобъединений, провозгласивших и приступивших к осуществлению на практике своих целей и задач, форм и методов работы по защите прав и интересов трудящихся, прежде всего лиц наемного труда, положили начало новому этапу в развитии профсоюзного движения на постсоветском пространстве. Создание новых профсоюзов - очень позитивный процесс. Их деятельность должна стать эффективным средством влияния в вопросе защиты прав работников.

Нужно признать, что на постсоветском пространстве большинство профсоюзов сегодня неэффективны. Однако это никак не компрометирует профсоюз как инструмент. Дело в том, что действуют в основном по-прежнему профсоюзы советского типа, они фактически играют роль социальных служб работодателя. И эти профсоюзы, как правило, скорее встают на сторону работодателя, чем работников. В крайнем случае, они занимаются льготами, путевками, как это было раньше. Но опросы показывают, что люди уже понимают разницу между такими профсоюзами и тем, какими они должны быть на самом деле.

Тенденция к созданию и усилению роли профсоюзов видна. Но конкуренции между профсоюзами, которая бы способствовала активизации всего профсоюзного движения, пока нет. В настоящее время в профсоюзах стран Центральной и Восточной Европы идут сложные, противоречивые процессы, развернулась борьба между различными профсоюзными течениями и структурами. Это весьма негативно сказывается на осуществлении ими главной задачи по защите прав и интересов трудящихся, ведет к ослаблению, потере авторитета профсоюзов, к разобщению и раздробленности профсоюзного движения. И если на крупных государственных и частных предприятиях профсоюзные организации имеют определенный опыт работы по защите прав и интересов своих членов, а также располагают для этого средствами, то коллективы малых предприятий, особенно частных, таковыми возможностями не обладают. Зачастую работники малых частных предприятий не знают своих прав и, как следствие, их права ущемляются работодателями. Более того, собственники не заинтересованы в создании профсоюзного органа на своих предприятиях.

В новом трудовом законодательстве стран Центральной и Восточной Европы, например, в новом Трудовом кодексе Чехии, закреплены полномочия профсоюзов в сфере контроля за соблюдением трудового законодательства. Но, к сожалению, как показывает практика, данные функции на практике профсоюзами зачастую не выполняются. Особенно это касается предприятий малого бизнеса.

В данном случае законодатель становится на защиту прав трудящихся. Новый Трудовой кодекс Чешской Республики, вступивший в действие с 1 января 2007 года, имеет множество механизмов защиты прав трудящихся, в том числе и при участии профсоюзов. Но как показал двухгодичный опыт его применения, к сожалению, он не решил всех проблем. Весь вопрос заключается в том, что эти механизмы на практике недостаточно эффективны и применение их является весьма проблемным. Из вышесказанного следует, что тема работы весьма актуальна на сегодняшний день.

Целью работы является исследование проблем, связанных с реализацией профсоюзами своих полномочий на практике, выступая субъектами трудового права в сфере защиты интересов работников в странах Центральной и Восточной Европы.

Цель работы обусловила решение следующих задач:

- показать историю развития трудового права в странах Центральной и Восточной Европе в постсоветский период;

- дать оценку текущему положению профсоюзного движения на постсоветском пространстве;

- раскрыть характер изменений трудового законодательства относительно прав профсоюзов на примере Чешской Республики;

- выявить проблемы функционирования профсоюзов на примере Чешской Республики;

- показать вектор предстоящих преобразований и возможных путей решения проблем в исследуемой области.

Объектом исследования являются общественные отношения по регулированию прав профсоюзов. Предметом исследования являются нормы права, регламентирующие правовое положение и порядок функционирования профсоюзных организаций в странах Центральной и Восточной Европы.

Работа имеет следующую структуру: в первой главе рассматриваются вопросы развития трудового законодательства на постсоветском пространстве, вторая глава посвящена непосредственно текущему положению профсоюзов как субъектов трудового права в странах Центральной и Восточной Европы, третья глава раскрывает правовые аспекты деятельности профсоюзов в сфере защиты законных прав и интересов трудящихся на примере Чешской Республики.

В работе использованы тексты нормативных актов, комментарии к ним, а также учебная и монографическая литература, касающаяся вопросов индивидуальных трудовых споров в трудовом праве.

Проблема роли профсоюзов в защите прав работников и урегулировании трудовых споров рассматривается с позиции нового трудового законодательства стран Центральной и Восточной Европы, которое в наиболее полной мере стало отвечать международным нормам и стандартам в этой области.

Практическая значимость работы состоит в том, что рассматривается опыт зарубежных стран, в частности стран Центральной и Восточной Европы, в сфере деятельности профсоюзов по защите трудящихся и разрешения трудовых споров. Данная сфера является наиболее острой и зачастую не достаточно законодательно урегулирована. Опыт стран Центральной и Восточной Европы особенно актуален для России, в которой с распадом СССР процесс реформирования законодательства во многом повторяет путь этих стран.

Данная проблема крайне актуальна и нуждается в глубоком исследовании с целью совершенствования законодательства о роли профсоюзов в эффективной защите законных прав и интересов трудящихся.



ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ ТРУДОВОГО ПРАВА В СТРАНАХ ЦЕНТРАЛЬНОЙ И ВОСТОЧНОЙ ЕВРОПЫ В ПОСТСОЦИАЛИСТИЧЕСКИЙ ПЕРИОД (ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА)

Трудовое право как необходимый элемент социальной инфраструктуры окончательно сформировалось в большинстве стран мира в XX веке и, подводя итоги прошедшего столетия, можно утверждать, что это одно из бесспорных его достижений, показатель прогресса человеческой цивилизации. Уже в самом начале XX века стало очевидным формирование в странах «победившего капитализма», т. е. прежде всего в странах западной Европы новой отрасли законодательства, которая стала именоваться промышленным (рабочим) законодательством или фабричным законодательством.

На рубеже XIX и XX веков произошел революционный по своему значению сдвиг в теоретическом осмыслении юридической природы договоров о труде. Формированию трудового права как самостоятельной отрасли способствовало признание тезиса о том, что труд нельзя отождествлять с товаром. Об этом писали ряд экономистов XIX века (например, германский экономист Л. Фон Брентано). Эта идея была поддержана главой католической церкви папой Львом XIII и получила официальное подтверждение в энциклике «Рерум новарум» (1891 г.). В 1914 г. в американском законе Клейтона (ст. 6) было провозглашено, что труд не должен рассматриваться просто как товар или предмет торговли, (Это положение стало включено в Устав МОТ). Создание в 1919г. МОТ стало еще одним аргументом в пользу формирования самостоятельной отрасли трудового права. Кроме того, создание этой организации положило начало международно-правовому регулированию труда. Деятельность МОТ оказала значительное влияние на развитие трудового права.

Таким образом, ход экономического, социального, политического развития, совершенствование производительных сил, обобществление и усложнение производственного и трудового процессов, борьба работников за свои права, углубление разделения труда, нравственное совершенствование общества - все это вело к автономии группы норм, регламентирующих применение наемного труда.

«Золотым веком» трудового права на Западе стал период после окончания Второй мировой войны (40-70-е годы). В это время трудовое право сделало качественный скачок в своем развитии. Во всех странах было принято множество правовых актов по труду, при этом главным образом в интересах работников и профсоюзов. Уровень правовых гарантий в сфере труда пошел вверх. Получила распространение концепция «государства всеобщего благосостояния», давшая теоретическую базу осуществления социальных реформ. В ряде стран были приняты социальные конституции, закрепившие основные социальные и трудовые права.

Итак, формирование трудового права - итог двухсотлетней эволюции законодательства и результат совокупного действия многих объективных и субъективных факторов: развития производства; изменений социальной структуры общества; общественной морали; борьбы рабочего класса и профсоюзов; влияния социалистической идеологии и пропаганды; социальной доктрины католицизма (социальных энциклик римских пап); деятельности политических партий левого направления, инициирующих социальную активность государства; соревнования стран Запада с социалистическим примером в России; воздействия международно-правового регулирования труда.

Рассматривая ретроспективно историю правового регулирования труда, можно увидеть различные варианты такого регулирования, опробованные за прошедшие два столетия различными странами. Некоторые из этих моделей не выдержали испытание временем и ушли в историю. Имеются вместе с тем модели, которые оказались достаточно устойчивыми, отвечающими требованиям времени и условиям тех или иных стран. Хотя эти модели менялись, эволюционировали, в целом исторически они оправдали себя.

В XX веке сформировались две главные модели правового регулирования труда: модель с преобладанием либеральных начал и модель с преобладанием государственно-социальных начал. Первый тип исторически сформировался в небольшом числе государств (США, Канада). Для огромного большинства стран наиболее подходящим оказался второй тип. В течение XX века были опробованы три варианта государственно-социальной парадигмы. Первый вариант - тоталитарное трудовое право фашистско-нацистского образца. Такое трудовое право существовало определенное время в Италии, Германии, Франции (режим Виши), Испании (режим Франко), Португалии (режим Салазара). Второй тоталитарный вариант трудового права - советско-социалистическая модель (СССР и другие соц. страны). Третий вариант исторически сложился в большинстве стран. Его можно назвать социально-демократическим. Наиболее полным и типичным его выражением являются национальные системы трудового права Франции, ФРГ, Италии, Испании, Бельгии, Австрии, Швеции, Финляндии, Мексики. Итак, в ходе исторического развития оправдали себя две модели: социально-демократическая (для большинства стран) и социально-либеральная (для отдельных стран).

Показательно, что именно эти две модели правового регулирования труда были в наибольшей мере использованы при формировании международных стандартов труда, ставших образцом для национальных систем трудового права.

На основе изучения и сопоставления существующих сегодня в мире национальных систем трудового права можно выделить четыре главных типа трудового права, а также подтипы и разновидности в рамках каждого из этих типов. Главным подразделением в этой типологии является группировка всех национальных систем трудового права в следующие 4 типа:

1. Трудовое право стран развитой рыночной экономики.

2. Трудовое право развивающихся стран Азии, Африки и Латинской
Америки.

3. Трудовое право стран, осуществляющих переход от централизованно планируемой к рыночной экономике.

4. Трудовое право стран с централизованно планируемой экономикой.

В рамках данной работы нас интересует более детальное рассмотрение третьего типа трудового права, а в частности трудовое право стран Центральной и Восточной Европы. В трудовое законодательство этих стран в прошедшее десятилетие были внесены серьезные изменения. Из него исключены понятия, положения, конструкции, отражавшие идеологию и практику господствовавшей в странах социалистического лагеря общественной системы; в прежнее законодательство внесены многочисленные поправки и дополнения; началась активная рецепция многих норм, положений, а иногда целых институтов законодательства западных стран, прежде всего ФРГ и Франции, а также фундаментальных положений ООН о правах человека, норм, закрепленных в конвенциях и рекомендациях МОТ, в актах СЕ и ЕС.

Вместе с тем нельзя не отметить, что в действующем законодательстве о труде указанных стран по настоящее время сохранилось немало норм и положений из социалистического прошлого, оправдавших себя, пользующихся поддержкой профсоюзов, популярных среди наемных работников и, вместе с тем, не противоречащих фундаментальным началам рыночной экономики, принципам демократии и международным трудовым стандартам.

Эволюция трудового законодательства в бывших социалистических странах Центральной и Восточной Европы свидетельствует о том, что эти страны, формируя новое трудовое право, не «разрушали до основания» прежнее трудовое законодательство, а осторожно его реформировали, корректировали и переосмысливали, стараясь избегать крайностей, резких поворотов. По сути, в новом трудовом законодательстве стремились осуществить своего рода синтез социалистических и рыночных начал.

В странах Центральной и Восточной Европы в 90-х годах происходило широкомасштабное реформирование трудового права, ставшее результатом смены общественного строя, осуществления экономических и политических преобразований, движения к рыночной экономике, формирования гражданского общества, плюралистической парламентской демократии западного типа.

Можно выделить три главных способа реформирования трудового права в рассматриваемых странах: принятие законов по отдельным вопросам трудовых отношений; внесение поправок и дополнений в действовавшие трудовые кодексы; осуществление новой кодификации трудового законодательства. Новый Трудовой кодекс принят только в Венгрии; остальные страны избрали путь постепенного реформирования трудового законодательства путем принятия отдельных законов и внесения поправок в действующие трудовые кодексы. Реформирование трудового законодательства рассматривается как продолжительный по времени процесс преобразований, который сегодня еще не завершен. В Польше предполагается как промежуточная цель издание Кодекса регулирования коллективных трудовых отношений.

Специального рассмотрения заслуживает вопрос о значении идеологии и практики социального партнерства в осуществлении преобразований законодательства стран Центральной и Восточной Европы после крушения социализма. Стержнем механизма социального партнерства стало образование в большинстве стран Центральной и Восточной Европы постоянно действующих органов трехстороннего сотрудничества, на которые были возложены важные задачи по организации социального диалога и определенные функции в системе правового регулирования труда. В эти органы вошли представители правительства, предпринимательских организаций и профсоюзов.

В Венгрии законодательно определены функции, полномочия, структура Национального совета по примирению интересов, образованного на трехсторонней основе и выполняющего консультативные функции в области экономической и социальной политики. В новом ТК Венгрии приведен перечень вопросов, которые правительство не вправе решать без согласия этого органа. В числе таких вопросов принятие решений, грозящих вызвать увольнения больших групп работников; размеры государственного минимума заработной платы; реформы инспекции труда, максимальная продолжительность рабочего времени; число праздничных дней. Рекомендации, одобряемые Национальным советом по примирению интересов в рамках его компетенции, приобретают обязательную силу в соответствии с постановлениями Министерства труда. Совет ежегодно разрабатывает и утверждает трехсторонние соглашения по социально-трудовым вопросам.

В Болгарии в соответствии с Трудовым кодексом функционирует Национальный совет трехстороннего сотрудничества, имеющий консультативные функции по вопросам труда, социального обеспечения, уровня жизни, приватизации, промышленных отношений. В 1992--1995 гг. Совет разработал и единогласно принял соглашения по социальным аспектам приватизации, заработной плате, другим условиям труда.

Заключенное еще в Чехословакии в 1990 г. национальное трехстороннее соглашение предусматривало образование Совета по обеспечению экономического и социального согласия. Этот орган продолжает свое существование в Чешской Республике. Действует он на началах консенсуса трех сторон. Его главные функции: координация мер социальной политики, разрешение трудовых конфликтов, разработка и принятие трехсторонних соглашений, которые социальные партнеры обязаны реализовывать при заключении отраслевых коллективных договоров.

В Польше орган трехстороннего сотрудничества -- Трехсторонняя комиссия по социально-экономическим вопросам создана в 1994 г. постановлением Совета Министров. В ее рамках образованы шесть экспертных групп (по заработной плате и социальному обеспечению; занятости и предотвращению безработицы; здравоохранению; жилью; культуре и образованию; реформе социального страхования). Одной из приоритетных задач Комиссия ставит разработку Хартии социальных гарантий.

Становление механизма социального партнерства в странах Центральной и Восточной Европы еще далеко не завершено, и согласие между социальными партнерами формируется с большими трудностями. Во многих случаях возникают конфликты между правительствами и профсоюзами, особенно по вопросам заработной платы (ее замораживания и индексации), закрытия предприятий, приватизации, направлений структурной перестройки экономики, осуществление которой весьма болезненно для наемных работников.

Рассматривая развитие трудового права стран Центральной и Восточной Европы в постсоциалистический период, можно выделить общие для них черты:

- ограничение определенными пределами государственного вмешательства в сферу труда и трудовых отношений. Такое вмешательство остается необходимым для защиты и обеспечения нужд работников и общественных интересов. Сверх этого минимума и в рамках императивных установлений закона стороны трудовых отношений получили право согласовывать и формировать свои отношения автономно, в соответствии со своими интересами и повседневными нуждами и с учетом меняющейся экономической и рыночной конъюнктуры;

- установление равных прав и обязанностей для предприятий всех типов собственности, всех организационно-правовых форм; ликвидация
льгот и привилегий для государственных предприятий; введение унифицированного понятия работодателя;

- повышение роли судов как в правоприменении, так и в обеспечении
соблюдения законности в области труда;

- установление автономного статуса для государственных служащих
путем приятия в большинстве стран специального законодательства о государственной службе;

- обеспечение свободы объединений, как для работников, так и для
предпринимателей; признание права на ассоциацию и профсоюзных прав
в соответствии с международными стандартами;

- возрождение и активное развитие коллективных договоров как важнейшего источника трудового права, призванного существенно дополнить законодательство о труде;

- сохранение за профсоюзами монопольного права вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

- передача функций государственного надзора за соблюдением трудового законодательства, которые ранее осуществляли профсоюзы, государственной трудовой инспекции;

- усиление значения локальных актов предприятий, которые, например, в Польше, в Трудовом кодексе, были объявлены источником трудового права;

- повсеместное законодательное закрепление права на индивидуальные и коллективные трудовые конфликты, включая право на забастовку
(в Чехии и в Словакии допущены и локауты как законное оружие предпринимателей в трудовой борьбе);

- особое внимание, уделяемое при совершенствовании трудового законодательства европейским стандартам, закрепленным в актах Совета
Европы и Евросоюза, стремление максимально рецепировать эти стандарты в национальное законодательство с тем, чтобы облегчить интеграцию
этих стран в Объединенную Европу;

- в отношении идей промышленной демократии, участия работников трудовых коллективов в управлении производством в различных странах проявились различные подходы. Например, в Чехии и Словакии участие работников в управлении производством мыслится через наделение соответствующими правами профсоюзов и использование коллективных договоров (англо-саксонская модель), в то время как в Польше, Венгрии, Словении права трудовых коллективов, производственных советов на приятиях закреплены в законодательстве (континентально-европейская модель).

Таким образом, трудовое право как самостоятельная и целостная отрасль права сформировалась в большинстве стран мира лишь в XX веке. Самый большой скачок в своем развитии оно сделало в 40-70-е годы, когда во всех странах было принято множество правовых актов по труду, при этом главным образом в интересах работников и профсоюзов. Т.е. формирование трудового права - итог длительного взаимодействия различных сфер жизни общества, таких как развитие производства и изменения социальной структуры.

Рассматривая трудовое право стран Центральной и Восточной Европы, необходимо отметить, что в прошедшее десятилетие в него были внесены серьезные изменения. Страны Центральной и Восточной Европы, создавая новое трудовое право, в большей степени реформировали старую систему, стараясь избегать резких поворотов. Как итог, в новом трудовом законодательстве произошел синтез социалистических и рыночных начал. Реформирование трудового законодательства в этих странах рассматривается как продолжительный по времени процесс преобразований, который сегодня еще не завершен.

В странах Центральной и Восточной Европы уделялось особое внимание практике социального партнерства, стержнем которого стало образование в большинстве стран постоянно действующих органов трехстороннего сотрудничества. В эти органы вошли представители правительства, предпринимательских организаций и профсоюзов. Однако становление механизма социального партнерства в странах Центральной и Восточной Европы еще далеко не завершено.

Рассмотрение процесса развития трудового права в данном регионе в постсоциалистический период интересно с точки зрения вопроса о месте, которое занимает российская национальная система трудового права в совокупности других национальных правовых систем, существующих в современном мире. Российское трудовое право исторически сложилось как разновидность европейской континентальной семьи и во многих отношениях близко трудовому праву Западной и особенно Центральной и Восточной Европы. Поэтому опыт этих стран может быть крайне полезным для нашей страны, с позиции успешного развития и реформирования российского законодательства.



ГЛАВА 2. ПРОФСОЮЗНОЕ ДВИЖЕНИЕ В СТРАНАХ ЦЕНТРАЛЬНОЙ И ВОСТОЧНОЙ ЕВРОПЫ (СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ)

§1 Международные правовые стандарты деятельности профсоюзов

Всеобщая декларация прав человека относит к таким правам право каждого человека создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов. Международный пакт о гражданских и политических правах провозглашает право на свободу ассоциации, включая право создавать профсоюзы и вступать в таковые для защиты своих интересов.

Более подробно содержание профсоюзных прав раскрывается в ст. 8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах. С точки зрения этого пакта право на объединение в профсоюз включает: право каждого человека создавать для защиты своих экономических и социальных интересов профессиональные союзы и вступать в них по своему выбору при единственном условии соблюдения правил соответствующей организации; право профсоюзов образовывать национальные федерации и конфедерации и их право основывать международные профессиональные организации или присоединяться к таковым; право профсоюзов функционировать беспрепятственно без каких-либо ограничений.

Согласно Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах ограничение профсоюзных прав допустимы только, если они предусматриваются законом и необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для ограждения прав и свобод других.

Европейская социальная хартия (ст. 5) провозглашает право на организацию, как работников, так и работодателей для защиты экономических и социальных интересов. Национальные законы не могут ограничивать это право. Принцип и степень применения гарантий права на организацию к вооруженным силам определяется национальным законодательством.

Основной массив конкретных норм, касающихся права на организацию, защиты профсоюзных прав, содержится в актах МОТ. Источниками международного регулирования этой области являются: Всеобщая декларация прав человека, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, Европейская социальная хартия, Конвенции МОТ №11, №141, №135 и №151, наибольшим значением обладают Конвенция № 87 о свободе ассоциаций и защите права на организацию и Конвенция № 98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров.

В Конвенции № 87 свобода ассоциаций понимается как право трудящихся и предпринимателей образовывать организации (союзы, ассоциации) по своему выбору и без предварительного разрешения, а также право вступать в такие организации при единственном условии - подчинении уставам этих организаций. Указанные организации:

- имеют право вырабатывать уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать программу действий. При этом государственные власти должны воздерживаться от вмешательства, способного ограничить это право или воспрепятствовать его законному осуществлению;

- не подлежат роспуску или временному запрещению в административном порядке;

- могут создавать федерации и конфедерации, а также присоединяться к ним, и каждая такая организация имеет право вступать в международные организации трудящихся и предпринимателей.

Конвенция № 87 толкуется таким образом, что к объединениям работников и работодателей применяются в принципе одинаковые нормы, а объединения второго типа трактуются как «профсоюзы предпринимателей», специфика которых состоит в том, что они представляют и защищают социальные и экономические интересы предпринимателей и состоят в большинстве случаев не из индивидуальных лиц (как профсоюзы работников), а из отдельных предприятий. Отсюда делается вывод, что при трактовке вопроса о сторонах коллективного трудового правоотношения следует рассматривать обе стороны: как профсоюзы работников, так и «профсоюзы предпринимателей».

Возникает вопрос о том, как соотносится положение Конвенции № 87 о независимости профсоюзов с существующим во многих странах законодательством, устанавливающим обязательное содержание профсоюзных уставов, обязательства профсоюзов отчитываться перед государственными органами о своих внутрипрофсоюзных делах, особенно о финансовой деятельности.

По общепринятому толкованию, определение в законодательстве содержания профсоюзных уставов совместимо с международными трудовыми стандартами, если это имеет целью защиту индивидуальных членов профсоюза, не противоречит свободе ассоциации и если одобрение уставов профсоюзов не является прерогативой государственных властей. Что касается профсоюзной отчетности, то она не противоречит свободе ассоциации, если лицо, которому профсоюзы представляют отчеты, имеет определенную самостоятельность и подлежит судебному контролю. Приобретение прав юридического лица организациями трудящихся и предпринимателей, их федерациями и конфедерациями не может быть подчинено ограничительным условиям, способным воспрепятствовать осуществлению ими прав.

Трудящиеся, предприниматели и их организации (так же как и другие лица, и организованные коллективы) должны соблюдать законность. В свою очередь национальное законодательство не может затрагивать гарантий, предусмотренных конвенцией; оно определяет, в какой мере эти гарантии применяются к вооруженным силам и полиции. Только в отношении этих двух категорий государства могут решать, применять ли к ним Конвенцию № 87. Все остальные трудящиеся, как частного, так и государственного секторов (вне зависимости от сферы деятельности, пола, цвета кожи, взглядов, национальности и политических убеждений) попадают в полной мере в сферу действия данной Конвенции.

Конвенция № 87 допускает профсоюзный плюрализм, но не делает его обязательным. В соответствии с принятым толкованием профсоюзная монополия, противоречащая Конвенции МОТ № 87, возникает лишь тогда, когда единственная профсоюзная организация конституируется и поддерживается законодательством, но не тогда, когда единый профсоюз существует на практике, поскольку работники добровольно объединяются в единую профсоюзную организацию. Не противоречит положениям Конвенции № 87 и тот факт, что за наиболее представительными профсоюзами признаются специальные права (прежде всего, в отношении коллективных договоров) при условии, что процедура определения наиболее представительных профсоюзов носит объективный характер, периодически пересматривается и не препятствует нормальному функционированию всех других профсоюзов.

В отношении процедуры определения наиболее представительных профсоюзов имеется норма Рекомендации № 159, относящаяся к профсоюзам государственных служащих. Согласно этой Рекомендации, определение наиболее представительного профсоюза должно основываться на объективных и заранее определенных критериях и не способствовать росту одних организаций за счет других.

Надзорные инстанции МОТ считают, что общий запрет в национальном законодательстве политической активности профсоюзов противоречит Конвенции № 87, так как на практике трудно различить экономические и политические аспекты в деятельности профсоюзов.

Конвенция № 87 обязывает государства принять меры с целью гарантировать трудящимся и предпринимателям свободное осуществление права на организацию. Это обеспечивается дополнительными гарантиями, имеющимися в Конвенции № 98.

Во-первых, там установлена защита трудящихся от любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения, особенно от действий, целью которых является: а) подчинить прием трудящегося на работу или сохранение им работы условию, согласно которому он не должен вступать в профсоюз или должен выйти из профсоюза; б) увольнять или наносить какой-либо другой ущерб трудящемуся на том основании, что он является членом профсоюза или принимает участие в профсоюзной деятельности.

Во-вторых, организации трудящихся и предпринимателей должны пользоваться надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга, в частности, не допускать создания «компанейских», «домашних» профсоюзов, т. е. организаций работников, находящихся под контролем предпринимателей. Запрет руководящим работникам предприятий (менеджерам) состоять в одном профсоюзе с рядовыми работниками с точки зрения контрольно-надзорных органов МОТ не противоречит конвенциям МОТ о свободе объединений при условии, что менеджеры имеют "право создавать свои собственные профсоюзы и категория «менеджеры» не определяется чересчур широко.

Специально следует рассмотреть вопрос о «принудительном юнионизме», т. е. принудительном (прямом или косвенном) навязывании профсоюзного членства. По официальному толкованию, принятому в МОТ, Конвенция № 98, как и другие конвенции и рекомендации МОТ, не затрагивает этого вопроса, т. е. не выступает ни «за», ни «против» принудительного юнионизма. Каждое государство должно решать на национальном уровне, устанавливать или не устанавливать соответствующие нормы. Вместе с тем Комитет экспертов МОТ считает противоречащим свободе объединений ситуацию, когда положения о «принудительном юнионизме» не являются результатом свободного соглашения профсоюзов и предпринимателей, а навязываются работникам законом. Это имеет место, когда закон обязывает работника присоединиться к профсоюзу или устанавливает, что один определенный профсоюз пользуется льготами, или когда законодательством установлены обязательные взносы в пользу профсоюза. Все это по своим результатам равнозначно установлению профсоюзной монополии и противоречит праву работников создавать профсоюзы и присоединяться к ним по своему выбору.

Рассмотренные нами положения о праве на ассоциацию носят универсальный характер, т. е. относятся, за рядом исключений (армия, полиция), ко всем трудящимся. Наряду с этим МОТ приняла специализированные акты о праве на объединение в сельском хозяйстве, в государственной службе.

Конвенция № 11 обязывает государства распространить на сельское хозяйство те же права на организацию и на объединение, какие имеют трудящиеся в промышленности, и отменить любые акты, направленные на ограничение этих прав по отношению к трудящимся, занятым в сельском хозяйстве.

Конвенция № 141 устанавливает ряд норм об организации сельских трудящихся и их роли в экономическом и социальном развитии. Всем категориям сельских тружеников, как наемным работникам, так и фермерам и иным независимым работникам, предоставляется право создавать свои собственные организации, а также вступать в организации по своему собственному выбору в соответствии с правилами данной организации, без предварительного разрешения и на основе соблюдения принципа свободы объединения.

Рекомендация № 149 детализирует и дополняет положения Конвенции № 141, определяя роль организаций сельских тружеников и меры по содействию их развития (законодательные и административные меры, массовая информация, образование, финансовая и материальная поддержка).

Конвенция № 151 содержит комплекс положений, защищающих право на организацию государственных служащих. На государственных служащих распространяется свобода объединений (ассоциаций), и они защищаются от дискриминации, направленной на ущемление этой свободы, в частности, запрещается установление в качестве условия приема на государственную службу невступление в профсоюз или выход из него; не допускается увольнение государственного служащего или нанесение ему иного вреда за то, что он является членом организации государственных служащих или принимает участие в нормальной деятельности такой организации.

Организации государственных служащих пользуются полной независимостью от государственных органов власти и защитой против вмешательства государственных органов в их создание, деятельность, управление; одним из проявлений такого вмешательства является создание «компанейских» или «домашних» профсоюзов государственных служащих.

Представителям признанных организаций государственных служащих должны предоставляться такие возможности, которые позволяли бы им быстро и эффективно выполнять свои обязанности (как в нерабочее, так и в рабочее время) без нанесения ущерба соответствующему государственному ведомству. Государственные служащие пользуются гражданскими и политическими правами, которые необходимы для нормального осуществления свободы объединения, при единственном условии соблюдения обязательств, вытекающих из их статуса и характера выполняемых функций.

В Конвенции № 151 под термином «государственные служащие» понимаются все лица, нанятые государственными органами, однако национальное законодательство может дополнительно определить, в какой мере установленные гарантии применяются к некоторым категориям государственных служащих (служащие, занимающие посты на высоком уровне; служащие, обязанности которых носят строго конфиденциальный характер), а также к вооруженным силам и полиции.

Права представителей трудящихся на предприятиях защищают Конвенция МОТ № 135 и Рекомендация № 143. Согласно Конвенции № 135, представители трудящихся на предприятиях должны пользоваться эффективной защитой от любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение в связи с законной деятельностью как представителей трудящихся. Им должны предоставляться возможности быстро и эффективно выполнять свои функции с учетом особенности системы трудовых отношений данной страны и потребностей, размеров и возможностей соответствующего предприятия, причем наличие таких прав у представителей трудящихся не должно снижать эффективность работы предприятия.

Когда на одном и том же предприятии существуют как представители профсоюза, так и выборные представители трудового коллектива, должны быть приняты меры, чтобы наличие выборных представителей не использовалось для подрыва позиций профсоюзов, а также меры, направленные к тому, чтобы поощрять сотрудничество между выборными представителями трудовых коллективов и профсоюзами. Функции представительства трудового коллектива не должны включать деятельность, которая признана исключительной прерогативой профсоюзов.

Рекомендация № 143 расширяет и детализирует общие положения Конвенции № 135 и содержит большое число конкретных норм о правах на предприятиях как профсоюзов, так и выборных органов трудовых коллективов. Предлагаются следующие меры для обеспечения защиты представителей трудящихся:

- подробное и точное определение оснований их увольнений;

- консультации с независимым органом, государственным или частным, или получение его мнения или согласия, прежде чем решение об
увольнении представителя трудящихся станет окончательным;

- признание приоритета представителей трудящихся на сохранение
работы в случае сокращения штатов;

- специальная процедура обжалования для представителей трудящихся, которые считают, что уволены незаконно, или, что их условия работы ухудшены, или, что по отношению к ним применены несправедливые меры;

- установление порядка исправления несправедливого прекращения
трудовых отношений представителей трудящихся, включающего, если
это не противоречит основным правовым принципам соответствующей
страны, восстановление таких представителей на прежней работе с выплатой потерянной заработной платы и с сохранением приобретенных
прав;

- возложение на предпринимателя бремени доказывания обоснованности его действий в случае жалобы на дискриминационное увольнение
или ухудшение условий работы представителя трудящихся.

Рекомендация № 143 предлагает предоставлять защиту не только представителям трудящихся, но и тем лицам, которые выдвинуты кандидатами для выборов, а также в течение определенного времени после истечения их полномочий. Период, в течение которого указанные лица пользуются такой защитой, определяется национальными правилами.

Лицам, которые выполняли в качестве освобожденных работников функции представителей трудящихся на предприятии, на котором они работали, предоставляется прежняя работа после окончания их полномочий по выборной должности. Национальные правила могут распространить это на представителей трудящихся, которые осуществляют общественные функции не на своем предприятии.

Рекомендация № 143 предлагает предоставлять представителям трудящихся оплачиваемое рабочее время для выполнения их функций, а также для участия в общественных мероприятиях (конгрессах, конференциях, учебных курсах). Им должен быть обеспечен доступ к рабочим местам на предприятии и к его администрации. Если отсутствует иной порядок сбора профсоюзных взносов, должно быть разрешено регулярно производить сбор таких взносов в помещениях и на территории предприятия.

Представители трудящихся, действующие от имени профсоюза, а также иные выборные представители должны иметь право вывешивать в помещениях и на территории предприятия объявления в месте или в местах, согласованных с администрацией и легкодоступных для трудящихся. Администрация обязана разрешать распространять среди трудящихся предприятия информационные материалы, брошюры и иные публикации. Объявления и документы профсоюза должны касаться его деятельности и отражать законные функции, а их вывешивание и распространение не могут нарушать чистоту на предприятии и мешать нормальной работе. Представителям профсоюза, которые не работают на предприятии, где заняты члены этого профсоюза, должен быть разрешен доступ на предприятие; условия такого доступа определяются в соответствии с национальными правилами.

Таким образом, можно сделать вывод, что право создавать профессиональные союзы и входить в них для защиты своих интересов является по международным стандартам неотъемлемым правом каждого человека. Ограничение профсоюзных прав допустимы только, если они предусматриваются законом и необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка, для ограждения прав и свобод других.

Основными источниками международного регулирования прав профсоюзов являются: Всеобщая декларация прав человека, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, Европейская социальная хартия, Конвенции МОТ №87, №98, №11, №141, №135 и №151.

В международно-правовых нормах установлена защита трудящихся от любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения. Во-вторых, констатируется, что организации трудящихся и предпринимателей должны пользоваться надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга.

Закрепленные в международно-правовых источниках положения о праве на ассоциацию носят универсальный характер, т. е. относятся абсолютно ко всем трудящимся (за исключением армии и полиции).

§2 Законодательное регулирование прав профсоюзов в странах Центральной и Восточной Европы

С точки зрения теоретических положений, общепринятых в демократических странах, право на объединение в профсоюз включает: право работников без какого-либо разрешения государственных органов и бюрократических формальностей создавать по своему выбору профсоюзы и присоединяться к ним при единственном условии подчинения их уставам; право образовывать федерации и конфедерации; право членов профсоюза свободно избирать своих представителей, участвовать в регулировании внутренней жизни профсоюзов (внутрипрофсоюзная автономия); право свободно, без какого-либо вмешательства государственных властей, осуществлять профсоюзную деятельность.

Профсоюзная работа с необходимостью предполагает политическую и финансовую независимость профсоюзов от государства, политических партий, предпринимателей, церкви. Это обычно проверяется при осуществлении государственной регистрации профсоюзов. Роспуск профсоюза допускается только по решению суда за грубое нарушение закона. Приобретение профсоюзом прав юридического лица не может быть подчинено ограничительным условиям. В большинстве стран в конституциях провозглашено право граждан на объединение (ассоциацию); в ряде стран право трудящихся на объединение в профсоюз имеет ранг специально установленного конституционного права.

Право на объединение в профсоюз обычно трактуется таким образом, что оно включает так называемое негативное право на коалицию. Согласно распространенному в юридической литературе мнению, закрепленному во многих странах в нормативных актах, право на объединение в профсоюз наряду с его прямым, позитивным смыслом, с необходимостью означает право не присоединяться к профсоюзу или выйти из него. Из этого делается практический вывод о неправомерности «обязательного юнионизма», то есть связывания работы с членством в профсоюзе и незаконности каких-либо льгот и привилегий для членов профсоюза по сравнению с не членами. В большинстве стран «принудительный юнионизм» полностью запрещен или существенно ограничен.

Законодательные и иные юридические акты регламентируют вопросы, касающиеся внутренней структуры и функционирования профсоюзов, порядка их взаимоотношений друг с другом, со свои ми членами, предпринимателями и государством. Они включают как нормы, предоставляющие профсоюзам права, полномочия и льготы, так и нормы, устанавливающие обязанности профсоюзов перед государством. Законодательство допускает (прямо или косвенно) плюрализм профсоюзных отношений, то есть право работника присоединиться к любому профсоюзу по своему выбору.

Можно условно подразделить профсоюзные права на две группы: права профсоюзов вне предприятий (в отраслевом или общенациональном масштабах) и права профсоюзов в пределах предприятия.

Первый вид прав предусматривает свободное создание и функционирование профсоюзов (право принимать внутрипрофсоюзные нормы, формировать свои органы, разрабатывать программу, образовывать федерации, присоединяться к международным организациям и т.п.), стабильность существования (роспуск профсоюза или приостановка его деятельности возможны только через суд по причине грубого нарушения законодательства). Во многих странах запрещены создание компанейских («домашних») профсоюзов, вмешательство предпринимателей во внутрипрофсоюзные дела, дискриминация профсоюзов и работников за принадлежность к профсоюзу, в частности при увольнениях.

Профсоюзам предоставлены определенные права на предприятиях. Во-первых, это полномочия, необходимые для нормального осуществления организационной деятельности: вывешивать на особой доске объявления, касающиеся профсоюзных дел; распространять пропагандистские материалы (во внерабочее время); собирать членские взносы во внерабочее время и вне рабочих мест (иногда на рабочих местах); вербовать новых членов; проводить профсоюзные собрания. На крупных и средних предприятиях в распоряжение профсоюзов передается отдельное помещение.

Во-вторых, не освобожденным профсоюзным работникам на предприятиях предоставляется по закону и/или коллективному договору оплачиваемое время для выполнения своих функций, а в некоторых странах, кроме того, оплачиваемый (или неоплачиваемый) отпуск для профсоюзной учебы или участия в работе отраслевых или общенациональных профсоюзных органов.

В-третьих, во многих странах работники, избранные в профсоюзные органы предприятий, пользуются дополнительной защитой при увольнениях (а в ряде стран -- и при переводе на другую работу). В этих случаях требуется согласие административного органа (инспектора труда), либо профсоюза, либо самого работника.

Профсоюзы, как уже подчеркивалось, имеют не только права, но и обязанности. Они отвечают за их нарушение, за любые антизаконные действия. Профсоюзы подвергаются имущественной ответственности (за счет профсоюзных фондов), а их функционеры - административной и уголовной ответственности. В некоторых странах установлены предельные размеры возмещения ущерба, причиненного профсоюзами.

Государственный надзор и контроль за деятельностью профсоюзов осуществляется путем их регистрации в государственном органе и предоставления ему для проверки профсоюзной документации, сведений, касающихся деятельности профсоюзов.

Регистрация профсоюзов проводится почти во всех странах. Различия заключаются в категоричности требования о регистрации, в порядке ее проведения, в характере отчетности профсоюзов, в объеме льгот, которыми пользуется зарегистрированный профсоюз. В большинстве стран регистрация факультативна, но не подчинившийся установленному порядку профсоюз не получает определенных льгот. Эти льготы различны в зависимости от страны: например, статус «независимого» профсоюза и налоговые послабления, право быть признанным единственным представителем данной категории работников при коллективных переговорах, принуждать предпринимателя вести коллективные переговоры, право заключать любые коллективные договоры или договоры, имеющие общеобязательную силу, право юридического лица, доступ в государственные органы по разрешению трудовых споров.

...