Профессиональные союзы и их роль в сфере трудовых правоотношений и защите прав трудящихся в странах Центральной и Восточной Европы

В ряде стран профсоюзное законодательство обеспечивает демократические права членов профсоюзов, устанавливает контроль за профсоюзными выборами, устанавливает определенные рамки политической активности профсоюзов. Существуют одноканальные и двуканальные модели представительства работников на предприятии. В одних странах такое представительство осуществляют только профсоюзы. В других странах, наряду с профсоюзами, на предприятиях функционируют органы представительства персонала предприятия. Такие органы существуют в некоторых странах Центральной и Восточной Европы, например в Венгрии, Польше. Вместе с тем в большинстве этих стран представительство работников на предприятиях осуществляют исключительно профсоюзы.

Взаимоотношения профсоюзов и органов представительства, трудовых коллективов, их взаимная связь, сотрудничество и воздействие друг на друга, разделение правомочий и юрисдикции, элементы соперничества составляют серьезные проблемы, как политического, так и юридического характера.

Во многих странах участие работников и профсоюзов распространяется на более высокий, чем предприятие, уровень хозяйственного управления, т.е. на уровень компаний, фирм, концернов, где принимаются многие стратегические решения, относящиеся к хозяйственной деятельности предприятий, структуре, порядку их работы, технической и кадровой политике, инвестициям.

Оценивая законодательство об участии профсоюзов и работников в управлении корпорациями, следует отметить, что оно вместе с другими формами приобщения наемных работников и их организаций к управлению производством на разных уровнях выполняет важные функции по уменьшению отчуждения работников от средств производства, повышению их заинтересованности в труде, причастности к деятельности предприятия, или, иными словами, по активизации человеческого фактора. В числе прочего, соучастие работников повышает легитимность и эффективность управления, авторитет управленческих решений, учитывающих законные интересы работников.

Одной из характерных черт преобразований трудового права в новых социально-экономических условиях является существенное повышение значения коллективного трудового договора (далее КТД), как нормативного соглашения, источника правового регулирования трудовых отношений. Новое регулирование коллективного договора было проведено в Болгарии изменением Кодекса о труде 1987 г. в 1992 г., в Венгрии -- новым Кодексом законов о труде 1992 г., в Чехии -- Законом 1990 г. о коллективных переговорах и изменением положений о коллективных договорах в КЗоТ (1994 г.).

При проведении преобразований в правовом регулировании коллективного договора были использованы положения Рекомендации МОТ № 91 о коллективных договорах (1951 г.), Конвенции № 154 о содействии коллективным переговорам (1981 г.) и Рекомендации № 163 о содействии коллективным переговорам (1981 г.), а также опыт коллективного договорного правового регулирования трудовых отношений в развитых индустриальных странах.

По общему правилу от имени работников при заключении коллективного трудового договора выступает профсоюз как представитель интересов работников в силу закона. Но, учитывая сложившееся в настоящее время состояние профсоюзного движения -- его раздробленность, возможная множественность профсоюзных организаций на предприятии, в отрасли, профессии, в стране -- законодательство всех стран дает особые решения в отношении представительства профсоюзов применительно к заключению заводских договоров и договоров высшего уровня.

В отношении заводского КТД законодательство Польши, Сербии, Чехии и Словакии устанавливает, что если на предприятии нет профсоюзной организации или профсоюзным членством охвачено менее половины работников, то возможность заключения коллективного трудового договора исключается. В таком случае к трудовым отношениям работников применяются нормы КТД высшего уровня или (в Чехии и Словакии) акты работодателя. Если на предприятии действует несколько профсоюзных организаций, то для ведения переговоров и заключения коллективного договора они могут образовать совместное представительство или действовать совместно. При этом требование охвата профсоюзным членством большинства работников предприятия сохраняет силу.

По законодательству всех стран при заключении коллективного трудового договора более высокого уровня, чем заводской, от имени работников (или только членов профсоюза -- в Болгарии и Румынии) выступает профсоюз или группа профсоюзов соответствующего уровня. В связи с этим в законодательстве большинства стран ставится и решается вопрос о репрезентативности (представительности) профсоюза. При этом учитывается, прежде всего, массовость профсоюза, наличие общенациональных и территориальных органов, поддержка профсоюза большинством работников.

КЗоТ Польши устанавливает, что репрезентативным при заключении КТД высшего уровня признается профсоюз, который объединяет: 1) не менее 500 тыс. работников, 2) не менее 10% всех работников, охваченных сферой устава, но не менее 5 тыс. работников, 3) большинство работников, для которых должен быть заключен КТД. Репрезентативность признается Воеводским судом -- Судом по делам труда и социального страхования в Варшаве. Признание репрезентативности общегосударственной межсоюзной организации (конфедерации) означает, что репрезентативными становятся и входящие в нее общегосударственные профсоюзы и объединения профсоюзов.

В отличие от этого румынское законодательство связывает представительность профсоюза при заключении коллективного трудового договора высшего уровня только с фактом регистрации профсоюза. При заключении договора профсоюз выступает от имени лишь своих членов. Румынские ученые С. Гимпу и А. Цикля полагают, что поскольку не состоящие членами профсоюза, не участвуют в переговорах по заключению КТД высшего уровня, они могут присоединиться к нему индивидуально.

Таким образом, законы стран Восточной Европы дают различные решения о праве профсоюзов выступать представителем работников при заключении КТД. При определении представительности в законодательстве большинства стран видна нацеленность на то, чтобы ведущий переговоры профсоюз (или группа их) охватывал членством большинство работников или пользовался поддержкой большинства работников.

Кроме этого, важным моментом при характеристике правового положения профсоюзов является их право на забастовку. Признание права на забастовку и допущение забастовок в определенных, юридически фиксируемых рамках считаются в странах имеющих демократическую форму правления, необходимыми условиями нормального функционирования общества, основанного на частной собственности, свободном предпринимательстве и рыночной экономике при наличии объективно существующих и официально признаваемых конфликтов интересов между предпринимателями и наемными работниками. В последнее время в ряде стран подвергается критике традиционная трактовка права на забастовку, как чисто коллективного права, реализуемого профсоюзами, трудовыми коллективами, и выдвигается новая концепция права на забастовку как права личности, как индивидуального права каждого отдельного работника самому решать вопрос об отказе выполнить главное обязательство по трудовому договору -- предоставление трудовых услуг. Вместе с тем новая концепция не отрицает, что забастовка, будучи индивидуальным правом, все же реализуется, как правило, через коллективные действия работников, причем не обязательно большинства, но и меньшинства трудового коллектива. Это своего рода индивидуальное право в коллективном исполнении.

Признание права на забастовку сопровождается повсюду ограничительными и запретительными условиями. Они направлены против незаконных забастовок, к которым обычно относят политические забастовки, забастовки без полной остановки работы, забастовки, при которых бастующие работники не покидают предприятия, стачки судей, полицейских, работников тюрем и работников ряда других профессий.

В настоящее время в большинстве стран признано, что забастовка, будучи правом, установленным в законе, ведет к приостановлению трудовых правоотношений, то есть по окончании забастовки ее участники подлежат в принципе восстановлению на рабочих местах, а заменявшие их работники должны быть уволены.

Такое признание обычно сопровождается оговорками и ограничительными условиями, связанными с трактовкой самого понятия права на забастовку. В большинстве случаев приостановление трудового договора толкуется весьма узко -- как результат воздействия на трудовые договоры только «законных» забастовок и при отсутствии «грубой вины» со стороны забастовщиков. Кроме того, договоры на определенный срок в результате забастовки не приостанавливаются, а их срок не продлевается на период забастовки. трудовое право профсоюз международный

Приостановка на время забастовки трудовых правоотношений ведет к тому, что предприниматель в этот период не отвечает за ущерб, причиненный работником третьим лицам; несчастный случай на предприятии в период забастовки не рассматривается как производственная травма. Заболевшему забастовщику обычно не выплачивается пособие по болезни. Забастовка влечет за собой прекращение выплаты заработной платы. Забастовщикам не выплачивается и пособие по безработице, поскольку считается, что их безработица имеет «добровольный характер». Это пособие не выплачивается обычно и тем, кто оказался без работы в результате забастовок рабочих предприятий-смежников.

Бастующие работники могут существовать при отсутствии у них личных сбережений только за счет забастовочного пособия, предоставляемого профсоюзом, средств социального вспомоществования, а также материальной помощи, оказываемой в порядке солидарности другими трудящимися.

Чаще всего забастовщики становятся объектом уголовных санкций за «действия, вытекающие из забастовки». В этом случае участники подвергаются ответственности за преступления, имеющие косвенное отношение к забастовкам как к таковым. К ним относятся преступления против государственных властей (восстание, мятеж, заговор), против общественного порядка, личности (угрозы, оскорбления, запугивание, шантаж, побои, обман, захват заложников -- членов администрации, блокирование движения транспорта) или против имущества предпринимателя (захват предприятия, воспрепятствование вывозу продукции). Эти действия иногда именуются «промышленным саботажем». На практике уголовные санкции большей частью применяются в двух случаях: против покушений на «свободу труда», то есть против действий, предпринимаемых забастовщиками (забастовочными пикетами) с целью не допустить на предприятие штрейкбрехеров, и против участников «сидячих» забастовок.

В числе новейших методов борьбы с забастовками в ряде стран -- предоставление любым гражданам, испытавшим неудобство в связи с забастовкой, или заинтересованным организованным группам права требовать принятия судом приказа, запрещающего стачку, нанесшую ущерб «общественности», и добиваться возмещения такого ущерба.

Хотя в регламентации забастовок нередко проявляются открыто насильственные аспекты, следует признать, что она далеко не сводится к прямым запретам и подавлению, является довольно гибкой и подчинена главной стратегической задаче -- институционализировать трудовые конфликты. Этой же цели подчинена регламентация локаутов. В этой области наблюдаются значительные различия по странам. Существуют следующие варианты регулирования локаутов: локауты незаконны, например, в Болгарии, а законны локауты в Чехии и Словакии. В остальных странах законность или незаконность локаутов зависит от обстоятельств трудового конфликта и определяется в каждом конкретном случае судом. Обычно наступательный локаут, т.е. локаут, используемый предпринимателем для того, чтобы навязать свои условия работникам при отсутствии забастовки, признается незаконным, а оборонительный локаут, осуществленный как реакция на забастовку, - законным.

В ряде стран принята концепция формального паритета локаутов и забастовок с точки зрения способов их правового регулирования. Во многих странах судами сформулированы критерии законности локаутов и иные регулирующие их нормы. Так, в Чехии законный локаут должен быть крайней мерой «трудовой борьбы» и не иметь целью уничтожение другой стороны; не выходить за рамки коллективно-договорных споров; быть пропорциональным действиям профсоюзов. Как правило, локаут не прерывает, а лишь приостанавливает трудовое отношение.

Локауты не прекращают, а приостанавливают трудовые отношения и могут быть прекращены по решению властей. В Венгрии незаконным считается локаут, объявленный в ответ на забастовку, если предприниматель не восстанавливает всех работников после прекращения забастовки и возобновления работы.

Таким образом, по законодательству стран Центральной и Восточной Европы право на объединение в профсоюз - комплексное понятие, включающее в себя права профсоюзов вне предприятий (свободное создание и функционирование профсоюзов, стабильность существования) и права профсоюзов в пределах предприятия (участие в регулировании внутренней жизни профсоюзов), что в полной степени отвечает международным стандартам труда.

Профсоюзы, как уже подчеркивалось, имеют не только права, но и обязанности. Они отвечают за их нарушение, за любые антизаконные действия. Профсоюзы подвергаются имущественной ответственности (за счет профсоюзных фондов), а их функционеры - административной и уголовной ответственности. В некоторых странах установлены предельные размеры возмещения ущерба, причиненного профсоюзами.

Одной из существенных особенностей преобразований трудового права в странах Центральной и Восточной Европы является существенное повышение значения коллективного трудового договора, как нормативного соглашения, источника правового регулирования трудовых отношений. Важно, что при проведении преобразований в правовом регулировании коллективного договора были использованы положения Рекомендации МОТ № 91 о коллективных договорах (1951 г.), Конвенции № 154 о содействии коллективным переговорам (1981 г.) и Рекомендации № 163 о содействии коллективным переговорам (1981 г.), а также опыт коллективного договорного правового регулирования трудовых отношений в развитых индустриальных странах.

Однако, несмотря на многие успехи, достигнутые странами Центральной и Восточной Европы в области правового регулирования профсоюзной деятельности, в этом вопросе наблюдается их существенное отставание от западноевропейских государств. Этот процесс весьма закономерен, т.к., как уже отмечалось ранее, трудовое законодательство стран бывшего социалистического лагеря находится лишь в стадии развития, и положительная динамика в этой области, говорит о готовности этих стран к дальнейшим демократическим преобразованиям.

§3 Анализ текущего положения профсоюзов в Центральной и Восточной Европе в сравнении с западноевропейскими государствами

Неолиберальная политика правительств европейских государств в последние 15 лет оказала огромное влияние на профсоюзное движение. Однако необходимо отличать объективное, внутреннее влияние этой политики, как результат условий и форм занятости, от мер, направленных непосредственно против рабочих организаций. В Европе права профсоюзов, особенно право на забастовку, всегда были объектом строгих законодательных ограничений. Зачастую забастовка могла быть санкционирована, только если речь шла о зарплате или о сроках контракта, политические же стачки обычно были нелегальны.

В Европе существует несколько профсоюзных конфедераций, связанных с разными политическими течениями или партиями, чаще всего это силы, защищающие доминирующую политическую и экономическую идеологию. В Европе и в мире в целом продолжается затяжная депрессивная фаза развития. Основная задача правительств состояла в поиске выхода из продолжающегося экономического кризиса -- выхода, который позволил бы повысить катастрофически упавшие прибыли.

Рис. 1 Изменения в организации труда

В настоящее время понижается стабильность условий труда. Происходит постепенное ухудшение так называемых «нормальных условий труда». Имеет место стремление к ввозу дешевой рабочей силы, прежде всего, в положениях, позволяющих работодателям из других стран ЕС применять на своих предприятиях нормы социальной и трудовой защиты страны происхождения. Приватизация и сокращение бюджета вызывают серьезное урезание социальной сферы, прежде всего - снижение выплат по болезни, пенсий, пособий по безработице, ухудшение условий предоставления социальных гарантий.

Нарастает интернационализация производства как внутри, так и вне Европы. Это как раз то, что мы сегодня называем «глобализацией», и в чем нет ничего качественно нового. Разница в том, что сегодня этот процесс, с одной стороны, значительно усилился, с другой -- из-за технологической революции, перевод производства стал легче и быстрее, вследствие чего оно сосредотачивается прежде всего там, где есть дешевая рабочая сила.

Все эти процессы в той или иной степени наблюдаются по всей Европе, хотя местные условия накладывают свою специфику, в том числе и на глубину преобразований.

В Рисунке 1 приведена статистика по Чехии, но общая эволюция, которая прослеживается здесь, характерна для всей Европы. Как мы видим, условия труда кардинальным образом изменились. В 1980-х 80% рабочих имели нормальные условия труда, то есть полный рабочий день и бессрочный контракт, тогда как все остальные формы труда, такие как неполный рабочий день, краткосрочные контракты, случайные заработки, были распространены крайне мало -- временной занятости практически не существовало. Сегодня нормальные условия труда имеют лишь 50% трудящихся, и эта цифра уменьшается. Возрастает, прежде всего, число рабочих, имеющих неполный рабочий день, подработки и временные контракты.

Также все более распространяется временная занятость. Особенно любопытно, что возросло число так называемых фрилансеров, выполняющих работу по заказу корпораций. Обычно они работают на ту же компанию, что и раньше, но теперь они абсолютно не защищены и чаще всего их зарплата стала ниже. Это, разумеется, серьезно влияет на дееспособность профсоюзов в соответствующих секторах, поскольку эти рабочие уже не объединены в профсоюзы и им сложнее мобилизоваться. То же касается и рабочих, работающих по краткосрочным контрактам, на сдельных или временных работах.

Очевидно, каким образом увеличение гибкости условий труда затрудняет, а где-то и полностью блокирует сопротивление профсоюзов, что, конечно же, имеет явно позитивные последствия для нанимателей.

Рис. 2 Изменение числа членов профсоюзов на 100 занятых в Европе.

Численность профсоюзов в Европе (в Австрии, Германии, Нидерландах и Франции), а также в Ирландии и Британии неуклонно падала, начиная с 80х годов. Однако изменения в структуре труда не проявляются линейно в количестве членов профсоюзов. Интересно отметить динамику количества забастовок за последние 10 лет.

Таблица 1 - Продолжительность забастовок в 1997-2006гг (число дней в пересчете на 1000 работников).

В некоторых странах, особенно в Германии, количество учтенных статистикой пропущенных дней сократилось из-за того, что в результате падения численности профсоюзов забастовок, в которых участвовало бы более тысячи человек, стало меньше. Кроме того, в Германии на право на забастовку наложены строгие законодательные ограничения. Политические стачки вообще запрещены, а забастовки солидарности разрешаются только в очень ограниченных рамках. Но есть и такие страны как, например, Франция, в которых низкий уровень юнионизации не помешал высокой забастовочной активности. Но и если мы рассмотрим Евросоюз или Зону Евро в целом, то увидим, что число забастовок с 1997 года все-таки неуклонно падает.

Рис. 3 Среднее число забастовочных дней в год на 1000 занятых в Европе в 1997-2006гг.

Рисунок 3 показывает среднее число забастовочных дней в году на 1000 рабочих за период 1997-2006. Можно сделать два вывода. Прежде всего, страны, сильно отстающие по числу забастовочных дней, -- это страны Восточной Европы, которая после распада СЭВ пережила драматичный период деиндустриализации и расформирования огромных профсоюзных батальонов. Низким было и число забастовок в Германии, восточная часть которой пережила после падения Стены тот же самый процесс, с теми же последствиями (высокий уровень безработицы и исчезновение постоянной занятости).

При этом, нужно принимать во внимание и исторические особенности: в таких странах, как Франция и Италия существуют давние традиции борьбы, и потому ее интенсивность почти не зависит от колебаний численности профсоюзов.

Рисунок 4 отражает связь между численностью профсоюзов и распространенностью практики коллективных трудовых соглашений и споров. Выделяются три группы стран: децентрализованная и нерегулируемая экономика, которая называется «экономикой свободного рынка» (Швейцария, Великобритания, Польша, Чехия, Венгрия); затем «Рейнский капитализм», в котором ситуация регулируется через государственное вмешательство и за счет сильных рабочих организаций (Австрия, Испания, Германия, Франция, Нидерланды, Италия, Португалия); и, наконец, «корпоративная экономика» с высоко централизованными профсоюзами, имеющими непосредственное влияние на организацию труда (Финляндия, Норвегия, Бельгия, Дания, Швеция).

Рис. 4 Плотность охвата работников профсоюзами и распространенность коллективных трудовых соглашений

Здесь мы находим ответ на вопрос, почему, хотя в скандинавских профсоюзах, особенно в шведских, состоит более 80% рабочих, частота выступлений непропорционально низка. Это связано с тем, что в корпоративной экономике профсоюзы берут на себя часть задач, которые в другой системе принадлежали бы государству. Членство в профсоюзе здесь -- инструмент социальной защиты, а не борьбы за трудовые права.

В корпоративной экономической системе численность профсоюзов достигает максимума, тогда как в системе, называемой «Рейнский капитализм», она остается довольно низкой относительно числа рабочих, охваченных коллективными соглашениями. Децентрализованная и нерегулируемая либеральная экономика при средней численности профсоюзов характеризуется низким охватом трудящихся коллективными соглашениями.

Теперь, если сравнить это с приведенным ранее числом забастовок, можно увидеть, что обычно в самых либеральных экономических системах самое низкое число забастовочных дней.

Важное изменение в профсоюзном движении за последние 25 лет -- это рост количества женщин, вступающих в профсоюзы. Мы приводим относительные данные за 1980 и 2005 годы для трех стран с разным типом профсоюзного движения (Швеция, Германия, Чехия). В целом число женщин, состоящих в профсоюзах, повысилось за этот период на 100 процентов. Причина этого отчасти -- огромный рост женской занятости и уменьшение количества мужчин, состоящих в профсоюзах. Однако надо отметить, что эти важные структурные изменения в большинстве стран слабо повлияли на высшие этажи профсоюзных иерархий.

Процент женщин в профсоюзе - индикатор выражения их специфических интересов. Рост числа женщин связан с ростом женской занятости. Высокое членство женщин наблюдается: а) в профсоюзах белых воротничков (Швеция - ТСО, SACO; Германия - DAG); б) в общественном секторе (Швеция - ТСО; Чехия - TUC). Низкое представительство женщин наблюдается: а) в DGB - это промышленные профсоюзы; б) в DBB - в основном членами являются мужчины, занятые в обслуживании.

Рис. 5 Число женщин в профсоюзах (%)

Итак, последние 25 лет Европа находится в ситуации экономического кризиса, политических уступок и капитуляции основных профсоюзных организаций перед лицом либерального наступления капитала, общего понижения численности профсоюзов.

В последние три года можно наблюдать некоторую положительную динамику -- число забастовочных дней (а кое-где и количество вступающих в профсоюзы) повышается. Но при том, что число их растет, почти все эти выступления носят оборонительный характер и направлены против попыток удлинить законодательно ограниченное рабочее время, понижения зарплат и ухудшения условий труда.

По сравнению с европейскими работодателями, у профсоюзов нет более или менее единой политики, проводится мало совместных акций (исключение составляют только профсоюзы работников транспорта). Профсоюзы по-прежнему слишком замкнуты в национальных границах. Большая часть лидеров профсоюзов тесно связана с партиями, которые проводят либеральную рыночную линию или просто коррумпированы.

Главная задача европейского профсоюзного движения в ближайшие годы -- на экономическом уровне противостоять стремлению работодателей к усилению гибкости и мобильности условий труда. На политическом уровне необходимо дать отпор проектам, ухудшающим условия труда работников. Стоит вопрос о выработке единой международной профсоюзной стратегии, которая организует полноценное действие и выведет его за пределы современных чисто бюрократических наднациональных профсоюзных ассоциаций.

ГЛАВА 3. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПРОФСОЮЗНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ЧЕШСКОЙ РЕСПУБЛИКЕ В СОВРЕМЕННЫЙ ПЕРИОД (НА ПРИМЕРЕ НОВОГО ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА)

§1 Характеристика нового Трудового кодекса Чешской Республики, анализ изменений относительно прав профсоюзов

Первая кодификации трудовых отношений на территории нынешней Чешской Республики была оформлена Законом № 65 1965г., Трудовым кодексом 1966 г. Трудовой кодекс устранил существовавшую ранее дифференциацию юридического регулирования трудовых отношений в различных сферах деятельности. Положения Кодекса имели преимущественно императивный характер и не предусматривали заключения договорных отношений, основанных на волеизъявление субъектов. По сравнению с ранее действовавшим законодательством была очень ослаблена роль коллективных переговоров, которые больше не обеспечивали социального диалога между представителями сторон трудовых отношений, посредством которого создавались бы соответствующие условия для работников.

Следует отметить, что в целом трудовое законодательство в стране находилось на довольно высоком для того времени уровне, имело единую комплексную концепцию и гарантировало работникам соответствующие условия труда, одновременно предоставляя им достаточную защиту. С формальной точки зрения оно соответствовало международным требованиям, например, минимальным стандартам Международной организации труда. Однако под влиянием политической ситуации и централизованного управлении экономикой происходило ослабление эффективности права, зависимость трудовых отношений от права существовала только теоретически, причем управление трудовым правом происходило директивно посредством правовых норм, имевших юридическую силу более низкого уровня. В связи с ним Трудовой кодекс не стал эффективным инструментом развития трудовой инициативы работников и соблюдения законности содержания трудовых отношений.

Под влиянием политической и общественной ситуации начиная с 1989 г. происходило постепенное приспособление правового регулирования трудовых отношений к требованиям рыночной экономики, частного предпринимательства, создавались новые формы предпринимательской деятельности как физических, так и юридических лиц. Благодаря принятию Закона № 105 1990г. «О частной предпринимательской деятельности граждан» и внесению соответствующих изменений Законом № 103 1990 г. в Хозяйственный кодекс была создана правовая база для совместной предпринимательской деятельности физических лиц в рамках коммерческих компаний. Предприниматели могли приобретать имущество в любом объеме и принимать на работу неограниченное число работников.

Конституционный закон № 100 1990 г. создал единую систему собственности, и всем собственникам были обеспечены равное положение и равноценная защита. Плюрализм работы профсоюзных организаций был реализован Законом № 120 1990 г., который оформлял некоторые отношения между профсоюзными организациями и работодателями. Создание профсоюзных организаций и определение их компетенции было закреплено Законом №83 1990 г. «Об объединениях граждан».

В рамках Закона № 2 1991 г. «О коллективных переговорах» создан механизм процесса договорных переговоров социальных партнеров, предусматривавший заключение коллективных договоров и возможность решения коллективных споров посредством институтов посредника, арбитражного судьи, забастовки и ограничения работы.

С введением в действие с 1 января 2001г., так называемого гармонизирующего дополнения, сформулированного в Законе № 155 2000г., в правовых нормах Чешской Республики были отражены директивы Европейских сообществ в целях обеспечения полной совместимости трудового права с правом ЕС. Были укреплены позиции работников в трудовых отношениях (закреплен, прежде всего, принцип равенства мужчин и женщин, а также принцип запрещения дискриминации; расширено право работников на информацию и обсуждение; создана возможность представления интересов работников профсоюзами и советами трудящихся или представителями в области безопасности и охраны здоровья при работе; повышенное внимание уделялось безопасности и охране здоровья работников и др.). Однако при этом не произошло принципиального изменения концепции регулирования трудовых правоотношений в сторону их либерализации. В Трудовой кодекс, вплоть до того, как он утратил силу 31 декабря 2006 г., изменения вносились в общей сложности 47 раз.

Трудовое право, существующее на стыке частного и общественного, в настоящее время представляет собой самостоятельную отрасль. К трудовым правоотношениям нельзя непосредственно применять нормы другой отрасли права. Трудовое правоотношение можно определить как отношение между работником и работодателем, предметом которого является выполнение работы, которая в отличие от видов деятельности, регулируемых гражданскими нормами, характеризуется наличием организационной подчиненности: работник выполняет работу в помещении работодателя, от его имени, за его счет и под его ответственность и не становится собственником результатов работы. Эта деятельность - главный источник доходов работника, и ему предоставляется надлежащая правовая защита. По сравнению с гражданскими правоотношениями работодатель и работник не находятся в полностью равной позиции, в связи с чем целью юридического регулирования является укрепление позиции работника.

Трудовой кодекс, как и другие нормы, регулирующие трудовые отношения, соответствует международным юридическим документам, обязательным для Чешской Республики, а также праву Европейских сообществ, причем эта гармонизация с правом ЕС обеспечивается в текущем порядке. При оценке соответствия конституционных законов Чешской Республики, международных документов, в частности Декларации основных прав и свобод, возникает вопрос о возможном противоречии между категоричными положениями Трудового кодекса, который исходил из принципа «запрещено то, что не разрешено», и п. 3 ст. 2 Декларации основных прав и свобод, в соответствии с которой каждый может делать то, что не запрещено законом, и никто не может быть принуждаем делать то, что не предписывает закон.

Императивный характер Трудового кодекса, который сохранился, несмотря на то, что в течение последних лет в него вносились многочисленные дополнения, был серьезным препятствием для развития трудовых отношений. Внутренние нормы работодателя могли предусматривать права и обязанности работника и работодателя только в пределах границ, установленных Трудовым кодексом. Стороны были не вправе по взаимному волеизъявлению допустить отклонения в оформлении тех вопросов, которые не были прямо разрешены Кодексом. В тех случаях, когда обоюдное волеизъявление работника и работодателя приводило бы к улучшению рабочих условий работника, категоричность подхода вступала в противоречие с основной функцией трудового права, а именно с защитой положения работника при выполнении им работы.

Одной из основных целей норм, регулирующих трудовые отношения, является исполнение защитной функции по отношению к работнику. В соответствии с Трудовым кодексом работнику гарантировались соответствующие условия труда, ограниченное рабочее время и соответствующий отдых, а также зашита от окончания трудовых отношений в одностороннем порядке. С этой точки зрения юридическое регулирование соответствовало международным стандартам.

В то же время в Трудовом кодексе недостаточно четко определен предмет его регулирования, отсутствует характеристика труда но найму. В связи с этим на практике работодатели часто действовали в обход трудового законодательства и заключали трудовые соглашения, предметом которых была работа по найму, в соответствии с нормами Гражданского или Торгового кодекса. Дело и том, что субъект, для которого выполняется работа, в рамках гражданских правоотношений избавлен от многих обязанностей, которые определяются категоричными нормами трудовых правоотношений, но при этом физическое лицо, выполняющее работу, лишено соответствующей защиты.

Трудовое право должно регулировать исключительно наемный труд работника на работодателя, при котором в отличие от гражданских правоотношений не действует принцип равенства и договорной свободы, а требуется предоставлять работнику защиту его фактического и юридического положения в отношениях с работодателем посредством создания правовых гарантий.

Безусловно, регулирование трудовых правоотношений, которое было закреплено в Трудовом кодексе, можно оценить как в целом соответствовавшее основной цели трудового права, которое ставит перед собой задачу создать правовые рамки для исполнения наемного (подчиненного) труда работником для работодателя за вознаграждение, с гарантией соответствующего правового положения работника и условий для выполнения порученной ему работы. Однако на современном этапе развития общества существовавшая до настоящего времени самостоятельная концепция Трудового кодекса была признана недостаточной, потребности времени диктовали необходимость изменить ее и приблизить к общим гражданско-правовым основам, которые содержатся в гражданском кодексе.

Необходимость подготовки нового трудового кодекса в Чешской Республике вышла на первый план в конце 90-х гг. прошлого века. Новый подход должен был исходить из достигнутого уровня общественных и экономических отношений в стране и соответствовать международным тенденциям развития трудового права. Возникла необходимость и далее осуществлять либерализацию трудовых правоотношений, определить их соотношение с действующим на тот момент Гражданским кодексом так, чтобы при сохранении специфики регулирования трудовых правоотношений в них нашел отражение и общественным частноправовой характер регулирования, основанный на принципе «разрешено то, что не запрещено», (п. 3 ст. 2 Декларации основных прав и свобод, п. 4 ст. 2 Конституции Чешской Республики).

Поэтому в новом Трудовом кодексе предлагалось урегулировать ряд немаловажных вопросов, а именно:

- ограничить использование норм Гражданского кодекса в отношении трудовых отношений;

- более четко определить предмет (объект) трудовых отношений в сфере работы по найму;

- усилить принцип либерализации посредством расширения договорной свободы участников трудовых отношений с соблюдением принципа равноправия, а посредством императивных норм гарантировать работникам основные права и условия работы;

- урегулировать трудовые отношения в рамках устройства на работу;

- в рамках трудовых отношении урегулировать исполнение работы по найму вне трудового договора (соглашение о выполнении работы и соглашение о трудовой деятельности);

- в трудовых отношениях с устройством на работу в целях выполнения работы по найму (подчиненной работы), а также в соглашениях об исполнении работы, осуществляемой вне трудового договора, предоставить работникам защиту и гарантию соответствующего трудового положения;

- определить соотношение между законом, коллективным договором, трудовым договором (договоренностями о работах, выполняемых без устройства на работу), а при необходимости и с внутренними нормами таким образом, чтобы юридическое регулирование определяло основные вопросы (стандарты) и создавало возможности для участников трудовых отношений договориться о более выгодном для работника регулировании в коллективном договоре, причем в рамках трудового договора должна быть предусмотрена возможность эту выгоду далее расширить с учетом законодательного регулирования и регулирования в коллективном договоре; определить отношения между отдельными юридическими действиями, а при необходимости и внутренними нормами работодателя;

- определить полномочия профсоюзных организаций, действующих у работодателей.

При этом предусматривалось соблюдать принципы равноправия и запрещения дискриминации.

Новый Трудовой кодекс, принятый в 2006 г., был опубликован в "Сборнике законодательных актов» под номером 262 и вступил в действие 1 января 2007г. Проанализируем, насколько полно в нем учтены приведенные выше предложения.

1. С точки зрения принципа «разрешено то, что не запрещено» полностью соблюдается основной конституционный подход, который присущ отрасли частного права, в соответствии с которым действует правило, что каждый может совершать то, что не запрещено законом, и никого нельзя принуждать делать то, что законом не приказано. В Трудовом кодексе закреплено, что взаимные права и обязанности работника и работодателя могут устанавливаться, но только в рамках положений закона. Отклонение от этих положений возможно только в том случае, если Трудовой кодекс это прямо не запрещает, а также, если речь не идет о положениях, из характера которых следует, что от них нельзя отклоняться (категоричные положения).

2. Трудовой кодекс в ограниченной степени допускает применение положений Гражданского кодекса. В Трудовом кодексе четко определено, какие положения Гражданского кодекса действительны для трудовых отношений (например, вопросы представительства, юридических действий и т.п.).

3. Определение предмета трудовых отношений в ходе подготовки проекта Трудового кодекса стало одним из ключевых вопросов. Как уже говорилось, ранее исполнение работы для работодателя зачастую осуществлялось на основе не трудовых, а гражданских правоотношений. Попытки устранить подобную практику предпринимались путем внесения дополнений в действовавший прежде Трудовой кодекс.

Новый Трудовой кодекс в качестве предмета регулирования называет работу по найму, под которой понимается исключительно личное исполнение работы работником для работодателя в соответствии с инструкциями работодателя, от его имени, за вознаграждение за работу, в течение рабочего времени или ее иначе установленное или согласованное время на рабочем месте, при необходимости на другом согласованном месте за счет работодателя и под его ответственность. Работа по найму может осуществляться исключительно в рамках трудовых отношений в соответствии с Трудовым кодексом, если она не регулируется специальными правовыми нормами.

Новое правовое регулирование, таким образом, должно предотвратить, возникновение так называемых скрытых трудовых отношений на основании прочих правовых норм, отличных от норм трудового права.

4. Усиление принципа либерализации трудовых отношений было также одним из ключевых требований в ходе подготовки проекта нового Трудового кодекса. Это означало усиление договорной свободы участников трудовых отношений при соблюдении принципа равноправия и категоричных норм, которые гарантируют работникам основные права и условия работы. Трудовой кодекс по сравнению с ранее действовавшим предусматривает договорные соглашения между субъектами права.

5. Трудовой кодекс по-прежнему рассматривает в качестве основных трудовых отношений отношения, возникающие при приеме на работу. Эти отношении основываются, прежде всего, на трудовом договоре в отличие от ранее действовавшего Трудового кодекса, существенно ограничивавшего круг работников, трудовые отношения которых основывались на назначении на должность.

В трудовом праве Чешской Республики традиционно основными считаются отношения, возникшие на основе так называемых соглашений о работе, выполняемой внештатным работником. Новый Трудовой кодекс определяет два типа таких соглашений, а именно соглашение о трудовой деятельности и соглашение о выполнении работы. Указанные соглашения регулировались и прежним Трудовым кодексом, в новом Кодексе урегулированы лишь никоторые предпосылки для их возможного заключения. Работники, выполняющие работы для работодателей на основании вышеуказанных соглашений, пользуются такой же юридической защитой и в принципе имеют такие же права, как и штатные работники.

6. Более широкое внимание проблематике коллективного трудового права стали уделять с начала 90-х гг. прошлого века, когда в 1991 г. было принято принципиальное дополнение к Трудовому кодексу, в связи с чем в 1991 г. был принят упоминавшийся выше Закон «О коллективных переговорах», содержавший процессуальные правила, которые являются решающими для ведения коллективных переговоров между его участниками.

Новый Трудовой кодекс определяет соотношение между законом, коллективным договором, трудовым договором, а при необходимости и так называемой внутренней нормой работодателя. Попутно следует заметить, что в Кодексе сохранены два типа коллективных договоров: коллективный договор предприятия и коллективный договор более высокой ступени.

Законодатель определяет основные вопросы (стандарты) и допускает возможность заключения договорных соглашений между участниками трудовых правоотношений. Вместе с тем Трудовой кодекс определяет правила, которые необходимо соблюсти в отношении так называемой внутренней нормы работодателя.

Следует сказать, что возможность принятия подобной нормы была предусмотрена в чешском трудовом праве вследствие того, что у некоторых работодателей профсоюзные организации или вообще не были образованы, или существовали формально. С учетом того, что более выгодные условия труда по сравнению с законодательным регулированием могли предусматривать только коллективным договором, в случае отсутствия профсоюзной организации не было возможности их урегулировать. В расчете на подобные случаи Трудовой кодекс предоставляет работодателю возможность решать эти вопросы в одностороннем порядке, при помощи внутренней нормы. Однако там, где действует профсоюзная организация, работодатель делать это не вправе, даже если коллективный договор не заключается. В соответствии с Торговым кодексом в этих случаях можно согласовывать условия труда в рамках трудовых отношений, и зачастую это более выгодно по сравнению с заключением трудовых договоров и соглашений с конкретными работниками.

При коллективных переговорах профсоюзная организация (профсоюзные организации) в качестве представителя работников является партнером работодателя. Она представляет интересы не только членов профсоюзной организации, но и всех работников, причем в области как индивидуальных, так и коллективных трудовых отношений.

Если у работодателя действует несколько профсоюзных организаций, то переговоры о заключении коллективного договора он ведет со всеми профсоюзными организациями. В тех случаях, когда между профсоюзными организациями возникают разногласия и их не удается урегулировать, работодатель вправе заключить коллективный договор с одной или с несколькими профсоюзными организациями, в которых состоит большинство его работников.

Профсоюзные организации наделены рядом полномочий и в сфере индивидуальных трудовых отношений. Например, в переговорах об увольнении работника принимают участие те профсоюзные организации, членом которых является данный работник; если же он не состоит и профсоюзной организации, то от имени работника (при наличии на то его согласия) выступает профсоюзная организация с наибольшим количеством членов, если сам работник не определит иначе. Следует, однако, заметить, что профсоюзные организации не являются единственными представителями работников в области коллективных трудовых отношений.

Наиболее важные изменения с точки зрения профсоюзов - это новые условия права на информацию и консультации, условия относительно представительности профсоюзов. Поправка представила фундаментальное изменение системы представительности служащих. Она предусматривает возможность создавать советы рабочих (далее упомянутые как советы служащих) чтобы позволить служащим осуществить их право на информацию и консультацию даже в предприятиях и учреждениях, где не имеется никакого представительства профсоюзов.

Совет служащих имеет 3-15 членов, которые выбирают председателя из числа членов совета сроком на три года. Трудовой кодекс включает детальные условия процедуры выбора членов, полномочий и действий совета служащих, включая запрещение дискриминации и воздействие на членов совета за их действия, являющиеся следствием их обязанностей. Совет прекращает свое существование в конце срока его мандата.

Недавно принятые правила не допускают параллельное существование профсоюзных организаций и советов служащих в предприятиях. Именно поэтому совет служащих прекращает свое существование также ко дню, когда новая профсоюзная организация установлена, или когда заинтересованные служащие перемещены в новое предприятие, где профсоюзная организация уже существует. Совет служащих имеет право на информацию и консультацию в пределах возможностей, определенных Трудовым кодексом. Требуется, чтобы предприниматель обеспечил информацию относительно его экономического и финансового состояния, юридических проблем, предусмотренных структурных изменений, которые связаны с существенными остановками трудового процесса, основных проблем и предусмотренных изменений условий работы, и обязан обсудить с советом меры, направленные на возможное перемещение служащих.

Хартия Основных прав и свобод, которая является частью чешской Конституции, гарантирует всеобщее право на объединение, для защиты своих интересов. Профсоюзы должны быть независимыми от государства, также гарантируется право на забастовки. Судьи, правоохранительные органы и вооруженные силы - единственные, кто не имеет права на забастовку. Закон гарантирует защиту от антипрофсоюзной дискриминации. Иностранцы и мигрирующие рабочие также имеют право быть членами профсоюза.

Новый Трудовой кодекс был одобрен Чешско-моравской Конфедерацией Профсоюзов (ИMKOS), которая расценила новый закон как справедливый баланс между интересами бизнеса и труда. Трудовой кодекс утратил существовавшие ранее ограничения на свободу ассоциации и отвел большую роль коллективным договорам.

Новый Трудовой кодекс открывает новые возможности коллективных переговоров, как в общественном, так и в частном секторе. В отличие от предыдущей системы, где коллективный договор мог просто улучшить права работника, новый кодекс только предусматривает минимальный уровень прав рабочих и максимальный уровень их обязательств. Все другие аспекты трудовых отношений остаются на усмотрение рабочих, работодателей и их профсоюзов.

Забастовки запрещены в определенных отраслях, таких как ядерная энергетика и нефте- и газообеспечение. Закон о Коллективных переговорах устанавливает требование наличия двух третей голосов членов профсоюза в поддержку забастовки, для того чтобы она была признана законной. Комитет экспертов МОТ выразил мнение, что данное требование необоснованно высоко.

В заключение необходимо констатировать, что, несмотря на то, что Трудовой кодекс является основным правовым актом в данной сфере, ряд вопросов по-прежнему регулируется в специальных правовых нормах. Это касается регулирования трудовых отношений некоторых категорий работников (например, членов подразделений безопасности, государственных чиновников в органах управления и т.д.). Законом о коллективных переговорах регулируется и значительная часть коллективных трудовых правоотношений, специальным законом оформлено правовое урегулирование в области занятости и т.д.

§2 Основные черты профсоюзного движения в Чешской Республике

В настоящее время в странах ЕС можно наблюдать следующую ситуацию: с введением евровалюты и соответственно с существенным и постоянным удорожанием товаров и услуг не происходит адекватного роста зарплат, пенсий, других пособий. А повышение цен и тарифов уже на 2% издавна считается здесь весомым аргументом в пользу забастовок и других акций протеста.

Как уже было отмечено во 2 главе данной работы, в Западной Европе исправно функционируют, сохранили свою влиятельность и увеличили численность профсоюзные организации, как и прежде, они не подконтрольны властям и «властным» партиям. Борьба за улучшение условий труда, быта и самой жизни на Западе происходит постоянно, если не ежедневно.

Каковы же причины активной и успешной борьбы трудящихся западноевропейских стран за свои права? Во-первых, свыше 70% общего числа рабочих и служащих объединены в профсоюзы, существующие там самое меньшее 150 лет. Во-вторых, почти все решения об увеличении зарплат, пенсий, других пособий в западной Европе принимаются не из альтруизма властей или бизнеса, а под давлением профсоюзно-забастовочного движения. В-третьих, все изменения в европейских национальных законодательствах в плане улучшения социально-экономических гарантий осуществляются именно под давлением профсоюзно-забастовочного движения. А опять же вовсе не по инициативе бизнеса или властей предержащих. Уже только эти факторы показывают, насколько влиятельны профсоюзы в западноевропейских странах.

Возникает вопрос о том, почему на протяжении последних 20 лет профсоюзное движение в странах Центральной и Восточной Европы, и в частности в Чехии, как наиболее яркого представителя стран этого круга, было настолько ослаблено. В 1990г. чешские деятели профсоюзного движения должны были решить трудную задачу: как преобразовать существовавшие на тот момент и создать новые профсоюзные объединения, соответствующие основным началам и принципам демократического государства. В тоталитарных режимах профсоюзы были неотъемлемой частью коммунистической партии. Они существовали как своего рода социальные учреждения, которые организовывали отпуска и следили за соцобеспечением граждан. Не существовало коллективных переговоров, и единственным позитивным моментом функционирования этих структур было бесплатное представительство работников в суде в трудовых спорах.

После большой Всеобщей забастовки в ноябре 1989 был создан Центр Координации забастовочных комитетов в столице Моравии, Брно. Таким образом, наряду с прежним коммунистическим «Революционным Профсоюзным движением», родилась параллельная структура. На конгрессах в январе 1990 были установлены шестьдесят союзов, в марте этого же года была создана чехословацкая конфедерация профсоюзов. Важным результатом создания Конгресса, стала его свобода и демократические принципы функционирования. Таким образом, чешские профсоюзы не оказались перед проблемой, перед которой оказались профсоюзы других посткоммунистических стран: проблема поглощения активов прежних коммунистических союзов (в некоторых странах решение не было найдено до сих пор). В итоге были приняты хорошие законы о коллективных переговорах и свободе ассоциации. Соответственно мы видим, что Чешская республика была изначально в неравных условиях по сравнению со странами Запада. Положительная динамика на пути развития профсоюзного движения, тем не менее, наблюдается.