Кадровое обеспечение муниципальной службы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты кадрового обеспечения муниципальной службы

1.1 Понятие и правовой статус муниципальных служащих

1.2 Особенности персонала в муниципальной службе

1.3 Основные характеристики и направления кадровой работы в муниципальном управлении

2. Анализ системы кадрового обеспечения муниципальной службы в городском округе городе Стерлитамак Республики Башкортостан

2.1 Общая характеристика отдела предпринимательства администрации городского округа г. Стерлитамак

2.2 Анализ кадрового обеспечения муниципальной службы на примере администрации ГО город Стерлитамак Республики Башкортостан

2.3 Анализ эффективности кадровой работы Администрации ГО г. Стерлитамак

3. Мероприятия по совершенствованию кадрового обеспечения муниципальной службы в городском округе г. Стерлитамак и оценка их эффективности

3.1 Рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения муниципальной службы в городском округе г. Стерлитамак

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Заключение

Список использованных источников

Приложение



Введение

Актуальность исследования. Прошедшие за истекшее десятилетие изменения в социально-экономическом и общественно-политическом развитии в России (изменение государственности и экономического строя, разгосударствление и приватизация значительной части собственности, децентрализация государственного управления и др.) имеют как позитивные так и негативные последствия. Конституционно закреплены права каждого гражданина заниматься предпринимательством, свободно выбирать вид, время и место своей трудовой деятельности, обозначился приток молодых в высшие сферы государственной власти и руководству крупными фирмами, банками и др. Но в то же время произошла дезорганизация кадровых процессов и отношений многие стали трудиться не по специальности, сотни тысяч специалистов покинули страну, разрушилась десятилетиями сложившаяся система межрегиональной ротации, усилилась неуправляемая миграция кадров из стран Ближнего зарубежья, что до сих пор обостряет проблему безработицы. Фактически исчерпала себя политика экстенсивного развития кадрового потенциала.

Эти отрицательные явления тяжело сказались на формировании и использовании кадрового потенциала, в том числе и в Республике Башкортостан.

Проблемы кадрового обеспечения власти и ее эффективного функционирования всегда привлекали внимание исследователей различного профиля. Интерес представляют монографические работы, журнальные статьи ученых и практиков, исследующих исторические аспекты, процессы происходящие в муниципальной служб. На взгляд автора, более углубленно и практически значимо данная проблема изучена доктором исторических наук, профессором РАГС Б.Пономаренко. Он дает аргументированные предложения по формированию квалифицированного кадрового потенциала органов местного самоуправления на основе анализа качественного состава управленческих кадров.

В то же время современные тенденции кадровой работы на муниципальном уровне, на взгляд автора, еще слабо изучены, что и предопределило актуальность выбранной темы данной работы.

Объект исследования - Отдел предпринимательства администрации городского округа г. Стерлитамак.

Предмет исследования - кадровое обеспечение муниципальной службы.

Цель дипломного проекта - разработать рекомендаций по совершенствованию кадрового обеспечения муниципальной службы на примере городского округа г. Стерлитамак.

В соответствии с целью, в работе предлагается решение следующих задач:

1. Изучить теоретические аспекты кадрового обеспечения муниципальной службы.

2. Провести анализ системы кадрового обеспечения муниципальной службы в городском округе городе Стерлитамак Республики Башкортостан.

3. Разработать мероприятия по совершенствованию кадрового обеспечения муниципальной службы в городском округе г. Стерлитамак.

Структура дипломного проекта. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.



1. Теоретические аспекты кадрового обеспечения муниципальной службы

1.1 Понятие и правовой статус муниципальных служащих

Современный этап развития местного самоуправления характеризуется усилением внимания к такой ее важной составляющей, как муниципальная служба. Понятие "муниципальная служба" сравнительно новое для нашего законодательства. До перехода к организации местного самоуправления понятие "муниципальная служба" не использовалось, так как в нем не было необходимости: служащие местных органов власти - местных Советов и исполнительных комитетов - главным образом являлись государственными служащими.

Важное значение для понимания природы муниципальной службы имеет определение должностного лица. Согласно статье 2 Закона, должностным следует считать выборное лицо, работающее по контракту (трудовому договору) и выполняющее исполнительно - распорядительные функции по решению вопросов местного значения и (или) по организации деятельности органа местного управления. В статье 42 Закона правовое регулирование муниципальной службы, включая требования к муниципальным должностям муниципальной службы, определение статуса муниципального служащего, условия и порядок прохождения муниципальной службы, осуществляется федеральным законом, а также принимаемыми в соответствии с ним законами субъектов Российской Федерации и уставами муниципальных образований. Штатное расписание должностей муниципальной службы устанавливается главой муниципального образования в соответствии со структурой, закрепленной в уставе муниципального образования, а их перечень устанавливается особым реестром, утверждаемым, как правило, республиканскими, окружными, краевыми и областными законами.

Таким образом, Федеральный Закон "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" заложил основы правового регулирования местного самоуправления и, в частности, муниципальной службы.

Правовое регулирование муниципальной службы, также осуществляется Федеральным законом "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации", принятым Государственной Думой 17 декабря 1997 года.

В данном законе:

-дается определение муниципальной должности, муниципальной службы, муниципального служащего;

- определяются основные принципы муниципальной службы;

- выделяются ряд ограничений, связанных с муниципальной службой;

- закрепляются квалификационные требования, предъявляемые муниципальному служащему;

- закрепляются различного рода гарантии.

Согласно статье 1 данного закона, под муниципальной должностью понимается:

а) должность, предусмотренная уставом муниципального образования в соответствии с законом субъекта Российской Федерации, с установленными полномочиями на решение вопросов местного значения и ответственностью за осуществление этих полномочий ;

б) должность в органах местного самоуправления, образуемая в соответствии с уставом муниципального образования , установленным кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного органа местного самоуправления и ответственностью за исполнение этих обязанностей.

Здесь дается ссылка на предусмотрение должности уставом муниципального образования. Хотя здесь же оговаривается, что устав не самостоятельно устанавливает муниципальную должность , а строго в соответствии с законом субъекта Российской Федерации.

Также в данном определении закладывается такой важный принцип, как ответственность за осуществление и исполнение обязанностей, связанных с муниципальной службой. Кроме того, из определения вытекает, что, лица замещающие муниципальные должности делятся на два уровня:

1. Лица, замещающие муниципальную должность и наделяемые полномочиями и ответственностью по непосредственному решению вопросов местного значения, то есть лица, как правило, выборные.

2. Лица, замещающие муниципальную должность по опосредованному обеспечению полномочий органов местного самоуправления. То есть лица, работающие в органах местного самоуправления на постоянной основе.

Данное деление муниципальных должностей закреплено в главе 1 статьи Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации".

Следует отметить, что муниципальная должность не всегда является синонимом муниципальной службы. В статье 2 данного закона дается определение муниципальной службы, под которой понимается профессиональная деятельность, которая осуществляется на постоянной основе, на муниципальной должности, не являющейся выборной. А пункт 2 статьи 1 гласит: "Статус депутата, члена выборного органа местного самоуправления, выборного должностного лица местного самоуправления настоящим Федеральным законом не устанавливается" Закон Российской Федерации «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 28 августа 1995 г. // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2014. - №37. - С.7.. Таким образом, согласно статье, глава муниципального образования, депутаты могут занимать муниципальную должность, но не являться муниципальными служащими.

Как видно, данный закон более четко устанавливает статус муниципального служащего. Согласно статье 7 данного закона, муниципальным служащим является гражданин Российской Федерации, исполняющий в порядке, определенном уставом муниципального образования в соответствии с федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, обязанности по муниципальной должности муниципальной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет местного бюджета. Лица, не замещающие муниципальные должности муниципальной службы и исполняющие обязанности по техническому обеспечению деятельность органов местного самоуправления, не являются муниципальными служащими.

Муниципальная служба, как и любая сфера управленческой деятельности, основана на ряде основополагающих принципов. Принципы - это наиболее обобщенные нормы и положения, которые служат отправной базой для организации деятельности того или иного управленческого института.

Так, муниципальная служба в Республике Башкортостан основана на принципах:

а) верховенства Конституции Российской Федерации и Конституции Республики Башкортостан, федеральных и республиканских законов;

б) приоритета прав и свобод человека и гражданина;

в) самостоятельности местного самоуправления в пределах своих полномочий;

г) гласности в осуществлении муниципальной службы;

д) равного доступа граждан к муниципальной службе в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой;

е) профессионализма и компетентности;

ж) ответственности муниципальных служащих за неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей;

з) единства основных требований, предъявляемых к муниципальной службе, а также учета исторических и иных местных традиций;

и) социальной и правовой защищенности муниципальных служащих;

к) стабильности кадров муниципальной службы;

л) внепартийности муниципальной службы. Бочарникова М.А. Особенности регулирования трудовых отношений муниципальных служащих в законодательстве субъектов Российской Федерации. // Трудовое право. - 2012. - № 4. - С. 56.

Специфической особенностью муниципальной службы является то, что ее организация строится не только на внутренних исполнительно-распорядительных документах, имеющихся в любой управленческой структуре, но и на нормативно-правовой (юридической) базе, которая определяется федеральным, региональным и местным законодательством.

В этих принципах, на взгляд автора, отражены основные тенденции развития муниципальной службы. Можно сказать, данные принципы выступают в качестве критерия оценки действующей системы муниципальной службы: насколько она отвечает началам и идеям, выраженным в принципах муниципальной службы. Кроме того, эти принципы помогают уяснить сущность муниципальной службы, ее отличительные черты и признаки.

Как уже отмечалось, муниципальные должности имеют свою классификацию. Она устанавливается согласно статье 8 данного закона, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в соответствии с реестром должностей муниципальной службы, утверждаемым законом Республики Башкортостан.

Согласно статье 3 Закона муниципальные должности подразделяются на следующие категории:

1. Муниципальные должности Республики Башкортостан - выборные должности муниципальных образований, учреждаемые для непосредственного обеспечения исполнения полномочий органов местного самоуправления, - муниципальные должности категории "А".

2. Муниципальные должности муниципальной службы Республики Башкортостан - должности, учреждаемые для обеспечения исполнения полномочий лиц, замещающих муниципальные должности категории "А", - муниципальные должности муниципальной службы категории "Б".

3. Муниципальные должности муниципальной службы Республики Башкортостан - должности, учреждаемые органами местного самоуправления в соответствии с уставами муниципальных образований для обеспечения полномочий органов местного самоуправления, - муниципальные должности муниципальной службы категории "В". Чиканова Л. А. Правовое регулирование труда государственных служащих: перспективы развития // Журнал российского права. - 2011. - № 3. С. 85.

Должности категории "Б" и "В" подразделяются на следующие группы: высшие должности - пятая группа; главные должности - четвертая группа; ведущие должности - третья группа; старшие должности - вторая группа; младшие должности - первая группа.

Высшие и главные муниципальные должности муниципальной службы определяются уставом муниципального образования в соответствии с федеральным, республиканским законодательством. Ведущие и старшие должности устанавливаются нормативно-правовыми актами муниципального образования в соответствии с его уставом.

К муниципальной службе относится исполнение должностных обязанностей лицами, замещающими муниципальные должности категории "Б" и "В". Муниципальная служба на должностях категории "Б" ограничена сроком, на который начинаются или избираются соответствующие лица, замещающие должности категории "А".

Законом устанавливаются классификационные разряды, порядок их присвоения и сохранения при переводе или поступлении служащих на иные должности муниципальной службы, либо государственные должности государственной службы республики, а также при увольнении служащих с муниципальной службы. Это способствует упорядочиванию работы органов местного самоуправления и, кроме того, создает возможности безболезненного перехода из одной системы службы в другую, что имеет важное значение для карьеры служащего, его профессионального роста. А это, в свою очередь, служит повышению эффективности как муниципальной, так и государственной службы.

Исполнение муниципальной службы предполагает определенный круг должностных обязанностей (вне зависимости от управленческого статуса муниципального служащего). В самом общем виде их можно сформулировать следующим образом: соблюдение Конституции Российской Федерации, федеральных и региональных законов, уставов и нормативно-правовых актов муниципальных образований; обеспечение и соблюдение прав и законных интересов граждан; исполнение основанных на законе приказов и распоряжений руководителей, отданные в пределах их должностных полномочий; своевременное рассмотрение обращения государственных органов и органов местного самоуправления, общественных объединений, организаций, граждан и принимать по ним, в установленном нормативно-правовыми актами муниципального образования порядке решения; соблюдение установленных в органе местного самоуправления правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, порядка работы со служебной информацией поддержание уровня квалификации, необходимого для исполнения им должностных обязанностей; неразглашение сведений, составляющие охраняемую законом и иными нормативными правовыми актами тайну, а также сведений ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, затрагивающих частную жизнь, честь и достоинство граждан, в том числе после прекращения муниципальной службы.

Муниципальные служащие сегодня обладают определенными правами. Среди них можно выделить следующие:

- право на ознакомление с документами, определяющими его обязанности и права по занимаемой должности и создание организационно-технических условий для исполнения должностных полномочий;

- право запрашивать в установленном порядке и бесплатно получать от государственных органов, общественных организаций, фондов, а также предприятий и организаций всех форм собственности, учреждений и граждан необходимые для исполнения должностных полномочий информацию и документы;

- право вносить предложения по совершенствованию муниципальной службы;

- право посещать в установленном порядке в целях исполнения должностных полномочий предприятия, организации, учреждения, независимо от их организационно-правовых форм собственности;

- право знакомиться со всеми материалами своего личного дела и другими документами до внесения их в личное дело;

- право оспаривать в суде порядок проведения и результаты квалификационных экзаменов и аттестации, содержание выданных характеристик, решения, связанные с приемом на муниципальную службу, ее прохождением, присвоением квалификационного разряда, реализацией прав муниципального служащего, перевод на другую должность, дисциплинарной ответственностью муниципального служащего, несоблюдением гарантий правовой социальной защиты муниципального служащего, его отставкой, увольнением с муниципальной службы;

- право на продвижение по службе, переход на государственную службу, увеличение размера денежного содержания с учетом результатов работы, уровня квалификации, стажа работы и служебных заслуг и т.п. Пылин В.В. Некоторые аспекты реформирования муниципальной службы // Государственная власть и местное самоуправление. - 2010. - №7. - С. 34.

Муниципальная служба относится к особому виду управленческой деятельности и по этой причине для нее существуют определенные ограничения. По этой причине муниципальный служащий не вправе:

- быть депутатом законодательного (представительного) органа Российской Федерации, законодательного (представительного) органа субъекта российской Федерации, а также представительных органов местного самоуправления;

- заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц, в том числе участвовать в управлении хозяйствующим субъектом (без получения личного дохода) независимо от его организационно-правовой формы, кроме случаев, если непосредственное участие в управлении хозяйствующим субъектом входит в его должностные обязанности в соответствии с действующим законодательством, уставом и иными нормативными правовыми актами муниципального образования (например, управление муниципальным пакетом акций, организации муниципальных займов и т.п.);

- быть представителем по делам третьих лиц в органе местного самоуправления, в котором он состоит на службе, либо непосредственно подчиненном или подконтрольном ему;

- использовать в неслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения, другое муниципальное имущество и служебную информацию;

- получать гонорары за публикации и выступления в порядке осуществления служебной деятельности в качестве муниципального служащего;

- получать от физических и юридических лиц вознаграждения, связанные с исполнением должностных обязанностей;

- выезжать в служебные командировки за счет юридических и физических лиц, в том числе иностранных, за исключением служебных поездок, осуществляемых на взаимной основе по договоренности между органами местного самоуправления и органами государственной власти субъектов Российской Федерации, а также с соответствующими органами иностранных государств, международными и иностранными организациями;

- принимать участие в забастовках, а также иных действиях, нарушающих нормальное функционирование органов местного самоуправления;

- использовать должностные полномочия муниципального служащего в интересах политических партий, общественных и религиозных объединений для пропаганды отношения к ним. В муниципальных органах не могут образовываться структуры политических партий, религиозных и иных общественных объединений, за исключением профессиональных союзов. Государственная служба. Комплексный подход. / Под ред. А.В. Оболонского. - М.: Проспект, 2010. - С. 165.

В статье 19 Закона установлен ряд гарантий: условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей, денежное содержание и иные выплаты, ежегодный оплачиваемый отпуск, медицинское обслуживание, пенсионное обеспечение, государственное страхование, защита от насилия, других неправомерных действий.

Согласно статье 23 , в случае ликвидации органа местного самоуправления, сокращения штата работников данного органа муниципальному служащему предоставляется также ряд гарантий, которые установлены ТК Российской Федерации.

Предоставление гарантий муниципальным служащим является важным условием для привлечения кадров в органы местного самоуправления, обеспечивает их определенную устойчивость и стабильность.

Поступление на муниципальную службу также имеет свою специфику. Это право имеют граждане Российской Федерации, достигшие восемнадцати лет, но не старше 60 лет, имеющие профессиональное образование и отвечающие квалификационным требованиям занимаемой должности муниципальной службы.

При поступлении на муниципальную службу, а также при ее прохождении не допускается установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений в зависимости от пола, национальности, социального происхождения, отношения к религии, убеждениям, принадлежности к общественным объединениям.

В то же время существует институт ограничений. Например, претендент на какую-либо должность не может быть принят на муниципальную службу в случаях, если:

а) он признан недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

б) лишен права занимать должности муниципальной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;

в) у него имеется подтвержденное заключением медицинского учреждения заболевание, препятствующее исполнению им должностных функций и обязанностей;

г) имеется близкое родство ( родители, супруги, братья, сестры, дети, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с муниципальным служащим, если их муниципальная служба связана непосредственно подчиненностью или непосредственной подконтрольностью одного из них другому или отказа от представления сведений, предусмотренных выше. Пылин В.В. Некоторые аспекты реформирования муниципальной службы // Государственная власть и местное самоуправление. - 2010. - №7. - С. 35.

Таким образом, нормативная правовая база, касающаяся муниципальной службы и, в частности, муниципальных служащих, уже создана.

В Республике Башкортостан к настоящему времени приняты законы, обеспечивающие правовое регулирование организации муниципальной службы:

- "О муниципальной службе в Республике Башкортостан от 19 апреля 2000 года З № 175-11;

- "О реестре муниципальных должностей Республики Башкортостан " от 4 октября 2002 года З №431-11;

- "О проведении конкурса на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы в Республике Башкортостан " от 11 декабря 2002 года З №511-11;

- "О порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов муниципальным служащим в РБ" от 11 декабря 2002 года З №513-11;

- "О денежном вознаграждении лиц, замещающих выборные муниципальные должности, и денежном содержании муниципальных служащих муниципальной службы в Республике Башкортостан" от 11 декабря 2002 года З № 521-11;

- "О порядке ведения личных дел лиц, замещающих выборные муниципальные должности, и лиц, замещающих муниципальные должности муниципальной службы в Республике Башкортостан" от 11 декабря 2002 года З №515-11.

Этими законами нормативная правовая база муниципальной службы не ограничивается. Существуют Акты Президента Российской Федерации, Республики Башкортостан, Акты Правительства Российской Федерации, регламентирующие муниципальную службу.

Данная правовая основа создает предпосылки для формирования кадрового потенциала органов местного самоуправления. Кроме того, в этих законах закреплены статус, права, обязанности муниципального служащего, квалификационные требования, что позволяет готовить специалистов, отвечающих требованиям, предъявляемых органами местного самоуправления.

правовой статус муниципальный кадровый

1.2 Особенности персонала в муниципальной службе

Сотрудник муниципальных организаций принадлежит к особой социально-профессиональной группе, которая определяет его отношение к муниципальной службе, трудовой деятельности, целям и задачам государственной и муниципальной власти, формирует его профессиональные знания, навыки, опыт, ценностные ориентации, нравственные качества.

Также сотрудники муниципальных организаций обладают специфическими социально-психологическими качествами. При этом существует целый ряд социально-профессиональных характеристик, по которым данные сотрудники мало отличаются от работников, задействованных в коммерческой сфере.

Основные специфические отличия деятельности сотрудников муниципальных организаций от сотрудников коммерческих структур заключаются:

- во-первых, в разности мотивационного механизма, действующего по отношению к ним;

- во-вторых, в большей степени формализации отношений в муниципальных организациях (четко регламентировано Федеральным законом от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" (ред. от 02.07.2010);

- в-третьих, в специфике организационной культуры.

Однако существуют точки зрения, что на современном этапе описанное отличие муниципальных и коммерческих структур стирается. Так, весьма популярной в настоящее время является концепция государства-корпорации. А.И. Фурсов приводит вполне типичную трактовку концепции государства-корпорации: "корпорация-государство - такое устройство, цели, функционирование которого носят, прежде всего, экономический характер, то есть направлены на снижение издержек. Следовательно, они требуют минимизации политических и социальных издержек по содержанию территории прописки - от сведения к минимуму социальных обязательств, характерных для государства, до избавления от экономически лишнего, нерентабельного с экономической (корпоративно-государственной) точки зрения населения (от отсечения от "общественного пирога" до фактического исключения из реальной жизни)" Фурсов А. Государство, оно же корпорация // "Эксперт. - 2012. - N 7 (58). - С. 49.. Данная концепция фактически стирает отличия в мотивации и организационной культуре, свойственные для государственной и муниципальной службы, и привносит в деятельности сотрудников те же коммерческие и узкокорпоративные ценностные ориентации, которые характерны для бизнес-среды.

Применение данной концепции не только не соответствует традициям государственного управления в России, но и является серьезным препятствием для реализации тех позитивных аспектов, которые вытекают из специфичности государственных и муниципальных организаций и могут быть использованы для эффективного развития и управления человеческим капиталом в них.

Мотивация персонала на государственных предприятиях и в органах муниципальной службы имеет свои характерные особенности.

Местное самоуправление - власть, наиболее приближенная к населению. Близость определяется не столько ее местом в иерархической лестнице, сколько теми функциями, которые она выполняет. Занимаясь вопросами местного значения, она должна решать их в интересах населения. Поэтому муниципальное управление предусматривает обязательное наличие представительных органов местного самоуправления.

Деятельность органов местного самоуправления и их сотрудников определяется, по меньшей мере, тремя разнонаправленными ориентациями: служением городу, возможностями используемых управленческих инструментов и особенностями профессиональной управленческой работы, а также служением собственным корпоративным интересам.

Органы муниципального управления и их сотрудники "принадлежат" городу, являются его составной частью, существуют для того, чтобы формировать и реализовывать управленческие решения, работающие на развитие города и его жителей (кроме прочего, сотрудники органов муниципального управления тоже обычно являются жителями этого города). В этом смысле сотрудники органов муниципального управления справедливо называются муниципальными служащими.

И наконец, органы муниципального управления принадлежат системе административного управления и власти. В этом смысле сотрудники органов муниципального управления являются частью сословия чиновников, то есть людей, входящих в состав административного аппарата власти. В тех случаях, когда внутренние задачи и ориентации аппарата оказываются основными и начинают определять всю работу организации, можно говорить о феномене бюрократии. Существенные различия имеются так же и между муниципальным управлением и управлением предприятием, и их нельзя не учитывать.

Значение мотивационного механизма, существующего в муниципальных организациях для развития и управления человеческим капиталом, весьма высоко. Обусловлено это следующим: в качестве составляющей человеческого капитала, наиболее эффективно влияющей на развитие человеческого капитала, выступает эмоциональный интеллект человека. Автор считает, что от уровня развития эмоционального интеллекта человека напрямую зависит его желание и способность самосовершенствоваться, развивать свой человеческий капитал. Ключевой же характеристикой, влияющей на развитие эмоционального интеллекта человека, является уровень мотивации к свершениям. Таким образом, воздействие именно на мотивационную составляющую индивида позволяет крайне эффективно влиять на развитие его человеческого капитала.

Специфическая особенность мотивационного механизма, существующего в муниципальных организациях, в частности, и государственной службе, в целом, заключается в наличии патриотической составляющей в нем. Именно уровень патриотизма, осознания социальной значимости собственной деятельности и соотнесенности ее результатов с потребностями государства и общества отличает сотрудника государственного и муниципального управления, муниципальных организаций, в частности, от сотрудников коммерческих организаций.

Весьма лаконичное определение муниципального управления приведено исследователями А.Г. Ворониным, В.А. Лапиным, А.Н. Широковым: муниципальное управление - "это деятельность органов местного самоуправления, направленная на удовлетворение общественных интересов..." Воронин А.Г., Лапин В.А., Широков А.H. Основы управления муниципальным хозяйством. - М.: Дело, 2012. - С. 33..

Общий интерес - это интерес населения страны в преломлении с конкретными условиями местного управления. Отсутствие патриотизма в деятельности муниципального персонала приводит к тому, что сотрудники муниципальных организаций отличаются от сотрудников коммерческих структур так же, как сотрудники коммерческой фирмы с одним видом деятельности отличаются от сотрудников фирмы с другим видом деятельности. Однако патриотический элемент включен в мотивационный механизм государственной и муниципальной службы, и его неиспользование на современном этапе не говорит об отсутствии этого элемента.

Более высокая степень формализации отношений в муниципальной сфере, по сравнению с бизнес-средой, с нашей точки зрения, не исключает формирования и развития высококачественного человеческого капитала муниципальных организаций, однако, формирует особую специфику управления этими процессами. При этом указанная специфика, по понятным причинам, не подлежит принципиальной коррекции, и поэтому должна рассматриваться как данность, кардинально не отличающая в худшую сторону муниципальные организации от бизнес-структур.

Формализация муниципальной службы не исключает наличия элементов самоорганизации в муниципальных организациях. Конституция России так и называет муниципальную ветвь управления - местное самоуправление. В.Н. Иванов прямо заявляет, что "...самоуправление - основа развития муниципальных образований" Иванов В.Н. Основы социального управления. - М.: Высшая школа, 2011. - С. 102..

В.Б. Зотов отмечает, что суть местного самоуправления состоит в признании права гражданина быть источником местной власти, самому принимать решения по повседневным вопросам своей жизни и самому отвечать за их последствия Система муниципального управления / Под ред. Зотова В.Б. - СПб.: Питер, 2013. - С. 256..

Бизнес - это система ресурсов, управление которыми направлено на достижение целей данного бизнеса. Четыре основных ресурса любой компании - это клиенты, персонал, финансы и бизнес-процессы. В некотором смысле эти ресурсы представляют собой противоположности, являющиеся, как известно, движущей силой любого развития. В том числе и развития бизнеса. Например, финансы - это внутренний ресурс, а клиенты - внешний, так же, как персонал - это эмоциональные отношения, в то время как бизнес-процессы - это рациональные технологии. Впрочем, именно баланс этих противоположностей делает менеджмент эффективным, а бизнес - успешным.

Анализ данных составляющих бизнеса и их экстраполяция на муниципальные организации, в первую очередь, конечно, коммерческие и, в частности, муниципальные унитарные предприятия, позволяет говорить о принципиальном соответствии составляющих бизнес-систем составляющим муниципальных организаций.

Особенности организационной культуры, свойственной муниципальным организациям, определяются следующими факторами:

- специфическими статусными характеристиками сотрудников муниципальных организаций и самих муниципальных организаций;

- высокой степенью ориентации на бюрократические доминанты;

- зависимостью муниципальных организаций от общероссийских тенденций в государственном и муниципальном управлении;

- значительным влиянием традиций взаимоотношений внутри организации, свойственных для российской бюрократии;

- присутствием большего духовно-нравственного компонента, чем в бизнес-среде.

Таким образом, рассматривая специфику управления человеческим капиталом в муниципальных организациях, следует исходить из того, что фундаментальных отличий в сфере управления человеческим капиталом муниципальных организаций от коммерческих структур нет. Однако та, объективно существующая специфика, которая присуща муниципальному управлению, может быть компенсирована за счет возможности использовать симбиоз наиболее эффективных приемов управления человеческим капиталом, свойственных для бизнес-среды и громадного потенциала мотивационного воздействия на духовно-нравственную сферу сотрудников, в первую очередь патриотизм, свойственный для государственного и муниципального управления.

1.3 Основные характеристики и направления кадровой работы в муниципальном управлении

Кадровая работа в органах местного самоуправления приобретает особенное значение. Она направлена на поиск, подготовку, обучение муниципальных служащих с целью совершенствования персонала и его подготовке к повседневной работе.

Основными принципами работы с кадрами в органах местного самоуправления являются:

- приоритет стратегических целей государственной политики в организации работы с персоналом;

- постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям;

- повышение престижа муниципальной службы, разработка систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров;

- привлечение новых специалистов, расширение социальной базы органов государственной власти и местного самоуправления;

- организация непрерывного процесса обучения кадров;

- регулярная оценка эффективности деятельности органов местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей и специалистов;

- совершенствование организационных структур и муниципальной власти, методов и технологий кадровой работы.

Исходя из принципов кадровой работы, следует говорить о том, что первостепенное значение приобретает перманентно осуществляемая кадровая работа, которая не зависит от смены власти на ее различных уровнях, имеет четкие цели и задачи. Технологиям кадровой работы отводится особое значение в этой системе. Они должны быть четко осязаемы, и их важность состоит не в том, что методология изучения технологий хорошо известна и многие из них достаточно подробно описаны, а в том, что технологии должны постоянно реализовываться в повседневной работе различных уровней муниципального управления, а отделы кадров должны использовать полноценные арсенал таковых.

Теперь следует обратиться к определению кадровой работы. Кадровая работа есть деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Направлениями кадровой работы являются:

- формирование системы управления персоналом и ее стратегии;

- планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров;

- деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;

- обучение, управление карьерой и продвижением кадров;

- мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала;

- создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т.д.

В самом определении «кадровая работа» заложенная связь с термином «кадровая политика».

Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:

- на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;

- на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Основными направлениями кадровой политики являются:

- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

- разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач города;

- разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

- создание современных систем подбора и отбора персонала;

- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

- разработка программ занятости;

- усиление стимулирующей роли оплаты труда;

- разработка социальных программ и т.д.

Вопросы формирования кадровой политики именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно. В настоящее время исследования в данной области проводят Володин A.M., Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Немчинова А.А., Патрушев В.И., Савченко Е.С. и ряд других ученых.

Целесообразно обозначить термин «технологии кадровой работы». Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и эффективность ее функционирования. «Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала». Шкатулла В. Правовые основы подбора кадров // Хозяйство и право. 2011. - № 5. - С. 33.

Управленческими функциями кадровых технологий являются:

Обеспечение дифференцированного воздействия на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала;

Обеспечение рационального включения возможностей человека в систему предписанных ролей (социальных, профессиональных) персонала организации;

Обеспечение воспроизводства и востребованности требуемого профессионального опыта персонала

В настоящий момент достаточно много внимания уделяется проблеме отсутствия должного кадрового планирования. Между тем, это одна из наиболее важных составляющих кадровой работе. Кадровое планирование - это перспективная, систематическая, учитывающая расходы концепция будущих мер в области кадров. Там же. - С. 34.

Проанализировав эмпирическую ситуацию применения технологий в работе с персоналом, следует утверждать, что кадровая работа есть многофакторный процесс, имеющий нормативно-правовую, управленческую, социокультурную, образовательную и иные направленности. Соответственно, многогранны и применяемые технологии. Но, следует заметить, что применяемые управленческие технологии пока недостаточно эффективны и прежде всего, потому что не приведены в систему, не применяются в единстве.

Интегрировать применяемые социальные технологии в эффективно действующую систему работы с кадрами способны только социально-управленческие технологии, которые объединяют в единый комплекс технологии социальной диагностики процессов состояния кадровой работы, технологии скоординированного воздействия на эти процессы, технологии определения эффективности управленческого воздействия и прогнозирования ожидаемых последствий.

Забегая вперед, следует сказать о том, что, проанализировав технологии применяемые в кадровой работе органами местного самоуправления, необходимо признать их применение недостаточно эффективным. По нашему мнению, это происходит по причине того, что кадровые технологии не применяются в системе, нет четкого структурирования технологического комплекса, обобщения различных кадровых технологий. Иными словами, сотрудники кадровых отделов органов муниципальной сласти не понимают, какое потенциально «мощное оружие» находится у них в руках. В одних муниципальных образованиях неплохо ведется работа с резервом кадров, в других - отлично развита система подготовки и переподготовки специалистов, в третьих - хорошо поставлена процедура оценки эффективности работы муниципальных служащих. Тем не менее, в муниципальных образованиях не сложилось пока эффективной и целостной системы управления персоналом, что негативно влияет на качественный уровень муниципальной власти в целом.

Пока слабо реализуется на практике принципы развития в России гражданского общества, в соответствии с которыми кадровые технологии должны включать в себя технологии совместного действия органов местного самоуправления со специалистами и институтами гражданского общества. Практика показывает, что взаимодействие муниципальных образований с научно-исследовательскими институтами и образовательными учреждениями, представителями общественных организаций и объединений приносит достаточно большую пользу, которая материализуется в демократизации кадровой работы, подведении научной основы под работу отделов кадров, планировании комплексов кадровых технологий, а также выработку кадровой политики, исходя из потребностей и целей конкретных муниципальных образований.

Проблема вышеописанного сотрудничества состоит в том, что органы местного самоуправления зачастую представляют собой классическую замкнутую бюрократическую модель, они не готовы к применению научных методов управления, а кадровая работа ведется по методикам, изжившим себя. Поэтому, проникновение каких-либо новых методик и подходов по добровольному желанию крайне затруднено. Однако оптимистичным является то обстоятельство, что подобных муниципальных образований остается все меньше.

Закрытость местных чиновников, непрозрачность муниципального управления накладывают отпечаток на применения методов социальной диагностики при изучении муниципальной службы того или иного муниципального образования. Не секрет, что подобные технологии социальной диагностики, посредством использования мониторинговых социологических и статистических методов анализа ситуации, позволяют оценивать ситуацию во временной и пространственной динамике. В силу специфики объектов изучения (муниципальные служащие, достаточно закрытые для практически любых опросов), более значимыми становится альтернативные методы: интервьюирование, проведение фокус-групп, деловых игр, социально-психологических приемов изучения качеств личности.

Технологии управленческого воздействия определяются спецификой организации муниципальной службы в конкретном муниципальном образовании, основанной на иерархических отношениях руководителей и подчиненных, служебных регламентах, правовых и этических нормах и осуществляются на основе комплексной социальной диагностики. При помощи технологий оценки эффективности принимаемых управленческих решений и прогнозирования развития ситуации возможно корректировать кадровую деятельность. Важной особенностью технологий оценки является то обстоятельство, что их применение возможно как в краткосрочном, так и долгосрочном периоде. Временная характеристика оценки может зависеть от целей аудита, от объектов изучения.

Следующим аспектом изучения кадровых технологий будет изучение субъект-объектной характеристики применения социальных технологий в сфере кадровой работы в органах местного самоуправления. Здесь необходимо обратиться к социокибернетическому подходу, которые может представить формальную модель субъект-субъектного взаимодействия в рамках изучаемой проблемы. В соответствии с ним, управление представляет собой особую форму взаимодействия специфически организованных, сложных и сопряженных друг с другом образований - управляющего и управляемого, которые в отдельности таковыми не являются. Нимаева О. Молодежь идет в муниципалы. //Глава местной администрации. - 2014. - №3. - С. 4. Управление состоит в том, что субъект целенаправленными воздействиями контролирует состояние управляемого объекта, побуждает его изменять свои параметры для достижения заранее заданных субъектом результатов. В свою очередь, объект действует на субъект и способствует выполнению его роли в процессе управления. Таким образом, наблюдается наличие целевой взаимосвязи между актором управленческого воздействия и об акцепторе, на которого происходит воздействие. В этом и заключается субъект-субъектные отношения в данной сфере управления.

В изучаемой теме субъектом управленческого воздействия является администрация муниципального образования в общем и отдел кадров в частности. Номинальным объектом воздействия является корпус муниципальных служащих муниципального образования. Но в ходе взаимодействия муниципальные служащие не просто идут в русле определяемой сверху кадровой политике, но и активно осуществляют обратную связь. Это происходит с помощью различных способов: прошений о направлении на подготовку и переподготовку, активное участие в мероприятиях по формированию резерва и других. Объект активно дает обратную связь, а следовательно, не пассивно воспринимает управленческие воздействия субъектов кадровой политики, а активно сам воздействует на субъект управления, побуждая, а то и принуждая к принятию нужных объекту решений. Разумеется, обратное воздействие, превращающее объект управления в субъект, происходит в системе иерархических и властных отношений, а также нормативно-правового поля в системе муниципальной службы, имеет свою специфику, но развитие и функционирование управленческих отношений в социуме, сознательное начало обуславливает здесь не только целенаправленность действий субъекта управления, но и активность управляемого объекта. Таким образом, объект «выступает активным, полноправным участником управленческих процессов, побуждая, понуждая, заставляя управленческие компоненты принимать определенные решения». Сейчас о таком модели «субъект-субъектных» отношений в большинстве муниципальных образований говорить не приходится, это скорее идеал, чем реальность. Но именно за такой формой взаимодействия властных субъектов и корпуса муниципальных служащих будущее, именно такая форма даст основание говорить об удачно проведенной реформе муниципальной службы.

Интересным для изучения является вопрос применимости социальных технологий. Всегда ли возможно их применение? В каких ситуациях необходимо ограничение их использования? Возможна ли разработка кардинально новых технологий? На обозначенные вопросы позволяют ответить принципы, сформулированные исследователем:

- принцип опоры на знание об оптимальном состоянии социальных объектов и процессов;

- принцип сочетания технологического воздействия и механизмов саморегуляции социальных объектов;

- принцип соразмерности проектируемых социальных перемен человеку, социальным группам и общностям;

- принцип критического порога социальных модификаций и модернизации, предполагающий учет меры управляемости социальными процессами и социально значимыми следствиями таких модификаций;

- принцип комплексности учета взаимодействия человека с его природным, культурным и социальным окружением;

- принцип реалистичности и реализуемости социальной технологии. Чиканова Л. А. Правовое регулирование труда государственных служащих: перспективы развития // Журнал российского права. - 2011. - № 3. С. 85.

Применение выработанных принципов является необходимым при разработке и внедрении любой социальной технологии. К примеру, при новаторском, систематическом внедрении новых технологий необходимо соблюдать требования по соблюдению принципа критического порога использования новых технологий. В противном случае возможен диссонанс системы или потеря контроля и возможности управления.

Весьма интересным представляется вопрос о временной характеристике социальной технологии. И.И.Лапин выделяет пять основных стадий жизненного цикла внедрения новой социальной технологии: старт, быстрый рост, зрелость, насыщение и финиш. Там же. - С. 89. Следует согласиться с точкой зрения автора, но необходимо говорить о том, что специфика применения конкретной технологии может влиять на ее жизненный цикл. Это достаточно хорошо можно проследить на примере социальных технологий, применяемых в органах государственной власти и местного самоуправления. Конкретная технология, внедряемая там, может стать эффективным орудием в руках специалиста, помочь решить диагностированную проблему. К примеру, технология социальной диагностики кадровой ситуации, которая может реализовываться через проведение социологических опросов муниципальных служащих по интересующей тематике. В отдельных органах государственной власти и местного самоуправления данную технологию достаточно сложно применить - в силу закрытости учреждений. Но после ее внедрения ее результат может быть неоценим (естественно при соблюдении требования к откровенности участников опроса). С помощью опроса можно отследить отношение к службе, перспективам работы и индивидуальному потенциалу каждого участника опроса. Применение технологии может стать регулярным - опросы могут проводиться достаточно часто. Но с точки зрелости применение опросного инструментария может стать казуальным, обыденным, тогда и смысл этого мероприятия, и его эффект будут утеряны безвозвратно. Опросы будут проводится планово и регулярно, участники станут неискренними и опросы не будут показывать ровным счетом ничего. Таким образом, наступит финиш используемой технологии, ее закат. В органах государственной власти и местного самоуправления, к сожалению, это не редкость, так бывает достаточно часто. Необходимо соблюдать меру, продлевать жизнь используемым технологиям.

...