Кадровое обеспечение муниципальной службы

Важным источником молодежного резерва также является студенчество. С целью привлечения этой категории молодежи к управленческой, научной и организаторской деятельности на базе ВУЗов г. Стерлитамака можно создать экспериментальную Управленческую группу, в которую войдут наиболее активные и отлично успевающие студенты. Одновременно с получением основной специальности, участники созданных групп будут получать управленческие знания. Занятия с ними могут проводить члены Муниципальных советов, специалисты органов местного самоуправления. После окончания ВУЗа молодым специалистам можно оказывается содействие в трудоустройстве.

Работа с кадровым резервом должна проводиться на постоянной основе, являясь гарантией эффективного функционирования МО.

7. Разработка единых рекомендаций по определению штатной численности органов местного самоуправления.

В основу рекомендаций по определению штатной численности органов муниципального управления целесообразно положить принцип многокритериевого измерения. В системе государственного и муниципального управления действуют разные по своему профилю органы и структурные подразделения (экономические, социальные, жилищно-коммунальные и др. службы). Поэтому в отношении каждого из данных структур критерии определения их штатной численности будут различны.

Если задаться целью, разработать методику определения лимита численности, например, финансовых органов муниципальных образований, здесь можно использовать следующий подход. При разработке нормативов численности работников муниципальных финансовых органов предлагается все муниципальные образования района разделить на три обособленные группы, исходя из следующих показателей: объем местного бюджета по доходам; объем местного бюджета по расходам; количество постоянных бюджетополучателей. В зависимости от количественной оценки этих показателей каждой территории присваивается определенная «весовая категория» (количество баллов). Далее, исходя из полученной оценки, определяется расчетная численность работников финоргана для каждой территории по следующей формуле:

Nj = ? Сi* k (3.1)

где Nj - лимит численности работников управленческого персонала по j-ой территории; Сi - суммарное количество баллов по j-ой территории; n - количество показателей, используемых для определения норматива; k - коэффициент приведения, рассчитываемый как

k=Nmin/ Сmin (3.2)

где Nmin - минимально необходимая численность финоргана для осуществления его функций*; Сmin - минимальное количество баллов по j-ой территории**; *) - для районов Nmin = 8 ед., для городов Nmin = 8,5 ед.**) - для районов Сmin = 5 баллов, для городов Сmin = 3 балла. Согласно формуле лимит численности финансового органа определяется путем умножения количества баллов, полученных по j-ой территории на коэффициент привидения (k), который, в свою очередь, рассчитывается как отношение минимально необходимой численности финоргана (условного) для осуществления его функций к минимальному количеству баллов, полученному по j-ой территории.

Численность же аппарата администраций муниципальных образований корректнее всего, по мнению специалистов сектора государственной и муниципальной службы, привязать к численности населения, проживающего в границах муниципальной территории. В этом случае могут быть разработаны некие типовые («нормативные») структуры аппаратов, скажем, по городским и сельским территориям с определенной численностью наличного населения, а далее на их основе с учетом поправочных коэффициентов (на увеличение или понижение численности населения территории) произведен перерасчет численного состава аппаратов администраций по другим муниципальным образованиям региона.

9. БОСС-Кадровик - автоматизированная система управления персоналом, позволяющая оптимизировать процессы управления человеческим ресурсом в крупных организациях, холдинговых структурах, а также динамично развивающихся средних компаниях.

БОСС-Кадровик позволяет:

- планировать структуру организации, штатные расписания и кадровую политику;

- производить расчет заработной платы, оперативный учет движения кадров;

- вести административный документооборот по персоналу и учету труда, аттестации и определению потребностей (обучение, повышение квалификации) работников;

- рекрутинг персонала на вакантные должности;

- ведение архивов без ограничения сроков давности и многое другое.

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Эффективность предложенных мероприятий определяется по степени достижения поставленных целей кадрового обеспечения муниципальных образований. Составляющими общей эффективности являются в первую очередь социальная и экономическая эффективность.

Социальная эффективность проявляется в улучшении показателей качества жизни населения.

В данном случае социальная эффективность предложенных мероприятий будет наблюдаться в следующем:

1.Эффективное использование кадрового потенциала, удержание высокопрофессиональных работников. Укомплектование подразделений администрации ГО г. Стерлитамак профессиональным и компетентным персоналом.

2. Повышение мотивации труда, в том числе за счет обеспечения карьерного роста и продвижения молодых работников, разработки и внедрения системы премирования, основанной на выполнении ключевых показателей эффективности, утвержденных для каждого отдела, и индивидуальных показателей эффективности, утвержденных для руководителей высшего и среднего уровня управления.

3. Развитие профессиональных и корпоративных компетенций персонала, в том числе за счет организации внутреннего и внешнего обучения. Организация работы по подготовке кадров.

4. Совершенствование работы с кадровым резервом, формирование научного кадрового резерва из перспективных молодых работников.

5. Укрепление корпоративной культуры и соблюдение принципов деловой этики работниками.

Эффективность - одно из наиболее общих экономических понятий, не имеющих единого общепризнанного определения. По распространенному мнению, это одна из возможных характеристик качества системы, а именно ее характеристика с точки зрения соотношения затрат и результатов функционирования системы.

Экономический эффект - результат внедрения какого-либо мероприятия, выраженный в стоимостной форме, в виде экономии от его осуществления.

Рассчитаем экономический эффект от внедрения системы БОСС-Кадровик.

Для количественной оценки эффективности внедрения системы автоматизации управления персоналом рассчитаем трудозатраты сотрудников, работающих в отделе кадров.

Управлением персонала в администрации занимается отдел муниципальной службы и кадровой работы. Активная работа с кадровой информацией длится в среднем 3 месяца, причем занимают 80% рабочего времени сотрудников кадровой службы. Остальные 9 месяцев также проводятся работы по управлению персоналом, но они занимают уже около 50% рабочего времени сотрудников. Все сотрудники кадровой службы (5 человек) в той или иной степени ответственны за управление персонала, поэтому для удобства расчетов примем среднюю заработную плату, приходящуюся на всех сотрудников кадровой службы в месяц, равной 20 000 рублей.

Рассчитаем затраты по заработной плате, приходящиеся на кадровую службу при осуществлении ею функции кадрового управления.

Время, затрачиваемое отделом муниципальной службы и кадровой работы на кадровое управление.

3 (месяца) * 0,8 (коэффициент затрат рабочего времени сотрудника КС) = 2,4 (месяца)

Время, затрачиваемое сотрудниками отделом муниципальной службы и кадровой работы на управление персоналом в течении остальных 9 месяцев

9 (месяцев) * 0,5 (коэффициент затрат рабочего времени сотрудника отдела муниципальной службы и кадровой работы на бюджетное управление предприятием в течении 9 месяцев) = 4,5 (месяца)

Заработная плата, выплаченная сотрудникам отделом муниципальной службы и кадровой работы за работу по кадровому управлению за год:

20 000 рублей (среднемесячная заработная плата всех сотрудников отдела муниципальной службы и кадровой работы) * (2,4 + 4,5) (время, затраченное в год сотрудниками на осуществление мероприятий по кадровому управлению) = 138000 рублей.

138000 * 5 = 690000 руб.

При автоматизации системы кадрового управления снизятся затраты времени сотрудников на работу с ней, а именно:

коэффициент затрат общего рабочего времени сотрудников КС снизится на 0,3;

Произведем расчет с новыми коэффициентами для определения экономического эффекта.

3 * 0,5 = 1,5 (месяца)

9 * 0,2 = 1,8 (месяца)

20000 * (1,5 + 1,8) = 66000 рублей

66000 * 5 =330000 руб.

Экономический эффект = 690000- 330000 =360000 рублей.

Единовременные затраты на приобретение и установку программы составят 80000 рублей.

Итого экономический эффект от автоматизации кадрового управления за год составит 360000 - 80000 = 280000 рублей.

Самый главный экономический эффект от внедрения системы заключается, в том что в администрации ГО г. Стерлитамак по результатам работы автоматизированной системы, формируется эффективная кадровая политика, которая способствует более качественной работе и соответственно более высокому уровню муниципального управления в ГО г. Стерлитамак.



Заключение

Сотрудник муниципальных организаций принадлежит к особой социально-профессиональной группе, которая определяет его отношение к муниципальной службе, трудовой деятельности, целям и задачам государственной и муниципальной власти, формирует его профессиональные знания, навыки, опыт, ценностные ориентации, нравственные качества.

Кадровая работа в органах местного самоуправления приобретает особенное значение. Она направлена на поиск, подготовку, обучение муниципальных служащих с целью совершенствования персонала и его подготовке к повседневной работе.

Основными принципами работы с кадрами в органах местного самоуправления являются:

- приоритет стратегических целей государственной политики в организации работы с персоналом;

- постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям;

- повышение престижа муниципальной службы, разработка систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров;

- привлечение новых специалистов, расширение социальной базы органов государственной власти и местного самоуправления;

- организация непрерывного процесса обучения кадров;

- регулярная оценка эффективности деятельности органов местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей и специалистов;

- совершенствование организационных структур и муниципальной власти, методов и технологий кадровой работы.

На основе проведенного исследования можно сделать общие выводы о проблемах кадрового обеспечения Администрации ГО г. Стерлитамак:

1. Низкая информированность населения о деятельности органов местного самоуправления. Сайты и порталы принято называть инструментами информационной открытости, и с этой точки зрения, исследованные МО не совсем готовы «открываться». Контактная информация муниципальных чиновников остаётся закрытой для граждан. Мало на сайтах аналитических и статистических материалов о работе муниципалитетов. Созданные в сети Интернет сайты муниципальных образований практически не поддерживают оперативное информационное обновление и не содержат сведений о необходимых условиях получения услуг, что также затрудняет взаимодействие граждан с органами муниципальной власти. Существующие сайты не способствуют популяризации муниципальной службы.

2. Отсутствие унифицированных документов (Положений) об Аттестации муниципальных служащих, о ведении реестра муниципальных служащих, о каровом резерве и т.д.

3. Отсутствие разработанной кадровой политики.

4. Отсутствие кадрового планирования.

5. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности.

6. Работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала муниципальной службы, отсутствует работа с молодежью и студенчеством.

7. Оценка персонала в основе своей носит формальный характер.

8. Отсутствуют единые рекомендации по определению штатной численности органов муниципального управления.

9. Отсутствует автоматизированная система управления персоналом.

Выявленные в ходе исследования проблемы кадрового обеспечения муниципальной службы в городском округе г. Стерлитамак позволяют предложить ряд мероприятий, направленных на устранение вышеуказанных проблем:

1. Повышение популяризации муниципальной службы. Включает в себя приведение сайта в соответствии с законодательством. Описание структуры информации содержит 9 обязательных пунктов, в том числе: общую информацию об органе местного самоуправления, информацию о нормотворческой деятельности органа, информацию об участии органа местного самоуправления в целевых и иных программах, информацию о результатах проверок, проведенных органом, а также о результатах проверок, проведенных в органе местного самоуправления, статистическую информацию о деятельности органа местного самоуправления, информацию о кадровом обеспечении органа местного самоуправления, информацию о работе с обращениями граждан (физических лиц), организаций (юридических лиц), общественных объединений и т.д.

2. Регулярное повышение квалификации специалистов по работе с кадрами.

3. Разработка и реализация кадровой политики МО на основе Планов (Программ) «Социально-экономического развития МО на период с.. по..г.».

4. Внедрение в практику кадровой службы (менеджера) функции кадрового планирования.

5. Внедрение новых технологий отбора кадров.

6. Усиление работы с кадровым резервом. Особое внимание - работе с молодыми кадрами.

7. Оценка персонала в соответствии с действующим законодательством и применением современных методов.

8. Разработка единых рекомендаций по определению штатной численности органов местного самоуправления.

9. Внедрить автоматизированную систему управления персоналом БОСС-Кадровик, позволяющую оптимизировать процессы управления человеческим ресурсом в крупных организациях, холдинговых структурах, а также динамично развивающихся средних компаниях.

Эффективность предложенных мероприятий определяется по степени достижения поставленных целей кадрового обеспечения муниципальных образований. Составляющими общей эффективности являются в первую очередь социальная и экономическая эффективность.

Социальная эффективность проявляется в улучшении показателей качества жизни населения.

Экономический эффект - результат внедрения какого-либо мероприятия, выраженный в стоимостной форме, в виде экономии от его осуществления.

Экономический эффект от автоматизации кадрового управления за год составит 360000 - 80000 = 280000 рублей.



Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета от 25 декабря 1993 г. № 237.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3.

3. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации от 5 марта 2007 г. № 10 ст. 1152.

4. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации от 2 августа 2004 г. № 31 ст. 3215.

5. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрании законодательства Российской Федерации от 2 июня 2003 г. № 22 ст. 2063

6. Федеральный закон от 8 января 1998 года № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации, 1998, № 2, ст. 224 - утратил силу с 1 июня 2007 года.

7. Закон Республики Башкортостан от 16 июля 2007 г. N 453-з "О муниципальной службе в Республике Башкортостан"

8. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. - М.: Норма, 2012.- 173 с.

9. Анисимов О.С., Деркач, А.А. Общая и управленческая акмеология. - М.:Норма, 2013. - 95 с

10. Бочарникова М.А. Особенности регулирования трудовых отношений муниципальных служащих в законодательстве субъектов Российской Федерации. // Трудовое право. - 2012. - № 4. - С. 56 - 68.

11. Безопасность жизнедеятельности. /Под ред. Н.А. Белова - М.: Знание, 2010 - 364 с.

12. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник для вузов - М.: Инфра-М, 2011. - 415 с.

13. Величко В. Муниципалы. Кто они? Где и как их растят? // Служба кадров. - 2012. - №10. - С. 13-17.

14. Государственная служба. Комплексный подход. / Под ред. А.В. Оболонского. - М.: Проспект, 2010. - 285 с.

15. Киричук С. Кадровое обеспечение органов власти// Служба кадров. - 2011. - №9. - С, 24-25.

16. Кутафин О.Е., Фадеев В.И. Муниципальное право Российской Федерации: Учебник. - М.: Юристъ, 2012. - 415 с.

17. Нимаева О. Молодежь идет в муниципалы. //Глава местной администрации. - 2014. - №3. - С. 4-6.

18. Правовое регулирование труда муниципальных служащих / М.В. Бондаренко. - Обнинск: Институт муниципального управления, 2010. - 315 с.

19. Пономаренко, Б.Т., Лабекин, В.В. Профессионализм и компетентность государственных служащих: состояние и пути развития / Б.Т. Пономаренко, В.В. Лабекин - М.: Норма, 2012.- 195 с.

20. Почебут, Л. Г. Организационная социальная психология: учеб. пособие Л. Г. Почебут. - М.:ЮНИТИ, 2013.- 507 с.

21. Пылин В.В. Некоторые аспекты реформирования муниципальной службы // Государственная власть и местное самоуправление. - 2010. - №7. - С. 34-41.

22. Стенограмма круглого стола: Проблемы подготовки кадров для муниципальной службы и муниципального управления // Муниципальная служба. - 2012. - №2. - С. 30-32.

23. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. Проблемы развития теории и практики/ А.И. Турчинов.- М.: ЮНИТИ, 2012.- 252 с.

24. Турчинов А.И. Управление персоналом: Учеб.пособие/ А.И.Турчинов. М.: Норма, 2012.- 395 с.

25. Турчинов А.И.Управление персоналом / А.И. Турчинова- М.: ЮНИТИ, 2010.- 321 с.

26. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2013. - 425 с.

27. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации: Учебник / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Экзамен, 2012. - 358 с.

28. Чиканова Л. А. Правовое регулирование труда государственных служащих: перспективы развития // Журнал российского права. - 2011. - № 3. С. 85 - 96.

29. Шкатулла В. Правовые основы подбора кадров // Хозяйство и право. 2011. - № 5. - С. 31 - 39.

30. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: Учеб. пособие М.: Норма-Инфра, 2010. - 478 с.

31. Щербин В.А. Формы аттестации работников / В.А. Щербин // Служба кадров. - 2010. - № 12. - С. 64 - 79.



Приложение 1

Проект Положения

«О порядке ведения реестра муниципальных служащих Администрации городского округа г. Стерлитамак».

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет порядок формирования и ведения реестра муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА».

1.2. Общий Реестр муниципальных служащих органов местного самоуправления ГО «ААА» состоит из реестров муниципальных служащих всех органов местного самоуправления ГО «ААА» и содержит сведения обо всех муниципальных служащих замещающих должности муниципальной службы в органах местного самоуправления МО «ААА» (далее - общий реестр). Общий реестр сохраняется в электронном виде и на бумажном носителе с обеспечением защиты от несанкционированного доступа к нему.

1.3. Реестры муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» представляют собой сводный перечень сведений о муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА», составленный на основании личных дел муниципальных служащих, штатного расписания и иных учетных документов (далее - реестры муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА»).

Реестры муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» сохраняются в электронном виде и на бумажном носителе с обеспечением защиты от несанкционированного доступа к нему.

1.4. Сведения о муниципальных служащих вносятся в общий реестр и реестры муниципальных служащих органа местного самоуправления.

1.5. Сведения о муниципальных служащих, внесенные в общий реестр и реестры муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА», являются конфиденциальной информацией и подлежат защите в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и Республики Башкортостан.

2. Структура общего реестра и реестров муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА»

2.1. Общий реестр и реестры муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» состоят из раздела I и раздела II.

2.2. В разделе I указываются следующие сведения:

1. Наименование органа местного самоуправления МО «ААА».

В графах таблицы указываются:

1) порядковый номер;

2) наименование должности муниципальной службы;

3) фамилия, имя, отчество муниципального служащего;

4) личный реестровый номер, присвоенный муниципальному служащему органа местного самоуправления МО «ААА»;

5) присвоенный квалификационный разряд;

6) дата рождения;

7) образование (когда и какие учебные заведения окончены);

8) стаж муниципальной службы по состоянию на 1 января текущего года;

9) основания для исключения муниципального служащего органа местного самоуправления МО «ААА» из общего реестра, реестров муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» (увольнение с муниципальной службы, смерть (гибель) муниципального служащего, а также признание его решением суда, вступившим в законную силу, безвестно отсутствующим или умершим) с указанием даты и номера постановления, распоряжения об исключении.

2.3. В разделе II указываются следующие сведения:

1) фамилия, имя и отчество муниципального служащего;

2) дата рождения;

3) место рождения;

4) образование: наименование учебного заведения, дата окончания обучения, номер диплома, специальность и квалификация;

5) переподготовка: наименование учебного заведения, дата окончания обучения, наименование программы, итоговый документ;

6) повышение квалификации: наименование учебного заведения, дата окончания обучения, наименование учебного курса (количество часов), итоговый документ;

7) ученая степень: дата присвоения, наименование ученой степени;

8) ученое звание: дата присвоения, наименование ученого звания;

9) общий трудовой стаж по состоянию на 1 января текущего года, рассчитанный в годах, месяцах и днях;

10) стаж муниципальной службы по состоянию на 1 января текущего года, рассчитанный в годах, месяцах и днях;

11) данные об аттестации: дата проведения последней аттестации, выводы (результаты) аттестации;

12) квалификационный разряд: по занимаемой должности, дата и номер приказа (распоряжения, постановления) о его присвоении;

13) государственные награды: дата награждения, название награды;

14) награды Республики Башкоростан: дата награждения, название награды;

15) отпуска (неиспользованные отпуска за истекшие годы с указанием года и количества календарных дней);

16) имеющиеся льготы (дата и номер удостоверения, когда и кем выдано);

17) выполняемая работа с начала трудовой деятельности: дата поступления на работу, дата увольнения, должность с указанием учреждения, организации, предприятия и их местонахождения;

18) вид трудового договора, дата его заключения, дата его окончания, дата продления нахождения на муниципальной службе с указанием срока продления и точной даты, а также даты и номера соответствующего приказа (распоряжения, постановления);

19) учет оформления больничных листов (с указанием периодов болезни за истекший год);

20) учет служебных командировок (с указанием периодов нахождения в служебных командировках за истекший год, в том числе за границей);

2.4. Для первоначального этапа формирования общего реестра главный специалист по общим вопросам Местной администрации МО «ААА», ответственного за ведение кадровой службы в МО «ААА» (далее - работник кадровой службы) представляет руководителям органов местного самоуправления МО «ААА» реестры муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» на магнитном носителе, сформированный в соответствии с настоящим Положением.

3. Ведение общего реестра и реестров муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА»

3.1. Ведение общего реестра и реестров муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» осуществляется в электронном виде и на бумажном носителе.

3.2. Сведения о гражданах, поступающих на муниципальную службу, вносятся в общий реестр, реестр муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» не позднее пяти дней после их назначения на должность муниципальной службы в органах местного самоуправления МО «ААА».

3.3. Каждому муниципальному служащему присваивается личный реестровый номер, который сохраняется за ним на весь период муниципальной службы, в том числе после его увольнения.

3.4. Личный реестровый номер муниципального служащего проставляется на обложке его личного дела и личной карточке муниципального служащего (форма №Т-2 ГС\МС) в левом верхнем углу.

3.5. Для внесения в общий реестр изменений в учетные данные муниципальных служащих по состоянию на первое число каждого месяца работником кадровой службы представляются руководителям органов местного самоуправления МО «ААА» сведения об изменениях учетных данных на магнитных носителях, а также на бумажных носителях.

3.6. Реестры муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» на бумажном носителе утверждаются руководителями органов местного самоуправления МО «ААА» один раз в год по состоянию на 1 января текущего года.

3.7. Экземпляры утвержденных реестров муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» хранятся у работника кадровой службы в течение текущего года и передаются ведущему специалисту Местной администрации МО «ААА», ответственному за архивное хранение в МО «ААА».

3.8. Сведения об изменениях учетных данных реестров муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» приобщаются к общему реестру и реестрам муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» на бумажных носителях не реже одного раза в месяц в виде приложений.

3.9. Основанием для исключения сведений о муниципальном служащем из общего реестра и реестра муниципальных служащих органа местного самоуправления Муниципального образования является его увольнение, смерть (гибель), а также признание его решением суда, вступившим в законную силу, безвестно отсутствующим или умершим.

Сведения об умершем (погибшем) муниципальном служащем местного самоуправления, а также признанном решением суда, вступившим в законную силу, безвестно отсутствующим или умершим исключаются из реестра муниципальных служащих органа местного самоуправления в день, следующий за днем смерти (гибели) или днем вступления в законную силу решения суда.

3.10. Общий реестр и реестр муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» на бумажных носителях хранятся у работника кадровой службы как документы строгой отчетности в течение 10 лет, после чего передаются на архивное хранение в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

4. Заключительные положения

4.1. Расходы, связанные с ведением общего реестра и реестров муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА», производятся за счет средств, предусмотренных в бюджете МО «ААА».

4.2. Споры, связанные с ведением общего реестра и реестров муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА», рассматриваются Городским Советом «ААА» или в суде.

Проект разработан в целях совершенствования работы по подбору, расстановке кадров и учету муниципальных служащих органов местного самоуправления внутригородского муниципального образования.

Размещено на Allbest.ur

...