Защита прав наемных работников

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Проблемы охраны прав и свобод наемных работников в Российской Федерации

§ 1. Определение понятия охраны прав и свобод субъектов трудового права

§ 2. Система охраны прав и свобод субъектов трудового права

Глава 2. Понятие и сущность правовой защиты прав наемных работников

§ 1. Понятие защиты трудовых прав

§ 2. Особенности объекта защиты, предусмотренного трудовым правом

§ 3. Содержание правового механизма защиты трудовых прав работников

Заключение

Список использованных источников

Введение

Актуальность темы работы. Конституция Российской Федерации, занимая главенствующее место среди источников трудового права, провозглашает основные принципы и права в сфере труда.

Конституционные основы трудового права составляют нормы ст. 2, 7 и 37 Конституции России. Статья 7 провозглашает Российскую Федерацию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Именно социальный характер Российского государства, обязанностью которого провозглашены признание, соблюдение и защита являющихся высшей ценностью прав и свобод человека (ст. 2), предопределяет необходимость создания системы прав и гарантий в сфере труда и социального обеспечения. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, учреждаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты (п. 2 ст. 7).

Эти положения Конституции соответствуют современной политике Международной организации труда (далее - МОТ), которая заключается в продвижении Концепции достойного труда, впервые представленной в 1999 г. на 87-й сессии Международной конференции труда и положившей начало пересмотру политических моделей управления занятостью и социальной защиты в экономически развитых странах. Согласно Концепции достойным называется производительный труд, который одновременно является свободным, безопасным, справедливо оплачиваемым, не принижающим достоинство человека.

В Концепции достойного труда четыре ключевых элемента, закрепленные в конвенциях МОТ и отражающих основополагающие права в сфере труда: достойные занятость и оплата труда, социальная защита, социальный диалог. 10 июня 2008 г. Международная организация труда приняла Декларацию о социальной справедливости в целях справедливой глобализации, в которой было заявлено о всемирном характере Программы достойного труда: все государства - члены Организации должны проводить политику, направленную на решение стратегических задач в таких областях, как занятость, социальная защита, социальный диалог и права в сфере труда. В одном из отправных положений Декларации указано, что "основополагающие ценности свободы, достоинства человека, социальной справедливости, защищенности и безопасности и недопущения дискриминации являются основополагающими элементами устойчивого экономического и социального развития и эффективности".

Охрана и защита трудовых прав наемных работников тема актуальная и требующая тщательного научного анализа, т.к. именно здесь соприкасаются интересу работников и работодателей и важно соблюсти баланс интересов. При этом понимая, что работник - это менее защищенная сторона в трудовых правоотношениях, нежели работодатель.

Целью настоящей работ является анализ охраны и защиты трудовых прав наемных работников.

Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

1. Проанализировать права наемных работников в Российской Федерации;

2. Охарактеризовать обязанности наемных работников в Российской Федерации ;

3. Рассмотреть определение понятия охраны прав и свобод субъектов трудового права;

4. Рассмотреть систему охраны прав и свобод субъектов трудового права;

5. Охарактеризовать понятие защиты трудовых прав;

6. Выявить особенности объекта защиты, предусмотренного трудовым правом;

7. Проанализировать содержание правового механизма защиты трудовых прав работников.

Объектом исследования являются общественные отношения, которые возникают при охране и защиты трудовых прав наемных работников.

Предметом исследования являются нормы права, которые содержатся в нормативных актах, которые определяют основы охраны и защиты трудовых прав граждан.

Методологическую основу исследования составляют диалектический метод познания, обобщение, сравнение, анализ, синтез, дедуктивный метод, индуктивный метод и т.д.

Степень научной разработанности. Тема работы достаточно хорошо исследована в ряде научных изданий такими авторами как Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. и др.

Нормативную основу работы составляют международные акты, провозглашающие трудовые права работников, Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, федеральные законы и иные нормативные акты, которые определяют порядок охраны и защиты трудовых прав работников.

Эмпирическую основу работы составляют постановления и определения Конституционного Суда РФ, судебные акты и разъяснения Верховного Суда РФ, судебные акты судов общей юрисдикции, официальные статистические данные.

Структура работы построена с учетом поставленных задач и состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

охрана право наемный трудовой

Глава 1. Проблемы охраны прав и свобод наемных работников в Российской Федерации

§ 1. Определение понятия охраны прав и свобод субъектов трудового права

Охрана трудовых прав субъектов является основной для трудового права как социальной отрасли права. Ее сущность заключается в охране трудовых прав, свобод и законных интересов работника как более слабой в экономическом плане стороны трудовых отношений. Эта функция имеет универсальное значение для трудового права, поскольку действует на всех этапах и стадиях правового регулирования труда, т.е. при создании норм трудового законодательства, при их применении, при профилактике от нарушений, при разрешении трудовых споров и восстановлении нарушенных трудовых прав. В Трудовом кодексе РФ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017)// "Собрание законодательства РФ. 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3. есть раздел XIII, посвященный непосредственно реализации защитной функции трудового права (ст. ст. 352 - 419).

Система конституционных прав и свобод в сфере охраны труда, гарантированная ст. 37 Конституции РФ, закрепляет право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Экономическое значение охраны труда зависит от результативности мероприятий по улучшению условий труда. Они влияют на производительность труда, которой способствуют комфортные условия производственной деятельности, здоровый микроклимат, соблюдение правовых норм о режиме рабочего времени и времени отдыха. Из-за несоблюдения правил охраны труда компании при повышенном уровне заболеваемости персонала вынуждены содержать на 15 - 20% больше работников, чем заботящиеся об условиях труда конкуренты. Организации, экономящие на средствах индивидуальной защиты, стоимость которых около 4 тысяч рублей, в последующем после несчастных случаев несут потери в сотни тысяч рублей.

Трудовое законодательство с первых шагов своего формирования включало в себя производственную функцию, значительное внимание уделялось производительности труда. Охране труда отводилась роль второго плана. "Законодательство о труде рассматривалось как средство повышения производительности труда и только затем - как средство охраны труда".

В настоящее время меняются подходы к правовому регулированию охраны труда, которая приобретает сегодня особую значимость. Становится очевидным, что производственный травматизм, заболевания работников, включая профессиональные заболевания, не совместимы с успешным бизнесом. Закономерно, что в утвержденной распоряжением Правительства РФ 17 ноября 2008 г. N 1662-Р Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года к числу приоритетов социальной и экономической политики отнесено улучшение качества социальной среды и здоровья нации, развитие экологически чистых производств. Нельзя быть уверенным, что эта Концепция будет реализована без решения в краткосрочный период не предусмотренных названным документом социально значимых вопросов, имеющих непосредственное отношение к охране здоровья, предупреждению травматизма. В настоящее время получила широкое распространение практика использования труда работников за пределами установленного законодательством рабочего времени. По данным Российского союза промышленников и предпринимателей в России 8 млн работников трудятся по 12 часов в день. Кто-то добровольно, а кто-то делает это вынужденно. Представители ряда профессий, например врачи, учителя, традиционно работают с повышенной нагрузкой. Парадокс в регулировании их труда заключается в том, что для большинства из них де-юре установлен сокращенный рабочий день. А де-факто их заработная плата во многом определяется дополнительной нагрузкой Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров / М.И. Акатнова, А.А. Андреев, Э.Н. Бондаренко и др.; отв. ред. Н.Л. Лютов. М.: Проспект, 2017. С. 78. .

Нет оснований полагать, что увеличение рабочих часов без модернизации производства существенно повысило производительность труда. По этому показателю мы в 2 - 3 раза отстаем от европейских стран. Усталый работник по окончании смены не в состоянии выполнять работу с прежней интенсивностью. Влияние утомления на поведение человека сравнимо с влиянием алкоголя: снижается бдительность, замедляется реакция и скорость переработки информации. Человек становится менее внимательным, теряет собранность, координацию и, как результат, допускает ошибки, которые приводят к авариям, травмам, потере трудоспособности, экономическим потерям, фатальным последствиям. В частности, 12-часовые и более длительные смены "повышают риск травмирования работающих на 37% по сравнению со сменами нормальной 8-часовой длительности, риск аварийности и травматизма возрастает с ростом количества часов, отработанных за день или неделю".

Проводимые в последние годы мероприятия, направленные на упреждающее регулирование возможных рисков в процессе труда, принятие превентивных и других мер по сбережению населения, привели к определенным положительным результатам. По данным Росстата, за последние 6 лет уровень производственного травматизма в целом по России снизился в полтора раза (в том числе в 1,4 раза заканчивающихся летальным исходом). Тем не менее, по сравнению с аналогичными показателями развитых стран, он остается еще крайне высоким. "Уровень смертности от производственных травм за тот же период в Японии снизился в 2,5 раза, в Германии - в 4 раза, во Франции этот показатель ниже в 5,5 раза". За рубежом во многих компаниях разработаны для каждого сотрудника индивидуальные инструкции, состоящие из пяти разделов: общие требования к специальности и каждого вида работ, этап подготовки к работе, основной этап работы, требования, предъявляемые к сотруднику в аварийных ситуациях, заключительный этап работы. Каждый сотрудник компании имеет две инструкции: одну - должностную, вторую - по охране труда.

Практика свидетельствует о необходимости определения смыслового значения самого понятия охраны труда, его содержания, правовых аспектов, круга охватываемых мероприятий. Трудно согласиться с тем, что в определении условий труда, содержащемся в ст. 209 ТК РФ, речь идет лишь о факторах производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника, умалчивается влияние внешних факторов. В этой статье, несмотря на многоплановость мероприятий, связанных с охраной труда, не учитываются природно-климатические условия той местности, где осуществляется трудовая деятельность. Возможность их воздействия на здоровье работников в ряде случаев компенсируется предоставлением дополнительных оплачиваемых отпусков, например в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним или в высокогорных районах. Вместе с тем, когда складываются чрезвычайные ситуации из-за беспрецедентно высокой температуры, например из-за горящих торфяников, лесных пожаров, наводнений, предприятия в силу разного рода причин не всегда оказываются готовыми к их разрешению. Необходимость законодательного закрепления мер по урегулированию ситуаций, о которых идет речь, очевидна. Лесной фонд России составляет 69% ее суши, наша страна занимает первое место в мире по размерам площади торфяников. Для ряда регионов проблемы соблюдения требований охраны труда в условиях возгорания лесных и торфяных массивов носят масштабный характер, требуют объединения усилий предприятий, государственных органов исполнительной власти, органов местного самоуправления. В ст. 211 Кодекса следует включить требования охраны труда, связанные с созданием условий для работы и отдыха в чрезвычайных ситуациях, например использование дистанционного труда, направление работников во внеочередные отпуска, изменение сменности работы и др. По этому пути идут работодатели в ряде регионов, которые предпринимают самостоятельные меры по облегчению работы в названных ситуациях.

Серьезные проблемы выявила реализация положений Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ (ред. от 01.05.2016) «О специальной оценке условий труда»// Собрание законодательства РФ. 30.12.2013, N 52 (часть I), ст. 6991.. Как показывает практика, к специальной оценке условий труда в ряде случаев наблюдается формальный подход, не всегда такая оценка объективна. Происходит искусственное снижение классов вредности без изменения условий труда и характера трудового процесса. Нуждается в изменении формирование рабочих органов, участие в их работе представителей работников, обжалования принимаемых промежуточных решений, которые существенно влияют на конечный результат. В соответствии со ст. 9 названного Закона "О специальной оценке условий труда" комиссия по оценке труда образуется в соответствии с приказом работодателя, который утверждает состав комиссии и порядок ее деятельности. Наряду с другими специалистами в нее входят представители профсоюзного или иного выборного органа. Формируя комиссию, работодатель не обязан учитывать возможности того или иного кандидата реально осуществлять представительство интересов работников. Названный ранее Закон его к этому не обязывает. Его редакция позволяет работодателю включать в комиссию любого члена представительного органа независимо от мнения последнего. Если учесть, что в нашей стране, единственной в мире, в один профсоюз могут входить работники и представители администрации, то на вполне законных основаниях представителями работников в этих случаях могут стать специалисты из состава менеджмента. При подготовке законопроекта не учтено, что представителя выборного органа должен определять сам выборный орган, а работодатель по его представлению своим приказом включает такого представителя в комиссию по специальной оценке труда Открытое письмо российских медиков Президенту РФ, Председателю Правительства РФ, Председателю Совета Федерации Федерального Собрания РФ, Председателю Государственной Думы Федерального Собрания РФ // Солидарность. 2016. 13 - 20 января..

Трудно не согласиться с учеными, полагающими, что комиссия по специальной оценке условий труда, возглавляемая работодателем либо его представителем, является органом, решения которого не могут быть обжалованы. Она не является юридическим лицом, что исключает возможность ее привлечения к ответственности. В судебном порядке ее решения также не могут быть обжалованы, поскольку отсутствие статуса юридического лица влечет отсутствие гражданской процессуальной правоспособности и дееспособности. Видимо, за деятельность комиссии будет отвечать работодатель Миронов В.И. Некоторые проблемы урегулирования разногласий в сфере охраны труда // Сб. "Охрана труда: проблемы правового регулирования". М.: Ин-т гос. и права РАН, 2015. С. 129..

Исторически сложилось, что в осуществлении представительства и защиты интересов, трудовых прав работников наряду с профсоюзами принимают участие и другие представительные органы. Необходимо разграничение компетенций между общественными формированиями. Так, в соответствии со складывающейся практикой целью создания, например, производственных советов является повышение качества выпускаемой продукции, использование внутренних резервов производства, т.е. хозяйственная деятельность. Задача профсоюзов - регулирование условий труда. Совместная деятельность представительных органов способствует развитию демократических процессов.

§ 2. Система охраны прав и свобод субъектов трудового права

Система охраны трудовых прав складывается на конституционном уровне, когда Конституция провозглашает и гарантирует основные права работников, которые впоследствии более детально регламентируются в федеральном законодательстве.

В декабре 2012 г. в России прошла Международная конференция высокого уровня по вопросам достойного труда, итогом которой стало подписание Правительством Российской Федерации, Российским союзом промышленников и предпринимателей, Федерацией независимых профсоюзов России и МОТ Программы сотрудничества между Российской Федерацией и МОТ на 2013 - 2016 годы. В силу Программы МОТ будет содействовать дальнейшему развитию социально-трудовых отношений в России в направлении расширения занятости и создания качественных рабочих мест, социальной защиты, оплаты и охраны труда, установления международных трудовых норм и соблюдения основополагающих принципов и прав в сфере труда, ведения социального диалога.

В соответствии с Декларацией МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (принята в Женеве 18 июня 1998 г.) Декларация Международной организации труда "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" (принята в г. Женева 18.06.1998)// Российская газета. N 238, 16.12.1998. таковыми объявлены:

- свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

- упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;

- действенное запрещение детского труда;

- недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Чрезвычайно важным представляется их закрепление на уровне Основного Закона страны. Нормы, устанавливающие базисные принципы правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, предваряют перечень конституционных прав граждан в сфере труда.

Свобода труда (п. 1 ст. 37 Конституции РФ) понимается как право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Конкретизация принципа свободы труда дана в абз. 2 ст. 2 Трудового кодекса РФ: свобода труда включает право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается. Дальнейшая реализация идеи свободы труда осуществляется посредством норм различных институтов трудового права (прежде всего института трудового договора). В науке трудового права сформировалось мнение, что свобода труда, будучи одним из основных принципов регулирования трудовых отношений, приобретает значение свободы трудового договора. "Свобода труда, став в правовом опосредовании свободой трудового договора, выражается в ряде правомочий работника и предприятия". Стороны могут выбирать контрагента для вступления в трудовые отношения, определять вид трудового договора, формировать в установленных законом пределах его содержание и расторгать трудовой договор (последнее полномочие ограничено для работодателя установленным в ТК РФ перечнем оснований прекращения трудового договора). Конституционный Суд РФ, ссылаясь на ст. 37 Конституции, не раз указывал в своих решениях, что свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется в договорном характере труда, в свободе трудового договора.

Запрет принудительного труда (п. 2 ст. 37 Конституции) также назван в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в абз. 3 ст. 2 ТК РФ и подробно регламентирован в ст. 4 ТК РФ. Значительная часть данной статьи сформировалась под влиянием двух фундаментальных актов МОТ - Конвенции N 29 "О принудительном или обязательном труде" (1930 г.) Конвенция N 29 Международной организации труда "Относительно принудительного или обязательного труда" (принята в г. Женеве 28.06.1930 на 14-ой сессии Генеральной конференции МОТ)// Ведомости ВС СССР. 2 июля 1956 г. N 13. Ст. 279 и Конвенции N 105 "Об упразднении принудительного труда" (1957 г.). В соответствии с ними понятие принудительного труда раскрывается путем перечисления его запрещенных форм и указания видов работ, которые не относятся к нему. Однако определяя принудительный труд как "выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия)", российский законодатель упустил из виду указание Конвенции МОТ N 29 на то, что принудительный труд - это работа, для выполнения которой работник не предложил своих услуг добровольно. А без данного уточнения смысл легального определения принудительного труда теряется Лютов Н.Л. Эффективность норм международного трудового права: Моногр. М., 2014. С. 176 - 178..

Недопущение дискриминации в области труда и занятий нашло отражение в ст. 19 Основного Закона, гарантирующей равенство прав и свобод человека и гражданина, наделяющей мужчин и женщин равными правами и свободами и равными возможностями для их реализации. Эта статья - отправная точка для формирования норм ТК РФ, закрепляющих равенство прав и возможностей работников и принцип запрета дискриминации в сфере труда (ст. 2, 3, 64, ч. 2 ст. 132 ТК РФ).

Равенство прав и возможностей работников на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование включены в перечень основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК РФ). Согласно ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией как установление различий, исключений, предпочтений, так и ограничение прав работников, которые либо определены свойственными данному виду труда требованиями, введенными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Трудовой кодекс РФ не только содержит общий запрет дискриминации, но и устанавливает специальное правило применительно к оплате труда: запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132). Среди основных обязанностей работодателя значится обязанность "обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности" (абз. 6 ч. 2 ст. 22).

Важно, что ТК РФ не только запрещает дискриминацию, но и указывает конкретные способы защиты прав и законных интересов индивида. Согласно ч. 4 ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров - еще один основополагающий принцип международного трудового права. Часть 1 ст. 30 Конституции РФ Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)// Собрании законодательства РФ. 04.08.2014, N 31, ст. 4398. провозглашает право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. В абз. 9 ч. 1 ст. 2 ТК РФ говорится о принципе обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них. Право на объединение далее конкретизируется в Федеральных законах от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей", а также в гл. 58 ТК РФ "Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами". Российское государство признает право на ведение коллективных переговоров, детально регламентируя его в разд. II ТК РФ "Социальное партнерство в сфере труда" Сапфирова А.А. Защита трудовых прав работников федеральной инспекцией труда: монография. М.: Проспект, 2016. С. 87..

Таким образом, российская Конституция прямо или косвенно воспроизводит три из четырех базовых принципов, провозглашенных в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Относительно четвертого принципа - действенного запрещения детского труда, следует заметить, что Россия ратифицировала Конвенцию МОТ N 138 "О минимальном возрасте при приеме на работу" (1973 г.) и Конвенцию МОТ N 182 "О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда" (1999 г.), в соответствии с которыми ст. 63 ТК РФ устанавливает возраст, с которого допускается заключение трудового договора. Это 16 лет (за исключением случаев, предусмотренных законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации). С 15 лет могут вступать в трудовые отношения (только для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью) лица, получившие (или получающие) общее образование. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста 14 лет, для выполнения (в свободное от получения образования время) легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, и без ущерба для освоения образовательной программы. В творческих организациях допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании, исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Среди конституционных прав, названных в ст. 37, на первое место поставлено право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Если Конституция СССР 1977 г. (ст. 40) включала в право на труд не только право на получение гарантированной работы, но и право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием и учетом общественных потребностей, то Конституция РФ делает акцент на безопасности условий труда. Как резюмировал Конституционный Суд РФ, из конституционных положений ст. 37 не вытекает субъективного права человека занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранным им родом деятельности и профессией, а значит, и обязанности кого бы то ни было такую работу или должность ему предоставить Определение Конституционного Суда РФ от 15 мая 2007 г. N 378-О-П об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации //Вестник Конституционного Суда РФ. 2007. N 6.. К. Арановский, С. Князев и Е. Хохлов, исследуя социальные права в системе прав и свобод человека, пришли к выводу: "Конституционные положения обещают содействовать занятости и признают право на защиту от безработицы, но не право на рабочее место (ч. 3 ст. 37); они не обязывают предоставить соискателю именно ту работу, которую он избрал, и оставляют это решение сторонам трудового договора" Арановский К., Князев С., Хохлов Е. О правах человека и социальных правах // Сравнительное конституционное обозрение. 2012. N 4. С. 62..

Таким образом, следует признать, что Конституция провозглашает не право на труд как на гарантированную государством занятость, а право на безопасные условия труда. В ст. 2 ТК РФ на уровне основополагающего принципа закреплено, что условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, являются составной частью права каждого работника на справедливые условия труда. Право на охрану труда подробно и обстоятельно раскрывается в разд. X ТК РФ ("Охрана труда"), в частности в гл. 36 "Обеспечение прав работников на охрану труда". Напомним, что безопасные условия труда выступают ключевым элементом понятия "достойный труд", его неотъемлемой частью. В связи с этим МОТ в 2001 г. разработала Руководство по системам управления охраной труда МОТ-СУОТ 2001, призванное помочь государствам включить охрану труда и социальный диалог в общую систему управления. Рекомендации МОТ предполагают создание национальной рамочной структуры для систем управления охраной труда, предпочтительно закрепленной в национальных законах и нормативных актах.

В 2007 г. в Российской Федерации принят ГОСТ 12.0.230-2007 "Межгосударственный стандарт. Система стандартов безопасности труда. Системы управления охраной труда. Общие требования", введенный в действие 1 июля 2009 г. В июле же 2009 г. ТК РФ пополнился понятием "стандарты безопасности труда" (ст. 209). Российский ГОСТ полностью соответствует принципам МОТ и Конвенции МОТ N 187 "Об основах, содействующих безопасности и гигиене труда" (2006 г.).

Заметим, что обеспечение безопасных условий труда осуществляется не только средствами трудового законодательства, но и законами, отвечающими за промышленную безопасность. Так, п. 3 ст. 11 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных производственных объектов" Федеральный закон от 21.07.1997 N 116-ФЗ (ред. от 07.03.2017) "О промышленной безопасности опасных производственных объектов"// Собрание законодательства РФ. 28.07.1997, N 30, ст. 3588 в новой редакции ФЗ от 4 марта 2013 г. N 22-ФЗ устанавливает обязанность организаций, эксплуатирующих опасные производственные объекты I или II класса опасности, создавать системы управления промышленной безопасностью и обеспечивать их функционирование.

Однако наблюдается и негативная тенденция к снижению уровня требований к работодателю в сфере охраны труда. Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" в Трудовой кодекс РФ были внесены существенные изменения. Среди прочих нововведений - правила, позволяющие работодателю отступать от установленных ТК РФ правил, касающихся предоставления традиционных компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда. Так, согласно ч. 3 ст. 92 ТК РФ работодатель теперь может вопреки установленной законом компенсации в виде сокращенного рабочего времени (не более 36 ч в неделю) для лиц, условия труда которых отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени или опасным условиям труда, увеличивать продолжительность рабочего времени до 40 ч в неделю с выплатой работнику денежной компенсации. Закон позволяет увеличивать и максимально допустимую продолжительность ежедневной работы (смены), установленную для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: с 8 до 12 ч при 36-часовой рабочей неделе и с 6 до 8 ч при 30-часовой рабочей неделе и менее (ч. 3 ст. 94 ТК РФ). Вопреки ч. 3 ст. 126 ТК РФ разрешено заменять часть дополнительного отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, превышающую семь календарных дней, денежной компенсацией (ч. 4 ст. 117 ТК РФ).

Несмотря на то что законодатель для реализации рассмотренных норм установил некоторые "препятствия" (отступление от законодательных правил возможно только при наличии соответствующих допущений в социально-партнерских соглашениях и с письменного согласия работников), на наш взгляд, указанные новеллы негативным образом скажутся на состоянии института охраны труда. Из практики может исчезнуть так называемая защита временем, которая обеспечивает уменьшение вредного действия неблагоприятных факторов производственной среды и трудового процесса на работающих за счет снижения времени их воздействия при помощи сокращения рабочего дня, увеличения продолжительности отпуска, ограничения стажа работы в данных условиях Право и экономическая деятельность: современные вызовы: монография / Е.Г. Азарова, А.А. Аюрова, М.К. Белобабченко и др.; отв. ред. А.В. Габов. М.: ИЗиСП, Статут, 2015 с. 78.

Отказавшись от прямого закрепления права на труд как права на получение гарантированной работы, государство провозглашает право на защиту от безработицы (п. 3 ст. 37 Конституции), а ТК РФ в абз. 4 ч. 1 ст. 2 уточняет: защита от безработицы и содействие в трудоустройстве. Это право конкретизируется в Законе РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон о занятости населения), который определяет государственную политику в области занятости. Согласно ст. 5 Закона о занятости населения государство проводит политику содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость. Государственная политика в области содействия занятости населения направлена на:

- развитие трудовых ресурсов, повышение их мобильности, защиту национального рынка труда;

- обеспечение равных возможностей всем гражданам Российской Федерации независимо от национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости;

- создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека;

- поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности, содействие развитию их способностей к производительному, творческому труду;

- реализацию мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы;

- предупреждение массовой и сокращение длительной (более одного года) безработицы;

- поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места прежде всего для граждан, испытывающих трудности в поиске работы;

- объединение усилий участников рынка труда и согласованность их действий при реализации мероприятий по содействию занятости населения;

- координацию деятельности в области занятости населения с деятельностью по другим направлениям экономической и социальной политики, включая инвестиционно-структурную политику, регулирование роста и распределение доходов, предупреждение инфляции; координацию деятельности государственных органов, профессиональных союзов, иных представительных органов работников и работодателей в разработке и реализации мер по обеспечению занятости населения;

- международное сотрудничество в решении проблем занятости населения, включая вопросы, связанные с трудовой деятельностью граждан Российской Федерации за пределами ее территории и иностранных граждан на территории Российской Федерации;

- соблюдение международных трудовых норм.

Государственные гарантии в реализации права граждан на труд устанавливаются в ст. 12 Закона о занятости населения. В соответствии с ней гражданам Российской Федерации гарантируются: свобода выбора рода деятельности, профессии (специальности), вида и характера труда; защита от безработицы; бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости; информирование о положении на рынке труда. Безработным гражданам гарантируются: социальная поддержка; осуществление мер активной политики занятости населения, включая бесплатное получение услуг по профессиональной ориентации и психологической поддержке, профессиональному обучению и дополнительному профессиональному образованию по направлению органов службы занятости; бесплатное медицинское освидетельствование при направлении органами службы занятости для прохождения профессионального обучения или получения дополнительного профессионального образования Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Трудовая деятельность: гарантии и компенсации. М.: Редакция "Российской газеты", 2016. С. 98..

Данные положения корреспондируют с международными актами, которые под правом на труд понимают именно обязанность государства содействовать занятости (а не гарантировать ее) и право на свободу труда. К примеру, в ст. 6 Международного пакта от 16 декабря 1966 г. "Об экономических, социальных и культурных правах" акцент делается на свободе труда: государства признают право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и сделают надлежащие шаги к обеспечению этого права. Европейская социальная хартия (пересмотренная), принятая в Страсбурге 3 мая 1996 г. Гусов К.Н., Лютов Н.Л. Международное трудовое право: Учеб. М., 2013. С. 378., характеризует в ст. 1 право на труд следующим образом. Для обеспечения эффективного осуществления права на труд государства обязуются: 1) признать одной из своих первоочередных целей и обязанностей достижение и поддержание как можно более высокого и стабильного уровня занятости в целях достижения полной занятости; 2) обеспечить эффективную защиту права работников зарабатывать себе на жизнь свободно выбираемым трудом; 3) создавать или развивать для всех работников бесплатные службы по трудоустройству; 4) обеспечивать или содействовать развитию соответствующей профессиональной ориентации, профессиональной подготовки и переподготовки. В России обеспечение полной, продуктивной и свободно избранной занятости населения считается одним из государственных приоритетов. В Государственной программе "Содействие занятости населения", утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15 апреля 2014 г. N 298, выдвинута задача государственной политики в области развития рынка труда в долгосрочной перспективе - создание правовых, экономических и институциональных условий, обеспечивающих развитие гибкого, эффективно функционирующего рынка труда, позволяющего преодолеть структурное несоответствие спроса и предложения на рабочую силу, сократить долю нелегальной занятости, повысить мотивацию к труду и трудовую мобильность.

Конституционное право на вознаграждение за труд сопровождается двумя гарантиями: запретом дискриминации и установлением минимального размера оплаты труда (п. 3 ст. 37). В ТК РФ вознаграждение за труд регламентируется гл. 21 "Заработная плата". Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы, делающую возможным достойное существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, относится к числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений (абз. 7 ч. 1 ст. 2 ТК РФ). Установление работнику справедливой заработной платы, как того требует ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, гарантируется в первую очередь положениями ТК РФ, закрепляющими государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130), а также нормами, предусматривающими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22), зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ч. 1 ст. 132). Трудовое законодательство закрепляет систему юридических средств, гарантирующих работнику своевременную выплату заработной платы, устанавливая порядок, место и сроки ее выплаты (ст. 136 ТК РФ), а также ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты (ст. 142 ТК РФ).

Конституционные гарантии вознаграждения за труд конкретизируются в ТК РФ. Согласно ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Что касается минимального размера оплаты труда, то существует проблема реализации требования ч. 1 ст. 133 ТК РФ о том, что минимальный размер оплаты труда не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения, поскольку данная норма до сих пор не введена в действие. В силу ст. 421 ТК РФ порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до размера, предусмотренного ч. 1 ст. 133 ТК РФ, устанавливаются федеральным законом.

Помимо проблемы "отставания" МРОТ от прожиточного минимума не решена проблема определения его содержания. Сегодня, в отсутствие правовой дефиниции, правоприменительная практика исходит из того, что МРОТ включает все составные части заработной платы, в том числе компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки. Исключением является районный коэффициент, который, по мнению судов, не входит в объем понятия минимального размера оплаты труда Определение Верховного Суда РФ от 24 июня 2011 г. N 52-В11-1 19.06.2012 // СПС "КонсультантПлюс".2017. С нашей точки зрения, необходимо вернуться к определению понятия МРОТ, содержавшемуся в ст. 129 ТК РФ до 1 сентября 2007 г.: МРОТ должен позиционироваться как месячное вознаграждение за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях. Вопрос этот настолько важен, что в 2013 г. было подписано Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2014 - 2016 годы <2>. Социальные партнеры, констатируя необходимость в предстоящий период разработать и реализовать меры, обеспечивающие право работника на достойный труд, повышение уровня реальной заработной платы, совершенствование политики доходов и повышение уровня жизни населения, приняли на себя обязательство провести консультации по реализации ч. 1 ст. 133 ТК РФ, по вопросам разработки согласованных предложений по поэтапному повышению минимального размера оплаты труда в 2014 - 2016 гг., соотношения размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы, определяющих месячную заработную плату работников, полностью отработавших за этот период норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности) в нормальных условиях труда, и МРОТ (п. п. 2.3, 2.13 Генерального соглашения).

Конституционное право на отдых, провозглашенное в п. 5 ст. 37, сопровождается гарантиями, установленными только для лиц, работающих по трудовому договору. В качестве гарантий реализации права на отдых согласно Конституции выступают: ограничение государством продолжительности рабочего времени, установление федеральным законом выходных и праздничных дней и оплачиваемого ежегодного отпуска. Таким образом, право на отдых обеспечивают два института трудового права: институт рабочего времени (разд. IV ТК РФ) и институт времени отдыха (разд. V ТК РФ).

Государство устанавливает нормальную (40 ч в неделю) и сокращенную (для некоторых категорий работников) продолжительность рабочего времени (ст. 91, 92 ТК РФ). До недавних пор законодатель четко придерживался позиции, что продолжительность рабочего времени определяется в централизованном порядке (например, для работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, - Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений). Однако Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" кардинально изменил ситуацию.

В ч. 1 ст. 92 ТК РФ по-новому уточняется правило о сокращенном рабочем времени: для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени или опасным условиям труда, продолжительность рабочего времени составляет не более 36 ч в неделю. Однако согласно ч. 2 ст. 92 ТК РФ (в новой редакции) продолжительность рабочего времени конкретного работника теперь устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда. Более того, на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, сокращенная в связи с вредными или опасными условиями труда продолжительность рабочего времени может быть увеличена, но не более чем до 40 ч в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые определены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами. Таким образом, совершен очередной переход от централизованного установления гарантий трудовых прав работников к договорному способу регулирования условий труда, что вряд ли является прогрессом в развитии трудового законодательства (особенно с учетом того, что Конституция называет в качестве правового источника, устанавливающего продолжительность рабочего времени, федеральный закон, а не договор) Костян И.А. К вопросу о защите трудовых прав работников // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. N 4. С. 40 - 44..

Аналогичным изменениям подвергся и институт времени отдыха. Выходные и праздничные дни (ст. 111, 112 ТК РФ), а также продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, включая удлиненный (ст. 115 ТК РФ), и некоторых дополнительных отпусков (ст. 116 ТК РФ) по-прежнему устанавливаются на уровне федерального закона, а вот подход законодателя к отпускам за работу с вредными и опасными условиями труда изменился. Согласно ст. 117 ТК РФ (в ред. ФЗ от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ) ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам их специальной оценки отнесены к вредным условиям труда 2-й, 3-й или 4-й степени либо опасным условиям труда. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого таким работникам, составляет семь календарных дней. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника определяется трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда. На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, размерах и на условиях, которые определены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.

И еще одно конституционное право, установленное в п. 4 ст. 37, - право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Важность данного права подчеркивается включением его в формулировку одного из основных принципов правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений: обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами (абз. 16 ч. 1 ст. 2 ТК РФ). Его конкретизация дана в гл. 60 "Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров" и гл. 61 "Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров" ТК РФ Еремина С.Н. Защита трудовых прав работников в суде: проблемные вопросы // Российский судья. 2016. N 4. С. 7 - 11..

В отличие от других прав, установленных ст. 37 Конституции РФ, право на трудовые споры принадлежит не только работнику, но и работодателю, хотя оно указано лишь в ст. 21 ТК РФ, перечисляющей основные права и обязанности работника. Вероятно, это обусловлено тем, что в большинстве случаев (а в коллективных трудовых спорах - всегда) инициатор споров - работник (работники). Что касается работодателя, то, во-первых, он, безусловно, является субъектом индивидуального или коллективного трудового спора, что вытекает из дефиниций понятий (ст. 381 и 398 ТК РФ). Во-вторых, среди способов защиты трудовых прав и свобод (ст. 352 ТК РФ) судебная защита названа без указания адресата, что свидетельствует о том, что данный способ единственно приемлем для обеих сторон трудового правоотношения. В-третьих, право на судебную защиту, гарантированное каждому ст. 46 Конституции, подтверждается ч. 2 ст. 391 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель может обратиться в суд с заявлением о возмещении работником причиненного ущерба, а также ч. 4 ст. 413 ТК РФ, дающей право работодателю обратиться в суд с заявлением о признании забастовки незаконной.

Конституционный Суд РФ в своих решениях неоднократно подчеркивал, что, закрепляя механизм разрешения индивидуальных трудовых споров, федеральный законодатель в силу требований ст. 1, 2, 7 и 37 Конституции РФ должен обеспечивать надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении (Постановления от 15 марта 2005 г. N 3-П, от 25 мая 2010 г. N 11-П, Определение от 16 декабря 2010 г. N 1650-О-О). С учетом не только экономической, но и организационной зависимости работника от работодателя предусматриваются гарантии защиты трудовых прав работника при рассмотрении трудовых споров: освобождение работника от расходов на обращение в органы по рассмотрению трудовых споров и от судебных расходов (ст. 393 ТК РФ); возложение в большинстве случаев бремени доказывания на работодателя (п. п. 17, 21, 23, 24, 28, 31, 34, 38, 40, 42, 43, 54 и другие пункты Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"); немедленное исполнение решений суда по спорам о восстановлении на работе, о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ); ограничение обратного взыскания сумм, выплаченных работнику по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры (ст. 397 ТК РФ). Одна из последних новелл ТК РФ (ч. 3 ст. 19.1) устанавливает правило, которое также можно считать дополнительной гарантией защиты прав работника: "Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений".