Защита прав наемных работников

Кроме ст. 37 Конституции заметную роль в процессе формирования трудового законодательства играют и другие нормы, отражающие общие (межотраслевые) правила. Так, основой для формирования разд. XII ТК РФ ("Особенности регулирования труда отдельных категорий работников") служит ч. 3 ст. 55 Конституции, допускающая существование различий в правах граждан в той или иной сфере правового регулирования при условии, что такие различия объективно оправданны, обоснованны и преследуют конституционно значимые цели. В соответствии со ст. 38 Конституции, предусматривающей государственную защиту материнства, детства, семьи, устанавливаются особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями (гл. 41 ТК РФ). При этом учитывается принцип равенства прав и обязанностей родителей в отношении детей, о чем свидетельствуют ст. 256, 257, 264, ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Норма ч. 1 ст. 24 Конституции, предписывающая запрет на сбор, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия, находит отраслевое воплощение в гл. 14 ТК РФ ("Защита персональных данных работника"). Еще один пример - п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Согласно ему и с учетом того, что в силу ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм Князева Н.А. Защита трудовых прав групп работников // Журнал российского права. 2016. N 11. С. 133 - 140..

Принято считать, что Конституция провозглашает права одной стороны трудовых отношений - работника. Однако сформулированные судами высших инстанций правовые позиции подтверждают наличие работодательских прав, имеющих конституционные основы, в частности базовое право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками (абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ). Верховный Суд РФ в п. 10 Постановления Пленума от 17 марта 2004 г. N 2, определяя право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, сослался на ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ. Обосновывая соответствие Конституции РФ нормы о прекращении трудового договора с руководителем организации в связи с принятием решения уполномоченным субъектом без указания мотивов такого решения (п. 2 ст. 278 ТК РФ), Конституционный Суд РФ привел следующие аргументы. В качестве одной из основ конституционного строя Российской Федерации Конституция РФ закрепляет свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности (ст. 8). Принципом экономической свободы предопределяется основное содержание таких закрепленных Конституцией РФ прав, как право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ч. 1 ст. 34), а также право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (ч. 2 ст. 35). Реализуя названные конституционные права, граждане самостоятельно определяют сферу своей экономической деятельности, выбирают экономическую стратегию развития бизнеса, используя свое имущество с учетом конституционных гарантий права собственности и поддержки государством добросовестной конкуренции. Это предполагает наделение собственника имущества организации конкретными правомочиями, позволяющими ему в целях достижения максимальной эффективности экономической деятельности и рационального использования имущества как самостоятельно, под свою ответственность, назначать (выбирать) руководителя, которому доверяется управление созданной организацией, принадлежащим собственнику имуществом, обеспечение его целостности и сохранности, так и прекращать трудовой договор с ним Постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П по делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан // Вестн. Конституционного Суда РФ. 2005. N 3..

С учетом того, что основными задачами трудового законодательства ст. 1 ТК РФ объявляет создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, приходим к выводу, что правовое регулирование в сфере труда нацелено на установление баланса соответствующих конституционных прав и свобод, необходимого для гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве.

Новые экономические условия ставят перед российским законодателем ряд актуальных вопросов, решать которые предстоит в ближайшее время. Потребность в дополнительных мерах по содействию занятости, неизбежность формирования нового типа трудовых отношений и новых моделей их оформления, необходимость разработки современных механизмов содействия эффективной трудовой мобильности - вот неполный перечень сегодняшних реалий, которые обусловливают постановку вопроса о модернизации трудового законодательства.

Глава 2. Понятие и сущность правовой защиты прав наемных работников

§ 1. Понятие защиты трудовых прав

Одной из характерных черт современности следует назвать латентность правонарушений в области труда и занятости, опасность которой трудно переоценить. Правонарушение, своевременно не выявленное, остается без должного внимания органов власти, что, с одной стороны, негативно отражается на положении работников, права которых нарушены, поскольку закрепленные в законе права остаются незащищенными. С другой стороны, латентность правонарушений способствует в какой-то мере развращению работодателя, который на определенном этапе начинает верить в свою исключительность, вседозволенность и безнаказанность, совершая при этом более серьезные нарушения. Наконец, правонарушения, не выявленные, оставшиеся без должного внимания и адекватной реакции со стороны уполномоченных органов государственной власти, представляют реальную угрозу государству в целом, поскольку в определенной степени не только создают предпосылки к неуважению обязанными субъектами (откровенному игнорированию) закона, но и порождают определенное недоверие к государственной власти, ее уполномоченным органам, призванным в соответствии с Конституцией Российской Федерации обеспечивать защиту прав, свобод граждан.

Причин роста латентности правонарушений в области труда и занятости населения достаточно много. Например, это может быть отказ работника от реализации права на защиту трудовых прав и свобод. Нередко работник отказывается от реализации права на защиту в связи с боязнью потерять в дальнейшем работу. В ряде случаев это вызвано определенными сомнениями в реальности (возможности) получить действенный результат осуществления права на защиту.

Нельзя не учитывать, что работодатель обладает властными полномочиями. При этом грамотно используя средства, необходимые ему для организации и управления процессом труда, работодатель имеет реальную возможность "избавиться" от неугодного работника, к числу которых, например, нередко относится работник, изъявивший желание восстановить нарушенное, по его мнению, право либо устранить допущенное правонарушение. Нередко работодатель допускает злоупотребление правом, в ряде случаев прибегает к неправовым средствам. Не случайно работники, обратившиеся (когда-либо обращавшиеся) за судебной защитой, становятся в дальнейшем, как правило, нежелательными для работодателей. Нередко их считают сутягами, склочниками, неохотно принимают на работу и по возможности стараются на законных основаниях отказать в заключении трудового договора (особенно если судебными актами правонарушения были выявлены, признаны, устранены или восстановлены нарушенные права работника) Назарян Ж. Право на труд. Куда обращаться, если вас обидел работодатель // Юрист спешит на помощь. 2015. N 10. С. 18 - 19..

Наличие латентности правонарушений в области труда и занятости населения связано также с отсутствием определенной специфики, необходимой для защиты трудовых прав работников. Например, судебная защита не предусматривает возможности оперативного реагирования на правонарушения, допущенные работодателем в отношении не только истца, но и других работников, выявленные в ходе рассмотрения и разрешения трудового спора.

Так, рассматривая индивидуальный трудовой спор, суд вправе вынести решение исключительно по требованиям, заявленным конкретным работником (истцом). Суд не вправе выходить за пределы спора. Между тем права работников, аналогичным образом нарушенные работодателем (ответчиком по делу), но не обратившихся в установленном порядке за судебной защитой, не подлежат восстановлению.

Например, в процессе оспаривания права на заработную плату (отдых, привлечение к работе за пределами установленной продолжительности, др.) суд в случае установления нарушения, допущенного работодателем, вправе удовлетворить заявленные требования только того работника (тех работников), который непосредственно обратился в суд с соответствующим исковым заявлением. При этом нарушение, выявленное судом в процессе судебного разбирательства, допущенное работодателем в отношении иных (например, всех или определенной группы) работников, остается без внимания.

Несмотря на признание судом факта нарушения, допущенного работодателем, правонарушение остается без внимания. Оно никоим образом не устраняется и не пресекается. Данное положение является негативным, поскольку таким образом не обеспечивается защита прав, свобод и законных интересов работников, состоящих с работодателем в трудовых отношениях.

Наконец, следует сказать о ситуации (которые, к сожалению, нередко встречаются в судебной практике, в ходе осуществления надзора за соблюдением трудового законодательства), когда в результате реализации работником права на защиту, его права и свободы остаются незащищенными, несмотря на наличие правонарушения. Допущенное работодателем нарушение в этом случае не устраняется, права работника не восстанавливаются. Правонарушение таким образом трансформируется в плоскость латентности, а работодатель, учитывая это, оценивает потенциальные риски, связанные с возможным в дальнейшем нарушением трудовых прав работников.

Несомненно, прежде всего возникает закономерный вопрос: почему, осуществляя субъективное право на защиту, работник не достигает (не всегда достигает) искомого результата? Каковы причины, создающие препятствия на пути если не восстановления нарушенного права, то хотя бы признания допущенного нарушения, его устранения, пресечения?

Ответ на этот вопрос может быть один: защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников не обеспечена надлежащими средствами, гарантирующими восстановление нарушенного права, пресечения правонарушения и его устранения.

Как известно, защиту трудовых прав работников рассматривают в узком и широком смыслах.

В узком смысле под защитой трудовых прав работников принято понимать совокупность правовых средств, подлежащих применению исключительно в случае их нарушения, в т.ч. деятельность уполномоченных органов, направленную на устранение нарушения, его пресечение, восстановление нарушенного права и (или) компенсация правонарушения Ерофеева О.В. Защита прав граждан на пенсионное обеспечение: Монография. М.: Проспект, 2013. С. 60..

В широком смысле защиту определяют как совокупность средств, обеспечивающих соблюдение прав, свобод и законных интересов субъектов трудового права, как в процессе нормотворчества, так и в процессе реализации правовых норм.

Так, В.Н. Толкунова в свое время при определении понятия "защита трудовых прав" к числу важнейших, по ее мнению, способов защиты субъективных прав работников относила, например, установление на федеральном уровне высокого уровня условий труда, которые дополняются региональным трудовым законодательством и в договорном порядке коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами.

В этом смысле в процессе законотворчества либо нормотворчества (например, в ходе формирования локальных нормативных актов, установления нормативных условий коллективными договорами, соглашениями) защита трудовых прав работников осуществляется уже в процессе разработки, принятия и введения в действие правовых норм, обеспечивающих работникам, например, равные права и возможности.

Таким образом, обеспечивается защита трудовых прав работников, когда законодатель предоставляет работодателю самостоятельно определять правила поведения, например, увеличение продолжительности сокращенного рабочего времени для работников, осуществляющих трудовую функцию во вредных условиях труда с соблюдением установленного законом порядка разработки и введения в действие правил поведения, отличающихся от общих, установленных законом. Работодатель на уровне локального нормотворчества вправе устанавливать дополнительные отпуска для отдельных категорий работников, обеспечивая им возможности, равные с другими работниками, работающими в условиях, не отклоняющихся от нормальных.

Аналогичным образом необходимо осуществление защиты отдельных категорий работников в целях выравнивания их возможностей с возможностями работников, отнесенных к общей категории, в т.ч. законодательными органами власти, на этапе законотворчества.

Отсутствие защиты прав трудящихся на этой стадии формирования правовых норм нередко создает предпосылки либо служит причиной нарушений трудовых прав работников в дальнейшем, в т.ч. в ходе реализации права (правовой нормы, введенной в действие).

Безусловно, защита трудовых прав работников имеет место в процессе реализации права (правовых норм, регулирующих трудовые отношения, устанавливающих права и обязанности их субъектов), которая обеспечивается соответствующей деятельностью субъектов, наделенных определенными полномочиями (уполномоченных субъектов), например деятельностью государственных надзорных органов, судебных органов, деятельностью общественных объединений (профсоюзов), работниками и работодателями.

К числу субъектов, наделенных полномочиями осуществлять защиту трудовых прав работников, следует отнести работодателя, который, будучи субъектом, наделенным властными полномочиями, призван помимо прочего осуществлять защиту трудовых прав работников, состоящих с ним в трудовых отношениях, в т.ч. в отсутствие правонарушения, используя превентивные способы защиты трудовых прав работников. В этом его уникальность как субъекта трудового права.

Например, в числе юридических обязанностей работодателя статьей 212 ТК РФ предусмотрено обеспечение безопасных условий и охраны труда работников. В этом смысле работодатель призван осуществлять защиту прав работников на безопасные условия труда.

Руководствуясь ст. 76 ТК РФ, отстраняя от работы работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, работодатель обеспечивает защиту прав других работников, осуществляющих трудовую деятельность под его руководством и контролем, предотвращая возможные негативные для них последствия, вызванные нарушением правил поведения, допущенным другим работником Стремоухов А.В. Право человека на защиту и формы его защиты в Российской Федерации // Ленинградский юридический журнал. 2017. N 1. С. 9 - 19..

Реализация права работника на ежегодный оплачиваемый отпуск также обеспечивается работодателем, исполняя при этом юридические обязанности, соблюдая требования трудового законодательств. Так, разрабатывая и утверждая в установленном порядке график отпусков, издавая соответствующие работодательские акты (приказы, распоряжения) о предоставлении им ежегодного отпуска, сохраняя за ними места работы и среднего заработка, работодатель в этом смысле также осуществляет защиту субъективного права конкретного работника на ежегодный оплачиваемый отпуск, предусмотренное ст. 116 ТК РФ.

Таким образом, защита прав работников в процессе реализации правовых норм представляет собой с позиции ст. 22 ТК РФ не что иное, как юридическую обязанность работодателя.

Неисполнение (ненадлежащее исполнение) работодателем юридической обязанности, связанной с обеспечением реализации работниками прав, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами, договорами, злоупотребление работодателем правом, злоупотребление руководителем организации как представителем работодателя служебным положением, безусловно, нарушают трудовые права работника (права, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами).

Но главное здесь заключается в том, что при этом не обеспечивается надлежащая защита трудовых прав работника, обязанность обеспечивать которую возложена на работодателя.

Нельзя не отметить, что работники могут самостоятельно (без обращения к специализированным субъектам, в отсутствие их участия) осуществлять защиту своих прав. Так, руководствуясь ст. 379 ТК РФ, они вправе в целях самозащиты в случаях, предусмотренных законом, отказаться от выполнения работы с соблюдением установленного порядка. Понятно, что в этом случае требования к средствам защиты трудовых прав, способам их применения, не могут быть аналогичными. Они должны отличаться от средств защиты в приведенных выше случаях.

Наконец, защита трудовых прав работников имеет место также и в ходе осуществления работником права на защиту, т.е. в процессе обращения в соответствующий орган за защитой нарушенного права.

Органы государственного надзора и контроля, выдавая предписания об устранении нарушения трудового законодательства, выявленного в ходе проведения проверки, например, по заявлению (обращению) работника, также обеспечивают защиту права в случае его нарушения. Судебные органы власти, осуществляя защиту трудовых прав работников, выносят решение, которым либо признают нарушенное право работника и восстанавливают его, либо отказывают в его восстановлении в случае отсутствия правонарушения.

Подводя некий итог, можно утверждать, что в зависимости от этапа (стадии) осуществления защиты трудовых прав работников можно выделить основные способы защиты: пресекательный (пресекающий нарушение), восстановительный (посредством которого осуществляется восстановление нарушенного права), компенсационный (позволяющий компенсировать неблагоприятные последствия, связанные с нарушением права), превентивный (предупредительный, обеспечивающий осуществление работником права).

При этом применение пресекательного, восстановительного и компенсационного способов защиты характерно для стадий осуществления работником права на защиту. Они используются в случае, когда нарушение имеет место и нуждается в устранении, а нарушенные права - восстановлении или компенсации Куренной А.М. Политика, экономика, право: проблема преференций в сфере труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. N 4. С. 3 - 6..

В отличие от них превентивный способ защиты может иметь место как на стадии нормотворчества, так и в процессе применения норм права, в отсутствие правонарушения.

В этой связи представляется необходимым сформировать иной подход к оценке данной ситуации, осуществление защиты, получение искомого результата могут быть обеспечены неодинаковыми правовыми средствами.

Так, в случае необеспечения защиты на стадии нормотворчества могут быть использованы средства защиты, подлежащие применению в первую очередь сторонами социального партнерства. При этом в случае недостижения результата на стадии переговоров защита трудовых прав работников может быть осуществлена путем обращения профсоюза, иных представительных органов работников в соответствующие юрисдикционные органы, в т.ч. судебные органы власти.

Для защиты трудовых прав работников в ходе применения наемного труда следовало бы учитывать иные правовые средства, в частности, для защиты нарушенного права работника, не обеспеченного (не защищенного надлежащим образом) работодателем.

Понятно, что, во-первых, нужен надлежащий и постоянный контроль за осуществлением деятельности работодателя, призванного обеспечивать защиту трудовых прав работников. Во-вторых, требуются соответствующие средства своевременного и действенного реагирования на любые (в т.ч. единичные) случаи неисполнения (ненадлежащего исполнения) работодателем юридической обязанности, направленной на обеспечение провозглашенных прав работников, на обеспечение их защиты. В этом смысле средства, призванные гарантировать осуществление работником права на защиту, не могут не отличаться от средств, предусмотренных нормами гражданского законодательства, рассчитанных на отношения, возникающие между равноправными субъектами (в отсутствие власти и подчинения одного субъекта другому). Таким образом, в-третьих, необходимы правовые средства, обеспечивающие своевременную и эффективную защиту прав работника в случае нарушений их в результате противоправного поведения работодателя, субъекта, наделенного властными полномочиями.

Власть, в т.ч. власть работодателя, не может быть безграничной, не может не контролироваться соответствующим образом. Ее осуществление должно быть обеспечено соответствующими правовыми средствами. В противном случае либо властный субъект не сможет надлежащим образом осуществлять свои полномочия, либо поведение властного субъекта (субъекта, наделенного властными полномочиями) может выйти из-под контроля и перерасти в самоуправство, не имеющее границ.

Для реализации правовых норм могут быть использованы также средства защиты трудовых прав работников, осуществляемой уполномоченными на то органами - соответствующими общественными объединениями (профсоюзами), представительными органами работников, государственными органами надзора и контроля, судебными органами.

Известно, что к числу правовых средств, обеспечивающих реализацию прав и свобод (включая право на защиту), относятся правовые гарантии в виде соответствующих условий, способов и приемов.

Не вступая в дискуссию по данному вопросу и целиком поддерживая точку зрения М.Ю. Федоровой, которая отмечает сложность и многогранность системы юридических гарантий Федорова М.Ю. Гарантии реализации прав граждан на труд и социальное обеспечение // Материалы Международной научно-практической конференции "Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении" / Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2006. С. 576. , хочется тем не менее предложить несколько иную, отличную классификацию юридических гарантий, выделяя среди них три основные группы. В зависимости от стадии осуществления защиты целесообразно выделять гарантии, обеспечивающие трудовые права работников, их защиту на стадиях: нормотворчества, реализации права, а также в ходе осуществления работником права на защиту нарушенного права и обеспечения собственно защиты нарушенного права.

Анализ современного механизма защиты трудовых прав работников, действия юридических гарантий как средств, обеспечивающих их защиту, позволяет утверждать следующее.

Во-первых, для осуществления защиты трудовых прав работников в процессе нормотворчества созданы субъекты, наделенные определенными полномочиями, среди которых нельзя не отметить Международную организацию труда (МОТ), обеспечивающую защиту трудовых прав работников путем разработки правовых актов, содержащих принципы международного права и осуществляющих контроль за их соблюдением странами - участницами МОТ.

Органы законодательной власти России осуществляют государственную защиту путем разработки и принятия законодательных актов, содержащих нормы права, основанные на принципах международного права и основных принципах, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, устанавливая применительно к отдельным категориям работников дополнительные гарантии, ограничения, запреты, повышенную юридическую ответственность, обеспечивая тем самым дифференциацию правового регулирования, исключая применение дискриминации.

Следует отметить, что защита трудовых прав работников на этом этапе обеспечивает возможность их защиты и в дальнейшем: как в процессе осуществления работниками субъективных прав, включая право на защиту, соблюдения работодателем трудового законодательства и исполнения им юридических обязанностей, так и в процессе правоприменения. Именно от уровня защиты трудовых прав на стадии нормотворчества зависит результат осуществления работником права на защиту путем применения способов защиты, предусмотренных законом.

Следует сказать, что далеко не всегда удается добиться положительного результата в виде устранения либо пресечения нарушения его субъективных прав путем осуществления права на защиту, включая судебную защиту, когда субъективное право, закрепленное в правовой норме, трудовом договоре, не в полной мере обеспечено правовыми средствами. В этом случае есть основания утверждать, что на стадии нормотворчества не была обеспечена надлежащая защита субъективного права работника. В случае когда правовая норма не содержит надлежащих юридических гарантий ее реализации, надеяться остается на применение судейского усмотрения, основанного на правовых принципах, в т.ч. предусмотренных нормами международного права. Формальное применение правовых норм, как правило, не только не позволяет восстановить нарушенное право, но и признать его Новые правила рассмотрения трудовых споров в суде. Усиление ответственности за невыплату заработной платы // СПС КонсультантПлюс. 2016..

К сожалению, правовые принципы далеко не всегда применяются судами общей юрисдикции. Современная судебная практика характеризуется расширением случаев применения актов МОТ, регулирующих спорные вопросы. Однако данные акты не всегда применяются судами общей юрисдикции. Отказывая работникам в удовлетворении заявленных ими требований, основным аргументом судебных органов власти служит отсутствие в ТК РФ норм, запрещающих работодателю действовать по своему усмотрению, что служит основной причиной юридических ошибок, допускаемых в ходе рассмотрения трудовых споров.

Разграничивая защиту нарушенного права и права на защиту, нельзя не отметить, что правовые гарантии в ряде случаев достаточно полно обеспечивают осуществление работником права на защиту. Так, он вправе обратиться за защитой нарушенного права в органы надзора, например в государственную инспекцию труда. Вместе с тем защита нарушенного права, например в виде пресечения или устранения нарушения, восстановления нарушенного права либо компенсации выявленного нарушения, далеко не всегда обеспечена правовыми средствами, адекватными современным условиям. В частности, некомпетентность надзорных органов, судей нередко влечет за собой негативные последствия в виде юридических ошибок, которые по объективным причинам не всегда могут быть устранены вышестоящими органами. В ряде случаев достижению позитивного результата препятствует отсутствие возможности представления работником доказательств нарушения субъективного права. Нормы гражданского процессуального права не учитывают специфику работодателя как стороны трудового спора, в частности, тот факт, что именно работодатель формирует и обеспечивает хранение актов организационно-распорядительного характера (приказов, распоряжений), а также призван обеспечивать защиту прав работника, обратившего в суд с исковыми требованиями. Именно работодатель обязан, поэтому имеет возможность "оформить" документы, например акты, подтверждающие обстоятельства (в т.ч. которых фактически не было на момент рассмотрения трудового спора, но которые могут быть сформированы позже и использованы против работника в судебном процессе), имеющие значение для дела. Наряду с этим по этой же причине работодатель имеет возможность незаконно удерживать документы, подтверждающие юридически значимые обстоятельства и подтверждающие законные требования работника. В этом смысле право работника на достижение позитивного результата в условиях недобросовестности поведения работодателя никак не обеспечено.

В заключение, учитывая изложенное, хотелось бы отметить, что механизм защиты трудовых прав работников на современном этапе нуждается в ревизии. Необходимо пересмотреть правовые средства реализации права на защиту и средства, гарантирующие защиту нарушенного права таким образом, чтобы обеспечить в полной мере права, свободы и законные интересы добросовестных работодателей, с одной стороны, и законопослушных работников, с другой стороны, что позволило бы использовать работникам (их представителям) реальные возможности пресечения правонарушений, их устранения, восстановления нарушенного права, а также его компенсацию в т.ч. в случае невозможности его восстановления.

При этом целесообразно разрабатывать механизм защиты субъективных прав и свобод работников не только применительно к особенностям субъекта (субъектов), осуществляющего защиту, реализующего право на защиту, но также и применительно к этапам защиты трудовых прав работников (нормотворчества, реализации права и его защиты независимо от наличия или отсутствия правонарушения). Важно учитывать целесообразность, а в ряде случаев реальную возможность применения таких способов защиты, как превентивный, пресекательный, восстановительный и компенсационный.

§ 2. Особенности объекта защиты, предусмотренного трудовым правом

Одним из средств поддержания жизнеспособности права как целостного системного образования являются коллизионные принципы и нормы. Правовой науке понятие "коллизия" известно достаточно давно.

Невозможность оградить систему права от противоречий привело к необходимости поиска средств и способов их разрешения. История коллизионных принципов едва ли короче истории самого права.

Современной отечественной правовой системой воспринято большинство из тех коллизионных правил, которые были выработаны в ходе многовековой истории развития юриспруденции.

В настоящее время можно выделить пять главных коллизионных принципов: два хронологических - "закон действует лишь на будущее время", "последующий закон отменяет предыдущий"; субординационный - "приоритет признается за актом более высокой юридической силы"; пространственный - "действует закон места возникновения правоотношения" и дифференционный, построенный на основе общего логического правила соотношения общего и частного, - "специальная норма имеет преимущество перед общей".

Несмотря на кажущуюся аксиоматичность основных коллизионных принципов, многие из них не являются универсальными для правовой системы в целом. Трансформированные в коллизионные нормы позитивного права, они могут обретать совершенно иное звучание, иногда прямо противоположное тому, что заложено в базовых принципах, направленных на разрешение юридических противоречий. Наиболее яркий пример - правило, закрепленное в ст. 10 УК РФ, придающее обратную силу закону, улучшающему положение лиц, совершивших преступление.

Таким образом, процесс разрешения коллизий в праве не должен рассматриваться упрощенно, лишь как технико-юридический прием. Содержание коллизионных правил напрямую зависит от целей и особенностей предмета правового регулирования, избранных законодателем методов правового воздействия, специфики системы источников права и имеет очевидную "отраслевую окраску".

Для трудового права таким специфичным коллизионным принципом является принцип "in favorem", предполагающий приоритет нормы с большим для работника объемом прав и гарантий, в т.ч. и в случаях сопоставления между собой предписаний разной юридической силы. Тезис о допустимости улучшения положения работника по сравнению с установленным законодательством и преимуществе соответствующих правил практически стал догмой трудового права. Однако анализ нормативного правового материала не позволяет сделать вывод об универсальности и абсолютном приоритете данного принципа в регулировании отношений наемного труда.

Общее коллизионное правило, устанавливающее приоритет норм, улучшающих положение работника, в действующем отечественном трудовом законодательстве отсутствует. Прямое формальное закрепление принцип "in favorem" нашел лишь в международных актах в части установления соотношения норм общего и национального права (ст. 5 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (принят Резолюцией 2200 A XXI Генеральной Ассамблеи ООН 16 декабря 1966 г.) // Ведомости Верховного Совета СССР. 1976. N 17., п. 8 ст. 19 Устава МОТ) и ч. 6 ст. 48 ТК РФ, признающей преимущество наиболее благоприятных для работников условий коллективных соглашений о труде. О допустимости улучшения положения работников на уровне конкретного работодателя говорит ч. 2 ст. 41 ТК РФ, устанавливающая порядок определения содержания коллективного договора. Косвенно возможность улучшения положения работников в актах более низкого иерархического уровня вытекает из смысла ст. 252 ТК РФ, закрепляющей возможность установления особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников на различных уровнях правового регулирования, включая локальный. Вместе с тем ст. ст. 8, 9 и косвенно ч. 7 ст. 12 ТК РФ лишь запрещают ухудшать положение работников в локальных актах и договорах о труде, прямо не закрепляя право сторон на выработку более льготных для работника правил.

Так каковы же пределы применения принципа приоритета более благоприятных для работника условий труда на современном этапе развития отечественного трудового права?

Несмотря на то что история трудового права как самостоятельной отрасли неразрывно связана с его защитной функцией, конечные цели правового регулирования трудовых отношений формируются с учетом интересов трех сторон - работников, работодателей и государства. Государство выступает главным "игроком" в регулировании трудовых отношений. При этом, осуществляя правовое регулирование с учетом избранного им основного вектора политико-идеологического и социально-экономического развития, оно выбирает максимально адекватные поставленным задачам методы. Например, ст. 5 КЗоТ РСФСР 1971 г. не допускала какого-либо противоречия законодательству условий договоров о труде безотносительно к тому, шла ли речь об ухудшении или улучшении положения работников. Впоследствии в связи с расширением экономической самостоятельности субъектов хозяйственной деятельности это правило было трансформировано в более либеральное, допускающее создание для работников более благоприятных условий труда на локальном уровне. В современном так называемом постиндустриальном обществе некоторые западные государства в стремлении обеспечить гражданам равные возможности в сфере труда отказываются от принципа "in favorem" посредством установления прямого запрета изменений в пользу работников условий договоров о труде по сравнению с нормами, установленными в законах.

Решение вопроса о допустимости улучшения положения работников в актах различного иерархического уровня и пределах действия принципа приоритета норм с большим для работника объемом прав и гарантий напрямую связано с целями правового регулирования, которые, в свою очередь, определяют методы и систему источников трудового права на конкретном этапе развития общества.

Социальная ценность трудового права состоит в обеспечении сохранения и воспроизводства рабочей силы, поддержании социального мира, способности содействовать экономическому росту, т.е. в рамках традиционной терминологии, в реализации защитной и производственной функций. Концентрация интереса в результатах правового регулирования по всем перечисленным направлениям у одного субъекта ведет к доминированию его воли в определении условий правовой регламентации труда. В период, когда таким субъектом являлось государство, потребность в наделении иных участников правового регулирования правом на формирование отличных от установленных государством правил объективно отсутствовала; публично-правовые средства воздействия давали максимальный регулятивный эффект.

С течением времени содержание защитной и производственной функций трудового права стало усложняться. Признание частной собственности, экономическое обособление субъектов хозяйственной деятельности в постсоветский период привело к расщеплению производственной функции трудового права: на защищающую экономический интерес государства как административного публичного образования и обеспечивающую достижение определенного коммерческого результата предпринимателями (работодателями). В той мере, в которой это не противоречило публичным интересам, государство признало за предпринимателями право на самостоятельное формирование эффективной производственной и кадровой политики, в т.ч. право на создание для работников более благоприятных условий труда за счет средств работодателя. Сегодня соответствующее правило содержится в ч. 3 ст. 41 ТК РФ, предусматривающей, что "в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями". Не вполне очевидно, почему законодатель ограничил возможность улучшения положения работников на локальном уровне лишь актами коллективно-договорного регулирования. Локальные нормативные акты, принимаемые работодателем, не уступают коллективному договору ни по кругу регулируемых вопросов, ни по пределам компетенции работодателя при определении содержания локальных норм. Кроме того, для многих работодателей локальные нормативные акты - единственный нормативный источник внутрифирменного управления, поскольку заключение коллективного договора не является обязанностью сторон трудовых отношений. Существующее положение вещей ставит под сомнение возможность создания более благоприятных по сравнению с законодательством условий труда посредством принятия локальных нормативных актов в порядке ст. 8 ТК РФ Миронов В.И. Некоторые проблемы урегулирования разногласий в сфере охраны труда // Сб. "Охрана труда: проблемы правового регулирования". М.: Ин-т гос. и права РАН, 2015. С. 129..

Представляется, что одним из возможных путей решения этой проблемы было бы перенесение в ч. 2 ст. 5, как раз и определяющей порядок соотношения источников трудового права между собой, из ст. 41 ТК РФ нормы о допустимости улучшения положения работника за счет средств работодателя в качестве общей для всего локального уровня регулирования.

В 90-е гг. XX в. в отечественную правовую доктрину стали более активно внедряться гуманистические идеи необходимости обеспечения автономии и свободы личности, что потребовало "перехода к иной логике построения содержания права, опирающегося не на принуждение, а на свободу и юридическую активность индивидов". Это привело к усилению частноправовых начал в трудовом праве, замещению разрешительного принципа правовой регламентации на принцип "дозволено все, что не запрещено законом", повышению роли индивидуального договора как источника регулирования трудовых отношений. Принцип свободы трудового договора не только нашел поддержку в теории трудового права, но и получил легальное, пусть и косвенное, закрепление в нормах действующего трудового законодательства (см., например, ст. 57, ч. 2 ст. 92, ч. 4 ст. 178 и др. ТК РФ, ст. 135 ТК РФ в ред. от 31.12.2001). Появились основания утверждать, что нормы договоров о труде должны доминировать над законодательными установлениями. А уж коль скоро в силу прямого запрещения в законе в договорах невозможно было сократить объем предоставляемых работнику прав и гарантий, договорные нормы, в т.ч. улучшающие положение работника, должны были составить "первый эшелон" в правовой регламентации трудовых отношений.

Однако "договорная эйфория" продлилась в отечественном трудовом праве совсем недолго. Во-первых, идея свободы определения содержания трудового договора его сторонами натолкнулась на препятствие сугубо формального свойства: в соответствии со ст. 6 и ранее действовавшей редакцией ст. ст. 11, 252 ТК РФ особенности регулирования труда отдельных категорий работников могли устанавливаться исключительно Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Во-вторых, традиции активного вмешательства государства в регламентацию отношений наемного труда оставались достаточно сильными, а смешанная публично-частная природа метода трудового права не позволяла сделать однозначные выводы о пределах применения частного и публичного в регулировании трудовых отношений. Кроме того, концепция индивидуализации в установлении условий труда являлась не вполне традиционной для отечественной правовой системы, предпочитающей коллективные формы социального взаимодействия Аббасова Е.В. Охрана труда: некоторые вопросы правового регулирования // Российская юстиция. 2016. N 12. С. 9 - 10..

Наряду с перечисленным, существующая в современном обществе, преимущественно в европейских странах, тенденция к социализации гражданских прав привела в том числе и к тому, что идеи индивидуальной свободы, автономии и самоопределения личности постепенно стали конкурировать и вытесняться идеями равенства, достижения общего блага и социальной справедливости. Серьезным препятствием для реализации так называемой антропоцентристской концепции регулирования трудовых отношений стал широко толкуемый принцип запрета дискриминации в сфере труда, закрепленный как в международных нормах, так и в ст. 3 ТК РФ и предполагающий недопустимость установления каких-либо ограничений или предпочтений в зависимости от различных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Несмотря на активную разработку проблем дискриминации в рамках различных социальных наук (психологии, экономики, социологии, юриспруденции и др.), многие вопросы, в т.ч. ключевой - о сущности дискриминации, до настоящего момента остаются открытыми. Некоторые авторы предлагают включать в понятие дискриминации лишь ограничения прав, оставляя за его рамками предпочтения и преимущества. Другие готовы констатировать наличие дискриминации лишь тогда, когда установление различий осуществляется с целью поставить иных участников отношений в менее благоприятное положение. Нередки ситуации, когда одним и тем же юрисдикционным органом дается разная правовая оценка сходных фактических обстоятельств, одни из которых квалифицируются как дискриминация, другие же признаются дифференциацией правового регулирования. В контексте рассматриваемой проблемы представляется, что для определения основного направления правового регулирования за основу могут быть приняты положения ст. 4 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, в соответствии с которыми основные права человека могут быть ограничены лишь постольку, поскольку это совместимо с природой указанных прав и исключительно с целью способствовать общему благосостоянию в демократическом обществе. Принцип правового равенства должен означать недопустимость проведения произвольных и необоснованных различий. При этом добросовестность участников трудовых отношений, устанавливающих более благоприятные для работника условия труда в трудовом договоре, должна презюмироваться.

Такая позиция законодателя была бы тем более последовательной, если принимать во внимание допустимость различий правового регулирования трудовых отношений в организациях, принадлежащих разным работодателям. Например, согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, отраженной в Постановлении от 9 февраля 2012 г. N 2-П по делу о проверке конституционности положения части восьмой ст. 325 Трудового кодекса Российской Федерации, "законодатель вправе при осуществлении правового регулирования, связанного с предоставлением работникам тех или иных гарантий за счет средств работодателя, использовать дифференцированный подход, основанный на таких объективных факторах, как экономические и организационные характеристики работодателя, включая способ финансирования" Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 9 февраля 2012 г. N 2-П "По делу о проверке конституционности положения части восьмой статьи 325 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки И.Г. Труновой" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2012. N 9. Ст. 1152.. Законодатель и правоприменительные органы не видят препятствий для неоднородного регулирования труда различными работодателями, не рассматривают подобную ситуацию как проявление дискриминации.

Таким образом, несмотря на то, что принцип свободы трудового договора переживает очередной кризис и в законодательстве не нашло прямого закрепления право улучшать положение работников на индивидуально-договорном уровне регулирования труда, такое право, на наш взгляд, должно быть неотъемлемым условием формирования персонифицированных трудовых отношений. Приоритетное применение норм трудового договора, если они закрепляют более благоприятные для работника условия труда, кроме того, вытекает и из закрепленной в ст. 2 ТК РФ обязанности сторон трудового договора соблюдать его условия. Последнее правило, в свою очередь, очевидно, уходит корнями в общеправовой принцип "pacta sunt servanda" (договоры должны соблюдаться).

В настоящее время относительно возможности включения в трудовой договор более льготных по сравнению с предусмотренными в актах более высокой юридической силы условий складывается противоречивая судебная практика Определение Верховного Суда Российской Федерации от 24.05.2013 N 5-КГ-13-48, от 14.09.2012 N 45-КГ-12-6//СПС «Консультант Плюс».2017..

Особенностью системы источников правового регулирования труда является ее многоуровневость. Несмотря на активное использование локальных и договорных норм, базовым уровнем правового регулирования трудовых отношений в Российской Федерации продолжают оставаться нормативные правовые акты, исходящие от органов государственного управления (по терминологии ст. 5 ТК РФ - трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права). Они включают в себя нормативные правовые акты как федеральных органов власти, так и органов власти субъектов Российской Федерации, а также органов местного самоуправления. Государство выступает главной формой самоорганизации общества, агентом публичной власти, гарантом функционирования всех социальных институтов и защиты общего интереса. Целостность государства обеспечивается в том числе и единством воли законодателя. Поэтому гипотетическое противоречие между нормами, исходящими от органов публичной власти, должно разрешаться на базе общих для всей правовой системы принципов: иерархического, временного, дифференционного. Принцип "in favorem" на данном уровне правового регулирования использоваться не может. Его применение стало бы фактором, дестабилизирующим систему государственного управления, нарушающим внутренний баланс, иерархические и компетенционные связи государственных органов. Различия в правовом регулировании труда в пределах данного уровня правового регулирования, в т.ч. и в направлении улучшения положения отдельных категорий работников, должны базироваться на принципе дифференциации правового регулирования труда, санкционированной в актах более высокой юридической силы. Так, например, мы отдаем приоритет правилам о более льготных условиях организации рабочего времени и времени отдыха педагогических работников, установленным Правительством РФ Постановление Правительства Российской Федерации от 3 апреля 2003 г. N 191 "О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. N 14. Ст. 1289; 2005. N 7. Ст. 560., лишь потому, что такая возможность предусмотрена в ст. ст. 252, 333 - 334 ТК РФ.

Аналогичным образом, с учетом тезиса о единстве государственной власти, на основе принципа дифференциации правового регулирования, пределы которой могут устанавливаться в ТК РФ, иных федеральных законах, должен решаться вопрос и о допустимости улучшения положения работников субъектами Российской Федерации.

Нам представляется, что в России отсутствуют исторические корни истинного федерализма, полномочия субъектов РФ преимущественно формируются посредством делегирования им федерацией части своей компетенции. На фоне усиливающихся тенденций к централизации власти и унификации правовой регламентации в целом правовые акты субъектов Российской Федерации должны функционировать как часть единой системы государственного регулирования, поскольку "общее экономическое пространство страны требует единого правового поля". В условиях, когда федеральное регулирование охватывает почти весь спектр трудовых отношений, целью правовой регламентации труда субъектами РФ, на наш взгляд, мог бы стать учет значимых для формирования трудовых отношений особенностей конкретных территорий (экономических, природно-климатических, этнических, демографических, религиозных и т.п.). Таким образом, региональный уровень нормативного регулирования стал бы частью механизма дифференциации правовой регламентации трудовой деятельности. В этом случае нормы, улучшающие положение работников, применялись бы не на основе принципа "in favorem", а как производное соотношение общего и специального правила и действовали бы лишь при наличии коллизионной привязки, санкционирующей федеральным законодателем такое улучшение.

Таким образом, механизм разрешения коллизий трудоправовых норм должен формироваться с учетом закономерностей развития отечественной правовой системы в целом. При этом он имеет очевидную отраслевую специфику, неразрывно связан с концепцией развития трудового права и еще находится в стадии своего становления.