Реализация гарантий и компенсаций на основании норм трудового права

Размещено на http://www.allbest.ru

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Трудовой кодекс Российской Федерации поместил нормы о гарантиях и компенсациях работникам в отдельный VII раздел. Однако до настоящего времени данное обстоятельство не получило должной оценки в науке трудового права, что существенно сдерживает ее дальнейшее развитие в части предоставления работникам гарантий и компенсаций. гарантия компенсация работник трудовой право судебный

Основной задачей трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства. Очень часто рыночная экономика порождает столкновения интересов сторон трудовых отношений. Так, большая часть работодателей, намеренно нарушает трудовое законодательство, особенно в части установления размера и выплаты заработной платы, различных доплат и надбавок.

Представители органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства объясняют это нежеланием работодателей платить в полном объеме налоги с заработной платы работников. При этом, бремя неблагоприятных последствий в основном ложится на работников.

Действующее трудовое законодательство позволяет любому работодателю обеспечить свои экономические интересы без ущерба для прав работников, в том числе путем предоставления гарантий и компенсаций. В настоящее время многие руководители компаний убеждены, что заработная плата не стимулирует сотрудников к достижению больших результатов. Сказанное позволяет сделать вывод о необходимости более широкого использования гарантий и компенсаций в практике работодателей, что позволит учитывать и интересы работников.

Нормы, касающиеся предоставления гарантий и компенсаций, выделить сегодня в отдельный институт трудового права не представляется возможным. Так как, эти нормы не обладают ни нормативной обособленностью, ни однородностью, присущие такому правовому понятию, как институт права. Возможно, что при дальнейшем развитии законодательства, направленном на совершенствование правовых норм в указанной области, их можно будет признать в качестве сквозного института трудового права.

В современной теории трудового права институту гарантий и компенсаций в сфере труда не уделяется должного внимания, практически отсутствуют работы, посвященные изучению теоретической и практической значимости указанных правовых явлений. В связи с этим требуется детальное исследование норм института гарантий и компенсаций в трудовых отношениях, что позволит более эффективно применять на практике положения, связанные с реализацией права работников на гарантии и компенсации в сфере труда.

Поэтому исследование гарантий и компенсаций, на наш взгляд, является актуальным для науки трудового права.

Целью работы является анализ вопросов правового регулирования гарантий и компенсаций, исследование основных проблем, а также разработка предложений по совершенствованию данной сферы общественных отношений.

Поставленная цель достигается путем решения ряда взаимосвязанных задач, наиболее существенными из которых являются:

1. исследовать понятие и виды гарантии гарантий и компенсаций работникам в трудовом праве;

2. провести анализ нормативно-правовой базы, регулирующей обеспечение прав работника и работодателя, связанных с обучением;

3. выработать основные направления совершенствования трудового законодательства в сфере обеспечения гарантий и компенсаций работникам

Объектом бакалаврской работы выступают теоретические и практические проблемы предоставления работникам гарантий и компенсаций в трудовых отношениях.

Предметом исследования являются отношения по реализации гарантий и компенсаций на основании норм трудового права.

Степень научной разработанности темы

Вопросы о гарантиях и компенсациях в трудовых отношениях не оставлены без внимания наукой трудового права. Проблемы, связанные с использованием названных правовых понятий, не раз становились предметом различных исследований. При этом указанные работы не всегда были посвящены изучению гарантий и компенсаций одновременно.

Так, некоторые ученые говорили о юридических гарантиях в широком смысле (В.Н. Скобелкин), другие изучали лишь компенсационные выплаты (Н.В. Калпина). Хотя встречались и работы, в которых речь шла о гарантийных и компенсационных выплатах (И.С. Цыпкина).

На современном этапе развития науки трудового права существуют исследования, посвященные гарантиям при направлении работников в служебные командировки и служебные поездки (А.А. Евдокимов), где основное внимание уделено понятиям служебной командировки и служебной поездки.

Методологическая основа работы

В работе использовались как общенаучные методы познания (анализ, индукция, сравнение), так и специально-юридические методы исследования (формально-юридический, структурно-функциональный, сравнительного правоведения).

Теоретическая основа работы

Основную научную базу бакалаврской работы составили труды ученых в области трудового права: Н.Г. Александрова, Э.Н. Бондаренко, М.О. Буяновой, Л.Я. Гинцбурга, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, А.Д.Зайкина, Н.В. Калпиной, И.Я. Киселева, М.И. Кучмы, В.М. Лебедева, Р.З. Лившица, В.И. Миронова, Ю.П. Орловского, В.Н. Скобелкина, В.И. Смолярчука, Е.Б. Хохлова, И.С. Цыпкиной и других.

В работе также учтены достижения представителей науки гражданского и гражданского процессуального права.

Нормативная и эмпирическая основа исследования

Настоящее исследование проведено с применением Конституции Российской Федерации, международных правовых актов, Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также нормативных правовых актов других отраслей права.

В работе использовались материалы практики судов общей юрисдикции, а также федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации.

Научно-практическая значимость исследования. В результате проведенного исследования сформулированы общетеоретические положения отдельных гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в соответствии с трудовым законодательством. Выводы автора по теме полезны как субъектам прекращения трудового договора, так и правоприменителям, не участвующим в данном процессе. Материалы дипломной работы актуальны в учебном процессе при изучении курса трудовое право и спецкурсов по проблематике исследования.

Структура работы соответствует выше обозначенным целям и задачам и состоит из введения, трех глав, разбитых на параграфы, заключения, списка использованных источников.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ГАРАНТИЯХ И КОМПЕНСАЦИЯХ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

1.1 Понятие гарантий в трудовом праве

Гарантия определяется словарем русского языка С.И. Ожегова как ручательство, обеспечение. Но для того чтобы гарантии стали реально выполнимыми, они должны обладать совокупностью взаимосвязанных приемов, способов, средств, обладающих системностью, которые реализуются в определенных условиях, формирующие благоприятную среду для достижения необходимого результата.

В ТК РФ впервые введено понятие «гарантия». В силу ч. 1 ст. 164 ТК РФ под гарантиями понимаются средства, способы и условия, направленные на обеспечение реализации работниками своих прав в сфере социально-трудовых отношений.

В юридической литературе встречаются различные мнения относительно термина «гарантия».

Так, Н.В. Витрук, К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова, М.Н. Марченко, В.Н. Скобелкин понимают под термином «гарантия» условия, средства и способы, обеспечивающие реальное (фактическое) осуществление и охрану прав и свобод граждан.

В свою очередь А.В. Мицкевич придерживаются точки зрения что «гарантия» - это система основных видов гарантий, сопряженных с условиями, средствами и способами, направленных на осуществление прав и свобод личности.

Волкова О.Н. под гарантиями понимает «совокупность условий, средств, способов, обеспечивающих беспрепятственную реализацию и всестороннюю охрану прав каждого гражданина на всех стадиях их осуществления».

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) закрепил самостоятельный раздел VII «Гарантии и компенсации», в котором в ч. 1 ст. 164 ТК РФ под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Необходимо отметить, что указанное правовое определение не содержит основных юридически значимых обстоятельств, которые характеризуют данное понятие гарантий в сфере труда. Дополнительные, по сравнению с указанной нормой, обстоятельства могут быть выделены из иных норм трудового права. К таким обстоятельствам, в частности, можно отнести следующие:

Во-первых, установление в законодательстве, соглашениях, коллективном договоре, локальных правовых актах организации, трудовом договоре.

Во-вторых, непосредственное обеспечение предусмотренных в законодательстве трудовых прав.

В-третьих, обеспечение осуществления как неимущественных, так и имущественных прав работников в сфере труда.

В-четвертых, отсутствие в некоторых случаях связи гарантий в трудовых отношениях с наличием либо отсутствием оформленного трудового договора.

В-пятых, возможность предоставления гарантий в сфере труда с момента возникновения отношений по трудоустройству у данного работодателя.

В-шестых, предоставление равного объема гарантий лицам, выполняющим схожие трудовые функции.

Таким образом, при принятии правовых решений, связанных с определением гарантий в трудовых отношениях, правоприменителям следует руководствоваться не только ч. 1 ст. 164 ТК РФ, но и другими положениями нормативных правовых актов, содержащих нормы о гарантиях в сфере труда, которые позволят правильно определить обстоятельства, имеющие значение для применения данного понятия.

Трудовой кодекс РФ не конкретизирует отдельные виды гарантий, однако традиционно выделяют гарантии материальные и процессуальные (денежные и неденежные).

Материальные гарантии представляют собой гарантийные доплаты и выплаты.

Гарантийные выплаты предоставляются в целях возмещения работникам заработка, утерянного по причинам, не зависящим от него. Гарантийными выплатами являются, в частности, следующие:

- сохранение среднего заработка на период ежегодного основного и дополнительных отпусков (ст. 114, 116 ТК РФ);

- предоставление дополнительных учебных отпусков с сохранением среднего заработка (ст. 173 - 176 ТК РФ);

- выплата выходного пособия при расторжении трудового договора в установленных ТК РФ случаях, а также сохранение среднего заработка на период трудоустройства после увольнения по п. 1 или 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ст. 178 ТК РФ);

- выплата работнику среднего заработка за время вынужденного прогула по решению органа по рассмотрению трудовых споров (ч. 2 ст. 394 ТК РФ);

- сохранение за работником среднего заработка на время приостановления работы в связи с задержкой выплаты заработной платы в порядке ст. 142 ТК РФ;

- сохранение за работником среднего заработка в день сдачи крови и ее компонентов и за предоставленные в связи с этим дни отдыха (ч. 5 ст. 186 ТК РФ).

Гарантийные доплаты производятся дополнительно к начисленной заработной плате. Гарантийные доплаты - это денежные суммы, выплачиваемые работнику с целью сохранения его среднего месячного заработка в тех случаях, когда он в силу определенных причин не мог исполнять свои трудовые обязанности в полном объеме. Таким образом, в отличие от гарантийных выплат, которые предусмотрены за время освобождения от работы, гарантийные доплаты выплачиваются за время выполнения им своей трудовой функции, но при снижении заработка.

К гарантийным доплатам можно отнести:

- доплаты до среднего заработка или его части при невыполнении норм труда (ст. 155 ТК РФ), изготовлении продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК РФ), простое (ст. 157 ТК РФ), в случае, если в указанных ситуациях нет вины работника;

- доплаты работникам, не достигшим 18 лет, при установлении им сокращенной продолжительности рабочего времени (ст. 271 ТК РФ);

- доплаты женщинам за время перерывов для кормления ребенка до полутора лет, включаемых в рабочее время (ст. 258 ТК РФ);

- доплаты отдельным категориям работников за время перерывов для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК РФ);

- доплата при переводе на нижеоплачиваемую работу до уровня среднего заработка по прежней работе (ст. 182 ТК РФ);

- доплата до среднего заработка спортсменам в период временной нетрудоспособности (ст. 348.10 ТК РФ) и др.

К процессуальным гарантиям следует отнести установление определенного порядка, процедуры, обязывающих работодателя обеспечить соблюдение прав работника, учесть все особенности последнего как субъекта трудового правоотношения. К процессуальным гарантиям относятся:

- сохранение за работником места работы на период ежегодного основного и дополнительного отпусков (ст. 114, 116 ТК РФ), учебных отпусков (ст. 173 - 176 ТК РФ);

- перевод беременной работницы на труд в условиях, исключающих воздействие неблагоприятных производственных факторов (ст. 254 ТК РФ);

- освобождение от работы работника, привлекаемого к исполнению государственных или общественных обязанностей (ст. 170 ТК РФ);

- гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 259 ТК РФ);

- освобождение от работы доноров в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования и другие гарантии донорам (ст. 186 ТК РФ) и т.п.

1.2 Понятие компенсаций, их отличие от выплат компенсационного характера

Наряду с понятием гарантий ТК РФ закрепляет также определение компенсаций. В частности, компенсациями в ч. 2 ст. 164 ТК РФ названы денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.

Некоторые авторы считают, что компенсации выступают своеобразной мерой ответственности работодателя перед работником. По крайней мере, так склонны считать М.В. Лушникова и А.М. Лушников. Полагая, что компенсации являются специфической мерой ответственности перед работником, указанные исследователи также отмечают, что в случае когда действия работодателя начинают прямо противоречить закону, то ответственность из области компенсаций перерастает в ее более серьезные виды - административную, уголовную и т.п.

Данная позиция, безусловно, заслуживает внимания, однако признать ее универсальной, на наш взгляд, также нельзя. Дело в том, что юридическая ответственность традиционно рассматривается как обязанность претерпеть неблагоприятные последствия за уже совершенные действия, но, например, в случае с компенсациями за использование личного имущества работника в служебных целях возмещение затрат работника производится лишь только после достижения соответствующего предварительного согласия сторон. Другими словами, здесь компенсации выступают, скорее, не как мера ответственности, а как встречное удовлетворение по договору, поскольку никаких негативных для работника последствий в случае выплаты ему указанной компенсации не наступает.

В любом случае компенсации не имеют направленности на вознаграждение работника за труд, а являются исключительно возмещением его затрат. По этой причине они не входят в состав заработной платы работника и как следствие - не отвечают законодательным требованиям, которые касаются порядка, места, сроков ее выплаты, ограничения удержаний. Все эти вопросы применительно к компенсациям регулируются отдельно. Например, компенсация за неиспользованный отпуск, связанная с увольнением работника, выплачивается ему в день увольнения. Компенсации также не учитываются при исчислении среднего заработка, пенсий, пособий, иных социальных выплат.

Наряду с этим в литературе по трудовому праву существует мнение о том, что компенсации направлены на возмещение работнику лишь материальных затрат. Хотя трудовая деятельность может быть связана не только с материальными, но и с нематериальными (физическими, умственными, организационными и другими) затратами работника, которые, полагаем, должны быть ему возмещены не только в виде заработной платы. Приведенная позиция находит поддержку в судебной практике.

Так, Арбитражные суды признают обоснованным компенсацию и иных нематериальных затрат работников (повышенные физические, умственные и эмоциональные нагрузки) вне рамок заработной платы, применительно к ст. 164 ТК РФ.

Таким образом, в рамках правового понятия компенсации должны возмещаться не только материальные затраты субъекта трудовых отношений, но и его нематериальные затраты (физические, умственные, моральные и другие), обусловленные трудовой деятельностью работника. Правовым основанием предоставления подобного рода компенсаций следует признать определение соответствующих положений на локальном уровне.

В условиях рыночной экономики перед работодателем стоит задача привлечения и сохранения квалифицированных работников, которые способны обеспечить прибыль. Следствием этого может быть признана практика организации и стимулирования труда, вызвавшая к жизни такое явление, как социальный пакет (соцпакет), который почти три четверти россиян считают важной материальной дотацией при выборе работодателя. На наш взгляд, предоставление таких благ вписывается в рамки правового понятия компенсации, поскольку фактически направлено на возмещение работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовой функции. Однако легальное определение компенсаций не учитывает данного обстоятельства и признает компенсациями лишь денежные выплаты. Аналогичной позиции придерживаются и авторы одного из комментариев к ТК РФ.

Между тем работники вправе рассчитывать на возмещение, в том числе нематериальных затрат. Безусловно, компенсации всегда имеют материальное содержание, но при этом они могут быть предоставлены как в денежной, так и в натуральной форме.

Например, работникам могут предоставляться путевки на санаторно-курортное лечение, обучение за счет работодателя, бесплатное питание и другие блага.

Следовательно, компенсации в трудовых отношениях могут предоставляться как в денежной, так и в натуральной форме, что подтверждает возможность использования способов (средств и собственно способов), применяемых в отношениях по предоставлению гарантий и компенсаций при реализации соответствующих правовых норм. Однако в случае применения собственно способов предоставленные блага реализуются исключительно в соответствии с их целевым назначением.

Отдельно следует сказать о размере компенсаций. С одной стороны, их размер всегда подвергается законодательному регулированию, что имеет целью защиту интересов работника при возмещении понесенных им издержек.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено более трех десятков компенсаций работникам, которые должны выплачиваться им в тех или иных ситуациях.

Основная классификация компенсаций имеет в своей основе волевой критерий:

1) при выплате компенсаций работник тем или иным образом выражает свое согласие на возникновение обстоятельств, связанных с их выплатой (в частности, компенсация за использование личного имущества работника, компенсация вместо положенных по закону молока и молочных продуктов, компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении и т.д.);

2) компенсации выплачиваются работнику в качестве возмещения издержек, на возникновение которых он не в состоянии повлиять (компенсации при увольнении в связи с сокращением численности или штата сотрудников, при направлении работника в командировку и др.).

Изложенное позволяет определить понятие компенсаций в трудовых отношениях следующим образом.

Компенсации - это применяемые в отношениях по предоставлению гарантий и компенсаций способы возмещения работнику, иному субъекту названных отношений материальных и нематериальных затрат, связанных с трудовой и иной предусмотренной законом деятельностью работника, использование которых происходит при наступлении условий, определенных в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, а также в коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах, трудовом договоре.

Очень часто помимо понятия «компенсации» законодатель оперирует и иным очень схожим термином - «компенсационные выплаты».

Не вызывает сомнений, что компенсационные выплаты и компенсации в трудовом законодательстве - два вида денежных начислений, которые имеют как общие, так и противоположные черты.

Самое главное, что сближает данные выплаты, - их тесная связь с трудовыми отношениями и невозможность существования вне рамок этих отношений. Тем не менее такая связь у компенсационных выплат прослеживается в значительно большей степени, чем у компенсаций: задачей компенсационных выплат является в первую очередь привлечение работника к выполнению определенной трудовой функции, а задачей компенсаций - возмещение работнику его затрат в денежном эквиваленте.

Следующее сходство компенсационных выплат и компенсаций состоит в том, что они имеют возмездный характер. Возмездность компенсационных выплат предопределяется общими характеристиками заработной платы, составной частью которой они являются, в то же время компенсации также выплачиваются в качестве эквивалентного возмещения каких-либо издержек со стороны работника - износа личного имущества при его использовании в служебных целях, отказа от части полагающегося отпуска и т.п.

И компенсационные выплаты, и компенсации могут быть назначены работнику только в случае, если основания для их выплаты возникли у работника с ведома или по соглашению с работодателем.

Другое важное сходство компенсационных выплат и компенсаций состоит в том, что они никогда не выплачиваются безосновательно, то есть не являются непосредственным вознаграждением за труд.

Назначение и выплата компенсационных выплат происходят только при наличии каких-либо специфических обстоятельств, связанных с трудовой деятельностью: недаром надбавки и доплаты компенсационного характера принято считать дополнительной, а не основной частью заработной платы.

Еще одной характерной чертой обоих видов рассматриваемых выплат является то обстоятельство, что они не могут назначаться работнику в произвольном размере. Здесь также будет уместно заметить, что в отличие от России в западных государствах размер компенсационных выплат (доплат и надбавок), как правило, вообще остается на усмотрение работодателя и не подвержен государственной регламентации. При этом правила оплаты при отклонении от нормальных условий труда, а также назначении гарантийных и компенсационных выплат обычно содержатся в коллективных договорах.

Хотелось бы также отметить, что компенсационные выплаты и компенсации не являются взаимоисключающими выплатами - напротив, в законе прямо предусмотрены ситуации, когда данные начисления производятся одновременно. При этом функции и предназначение компенсационных выплат и компенсаций не пересекаются и при наличии соответствующих предпосылок перечисленные выплаты могут производиться по одному и тому же основанию, не конкурируя, а дополняя друг друга. Более того, выплата компенсаций при отсутствии соответствующих компенсационных выплат за труд в особых условиях может быть воспринята компетентными контролирующими органами как нарушение действующего законодательства.

Для чего же вообще необходимо скрупулезное отграничение компенсаций от компенсационных выплат? На практике субъекты хозяйственной деятельности не ориентируются в терминологии и путают указанные выплаты. Однако неправильное их разграничение влечет за собой ошибки в расчете среднего заработка работника, в налогообложении и т.д.

Трудовой кодекс Российской Федерации выделяет два вида компенсационных выплат.

Исходя из статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации, под компенсациями понимаются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Указанные выплаты не входят в систему оплаты труда и производятся работнику в качестве компенсации его затрат, связанных с выполнением трудовых обязанностей.

Второй вид компенсационных выплат определен статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации. На основании этой статьи заработная плата работников состоит из двух основных частей: непосредственно вознаграждения за труд и выплат компенсационного и стимулирующего характера. При этом компенсации в смысле статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами оплаты труда и не призваны возместить физическим лицам конкретные затраты, связанные с непосредственным выполнением трудовых обязанностей.

Компенсации, о которых говорится в ст. 164 ТК РФ, не образуют у работника экономической выгоды (поскольку являются лишь возмещением его затрат). Иначе ситуация обстоит в отношении компенсационных выплат, предусмотренных ст. 129 ТК РФ: они-то как раз являются элементами заработной платы и приводят к возникновению у работника экономической выгоды.

Таким образом, при дальнейшем реформировании трудового законодательства представляется целесообразным рассмотреть вопрос о правовой природе и системе гарантий и компенсаций в целях единообразного применения законодательства, четко определиться с терминами, решить вопрос о том, каким путем должно совершенствоваться законодательство о гарантиях и компенсациях - либо путем объединения в один правовой институт, либо путем отнесения конкретных гарантий и компенсаций в соответствующие институты трудового права.

2. ОТДЕЛЬНЫЕ ВИДЫ ГАРАНТИЙ И КОМПЕНСАЦИЙ

2.1 Гарантии и компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях труда

В связи с большим разнообразием гарантий и компенсаций предоставляемых работникам и невозможностью рассмотрения их в рамках одной работы, мы решили охарактеризовать наиболее часто предоставляемые.

Работники, которые заняты на тяжелых, вредных, опасных работах, имеют право на целевые компенсации. Закон не уточнят, что именно понимается под указанными компенсациями, однако очевидно, что они связаны с возмещением вреда от негативного воздействия на организм работника. При этом согласно ст. 219 ТК РФ размеры соответствующих компенсаций определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Так, работникам, занятым на работах с особыми условиями труда, предписано предоставлять следующие компенсации:

- сокращенная продолжительность рабочего времени: не более 36 часов в неделю в соответствии со ст. 92 ТК РФ;

- ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск: не менее семи календарных дней;

- повышение оплаты труда: не менее 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Под сокращенным рабочим временем понимается рабочее время, уменьшенное по сравнению с нормальным вследствие вредных и (или) опасных условий труда, иных особенностей трудовой деятельности, а также в связи с необходимостью специальной охраны труда отдельных категорий работников.

Правила сокращения рабочего времени лиц, занятых на вредных и опасных работах, в настоящее время находятся в процессе изменения. В течение длительного времени порядок предоставления сокращенного рабочего времени и дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, регулировался на основе Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22, и Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. N 273/П-20. Затем постановлением Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. N 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, продолжительности дополнительного оплачиваемого отпуска, повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» .

Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» утвердил новый порядок оценки условий труда.

С 2014 г. вместо аттестации рабочих мест введена специальная оценка условий труда, заключающаяся в создании единого комплекса последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников.

Условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса - оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда.

Вредными условиями труда (3 класс) являются условия труда, при которых уровни воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда. В свою очередь вредные условия труда подразделяются на подклассы, или степени. Различают четыре степени вредности: первая, вторая, третья и четвертая (3.1, 3.2, 3.3, 3.4).

Опасными условиями труда (4 класс) признаются условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых в течение всего рабочего дня (смены) или его части способны создать угрозу жизни работника, а последствия воздействия данных факторов обусловливают высокий риск развития острого профессионального заболевания в период трудовой деятельности. Результаты проведения оценки условий труда используются для установления работникам гарантий и компенсаций.

Сокращение рабочего времени устанавливается не для всех работников с вредными условиями труда, а только в том случае, если условия труда работника соответствуют 3 и 4 степеням вредности или условия труда являются опасными. При обеспечении на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами специальной оценки условий труда или заключением государственной экспертизы условий труда, гарантии и компенсации работникам не устанавливаются (ч. 4 ст. 219 ТК).

Для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, рабочее время составляет не более 36 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени конкретного работника, занятого на работах с вредными и опасными условиями труда, устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

Дополнительный оплачиваемый отпуск является способом компенсации работникам вредных и опасных условий их труда. Основанием его предоставления являются результаты проведения специальной оценки условий труда на рабочем месте.

Обязательным условием предоставления дополнительного отпуска за вредные условия труда служит специальный трудовой стаж. В специальный стаж, дающий право на дополнительный отпуск за работу с вредными условиями 2, 3 и 4 степеней вредности и (или) опасными условиями труда, засчитываются лишь те дни, когда работник фактически был занят на работах, признанных вредными или опасными.

Продолжительность дополнительного отпуска зависит от степени вредности условий труда. Статья 117 ТК РФ устанавливает только минимальную продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска - семь календарных дней. Конкретная продолжительность отпуска работника, занятого на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в трудовом договоре, но не произвольно, а на основе норм о продолжительности дополнительного оплачиваемого отпуска за вредные условия труда 2, 3, 4 степеней и опасные условия труда, содержащихся в отраслевом (межотраслевом) соглашении и коллективном договоре. Установление продолжительности такого отпуска должно базироваться на результатах специальной оценки условий труда. Если работник трудился на работах с разной степенью вредности, отпуск предоставляется пропорционально времени, отработанному на каждой вредной работе.

Особые правила предоставления отпуска за вредные условия труда предусмотрены для работников угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей экономики Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 2 июля 1990 г. N 647 «Об увеличении продолжительности отпусков работникам угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства». Дополнительный отпуск за подземные работы, вредные и тяжелые условия труда в организациях угольной и сланцевой промышленности и в шахтном строительстве складывается из двух частей: дополнительного отпуска за опасные и вредные условия труда и дополнительного отпуска за воздействие конкретных факторов вредности: угольной, асбестовой пыли, повышенной температуры воздуха, загазованности, вибрации и т.д. (за каждый вредный фактор в отдельности).

Замена дополнительного отпуска, предоставляемого работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях денежной компенсацией не допускается.

Другой гарантией работникам, трудовая деятельность которых связана с вредными для здоровья и опасными условиями труда, является получение заработной платы в повышенном размере.

Подобная гарантия закреплена в ст. 147 Трудового кодекса Российской Федерации, которая устанавливает, что оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере.

Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Следует отметить, что вредные условия на конкретном рабочем месте для конкретного работника определяются по результатам проведения специальной оценки условий труда (ранее - аттестация рабочего места по условиям труда).

В соответствии с присвоенным классом работодатель определяет необходимость выплаты повышенной заработной платы, размер повышенной заработной платы в случае отнесения условий труда на рабочем месте к вредным. Поскольку работодатели не всегда готовы нести дополнительные затраты на выплату заработной платы, они всячески стараются уменьшить класс вредности на конкретном рабочем месте.

Согласно Федеральному закону от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» работник должен быть ознакомлен с результатами оценки условий труда его рабочего места. Кроме того, работник вправе не согласиться с результатами проведенной работодателем оценки, обжаловав ее результаты в федеральном органе исполнительной власти, уполномоченным на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также в суде.

Зачастую основной причиной несогласия работников с результатами специальной оценки является ее последствие - получение заработной платы без учета действительной степени вредности, то есть без причитающейся работнику доплаты.

Очень часто работники ссылаются, на то, что заняты на вредных условиях труда, так как их должность включена в Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22, а также на то, что результаты проводимой в организации аттестации устарели.

Сам факт отнесения должности работника к так называемой списочной не является основанием для присвоения его рабочему месту категории вредности. Единственным основанием для присвоения класса вредности является специальная оценка условий труда (ранее - аттестация рабочего места).

Таким образом, единственным условием установления сокращенной продолжительности рабочего времени, предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска и начисления дополнительной повышенной заработной платы является присвоение рабочему месту определенного класса вредности по результатам специальной оценки условий труда (ранее - аттестации рабочего места по условиям труда).

2.2 Гарантии и компенсации при направлении работников в служебные командировки

Служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, чья постоянная работа осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

Служебной командировкой следует признать выполнение служебного поручения не только в другой местности (в другом населенном пункте), но и в той же местности (в том же населенном пункте).

Кроме терминов «командировка», «служебная командировка» в законодательстве употребляются понятия «производственная командировка», «служебные разъезды». Термин «служебная командировка» используется не только в трудовом, но и в административном, муниципальном, налоговом праве.

Направление в командировку по общему правилу производится по распоряжению работодателя безотносительно волеизъявления работника. При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 167 ТК РФ).

В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:

- расходы на проезд;

- расходы на найм жилого помещения;

- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

- иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Указанные денежные выплаты являются важнейшей составляющей той совокупности гарантий и компенсаций, которые закреплены в ТК РФ за работниками, направляемыми в командировки. Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом (ст. 168 ТК РФ).

Очень важно, что закон не обязывает работника за свой счет оплачивать расходы, связанные с выполнением служебных заданий. Вместе с тем в случае с командировкой таких расходов в любом случае избежать не удастся. Так, в определенных случаях у работника могут возникнуть дополнительные расходы, например, связанные с невозможностью приобретения питания в месте командировки и др.

Наверное, не будет преувеличением сказать, что компенсации любых расходов работника, которые были осуществлены им в командировке с ведома или с согласия работодателя, будут подпадать под действие ст. 164 ТК РФ. Например, это касается расходов по оплате услуг связи, расходов на оформление визы, сборы за услуги аэропортов и т.д.

Российское трудовое право выделяет два вида командировок: в пределах Российской Федерации, в зарубежные страны.

Положение об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. Постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. N 749, регулирует отношения, связанные со служебными командировками как на территории Российской Федерации, так и на территории иностранных государств.

Поездка работника, направляемого в командировку по распоряжению работодателя или уполномоченного им лица в обособленное подразделение командирующей организации (представительство, филиал), находящееся вне места постоянной работы, также признается командировкой.

Срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения. Днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного, а днем приезда - дата прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы. При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 00 часов и позднее - последующие сутки. Если станция, пристань или аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитываются время, необходимое для проезда до станции, пристани или аэропорта. Аналогично определяется день приезда работника к месту постоянной работы.

Средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации.

Работнику, работающему по совместительству, при командировании сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку. В случае направления такого работника в командировку одновременно по основной работе и работе, выполняемой на условиях совместительства, средний заработок сохраняется у обоих работодателей, а возмещаемые расходы по командировке распределяются между командирующими работодателями по соглашению между ними.

Работникам возмещаются расходы на проезд и найм жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне постоянного места жительства (суточные), а также иные расходы, произведенные работником с разрешения руководителя организации. Размеры расходов, связанные с командировкой, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом.

Дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места жительства (суточные), возмещаются работнику за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и нерабочие праздничные дни, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, с учетом положений, предусмотренных пунктом 18 Положения N 749.

При командировках в местность, откуда работник, исходя из условий транспортного сообщения и характера выполняемой в командировке работы, имеет возможность ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства, суточные не выплачиваются. Следовательно, если работник, выполняющий служебное поручение вне места постоянной работы, имеет возможность ежедневно возвращаться и проживать по месту своего жительства, дополнительные расходы, связанные с проживанием в другом месте, он не несет и право на получение суточных не имеет.

В случае вынужденной остановки в пути работнику возмещаются расходы на найм жилого помещения, подтвержденные соответствующими документами, в порядке и размерах, определяемых коллективным договором или локальным нормативным актом.

При утрате авиабилета доказательством для оплаты стоимости полета может служить справка управления гражданской авиации, выданная на основании отрывного талона проданного билета.

Компенсация по найму жилого помещения в месте служебной командировки определяются работнику со дня прибытия и по день выезда в размерах, установленных Правительством РФ. Оплата найма жилого помещения производится по фактическим расходам, подтвержденным соответствующими документами, но не более 550 руб. в сутки. При отсутствии таких документов работнику возмещаются расходы на найм жилого помещения в размере 12 руб. в сутки.

Расходы на бронирование и найм жилого помещения на территории Российской Федерации возмещаются работникам (кроме случаев, когда им предоставляется бесплатное жилое помещение) в порядке и размерах, определенных коллективным договором или локальным нормативным актом.

Компенсации, связанные с проживанием в месте пребывания в служебной командировке, определяется выплатой суточных за все календарные дни командировки, в том числе за дни приезда и отъезда, дни нахождения в пути, включая время вынужденной остановки в пути. Размер суточных устанавливается Правительством РФ и составляет 100 руб. за каждый день нахождения в командировке. Однако организации вправе за счет собственных средств устанавливать более высокие нормы компенсации при направлении в служебные командировки.

На работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха организаций, куда они командированы. Взамен дней отдыха, не использованных во время командировки, другие дни отдыха (по возвращении из командировки) не предоставляются.

Если работник был направлен в командировку специально для работы в выходные (нерабочие праздничные) дни, компенсация производится на общих основаниях. Если день отъезда в командировку приходится на выходной день, работнику предоставляется другой день отдыха по возвращении из командировки.

Возмещение иных расходов, связанных с командировками, в случаях, порядке и размерах, определяемых коллективным договором или локальным нормативным актом, осуществляется при представлении документов, подтверждающих эти расходы.

В случае вынужденной задержки в пути суточные за время задержки выплачиваются по решению руководителя организации при представлении документов, подтверждающих факт вынужденной задержки.

Работник по возвращении из командировки обязан представить работодателю в течение трех рабочих дней авансовый отчет об израсходованных в связи с командировкой суммах. Размеры компенсационных выплат зависят от места командировки.

Так, Апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда от 24.03.2015 N 33-3429/2015 по делу N 2-887/2014 были удовлетворены требования работодателя, поскольку в авансовом отчете работник не подтвердил, что расходование всей суммы подотчетных денежных средств связано с выполнением служебного задания, судебные расходы взысканы на основании ч. 1 ст. 100 ГПК РФ.

Оплата и (или) возмещение расходов работника в иностранной валюте, связанных с командировкой за пределы территории Российской Федерации, включая выплату аванса в иностранной валюте, а также погашение неизрасходованного аванса в иностранной валюте, выданного работнику в связи с командировкой, осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 10 декабря 2003 г. N 173-ФЗ «О валютном регулировании и валютном контроле».

Расходы на проезд при направлении работника в командировку на территории иностранных государств возмещаются ему в порядке, предусмотренном пунктом 12 Положения N 729 при направлении в командировку в пределах территории Российской Федерации.

Работнику при направлении его в командировку на территорию иностранного государства дополнительно возмещаются:

- расходы на оформление заграничного паспорта, визы и других выездных документов;

- обязательные консульские и аэродромные сборы;

- сборы за право въезда или транзита автомобильного транспорта;

- расходы на оформление обязательной медицинской страховки;

- иные обязательные платежи и сборы.

Расходы на найм жилого помещения при направлении работников в командировки на территории иностранных государств, подтвержденные соответствующими документами, возмещаются ему в порядке и размерах, определяемых коллективным договором или локальным нормативным актом.

За время нахождения в пути работнику, направляемому в командировку за пределы территории Российской Федерации, суточные выплачиваются:

- при проезде по территории Российской Федерации - в порядке и размерах, определяемых коллективным договором или локальным нормативным актом для командировок в пределах территории Российской Федерации;

- при проезде по территории иностранного государства - в порядке и размерах, определяемых коллективным договором или локальным нормативным актом для командировок на территории иностранных государств.

При следовании работника с территории Российской Федерации дата пересечения государственной границы Российской Федерации включается в дни, за которые суточные выплачиваются в иностранной валюте, а при следовании на территорию Российской Федерации дата пересечения государственной границы Российской Федерации включается в дни, за которые суточные выплачиваются в рублях.

Даты пересечения государственной границы Российской Федерации при следовании с территории Российской Федерации и возвращении на территорию Российской Федерации определяются по отметкам пограничных органов в паспорте.

В случаях, когда работники, направленные в краткосрочную командировку за границу, в период командировки обеспечиваются иностранной валютой на личные расходы за счет принимающей стороны, направляющая сторона выплату суточных этим лицам не производит. Если принимающая сторона не выплачивает указанным лицам иностранную валюту на личные расходы, но предоставляет им за свой счет питание, направляющая сторона выплачивает им суточные в размере 30% нормы.

Работникам, выехавшим в командировки за границу и возвратившимся из-за границы в Россию в тот же день, суточные в иностранной валюте выплачиваются в размере 50% нормы. Следует отметить, что неправильное оформление командировки работодателем не является основанием для невыплаты работнику причитающихся ему сумм.

Так, Р. представлены командировочные удостоверения, подписанные работодателем, а также авансовые отчеты, служебные задания. Факт нахождения истца в указанные периоды времени в командировке в с. Усть-Кулом подтвержден отметками в командировочных удостоверениях. Факт понесенных истцом расходов на проезд в период командировок подтвержден квитанциями об оплате проезда. Судебная коллегия приходит к выводу, что факт направления работодателем истца в командировки нашел свое подтверждение. Непредставление или несоставление работодателем приказа о направлении истца в командировку при изготовлении и подписании командировочного удостоверения, фактического исполнения распоряжения не является основанием для невозмещения работнику расходов по проезду к месту командировки.

Таким образом, компенсации работодателем командировочных расходов работника основываются на том, что последний в интересах первого осуществляет какие-либо затраты, связанные с выполнением служебного задания. Причем на основании того, что до осуществления командировки невозможно установить, сколько конкретно денег потребуется для оплаты производственных расходов, их возмещение обычно производится по принципу post factum, что является нарушением действующего законодательства. Компенсации командировочных расходов должны быть также выданы работнику авансом, в подотчет (при условии последующего предоставления работником отчета о расходовании денежных средств).

...